Lucie ALVAREZ : Un responsable paie a de nombreuses similitudes avec un chef d’orchestre

Lucie Alvarez a intégré le groupe Véolia en qualité de Gestionnaire paie en 2002 avant de devenir responsable paie (Véolia Eau-900 salariés puis de la nouvelle société Véolia Eau d’Ile de France-1550 salariés). Devenue responsable rémunération depuis 2012 (Véolia Eau IDF, 3000 salarié puis IDF-Nord-Ouest 5000 salariés), elle a accepté de revenir sur son parcours.

Comment êtes-vous devenue responsable paie ?

A l’origine j’ai fait des études de comptabilité et j’ai travaillé en tant que comptable généraliste dans une entreprise d’ingénierie conseil. En parallèle des travaux comptables, c’est à cette occasion que j’ai découvert le domaine de la paie et l’administration du personnel qui m’a beaucoup plu. A partir de ce moment je m’y suis orientée exclusivement, en démarrant comme gestionnaire paie dans diverses PME, puis chez Veolia. Au bout de quelque temps on m’y a proposé un poste de Responsable Paie dont le périmètre s’est étoffé au fur et à mesure des réorganisations de l’entreprise.

Selon vous quelles qualités faut-il avoir pour être un bon responsable paie ?

Un responsable paie a pour moi beaucoup de similitudes avec un chef d’orchestre au sens où, au delà de devoir bien connaître son métier et ses collaborateurs, il est important d’avoir le sens du dialogue – pour savoir fédérer son équipe et aussi s’accorder avec les autres services – ainsi que du rythme – pour ne pas perdre de vue les délais. Ceci permet de garantir chaque mois une prestation de qualité aux salariés, comme on pourrait l’attendre de n’importe quelle représentation musicale.

Depuis 2002, vous évoluez au sein de Veolia EAU, pourriez-vous nous décrire les particularités Paie-AD

Bien que le système de rémunération de base soit commun à tout Veolia Eau France, dans la pratique viennent se greffer de nombreux accords spécifiques à chaque région, voire établissement. Ils impactent des sujets divers tels que l’organisation du travail et l’indemnisation pour certains métiers, l’astreinte, l’attribution de l’indemnité eau…A cela s’ajoute également le fait qu’il faille gérer des sous-populations ayant des systèmes de cotisations et/ou d’indemnités différents de la majorité (détachés municipaux, régimes spéciaux). Ceci demande un logiciel paie très flexible au niveau du paramétrage et une bonne connaissance des accords en vigueur pour les faire appliquer correctement.

Depuis septembre 2006, vous êtes responsable des rémunérations et de l’ADP, pourriez-vous nous présenter votre poste mais également nous présenter un projet que vous avez piloté ?

Depuis 2006 mon poste a énormément évolué en fonction de mon expérience. A l’heure actuelle je travaille sur le périmètre d’une Zone (Région Ile de France et Nord Ouest) qui comprend environ 5000 salariés. D’une part je suis chargée des sujets transverses sur la Zone (uniformisation et mise en place de procédures, information auprès des RRH et relais RH des nouveautés ou modifications paie et administration du personnel, information auprès des salariés…). D’autre part je gère la production de la paie pour la plus grosse société de la Zone (1500 salariés), société qui possède la plus grande partie du référentiel paie de Veolia Eau (nombreux accords, indemnités et gestion des temps complexes). En 2010 j’ai travaillé sur un projet majeur qui a consisté en la gestion parallèle de deux gros sujets indépendants mais par les hasards du calendrier devant converger simultanément en janvier 2011:

• mise en place d’un accord inter-entreprise concernant tout Veolia Eau, pour uniformiser la classification professionnelle et les avantages sociaux des 15 000 salariés.
• création d’une société de 1500 personnes, dédiée à un contrat remporté en juillet 2010, issue de la fusion de deux entités ayant des métiers et systèmes de rémunérations très différents et dont il fallait pourtant préserver au mieux les spécificités respectives.

