Combien gagne un gestionnaire de paie en 2020 ?

Chaque année, nous recevons plusieurs milliers de candidatures. En 2020 vous avez été plus de 13 200 candidats à postuler à nos annonces. Ces candidatures nous ont permis d’actualiser nos connaissances sur la rémunération des gestionnaires de paie en France.

Pour cet article, nous avons donc étudié la rémunération des candidats ayant postulé en 2020 sur les 1 480 offres d’emploi que nous avons diffusé. Sur ces candidats, près d’un millier ont trouvé un emploi par l’intermédiaire de nos équipes, et ce, malgré un contexte sanitaire défavorable pour le recrutement cette année.

Nous vous partageons les résultats de cette étude sur les rémunérations des Gestionnaires de Paie en France en 2020 en fonction des principales zones géographiques, de l’expérience, de la formation ou encore du secteur d’activité des candidats.

Rémunération moyenne selon la localisation et le type de structure

Type de structure France Province IDF
Global 33,1 K€ 30,4 K€ 38,3 K€
Cabinet 31,7 K€ 28,3 K€ 38,04 K€
Grand groupe 33,5 K€ 29,8 K€ 38,8 K€
PME 32 K€ 29,2 K€ 38,1 K€

Dans notre échantillon, la rémunération moyenne d’un gestionnaire de paie en France est de 33 100 €. Les niveaux de rémunérations moyens observés dépendent de multiples facteurs à commencer par le type de structure et la zone géographique.

En France, les gestionnaires de paie travaillant pour un Grand Groupe perçoivent en moyenne 33 500 € soit un écart de 5,14% comparé à leurs homologues exerçant dans les Cabinets d’expertise comptable et dans les PME. Pour les autres types de structures, nous constatons des salaires moyens très proches, de l’ordre de 32 000 € pour les gestionnaires travaillant en PME et de 31 700  € pour les gestionnaires exerçant en Cabinet d’expertise comptable. Cet écart de rémunération selon le type de structure est observé à des niveaux similaires en IDF et en Province.

Pour ce qui est de la différence entre la rémunération moyenne en Ile-de-France et en province, nous constatons de grandes disparités dans le cadre de cette étude. En effet, si le salaire moyen d’un gestionnaire de paie est de 38 300 €, il est en province de 30400 €, soit un écart moyen de 26% et de 7900 €. Ces disparités géographiques ne sont cependant pas inhabituels, l’INSEE estime à 27% l’écart entre les salariés franciliens du privé et la moyenne nationale. [1] On retrouve en effet parmi les mots clés liés à la gestion de la paie les plus recherchés sur Google : gestionnaire de paie 77, gestionnaire de paie 75, ou encore gestionnaire de paie 94 ; ce qui nous indique que les besoins en paie sont très importants en IDF.

La rémunération selon l’expérience

Les salaires moyens constatés en fonction du nombre d’années d’expérience sont les suivants :

  • < 1 an d’expérience : 25 300 €
  • Entre 1 et 2 ans :  27 000 €
  • Entre 2 et 5 ans : 30 300 €
  • Entre 5 et 10 ans : 34 400 €
  • Plus de 10 ans d’expérience : 40 100 €

Cette augmentation se constate uniformément et ce quel que soit le type d’entreprise, comme en témoigne le tableau ci-dessous :

Structure < 1 an 1 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans > 10 ans
General 25,3 K€ 26,9 K€ 30,3 K€ 34,4 K€ 40,1 K€
Grand Groupe 25 K€ 27,1 k€ 30,5 K€ 34,6 K€ 40,8 K€
PME 25,7 K€ 25,9 K€ 29,1 K€ 33,7 K€ 37,2 K€
Cabinet 25 K€ 26,8 K€ 30,5 k€ 36,6 K€ 39 K€

A l’échelle nationale, nous observons que la rémunération moyenne du gestionnaire de paie est de 25 300 € en début de carrière et de 40 100 € pour un profil senior. Pour ce qui est des rémunérations des gestionnaires de paie en Ile-de-France, la rémunération moyenne selon le niveau d’expérience est de 28 500 € pour un gestionnaire de paie débutant (+12,65% par rapport à la moyenne nationale) et de près de 45 000 € (+9,76 % par rapport à la moyenne nationale) pour un profil possédant plus de 10 ans d’expérience.

Dans notre échantillon, 37% des candidats ont entre 1 et 5 ans d’expérience et 9,5% ont moins d’un an d’expérience. Soit près d’un gestionnaire de paie sur deux, ce qui explique en partie les niveaux de rémunération comparables entre les différents types de structures.

Fait étonnant constaté, dans cet étude, les profils possédant entre 5 et 10 ans et exerçant dans un Cabinet comptable touchent près de 2000 € de plus que les profils à niveau d’expérience équivalent dans un Grand Groupe. En Ile-de-France, nous observons un écart similaire entre les 39 300 € de rémunération moyenne pour les Cabinets et les 38 000 € de rémunération moyenne pour les Grands Groupes. Cependant, cet écart est à pondérer, dans le sens où cette étude ne prend pas en compte les avantages extralégaux, bien plus avantageux dans un Grand Groupe.

