La pénurie des profils Paie

Tout recruteur ayant tenté d’embaucher par lui-même un professionnel de la paie, qu’il s’agisse d’un technicien, d’un gestionnaire ou d’un responsable paie, s’est rendu compte que le marché de l’emploi est particulièrement pénurique sur les profils Paie.
Année après année, la constatation est la même. Depuis 10 ans que PAY JOB existe, nous avons pourtant vu un grand nombre de stagiaires formés par des organismes certifiés (Ifocop, Afpa, etc.) Cela ne suffit pas. Un responsable ressources humaines déposant une annonce sur un job board peine souvent à trouver chaussure à son pied.
Chez PAY JOB, alors même que nous considérons le sourcing comme une priorité, en investissant largement sur les plateformes de recherche d’emploi pour rendre visibles nos annonces et capter un maximum de candidatures, seules 16% de nos missions sont pourvues par des candidats répondant aux annonces.
Quels sont alors nos secrets pour trouver le bon candidat ? Comment s’y prendre pour recruter si l’on ne peut pas compter sur les annonces ? Il faut premièrement identifier les moyens à la disposition du recruteur pour « sourcer » des candidatures.

La jungle des job boards

Indeed, Monster, Apec, Keljob, Meteojob et tant d’autres… comment s’y retrouver dans la jungle des job boards ? surtout lorsqu’on n’a pas l’habitude de diffuser sur un métier précis. En effet, un job board efficace sur un métier ne le sera pas forcément sur un autre.

Il y a bien sûr une question de coût. Je vais vous livrer un premier secret de recruteur : l’Apec est un job board très précieux. Géré par le service public, donc gratuit, ce site d’offres d’emploi est également très efficace. Il permet une recherche affinée de la part des candidats et évite une redondance forte d’offres de la part des recruteurs ; ce qui signifie qu’il y a rarement plusieurs annonces diffusées pour un même poste et que les annonces correspondent en général à des postes actifs et ouverts, ce qui n’est pas le cas partout.

Nous constatons chez PAY JOB qu’un cv sur quinze issu de l’Apec correspond bien à nos attentes, ce qui est un excellent ratio que très peu de job boards payant atteignent. En termes de volume, l’Apec peut également se flatter d’une belle réussite. En effet, nous recevons autant de candidatures issues de l’Apec que des job boards les plus performants.

Nous ne nous attarderons pas ici à détailler l’efficacité des job boards payant. Il s’agit d’informations confidentielles que nous ne pouvons pas diffuser. En revanche, nous pouvons vous confirmer, pour ceux qui ne l’auraient pas déjà constaté, que le rendement des uns et des autres est inégal, et que, pour revenir à notre propos liminaire, il est très difficile de trouver le bon candidat en se limitant à diffuser des annonces sur un job board.

Les cvthèques, une option intéressante mais chronophage

Certaines cvthèques sont particulièrement bien faites. Les sites payant incitent fortement les candidats à déposer leurs cv en ligne et constituent ainsi des bibliothèques de cv qui permettent aux recruteurs d’aller eux-mêmes chercher le profil adéquat dans ces bases de données très bien alimentées. Il est possible d’y faire des recherches précises portant sur de nombreux critères : le nombre d’années d’expérience, les mots clefs sur cv, le type de formation initiale, etc.

Un quart des candidats que nous recrutons pour nos clients sont issus des cvthèques. Il y a pourtant certaines difficultés liées à la recherche sur cvthèque :

• Le recruteur se positionne non plus en « pêcheur » mais en « chasseur ». Le candidat, se sentant courtisé, a tendance naturellement à demander davantage en termes de rémunérations, d’avantages divers… il faut le convaincre de vous rejoindre, ce qui n’est pas une tâche qui plait généralement au recruteur final, qui préfère ainsi déléguer ce travail à un cabinet de recrutement.
• Il s’agit d’un travail de longue haleine, chronophage. Les professionnels de la paie sont extrêmement sollicités. Quand ils sont en poste, ils ont peu de temps pour vous rappeler et souvent ne le font pas. Il faut donc doubler vos appels de mails, glisser des informations qui suscitent leur intérêt, etc.

