Chasseur de tête que fais-tu ?

Dans un contexte actuel de plus en plus exigeant, il est primordial pour un cabinet de recrutement d’explorer toutes les voies permettant d’identifier des candidats potentiels. Il ne suffit plus aujourd’hui de publier des annonces ou d’interroger des bases de données internes, mais il faut adopter une réelle démarche proactive – ou « approche directe » – au moyen d’outils et de méthodes permettant de s’inscrire dans un véritable processus de chasse de tête.
Shani Sarfraz, consultant Chasseur de tête de Pay Job nous présente cette nouvelle méthode de recrutement.

Quelles sont les étapes qui constituent une démarche de chasse de tête ?

La démarche de chasse de tête se constitue à travers les grandes étapes suivantes :

– Définition de la cible ;
– Constitution du territoire de chasse ;
– Sourcing de candidats sur les réseaux sociaux professionnels et les CVthèques ;
– Reconstitution des organigrammes ;
– Approche téléphonique.

Les étapes suivantes sont celles communes aux processus de recrutement classiques : qualification du candidat en entretien, tests, sélection et présentation d’une shortlist à l’entreprise cliente, suivi d’intégration, etc.

Peux-tu décrire chacune de ces étapes ? les enjeux et les difficultés de chacune d’elle ?

Définition de la cible
Pour répondre au mieux aux exigences du client, il faut commencer par identifier et comprendre ses besoins. Cette collaboration nous permet non seulement de tracer les lignes du profil de poste, mais également de pouvoir collecter les données internes à l’entreprise (ses objectifs, ses outils/process, sa culture, ses valeurs, etc). Cette prise d’information est décisive pour la suite de notre démarche.

Constitution du territoire de chasse
Il est important de dessiner les contours et de maîtriser le territoire sur lequel nous allons déployer notre action. Il s’agit de dresser une liste de sociétés cibles susceptibles d’abriter des personnes correspondant au profil recherché. Pour cela nous identifions les entreprises ayant le même secteur d’activité ou ayant des process comparables avec ceux du client. Deux précautions sont à prendre dans notre constitution du territoire de chasse : valider systématiquement la liste de sociétés auprès de notre client, puis veiller bien sûr à ne pas chasser chez un client de notre cabinet.

Sourcing de candidats sur les réseaux sociaux professionnels et les CVthèques
L’approche directe commence par une inspection méticuleuse des réseaux sociaux et des CVthèques. En effet, ces bases de données regorgent de nombreux candidats potentiels qui ne sont pas peut-être pas en recherche active, mais qui restent pour la plupart en veille et qui peuvent soudainement exprimer un intérêt pour des propositions leur offrant des conditions plus attrayantes que leur situation actuelle. Pour mener une recherche pertinente et exhaustive, il est primordial de savoir maîtriser parfaitement les recherches booléennes pour être certain de ne pas passer à côté d’un bon candidat. Il s’agit ensuite d’approcher les personnes identifiées au moyen d’une demande de contact accompagnée d’un message personnalisé au profil du candidat.
Ce travail requiert beaucoup de patience et de persévérance mais est très efficace et s’avère souvent payant.

Reconstitution des organigrammes par le biais de scénarios
(détaillée dans la 4^ème partie)

Approche téléphonique
Une fois les profils identifiés, cette phase constitue la première prise de contact directe avec le candidat ciblé. Il est important de garder à l’esprit que nous prenons l’initiative de solliciter des personnes qui n’ont jamais affirmé être à l’écoute du marché et qui ne s’attendent sûrement pas à recevoir notre appel.
Ces candidats étant fréquemment convoités par les chasseurs de têtes, l’objectif est avant tout d’instaurer une relation de confiance dès les premiers mots échangés par téléphone. Nous leur présentons notre cabinet et leur indiquons que nous les contactons afin de réaliser un point sur leur carrière et d’être capables de leur présenter une opportunité intéressante.