 

La rémunération selon la Formation

Ancienneté Bac Bac +2 Bac +3 Bac +4 Bac +5
< 1 an 24,8 K€ 25,1 K€ 25,1 K€ 25,6 K€ 25,1 K€
1 à 2 ans 25,5 K€ 26,3 K€ 26,4 K€ 26,4 K€ 27 K€
2 à 5 ans 29,2 K€ 29,4 K€ 29,6 K€ 30,5 K€ 30,5 K€
5 à 10 ans 33,3 K€ 33,5 K€ 33,5 K€ 35,2 K€ 35,3 K€
> 10 ans 36,3 K€ 37,7 K€ 37,2 K€ 40 K€ 40,2 K€

A niveau d’expérience comparable, nous constatons à nouveau que le niveau de formation impacte considérablement la rémunération pour des profils supérieurs au Bac +3. En effet, si pour un premier poste, le niveau de formation n’influe que peu sur la rémunération, dès les premières années d’expérience nous pouvons constater un écart de près de 1 500€ entre un profil possédant le bac et un profil possédant un bac +5.

Pour les profils possédant plus de 10 ans d’expérience, l’écart moyen observé est de 3 900 € entre un payeur possédant un BAC et un payeur possédant un bac +3 ou +4. Sur la population francilienne, l’écart est d’autant plus élevé avec des rémunérations moyennes oscillant entre 41 400 € pour les titulaires du BAC à près de 50 000 € pour les titulaires de bac +5.

Il est a noté que même si nous constatons peu d’écart entre un profil Bac et un profil Bac +2 possédant plus de 10 ans d’expérience (1300 €),  cet écart est voué à se creuser avec d’une part une offre de formation qui se développe (plus de cours en ligne et plus de formations adaptées proposées par les CFA) et d’autre part des employeurs qui exigent de l’expérience ou de la formation, et ce même pour des métiers pénuriques. Ces éléments vont in fine accroitre les disparités entre les perspectives d’évolutions pour les profils BAC et les profils avec un niveau de formation BAC +2 ou supérieur.

La rémunération selon le secteur d’activité

Secteur Global < 1 an 1 et 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans >  10 ans
Médical et paramédical 31,8 K€ 25 K€ 25,6 K€ 29,5 K€ 32,8 K€ 37,9 K€
Industrie 34,2 K€ 25,1 K€ 25,5 K€ 29,5 K€ 33,6 K€ 41,1 K€
Services 33 K€ 25 K€ 25,6 K€ 29,5 K€ 33,7 K€ 40,4  K€
Grande distribution 33 K€ 25 K€ 25,6 K€ 29,5 K€ 33,0 K€ 40,0 K€
Energie 34 K€ 24,8 K€ 25,7 K€ 30,5 K€ 34,6 K€ 41,1 K€
Public 31,8 K€ 24,8 K€ 25,7 K€ 29,4 K€ 33,4 K€ 40,0 K€
Banque / assurance 35,1 K€ 25,5 K€ 27 K€ 31 K€ 35,5 K€ 42,1 K€
Transport 33,1 K€ 24,5 K€ 25,9 K€ 29,5 K€ 34,2 K€ 39,8 K€
Luxe 37,4 K€ 25,9 K€ 27,5 K€ 31,3 K€ 36,5 K€ 44,1 K€

L’étendue entre la plus grande rémunération observée et la plus petite par type de secteur est de 5 600€, la rémunération moyenne oscille entre 31 800 € pour le secteur public et le secteur médical et paramédical et 37 400 € pour les gestionnaires de paie exerçant dans le secteur du Luxe. Soit un écart de près de de 17,61% entre les deux extrêmes. Pour ce qui est des gestionnaires de paie franciliens, nous constatons une étendue comparable avec des extrêmes allant de 37 400 € pour les secteurs du public et du médical à  42 300 € pour le secteur du luxe.

Comme vu précédemment, la rémunération pour un gestionnaire de paie moyenne en France est de 33 100 €, les salariés du public et du médical sont payés 4.09% en dessous de la moyenne de leurs homologues et les professionnels du secteur du luxe 12,99% au-dessus. En ce qui concerne les autres secteurs, nous pouvons constater des salaires pouvant varier entre +3,32% pour les salariés de l’industrie et -0,30% pour les salariés de la grande distribution et des services.

Ces écarts de rémunération observés se confirment aussi selon le nombre d’années d’expérience. Si dans le secteur du luxe, les profils possédant plus de 10 ans d’expérience peuvent prétendre à environ 44 100 € de rémunération, les profils du secteur médical et paramédical seniors sont rémunérés en moyenne 37 900 € soit un écart de 14,6% entre les deux extrêmes.

 

La rémunération selon la maîtrise de l’anglais

Niveau d’anglais Global Cabinet PME GG
Courant 36 K€ 36 K€ 34,2 K€ 36,3 K€
Intermédiaire 34,4 K€ 32,7 K€ 34,1 K€ 34,7 K€
Faible 32 K€ 30,5 K€ 31,3 K€ 32,4 K€

La maîtrise de l’anglais semble être un atout considérable pour prétendre à une rémunération plus élevée. En effet, un professionnel de la paie possédant un niveau d’anglais courant touche en moyenne 36 000 €, soit 2 900 € de plus que la moyenne nationale.

