Big data, mobile, transparence : les grandes tendances du recrutement de demain

Apôtre et précurseur du recrutement mobile et social, organisateur de l’événement annuel #rmsconf et fondateur de la société #rmstouch, Jean-Christophe Anna a publié dès 2013 Job & réseaux sociaux chez Hachette. Il nous fait part de sa perception des grandes transformations à l’œuvre sur le marché du recrutement.

 

 

PAY JOB – Quel est selon vous le principal axe d’évolution du recrutement dans les années à venir ?

Jean-Christophe Anna – Pour moi, le principal facteur de transformation du recrutement, c’est aujourd’hui le « big data ». C’était le thème, cette année, de notre événement #rmsconf, qui s’est tenu le 13 octobre au Tapis Rouge : « Big Data : Buzzword ou Big Bang ? ». Le big data appliqué au Recrutement, c’est l’exploitation intelligente et prédictive des données pour identifier quelles sont les caractéristiques – hard skills (compétences techniques) et soft skills (qualités) – qui permettent à certains collaborateurs de performer dans l’entreprise, et pour aller les rechercher chez les candidats.

Le big data, c’est donc l’arme anti-clonage : plutôt que d’aller recruter sur la base d’un portrait-robot standardisé et idéalisé – formation, parcours, expérience … – il permet d’ouvrir le champ des possibles, et d’aller chercher des profils que l’entreprise n’aurait pas forcément retenus, des profils différents, atypiques.

Mais le big data change aussi la donne pour les candidats : il permet à tout individu d’imaginer des parcours qu’ils n’auraient même pas envisagés. C’est notamment la philosophie de Studizz, module expérimenté par Orange et qui figurera prochainement sur le site carrières Orange Jobs pour permettre aux candidats attirés par cette entreprise de visualiser les métiers et opportunités à explorer.

La démarche « big data » bénéficie donc à la fois au recruteur et au candidat, et permet au marché du recrutement de sortir des schémas tout faits. On est au tout début de cette évolution, même si beaucoup d’acteurs en parlent déjà. Il faudra un peu de temps pour que le monde RH s’approprie ce nouvel outil.

 

Quels autres changements identifiez-vous ?

Il y a bien sûr le recrutement mobile, c’est-à-dire le recrutement par le biais des smartphones et des tablettes – de la simple consultation des annonces à la candidature proprement dite. Les pratiques sont ici plus avancées. Depuis l’an dernier, des entreprises se sont mises à proposer une expérience mobile digne de ce nom, que ce soit par le biais d’un site en responsive design, d’un site mobile ou d’une appli mobile. Deloitte, Orange, Seb, Elior… de plus en plus d’entreprises proposent la candidature mobile, simple et directe, avec un CV dans le Cloud, un bouton social de candidature comme « Apply with LinkedIn » ou un CV au format mobile.

C’est une évolution prévisible : auparavant, on pouvait tout faire sur mobile, sauf candidater à un emploi. C’est désormais possible, et on attend maintenant la suite : une application mobile qui proposerait un accompagnement tout au long du processus de recrutement, jusqu’à l’entrée dans l’entreprise, voire au-delà.

Une autre grande tendance est la transparence : des sites comme Meilleures-entreprises.com, Glassdoor, ou même d’autres acteurs comme Indeed et Viadeo, permettent aux salariés et aux candidats d’évaluer de façon anonyme les entreprises – ambiance de travail, culture, valeurs, perspectives d’évolutions … Et les collaborateurs des entreprises sont de plus en plus accessibles. Ainsi, grâce à l’application PathMotion, ils peuvent dialoguer directement avec les collaborateurs de certaines entreprises (Orange, Deloitte, SNCF) sur leurs pages Facebook, leurs sites carrières ou depuis les offres d’emploi diffusées sur JobinTree.

L’offre d’emploi évolue également pour devenir augmentée avec non seulement cette possibilité de discuter avec les collaborateurs, mais encore des vidéos métiers, des photos de l’environnement de travail, la géolocalisation du site et des commodités aux alentours, le calcul du temps de trajet domicile-lieu de travail, etc…

 

Quelle place pour les cabinets de recrutement dans ce nouvel environnement ?

Une place essentielle, à condition de maîtriser parfaitement les médias sociaux et le digital. Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn et Viadeo sont des canaux complémentaires à utiliser systématiquement et non pas uniquement lorsqu’une recherche sur les jobboards classiques n’a rien donné. Les recruteurs doivent évoluer dans leur approche et changer de posture, devenir plus chasseurs que pêcheurs, ne pas se contenter d’attendre passivement les CV des candidats, mais aller directement traquer les talents d’un côté et les draguer de l’autre en animant des communautés et en partageant du contenu de qualité.

Dans tous les cas, l’ensemble des acteurs, RH et recruteurs, ont intérêt à rester en veille active sur toutes ces innovations. Dès lors qu’un nouveau mode de marketing produit arrive sur le marché, il faut s’attendre à ce que le marketing « employeur » en soit impacté peu de temps après. Il faut donc rester agile !

 

Crédit illustration : ©vasabii/Fotolia