Le taux de transformation des cabinets de recrutement, le grand absent

Depuis les années 90, les prestations des cabinets de recrutement sont majoritairement devenues « au succès ». La plupart de nos clients mandatent plusieurs cabinets de recrutement en concurrence. A la fin, seul est rémunéré celui qui aura présenté le candidat recruté. Il s’agit d’un mode de fonctionnement très proche de celui des agents immobiliers, que tout un chacun connaît pour être passé par eux dans le cadre de sa recherche de maison. Pour les cabinets, c’est très stimulant. Il faut comprendre la demande du client et réagir rapidement. Ce type de collaboration semble également très juste. Comme en sport, le meilleur est récompensé. Et chacun peut avoir sa chance, car le coût à l’entrée est faible pour les sociétés clientes, qui peuvent se permettre de tester un nouveau partenaire sans s’engager financièrement.

Reste que le nombre de cabinets de recrutement est immense, en particulier en région parisienne et qu’il est très difficile de savoir à qui s’adresser. Les responsables recrutement font donc appel à leur réseau. Demander autour de soi et faire confiance à ses contacts est une démarche naturelle qui reste aujourd’hui tout à fait légitime. Cependant, il est regrettable qu’on ne puisse pas s’appuyer sur le critère qui semble de loin le plus légitime : le taux de transformation des cabinets de recrutement.

Ce taux se calcule de manière très simple. Il s’agit du nombre de recrutements réalisés divisé par le nombre de missions de recrutement confiées. De nombreux critères permettent ensuite d’affiner ce taux, comme par exemple le nombre de cabinets de recrutement en concurrence sur telle ou telle mission, le pourcentage de « back out » (terme utilisé dans le milieu du recrutement pour qualifier les ruptures de période d’essai, qui entraînent généralement la mise en place de la garantie de remplacement par le cabinet), les missions qui sont finalement annulées ou reportées, etc.

Au final, et même si très peu d’informations sont communiquées publiquement (on peut même se demander si tous les cabinets connaissent leur propre taux de transformation), un taux qui se situerait entre 40 et 50% de transformation semble être un bon résultat, sachant que les cabinets sont également en concurrence avec les services recrutement internes des entreprises, qui diffusent des annonces. En-dessous de 30%, il signifierait que les clients s’adressant à ce cabinet risquent de perdre leur temps. Bien sûr, ce taux peut également varier en fonction des métiers, plus ou moins compliqués à pourvoir, et des consultants, dont l’expérience et la perspicacité jouent un rôle important dans la transformation des missions.

Imaginons une seconde que ce taux, tellement facile à calculer, soit porté à la connaissance des sociétés recruteuses. Quelle opportunité ça serait ! A l’inverse, imaginons que les managers des clubs de football ne puissent pas connaître les statistiques des joueurs disponibles sur le marché. Comment choisiraient-ils leurs attaquants ? En fonction de leur image ? C’est inenvisageable…

Que faudrait-il pour que cette nécessité devienne réalité ? Il faudrait qu’une société d’audit indépendante voie le jour et qu’elle accrédite les taux de transformation présentés par les cabinets de recrutement. Ca ne paraît pas être un rêve impossible. Cette société d’audit dirait combien chaque cabinet pourvoit de postes dans chaque métier, avec quel taux de transformation, chaque année. Les clients pourraient alors choisir en toute connaissance les partenaires avec lesquels ils souhaiteraient travailler, de manière rationnelle, logique et sécurisée. A l’heure où nous choisissons nos hôtels sur Trip Advisor et nos séries sur Allociné, espérer qu’une telle société d’audit se mette en place ne nous paraît pas relever d’un plaidoyer de doux rêveur.

Le service rendu par un tel classement serait immense. Non seulement les recruteurs auraient connaissance de cabinets de recrutement qu’ils ne connaissent pas à l’heure actuelle (parmi les milliers de cabinet parisiens, combien en connaît un responsable recrutement ? une dizaine ?), mais surtout ils pourraient choisir le meilleur prestataire, le plus qualifié pour répondre à leur besoin. Les postes seraient pourvus plus rapidement. Au final, on peut imaginer que le taux de chômage diminuerait. L’impact économique serait clairement positif.