Les profils de notre échantillon maitrisant l’anglais perçoivent ainsi 8,76% de plus que la moyenne et les profils non anglophones, 3,32% de moins. Même si nous aurions pu supposer que la maîtrise de l’anglais est plutôt un atout pour les profils exerçants dans les Grands Groupes, généralement multinationaux, nos données permettent de voir que l’écart s’observe également pour les Cabinets (5,5 k€ d’écart en moyenne) et pour les PME (2,9 K€ d’écart moyen).

Un simulateur de rémunération pour les professionnels de la paie

Toujours dans une optique de partage et de transparence sur les tendances des métiers de la paie, nous avons mis au point un simulateur de rémunération dédié aux professionnels de la paie.  Ce dernier vous permet en quelques clics de saisir votre profil selon les critères les plus influents sur la rémunération (niveau de formation, expérience, type de structure, localisation, secteur d’activité, niveau d’anglais, encadrement) et de calculer le niveau de rémunération moyen correspondant à votre profil. Les données de ce simulateur sont enrichies et mis à jour en temps réel par les données issues des candidatures récentes et de la qualification des profils par nos consultants. Grâce à cet outil, vous pouvez enfin prétendre à la rémunération que vous méritez.

Le simulateur de rémunération est accessible en cliquant sur l’image ci-dessous :

Pour toute information liée au recrutement des professionnels de la paie, vous pouvez joindre nos équipes par téléphone au 01 40 86 27 30, ou en remplissant le formulaire de contact accessible en cliquant ici. Nous vous répondrons dans les meilleurs délais.

[1] Emploi, chômage, revenus du travail – Emploi, chômage, revenus du travail | Insee

Reconversion professionnelle : tout quitter pour devenir … Gestionnaire de paie !

C’est un fait : les français sont de plus en plus nombreux à songer à une reconversion professionnelle … Et de plus en plus nombreux à se jeter à l’eau !

Selon l’étude 2019 de Nouvelleviepro.fr, 93% des actifs ont déjà songé à changer de métier et 38% d’entre eux ont officiellement sauté le pas*. Alors, pourquoi pas vous ?
Vous envisagez de changer de profession ? Vous souhaitez vous tourner vers les métiers de la paie mais ne savez pas vraiment par où commencer ?

Pour vous aider dans ce changement de vie professionnelle, PAY JOB est allé à la rencontre d’Anthony Roca, ancien opticien devenu Responsable Paie et auteur du blog la-paie-facile.com.
Anthony vous livre ici ses conseils pour réussir votre reconversion professionnelle !

1. Bonjour Anthony, pourriez-vous vous présenter brièvement, nous faire part de votre parcours et de vos fonctions actuelles ?

« Bonjour et merci de m’inviter à nouveau sur Payjob.fr. Votre blog une ressource incontournable pour moi, je consulte autant que possible vos articles. Payjob fait un travail fantastique !

Avant de vous présenter mon parcours, je veux juste rappeler que tout le monde peut suivre mon exemple, peu importe l’âge, le niveau d’étude, la situation de famille. Je reçois quantité de mails de personnes qui ont réussi alors qu’elles pensaient ne pas y arriver. Non seulement elles ont réussi à obtenir leur diplôme, mais en plus elles ont trouvé leur premier poste rapidement.

Comme toutes les histoires de reconversion, la mienne a mal commencé. J’en avais assez de ma situation professionnelle je n’étais pas en phase avec ma fonction. Alors au lieu de me lamenter, j’ai cherché une solution. Je suis tombé sur un article sur la reconversion professionnelle et le bilan de compétences, que réalise notamment par Pôle Emploi.

J’ai donc appelé Pôle Emploi qui m’a donné cette réponse : « pour faire un bilan de compétences encore faudrait-il avoir des compétences ». Charmant, n’est-ce pas ? Pour beaucoup de personnes, cela aurait pu sonner le glas d’un projet de reconversion.

Mais je suis resté motivé, et je conseille à tout le monde d’en faire de même, car la reconversion professionnelle est un parcours semé d’embûches.
J’ai donc appelé un centre de bilan de compétences qui m’a expliqué exactement ce que je devais faire. Et c’est comme cela qu’après une formation, je suis devenu gestionnaire de paie. Après quelques mois de recherche d’emploi, j’ai enfin décroché un poste en paie. J’ai commencé à travailler en cabinet
d’expertise-comptable, celui avec qui j’avais réalisé mon stage durant ma formation gestionnaire de paie.

Au bout de 4 ans, j’ai démissionné pour rejoindre un ancien collègue et créer un service d’externalisation de la paie au sein d’une entreprise adaptée c’est-à-dire une entreprise qui embauche majoritairement des personnes en situation de handicap qui peuvent avoir besoin d’une adaptation de leur poste de travail (à ne pas confondre avec les ESAT qui sont des structures qui accueillent des travailleurs avec un handicap qui nécessite un encadrement plus important.). C’est une des premières entreprises adaptées à proposer de l’externalisation de la paie et un service support d’administration du personnel à destination de grandes entreprises (plus de 3000 personnes).

J’ai aussi lancé mon blog, la-paie-facile.com. Mon moteur était de créer la ressource que j’aurais voulu avoir quand je me suis lancé en tant que gestionnaire de paie. »

2. Qu’est-ce qui vous a attiré dans le métier de gestionnaire de paie ? Qu’est-ce qui vous a décidé à quitter votre emploi pour vous lancer dans le domaine de la paie ?

