Qui recrutera-t-on demain dans la paie ? (1/2)

Qui seront les gestionnaires et les responsables paie de 2020 ? Quelle sera leur formation ? Surtout, quelles seront leurs missions, leurs métiers ? Quelques éléments de réponse, en nous aidant des chiffres du baromètre PAY JOB/Parlons RH et du regard de Christine Clérin, expert-comptable, directrice paie/administration et associée du cabinet Primexis.

Des formations pas toujours adaptées à des métiers en mutation

Plus du tiers des répondants à notre enquête ont été embauchés à l’occasion d’une création de poste ou de la mise en place d’un nouveau SIRH. Les simples remplacements de postes sont plus nombreux (44%), mais ne sont pas la majorité. Croissance, réorganisation, internalisation, externalisation, digitalisation : la fonction paie évolue à grande vitesse au sein des entreprises, et les profils peinent à s’adapter.

Selon Christine Clérin, « on voit se développer beaucoup de formations « paie », vers lesquelles on oriente les jeunes en leur disant que c’est porteur. Je n’ai pas l’impression que ces formations tiennent bien compte des évolutions du métier ; on forme davantage au métier d’hier et d’aujourd’hui, mais pas à celui de demain ».

Cette offre de formation ne se détache pas encore nettement dans nos chiffres, où l’on constate surtout beaucoup de profils « compta » à niveau bac et bac+2, et de profils « RH » à bac+3,4 ou 5. Les « bac+2 » sont les seuls à revendiquer une formation spécifiquement « paie », à hauteur de 9%. Or, pour Christine Clérin, « même quand les collaborateurs sont formés, le temps d’apprentissage sur la paie est plus long que sur la comptabilité ».

Trouver la perle rare

Côté recrutement, le problème est éternel : il y a des profils, mais ce ne sont pas toujours les bons. « Il n’est pas facile de trouver des collaborateurs expérimentés, poursuit Christine Clérin, qui aient une vraie connaissance du métier. Celui-ci demande de plus en plus de compétences informatiques, et en même temps requiert une compréhension optimale des calculs eux-mêmes. Il y a une tendance à se dire, « la machine a fait ce calcul, ça doit être bon… », sans se poser davantage de questions ».

Dans le même temps, la partie « informatique » du métier exige toujours plus de compétences : la paie « devient un métier de précision dans l’utilisation des outils. Il faut avoir des compétences informatiques fortes, notamment sue la partie « requêtes ». Il faut savoir travailler différemment, extraire des données, faire des analyses. On n’est plus simplement opérateur de saisie ».

Faire le lien entre compétence informatique et expertise métier

De plus en plus, les entreprises auront besoin de gens qui comprennent le système dans son ensemble, qui soient capables de le corriger, de maintenir la cohérence et la conformité des données. On aura besoin de services qui savent faire la synthèse entre maîtrise de la technologie et compréhension d’ensemble de la paie, dans ses dimensions juridique, sociale, RH, comptable… Aujourd’hui, on peut avoir de bons informaticiens d’un côté, de bons techniciens de la paie de l’autre : il reste à faire le lien entre les deux.

De fait, dans notre enquête, au palmarès des compétences les plus difficiles à acquérir, l’intégration des évolutions réglementaires et la maîtrise de l’outil informatique arrivent en tête – dans cet ordre. L’importance de ces deux « pôles » de compétences est donc assez bien perçue sur le terrain. Il est également significatif que les 3 premières tâches-clés identifiées par les professionnels couvrent des domaines très larges et « pluridisciplinaires » : la gestion des soldes de tous comptes, l’administration du personnel, la déclaration des charges sociales. Vient ensuite la DSN, qui ajoute l’aspect « nouveauté réglementaire ». Le paramétrage du logiciel n’arrive qu’en 5^e position.

A tous les niveaux de responsabilité, la paie s’impose comme un domaine à la fois technologique – l’outil informatique – et technique – au sens de la maîtrise de la paie dans toutes ses implications.

 

Nous reviendrons dans quelques semaines sur d’autres spécificités des métiers de la paie, et sur les perspectives à plus long terme.