« Les SIRH paie font de plus en plus l’objet d’une externalisation »
Ce qu’attendent les entreprises ? Des SIRH simples à utiliser, offrant des possibilités de self-service et de reporting intuitif. Olivier Laurent, directeur général du cabinet de conseil RH et SIRH Althéa, fait le point sur l’évolution du marché et de ses acteurs.
PAY JOB – Quelles sont les principales tendances que vous observez dans les SIRH, et notamment dans les solutions paie ?
Olivier Laurent – Au sein d’Althéa, cabinet leader du conseil RH et SIRH, nous constatons que le modèle économique privilégié par nos clients évolue. L’achat de licence, en SIRH, a largement cédé la place à l’externalisation sur la grande majorité des sujets RH. On observe d’ailleurs une systématisation de cette tendance sur les outils de gestion des talents et de recrutement. En ce qui concerne les solutions paie, nous nous situons à 50/50 pour ces deux orientations. Le marché change énormément, renforçant notre activité de conseil et d’accompagnement.
Quels sont les principaux éléments qui distinguent les grandes catégories de solutions SIRH paie ?
Il existe de moins de moins de différences dans les fonctionnalités des principaux SIRH proposés par les grands acteurs du marché. Le choix s’opère en fonction des attentes des clients, selon la taille de leur organisation, l’offre de services proposés, des prix et de leur volonté – ou non – de conserver des compétences internes de gestion de la paie.
Quelles sont justement les principales attentes de vos clients ?
Les entreprises ont tendance à rechercher des systèmes de self-service et de workflow, déployables auprès des collaborateurs, et un reporting opérationnel intuitif et fluide. On observe également de plus en plus de projets de gestion des temps et des activités, qui sont menés en parallèle ou en amont des projets de paie. Nos clients veulent aussi du conseil sur l’optimisation de leur organisation.
Aujourd’hui la simplicité est recherchée, dans l’architecture du SIRH, dans sa présentation, dans son utilisation. Les entreprises attendent davantage de dématérialisation à destination des managers opérationnels et des salariés.
Quels sont les facteurs de réussite d’un projet de changement ou d’installation de SIRH paie ?
Le principal élément dépend des clients : ils doivent comprendre que ce projet nécessite du temps et de l’argent. Le premier prérequis est la définition et l’appropriation du règlementaire paie, ce qui nécessite la réalisation d’un livre blanc qui formalise la dimension légale à date, ainsi que la réalisation d’un cahier des charges précis. La seconde étape concerne la réflexion autour de l’outil : sera-t-il géré en interne ou externalisé – et dans ce cas, quel sera le niveau de service offert ? Quels processus vont être dématérialisés en self-service et en workflow ? Sur cette base, nous réalisons avec le client un business case complet, intégrant la mise en évidence des besoins en ressources internes. La logique est celle du prêt-à-porter de qualité, avec des modèles pré-paramétrés qui limitent les coûts. Notre rôle de consultant est de cadrer la démarche et d’apporter notre expertise sur le règlementaire.
Quelle est la durée de vie d’un SIRH paie ?
Ces projets font partie des plus complexes à mettre en œuvre : une fois installés, on ne les remplace pas avant dix ans au minimum ! Il faut s’approprier un outil coûteux et au retour sur investissement très faible, ce qui n’incite pas à en changer régulièrement. Le modèle d’outsourcing permet d’opter pour des outils évolutifs, ce qui transforme également notre activité de conseil dans le sens d’une plus grande expertise autour de la paie.
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