« J’ai suivi un bilan de compétences qui a montré que j’avais les compétences pour réussir dans ce domaine. J’ai souhaité me reconvertir, car je cherchais à exercer une fonction support ou il fallait faire travailler ses méninges. À mon sens, ce métier n’a que des avantages, mais je ne pense pas qu’il soit pour tout le monde. En effet, cela demande de l’investissement personnel. Un ou une gestionnaire de paie doit prendre du temps pour se former pour continuer à exercer son métier dans de bonnes conditions.

C’est d’ailleurs le principal enjeu pour le gestionnaire de paie. Il faut être conscient qu’il est impossible de vivre sur ces acquis. Aujourd’hui, vous allez vous former sur quelque chose qui sera très vite obsolète. Par exemple, en début d’année 2019, il a fallu apprendre toutes les règles liées à la prime de pouvoir d’achat pour en fin de compte apprendre que même si elle sera reconduite en 2020 les règles d’attribution seront différentes. Tout ou presque est à refaire. »

3. Avez-vous été confronté à certaines difficultés au démarrage de cette nouvelle activité ? A certaines « désillusions » que vous souhaiteriez communiquer aux futurs acteurs de la gestion de la paie ?

« La principale difficulté à laquelle est confrontée le gestionnaire de paie c’est de se retrouver dans un milieu où la paie n’est pas prise au sérieux. Et c’est parfois le cas dans les cabinets comptables : logiciel de paie de mauvaise qualité, absence de processus, absence de formation, mission non cadrée etc.
Si vous êtes confronté(e) à cette situation : adaptez-vous et prenez les choses en main. Soyez acteur de votre carrière !

Il y a aussi la question de la tension du marché : il arrive que certains soient orientés vers la paie parce que la fonction paie recrute … Mais finalement, les débutants ne trouvent pas de poste ! Il faut bien comprendre que les entreprises recherchent des gestionnaires de paie prêts à prendre le poste et non pas des gestionnaires de paie prêts à être formés au poste. »

CHRONIQUES DE RECRUTEURS l Votre entreprise est à la recherche de son futur gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ? 

4. Quelles sont les principales questions que doivent se poser celles et ceux qui envisagent de se tourner vers les métiers de la paie mais qui hésitent encore à franchir le cap ?

« Ne vous posez pas de question : réalisez des enquêtes métiers auprès de professionnels de la paie, allez voir du côté des services RH et des cabinets paie pour poser des questions. Essayez de réaliser au moins trois enquêtes. Si vous avez du mal avec cette démarche, vous aurez du mal à décrocher votre premier emploi facilement.

L’enquête métier n’a que des avantages :
· Se créer un réseau de professionnels de la paie
· Avoir de vrais retours sur le métier
· Se faire connaître
· Voir de l’intérieur l’état d’esprit du gestionnaire de paie »

5. Une fois la décision prise, une formation au métier de gestionnaire de paie est nécessaire. Avez-vous quelques recommandations à ce sujet ?

« Ne tombez pas dans le piège des formations qui vous demandent d’apprendre la paie avec Excel. J’adore Excel, je travaille beaucoup avec cet outil. Mais c’est un piège pour apprendre la gestion de la paie.

Imaginez qu’on vous apprenne le calcul mental avec une calculatrice. La paie, ça s’apprend en faisant des exercices à la main. Il faut bien intégrer les spécificités des calculs en les faisant sans matrice automatique. Pour cela, il faut travailler régulièrement sur des cas concrets.

Je vous invite à suivre la méthode la-paie-facile.com pour en savoir plus. Par ailleurs, comme je l’ai dit plus haut, il est essentiel de rester en veille, de s’informer et de se former régulièrement. Les tests de connaissances PAY JOB sont vraiment utiles en ce sens. »

QUELQUES MINUTES DEVANT VOUS ? l Testez vos connaissances en paie ! 

6. On le sait, trouver son premier emploi en paie n’est pas chose aisée. Des conseils pour se démarquer ?

« Pour se démarquer… il faut être remarquable. Pour cela, les réseaux sociaux sont à utiliser. Il y a LinkedIn et le groupe fermé des gestionnaires de paie sur Facebook.

Je vous conseille aussi de toquer directement aux portes des entreprises pour vous présenter. Si vous avez réalisé des enquêtes métiers auprès de professionnels de la paie profitez-en pour les recontacter une fois formé(e). Avoir un bon réseau c’est important.

Toutefois, avant de postuler, posez-vous la question suivante : Pourquoi un poste devrait-il vous être attribué ? Réfléchissez bien au « pourquoi vous plutôt qu’une autre ». C’est un exercice délicat qui oblige à bien travailler sa candidature. »

7. Si cette reconversion professionnelle était à refaire, vous changeriez quelque chose ?

Je ne changerai rien. Je n’ai rien à regretter !

8. Quels sont vos réflexions sur l’avenir de la profession ? Vos aspirations et projets professionnels pour 2020 ?

« En 2020, je vais mettre à jour ma méthode pour apprendre la paie. Et lancer un nouvel outil pour celles et ceux qui travaillent en paie. C’est un outil très visuel qui comprend, des modèles à télécharger et des vidéos explicatives.