 

Cette période fut très intense car l’enjeu était majeur, à réaliser dans un délai très court, et sans possibilité de report. Dans le même temps ce fut également très enrichissant car, entre autres choses, cet épisode m’a appris à gérer le stress et relativiser le sens des priorités. De plus ce sont aussi des évènements comme cela qui permettent de renforcer les liens avec son équipe.

Parmi les logiciels que vous avez utilisés, lequel avez-vous préféré ? pour quelles raisons ?

J’ai travaillé sur SAGE, SIGAGIP et depuis 2004 je travaille sur META4. J’ai participé au démarrage de META4 chez Veolia Eau et les débuts ont été difficiles car le développement manquait de finalisation à cette époque. Je ne vous aurais alors pas dit que celui-ci était mon logiciel préféré. Néanmoins il offre une flexibilité importante qui fait qu’aujourd’hui, suite aux évolutions constantes réalisées en partenariat avec le SIRH et l’éditeur, ce logiciel bénéficie de nombreux automatismes et états de vérifications qui apportent un confort appréciable aux responsables et gestionnaires paie.

Vous évoluez sur des postes d’encadrement, quelles sont les particularités liées au management d’un service paie ?

Les exigences de qualité et de rigueur demandées par cette fonction, conjuguées aux échéances de paie qui doivent être impérativement respectées tous les mois, font que, peut-être encore plus que dans d’autres domaines, il faut savoir gérer son stress et surtout celui de ses collaborateurs afin qu’ils jouent leur « partition » au mieux.

Que conseilleriez-vous à une entreprise qui souhaite fidéliser son équipe Paie ? Sur quels leviers doit-elle agir en priorité ?

Valoriser la paie au sein des RH et de l’entreprise : la paie a un impact important sur les salariés et donc sur la société.

Faire monter en compétence chaque collaborateur en le formant sur ses missions directes bien entendu, mais également en l’informant du cœur de métier de l’entreprise, des différentes professions au sein de celle-ci, ainsi que de ses évolutions (nouveaux accords, nouvelle organisation…). Un gestionnaire paie qui connaît bien l’entreprise saura mieux gérer et vérifier les paies dont il a la charge. En effet, il aura une meilleure vision de l’environnement quotidien de ses « clients internes », de l’importance de son travail et se sentira donc plus impliqué.

Compte tenu de votre expérience, quel regard portez-vous sur le poste de responsable paie, ce métier a-t-il évolué au cours des dernières années, quels sont les enjeux de demain?

J’aime ce métier car nous évoluons au rythme des nouvelles lois – même si elles deviennent parfois très alambiquées… –, des changements au sein de l’entreprise (nouveaux accords, nouvelles indemnisations, augmentations, primes…). Nous devons mettre en musique, en lien avec le SIRH, tous ces changements sur les bulletins de salaire rapidement et au plus juste afin que les salariés ne soient à aucun moment lésés : dans le présent (salaire mensuel et avantages sociaux) mais également dans le futur (retraite).
Le responsable paie de nos jours n’est plus un simple exécutant, il doit être force de proposition afin de faciliter et d’automatiser au maximum la gestion des données pour simplifier le travail de ses équipes.
Pour cette raison, comme dans de nombreux domaines, le développement et la maîtrise d’outils informatiques adaptés à la paie me semblent un enjeu majeur.
Ceci signifie déjà savoir définir et exprimer ses besoins auprès du SIRH afin que les informations (bases de données) et logiciels nécessaires soient développés, puis évidemment pouvoir les utiliser correctement.
Néanmoins un logiciel n’est qu’une boîte à outils et là où le responsable paie peut faire une réelle différence aujourd’hui, c’est dans sa capacité à prendre du recul et identifier quelles actions sont les plus pertinentes – et dans quel ordre – et si elles peuvent être automatisées (extractions, macros). Grâce à cela, il est possible de gagner en rapidité et en efficacité tant dans la détection et la gestion des erreurs de paie que dans d’autres domaines comme le reporting social par exemple.