Au final, certains recruteurs en oublieraient presque la phase de sélection !

Il est tellement difficile de trouver un bon professionnel de la paie, maîtrisant le logiciel utilisé par l’entreprise, ayant une expérience correspondant aux attentes du recruteur en termes de volume de paie géré, de technicité (maîtrise des charges sociales, etc.), de capacités managériales éventuellement, que certains recruteurs finissent par passer un peu rapidement sur la phase de sélection en recrutant le premier candidat correspondant au cahier des charges technique et disponible pour les rejoindre.

Si vous ne testez pas techniquement le candidat, si vous ne prenez pas de référence auprès de son ancien employeur, vous risquez de vous exposer à des mésaventures coûteuses, d’autant plus que les professionnels de la paie ont des responsabilités fortes au sein des entreprises. Leurs erreurs peuvent avoir des conséquences graves, en particulier au niveau financier.

Lorsque nos clients nous informent du nom des candidats qu’ils recrutent, que ce soit en direct ou par l’intermédiaire d’un cabinet de recrutement concurrent, nous sommes parfois gênés aux entournures. En effet, nos dix ans d’expérience nous ont permis d’identifier un certain nombre de candidats ayant une éthique douteuse, disparaissant dans la nature du jour au lendemain, très convaincants en entretien mais beaucoup moins au quotidien devant leur poste de travail, etc. C’est également à ça, pour éviter des écueils prévisibles, que sert un cabinet de recrutement spécialisé, installé sur la place depuis de nombreuses années, et ayant pour principe de jouer la carte du long terme avec ses clients, puisque nous savons qu’un recrutement réussi dans la durée est notre meilleure carte de visite.

Alors comment fait PAY JOB pour recruter ?

Comment, dans ce contexte compliqué, PAY JOB parvient-il à présenter à ses clients 5 candidatures ciblées par mission ? Qui plus est, des candidatures solides, sélectionnées quant à leur motivation, leurs capacités techniques, avec des références employeurs positives.

La réponse est simple. 84% des dossiers que nous présentons à nos clients viennent de candidatures que nos consultants ont contactées. Autrement dit, ces candidats ne sont pas venus vers nous spontanément. Pour la plupart d’entre eux, ils ont cependant répondu initialement à une de nos annonces mais ne correspondaient pas au profil recherché. Nous avons qualifié leur candidature avec eux, afin de comprendre leurs attentes et leurs recherches, la distance qu’ils étaient prêts à effectuer, la marge de négociation concernant leurs prétentions salariales, s’ils parlaient anglais ou non, s’ils disposaient d’un véhicule, les horaires qu’ils souhaitaient en fonction de leur organisation personnelle, ce qu’ils recherchaient en termes d’organisation du travail et tant de précieuses informations qui rendent chaque candidature unique.

C’est ce travail laborieux que mènent quotidiennement nos consultants. Qualifier au plus près les candidatures reçues afin de pouvoir créer le lien adéquat entre les besoins de nos clients et les compétences et les motivations de nos candidats. C’est là que se situe la vraie valeur ajoutée de notre cabinet de recrutement dédié aux professionnels de la paie.

Chaque besoin en recrutement est unique. Recruter un gestionnaire de paie est un acte très large qui peut recouvrir énormément de situations différentes. Nos consultants experts, qui recrutent depuis de longues années des professionnels de la paie, savent qualifier en amont le besoin du client, entrer dans les détails qui leur permettront ensuite d’aller chercher les candidats adéquats, et de les convaincre, car nous avons vu qu’il faut bien souvent faire preuve de conviction vis-à-vis de cette population extrêmement sollicitée.