Je vais également lancer un centre de formation, j’ai finalisé le DATADOCK et je suis en cours de certification QUALIOPI ! »

Pour aller plus loin, découvrez vos articles connexes :

ROCA A., «Comment devenir gestionnaire de paie ?», la-paie-facile.com, date de mise à jour
LE JORT N., « Les Français et la reconversion professionnelle en 2019 », Etude 2019 nouvelleviepro.fr, octobre 2019

Rencontrez Martial Bonnet, grand vainqueur du défi PAY JOB 2019 !

Tous les mois, PAY JOB propose à tout gestionnaire de paie de tester ses connaissances en paie grâce aux défis PAY JOB : 4 à 5 quiz hebdomadaires d’une durée de 5 à 10 minutes, qui reviennent sur vos actualités paie et vous permettent de vous tester sur les sujets que vous traitez au quotidien : Temps de travail, Rémunérations, Absences, Congés Payés, Indemnités, etc…

Elu d’abord Champion du mois du défi PAY JOB en janvier 2019, Martial Bonnet a remporté en septembre dernier, lors de la Soirée Prestige du groupe Linking Talents, l’édition 2019 du défi PAY JOB !

TABLEAU D’HONNEUR l Découvrez les « champions du mois » du défi PAY JOB 2019 !

Le grand vainqueur de l’année a accepté de répondre à quelques questions et nous parle de son parcours, de ses fonctions et de ses attentes en tant que responsable paie.

1. Pourriez-vous vous présenter ? Nous parler de votre parcours ?

« J’ai un Master II en Droit de la Protection Sociale. J’ai débuté ma carrière en 2003 à Paris en tant que Juriste en Droit de la Protection Sociale à la CNP Assurances. Par la suite, j’ai exercé la fonction de chargé de clientèle chez GENERALI auprès des professionnels, sur la prévoyance « frais de santé » collective. Depuis mars 2010, je suis responsable paie en cabinet d’expertise comptable. »

2. Qu’est-ce qui vous a motivé à devenir responsable paie ?

« Lorsque j’étais chargé de clientèle, nous avions des partenariats avec les experts comptables. En discutant avec ces professionnels, j’ai découvert les métiers de la paie, qui demandent des compétences en droit social, protection sociale, droit de la sécurité sociale et en paie, bien évidemment. La présentation de cette profession m’a beaucoup plu et je me suis rendu compte qu’il y avait un réel besoin (voire un manque !) dans ce secteur d’activité. En effet, la plupart du temps, c’étaient les comptables qui se chargeaient de la paie, ou encore des personnes qui s’étaient formées « sur le tas ». J’ai donc postulé à des postes de responsable paie en cabinet comptable. Mais ce qui me « manquait sur mon CV », c’était une expérience / formation en paie. »

PAY JOB FORMATION l Spécialiste de la formation RH et Paie, PAY JOB propose plus de 60 formations, en inter et intra-entreprise, dédiés notamment aux profils débutants.

« J’ai donc suivi la formation « gestionnaire de paie » à l’AFPA. Dès mars 2010, j’ai débuté ma carrière de responsable paie au sein d’un cabinet comptable en encadrant deux gestionnaires paie pendant un an. Depuis août 2011, j’encadre 5 gestionnaires de paie sur deux sites différents. »

3. Selon vous, quelles sont les principales qualités et compétences requises pour devenir responsable paie ?

« Les principales qualités d’un « bon » responsable paie sont la technicité, la rigueur, la confidentialité, une bonne résistance au stress et aux échéances et une réelle capacité de travail en équipe.… Savoir faire preuve de diplomatie et avoir le sens du service sont également deux éléments importants pour exercer cette profession. »

PARCOURS DE PAYEUR l Responsables Paie, quelles sont vos recettes pour fidéliser et motiver vos collaborateurs ?

4. Quel est votre principal challenge, votre défi du quotidien ?

« Je dirais qu’ils sont au nombre de trois : respecter les délais, faire monter en compétence les gestionnaires de paie et mettre en place des procédures afin de fiabiliser et sécuriser le cycle paie. »

5. Comment faites-vous pour rester au courant des dernières actualités en paie ?

« Je consulte les actualités quotidiennes des métiers de la Paie via les alertes mails de plusieurs sites d’actualités dédiés tels que RF paye, Editions Francis Lefebvre. Les réunions mensuelles du service, les webinars d’actualité sociale ou encore e groupe de travail trimestriel au sein du réseau auquel le cabinet comptable adhère sont également de bons moyens de rester au courant des dernières actualités du secteur. »

6. Quelles sont vos perspectives ou attentes professionnelles pour les années à venir ?

« Depuis plusieurs années, le développement du CA de mon service est en perpétuelle progression et le but est d’accroitre l’effectif du service social. A moyen terme, j’aimerais encadrer un service plus important d’environ 10 gestionnaire de paies. »

7. Comment avez-vous connu le défi PAY JOB ? Pourquoi vous y êtes-vous intéressé ?

« J’ai connu le défi PAY JOB en allant sur le site internet www.payjob.fr pour regarder des annonces et il y’avait un onglet « tester ses connaissances » et le concours PAY JOB. J’ai testé et j’ai trouvé que c’était une manière ludique de voir si j’étais à jour de l’actualité sociale. Cerise sur le gâteau : il y a des lots à gagner ! »

8. Avez-vous déjà une idée de comment profiter de votre Cadeau Club Med ? De la destination de votre choix ? Et surtout : aurons-nous le plaisir de vous retrouver pour la nouvelle édition du défi PAY JOB qui vient tout juste de débuter ?