Cette première étape franchie, il s’agit ensuite d’évaluer leur profil (compétences et personnalité) afin de s’assurer qu’ils correspondent au cahier des charges défini en amont avec notre client. Lors de cet échange, un bon chasseur de têtes doit savoir percevoir les attentes des candidats, qu’elles soient verbalisées ou non. L’idée est de détecter les principaux points d’insatisfaction au sein de leur environnement professionnel actuel et de leur apporter de réelles motivations de changement. C’est à cet instant qu’ils décident ou non de s’inscrire dans notre processus de recrutement.
Si nous parvenons à créer le déclic, et qu’ils correspondent au profil recherché, il s’agit alors de leur exposer – « vendre », vous dira un mauvais chasseur ? – l’opportunité de manière détaillée. Certains de l’intérêt et de la plus-value que peut leur apporter ce poste, nous devons les rendre à l’évidence et les convaincre de cette réalité. Dans l’intérêt des deux parties, il est important de pouvoir valider que les candidats soient réellement prêts à s’inscrire dans le projet de carrière que nous leur présentons.

Un chasseur de tête doit pouvoir se montrer empathique et savoir se mettre dans la position du candidat.
Durant cette approche, il est fondamental de signifier aux candidats que nous nous positionnons avant tout en tant que conseillers capables de les accompagner et de changer leurs projets de vie et de carrière pour les rendre meilleurs.

Combien de temps dure un process d’approche directe, depuis la signature du contrat avec le client jusqu’à celle avec le candidat retenu ?

Un processus de recrutement par approche directe requiert généralement 4 à 5 semaines de travail. En moyenne, pour chaque poste, il s’agit d’identifier un maximum de candidats potentiels (plus d’une centaine dans certains cas), de façon à pouvoir en recevoir une bonne dizaine en entretien et de pouvoir présenter une shortlist de qualité au client.

Comment fais-tu pour remonter les organigrammes des sociétés visées ?

L’une des étapes cruciales de la « chasse de tête » à proprement parler est la reconstitution des organigrammes des sociétés cibles. Ce véritable travail d’enquête nécessite l’élaboration de scénarios ingénieux et parfaitement crédibles qui permettront d’instaurer une relation de confiance avec notre interlocuteur, de passer les différents barrages et d’obtenir le nom et les coordonnées personnelles des profils susceptibles de nous intéresser.
Cette étape requiert beaucoup de pugnacité. Et bien sûr, il faut savoir user de ses talents de comédien ! L’enjeu est de récupérer les précieuses informations dans le respect des règles de déontologie et sans éveiller de soupçons au sein du personnel de l’entreprise. Cet exercice ne vous laisse qu’une seule chance, et il faut savoir ne pas la rater !
Enfin, la discrétion est un élément indispensable afin de protéger la confidentialité du candidat.

Comment les candidats approchés réagissent-ils ?

Des candidats sollicités par des chasseurs de têtes – aussi épanouis soient-ils à leur poste actuel – ne sont que rarement indifférents face à notre approche. Au-delà de l’opportunité idéale qui peut se cacher, ils se sentent valorisés et sont souvent flattés d’être convoités pour leurs compétences.

Te souviens-tu d’une anecdote en particulier durant un process de chasse de tête ?

Dans le cadre de l’une de mes toutes premières missions de recherche, je me souviens avoir approché un négociateur spécialisé sur l’immobilier de prestige m’affirmant, après mûre réflexion et une évolution en interne qui tardait à se concrétiser, ne pas être finalement à l’écoute immédiate des opportunités que je lui ai présentées. Comprenant et respectant sa décision, je l’ai invité à garder contact en lui proposant un point trimestriel pour suivre l’évolution de sa carrière. À travers nos échanges de qualité, je lui ai montré que j’étais à son écoute et prêt à lui apporter les conseils les plus justes selon au vu de sa situation au fil des mois. Cette relation de confiance a été payante puisqu’un peu plus d’un an plus tard, le candidat a lui-même pris l’initiative de me contacter, non plus pour être débauché mais pour me confier le développement de sa nouvelle équipe : il était devenu directeur d’agence au sein de son groupe !