« Oui, l’année prochaine, nous fêtons avec mon épouse nos 10 ans de mariage et nous allons donc partir au Club Med des Maldives. Bien évidemment je continuerai à participer au concours PAY JOB. A l’année prochaine pour la grande finale ! »

Vous êtes professionnel de la paie et des RH et vous souhaitez, vous aussi, tester vos connaissances ? La nouvelle session du défi PAY JOB vient d’ouvrir ses portes : c’est l’occasion de tenter votre chance ! Rendez-vous sur l’espace dédié à ce concours pour en savoir plus sur le principe du défi et participer aux quizz de la semaine.

Responsables et gestionnaires de paie : comment gérer le stress inhérent à vos fonctions ?

Exigences des clients et de l’administration française de plus en plus importantes, marges d’erreur de plus en plus restreintes et pression des échéances déclaratives de plus en plus lourdes : les sources de stress ne manquent pas au sein des équipes paie !

Si les compétences et qualités requises pour devenir responsable ou gestionnaire de paie sont nombreuses, la gestion du stress est certainement l’une des aptitudes indispensables pour exercer dans le secteur de la paie. Mais comment gérer et limiter le stress inhérent à vos fonctions ?

Il n’existe pas encore de baguette magique permettant d’effacer toutes vos échéances ou de réduire de manière drastique votre charge de travail… Mais il existe quelques méthodes et outils permettant de limiter ce stress quotidien et de réduire la charge mentale qui vous incombe !

PAY JOB a sollicité l’aide précieuse de plusieurs professionnels de la paie et vous présente ci-dessous leurs techniques et conseils pour gérer (voire éviter !) ce stress quotidien.

1. Former ses clients et ses collaborateurs

Que vous exerciez en cabinet d’expertise comptable ou non, vous avez tout intérêt à former ceux pour qui vous gérez les bulletins de salaire, les charges sociales et l’administration du personnel.

Permettre à vos clients d’être plus indépendants vous fera gagner un temps précieux, particulièrement en fin de mois lorsque les échéances approchent et que le volume de travail augmente.

Pour optimiser son temps et gagner en sérénité, mieux vaut donc former vos clients à la saisie d’informations sur votre plateforme RH et les tenir informés de toute évolution d’utilisation de votre portail dédié. Vous éviterez ainsi les questions et les interruptions quotidiennes tout en limitant les erreurs de saisie … Erreurs qui vous obligerez à reprendre le travail déjà effectué !

Dans la continuité, vous pouvez également créer et alimenter une page FAQ (Frequently Asked Questions) qui sera entièrement dédiée à vos clients afin que leur premier réflexe soit de consulter cette page web … Et non de vous appeler !

En tant que responsable ou gestionnaire de paie, il vous faut aussi répondre aux interrogations des salariés de votre entreprise, notamment sur les différentes rubriques de leurs bulletins de paie.

Pourquoi ne pas reprendre ce principe de FAQ et l’adapter aux questions courantes de vos collègues ?

Une autre solution envisageable est de sensibiliser vos collaborateurs aux impératifs de vos fonctions et au respect des périodes de concentration qui vous sont nécessaires. Pour cela, vous pouvez, par exemple, leur donner de la visibilité sur vos planning mensuels ou encore leur suggérer de prévoir les réunions importantes et les questions non-urgentes en début de mois.

2. Communiquer au sein des équipes paie

Le niveau de stress des gestionnaires de paie dépend aussi de l’efficacité actuelle du service. Et cette efficacité dépend en grande partie de la fluidité de l’information au sein de l’équipe. En effet, si l’information circule rapidement et régulièrement, les équipes paie seront en mesure d’identifier facilement les points sensibles de la paie, de définir les bons indicateurs de performance et de réagir rapidement face à toute évolution juridique, technique ou sociale.

Il est donc important d’élaborer et de mettre à jour des documents de références pour le service Paie (livres blanc, guides de procédures), mais aussi de motiver toute l’équipe à mettre en place une vieille juridique et sociale et à partager toute nouvelle actualité.

 

Lucie Alvarez – Responsable Paie et ADP : « Lorsqu’on manage un service paie ; il faut savoir gérer son stress et surtout celui de ses collaborateurs afin qu’ils jouent leur « partition » au mieux. »

Les responsables paie ont un rôle particulier à jouer en termes de communication et de gestion du stress au sein du service paie. Le stress du gestionnaire de paie peut être amplifié par le sentiment, non fondé, de ne pas être apte à réaliser autant de tâches dans un laps de temps si restreint.

En tant que responsable paie, une solution pour réduire le stress de vos collaborateurs peut être de développer leur sentiment d’auto-efficacité, en leur rappelant, par exemple, les challenges similaires qu’ils ont réussi à surmonter ou encore en découpant chaque tâche en plusieurs étapes, avec des objectifs intermédiaires.

3. Se munir des bons outils

 

Laëtitia Lapierre – HR Business Partner : « Il faut anticiper un maximum les missions redondantes pour pouvoir pallier aux éventuelles urgences »

Et cette anticipation passe notamment par l’utilisation des bons outils !

Il vous faut tout d’abord un logiciel de paie qui vous permette d’automatiser et de simplifier vos processus, et donc de gagner un temps considérable ! Plus il sera doté de fonctionnalités intuitives, plus vous gagnerez du temps, notamment si vous êtes amené(e) à former sur ce logiciel un collaborateur débutant ou en alternance.

Lorsqu’il s’agit d’anticiper les imprévus, le choix d’un logiciel en mode SaaS, qui vous permet d’accéder en toute sécurité à vos données à distance, prend également tout son sens.

Il vous faut aussi définir et utiliser les outils de gestion qui vous correspondent. Créez des To Do Lists, des rétroplannings et des roadmaps par client et/ou par service pour ne pas revenir sur les tâches déjà effectuées. Et, surtout, pour ne rien garder d’important uniquement à l’esprit : la charge mentale est source de stress professionnel, limitez-la au maximum !

Enfin, choisissez des outils de veille juridique et sociale que vous considérez comme fiables et adaptés à votre secteur d’activité. Legisocial.fr, Legifrance.com, RF Paye, RF Social font partie des sites d’actualités les plus fréquentés par les professionnels des RH et de la paie.

4. S’inspirer des métiers à haut risque

Pilotes d’avion, urgentistes, militaires ou encore pompiers se doivent d’éviter toute émotion forte afin de mener à bien leurs missions. Ils ont donc, eux aussi, leurs propres « tips » pour minimiser leur état d’anxiété au quotidien.

L’un d’entre eux consiste à élaborer, avant chaque intervention ou chaque décollage, tous les « scénarios catastrophes » possibles et de proposer pour chaque situation une stratégie adaptée.

Au-delà de la solution en elle-même, le simple fait d’avoir à l’esprit toutes les éventualités permet d’éviter la panique. En effet, l’effet de surprise est un facteur de stress à lui seul !

 

Guillaume Maillard – PAYROLL EXPERT AND ADP : « Pour gérer la pression en tant que professionnel de la paie, le sport reste un bon médicament … »

Autre solution pour gérer le stress lié à son activité professionnelle : pratiquer régulièrement une activité sportive ! Une bonne pratique qui n’a rien de révolutionnaire mais qui a déjà fait ses preuves !

 

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

Delisle A., « Être un bon manager : les DO et les DON’T du responsable paie », 23 novembre 2018

Zegrea G, « Cabinet comptable : 3 outils pour sécuriser votre service paie », 28 janvier 2019

 

 

Votre entreprise est à la recherche de son/sa futur(e) gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ?

Dans le contexte actuel de pénurie de talents, offrir à un candidat junior, voire débutant, sa première opportunité professionnelle en tant que gestionnaire de paie, peut s’avérer être une excellente stratégie de recrutement pour votre entreprise !

PAYJOB vous présente en quelques points pourquoi cibler ces profils candidats.

1. Se démarquer de la concurrence, en tant que recruteur

Il n’y a qu’à se rendre sur les principaux jobboards pour se rendre compte d’un fait : les offres d’emploi destinées aux gestionnaires de paie ne manquent pas, mais celles n’exigeant pas au moins deux années d’expérience sur un poste similaire se font beaucoup plus rares ! Les professionnels de la paie entrant sur le marché de l’emploi se retrouvent donc face à un paradoxe de taille : comment passer du statut de gestionnaire de paie débutant à celui de junior, puis de gestionnaire expérimenté, si on ne leur laisse pas l’opportunité d’acquérir les années d’expérience demandées ? Embaucher des profils juniors sur vos postes en Paie, c’est montrer aux candidats potentiels que vous avez conscience qu’un grand nombre de compétences demandées ne peuvent être acquises que par la pratique. C’est aussi montrer que vous avez confiance en l’avenir et que vous savez que les jeunes diplômé(e)s d’aujourd’hui seront vos hauts potentiels de demain !

2. Susciter l’engagement et l’enthousiasme en interne

En intérim, en CDD comme en CDI, une nouvelle recrue fraîchement diplômée fera nécessairement preuve d’une certaine curiosité, aura envie d’apprendre sur le terrain et de se familiariser avec vos processus. En un mot, il ou elle souhaitera faire ses preuves pour être opérationnel(le) le plus rapidement possible. Le gestionnaire de paie débutant aura donc tendance à pallier son manque d’expérience par son enthousiasme et sa motivation, qui ne peut être que bénéfique à l’ensemble de l’équipe Paie !

3. Forger une expérience professionnelle adaptée à votre environnement

Le manque d’expérience n’est pas nécessairement un défaut ! Il peut même être considéré comme un atout si l’on prend en considération le fait qu’un débutant motivé forgera son expérience professionnelle selon vos processus, vos technicités, vos logiciels et vos procédures. Il n’a, par ailleurs, pas eu le temps d’acquérir certaines « mauvaises habitudes » ou certains automatismes professionnels qui, d’une structure à une autre, peuvent être appréciés différemment. A noter par ailleurs, qu’un profil junior ne le reste pas longtemps dans un domaine d’activité aussi formateur ! Et ce d’autant plus s’il bénéfice du soutien d’un mentor en interne.

4. Bénéficier d’une connaissance actualisée des logiciels de paie et de la législation sociale

Le métier de gestionnaire de paie nécessite des connaissances juridiques, techniques et sociales qui sont à la fois pointues et en constante évolution ! Si les professionnels de la paie doivent nécessairement suivre l’actualité propre à la législation en vigueur, les profils débutants ont l’avantage d’avoir été formés aux derniers logiciels, aux dernières spécificités en matière de droit social et aux dernières tendances du secteur.

5. Économiser sur les salaires

Les prétentions salariales d’un(e) jeune diplômé(e) seront nécessairement moins élevées que celles d’un gestionnaire de paie bénéficiant déjà d’une expertise métier de plusieurs années. D’après la dernière enquête de rémunération PAYJOB, le salaire minimum moyen des gestionnaires de paie en région parisienne au cours du 4ème trimestre 2018 est de 31 K€ alors que la fourchette haute se situe autour des 37 K€. De manière générale, le salaire annuel d’un gestionnaire de paie débutant est, lui, estimé entre 24 et 27K€.

6. Et pourquoi ne pas recruter en alternance ?

Si l’embauche d’un(e) jeune diplômé(e) présente de nombreux avantages, recruter en alternance est une solution intéressante pour anticiper ses besoins en recrutement et développer ses compétences en interne. Le recrutement en alternance peut donc être envisagé comme un moyen de préparer l’embauche en CDI de salariés qualifiés, formés à vos côtés aux métiers de la paie et ayant déjà une bonne connaissance de la culture et des valeurs de votre société. Pour autant, aucune obligation d’embauche n’est demandée à l’employeur à la fin d’un contrat en alternance. Cette passerelle vers l’emploi offre également à l’entreprise qui recrute plusieurs avantages fiscaux et financiers que vous retrouverez sur le Portail de l’Alternance du Ministère du Travail.

PAYJOB s’est également intéressé à vos avis, en tant que professionnels de la paie, sur le contrat d’apprentissage et la loi « Avenir Professionnel », retrouvez les témoignages de vos pairs en cliquant ici.

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

Lignières S., « Des professionnels vous donnent leurs avis sur l’aide aux apprentis », www.payjob.fr, 18 février 2019.

Calen J., « Retour sur le marché de l’emploi en Paie au 4ème trimestre 2018 », www.payjob.fr, 13 février 2019.

Les responsables paie aussi ont droit au télétravail !

Vous êtes responsable paie et, comme beaucoup de professionnels, vous vous demandez si le télétravail est compatible avec votre métier ? Nous vous rassurons tout de suite : ça l’est !

Néanmoins, afin que l’expérience soit un succès pour vous comme pour votre entreprise, certains critères doivent être pris en compte.

PAYJOB s’est intéressé aux éléments à prendre en compte avant d’entamer toute démarche de télétravail.

 

1. Le télétravail : une question d’envie et de savoir-faire

Le télétravail à ses avantages, mais aussi ses inconvénients ! Ce mode de travail est reconnu pour diminuer le stress des employés et offrir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Mais ce fonctionnement ne convient pas, pour autant, à tout le monde.

Gardons à l’esprit que le télétravail :

  • Demande beaucoup d’autonomie et une bonne organisation … Ce qui n’est pas toujours facile ! Votre logement personnel peut être source de distractions.
  • Exige une installation à domicile qui vous apporte le même confort qu’au bureau et qui vous permettent d’être tout aussi disponible pour vos collaborateurs.
  • Peut engendrer une certaine forme d’isolement : fini les réunions de visu, les repas d’équipes, etc. Vous pouvez aussi manquer certaines informations et échanges informels entre collaborateurs.

 

2. Le télétravail : un accord entre l’entreprise et l’employé

Même si vous êtes éligible au télétravail, en faire la demande auprès de votre employeur ne suffit pas. L’entreprise doit accepter votre demande et s’organiser avec vous en conséquence. Votre entreprise peut vous refuser le télétravail, mais doit désormais motiver sa décision.

Parmi les raisons de refus, nous retrouvons notamment :

  • Des raisons de confidentialité : en tant que responsable paie vous gérez des données personnelles hautement confidentielles qui ne doivent pas sortir du cadre de l’entreprise. Cela peut être un frein au télétravail pour certains employeurs.
  • Des raisons de sécurité : supposons que vous utilisez votre ordinateur personnel durant votre télétravail sans investir dans un pare-feu et que votre fournisseur internet ait un faible niveau de sécurité. Le risque de vols d’informations est possible. Or vous conservez des informations relatives à la santé, situation familiale et financière de vos collaborateurs. Ce sont des informations capitales qui demandent une sécurité absolue !
  • Des raisons de disponibilité : les responsables paie étant beaucoup sollicités, certains employeurs préfèrent garder leur équipe dans un même lieu physique afin de régler en direct les éventuels problèmes de dernière minute.
  • Même si le télétravail est un droit, la culture de l’entreprise peut aussi ne pas y être favorable.

 

 3. Le télétravail nécessite un matériel adapté

Le télétravail nécessite d’être parfaitement équipé(e), surtout en paie :

  • Il faut tout d’abord, des logiciels adaptés : vous devez vous assurer que vous pourrez travailler sur les logiciels depuis chez vous. Pour cela, les logiciels doivent être accessibles depuis internet, soit en ligne soit via une connexion depuis le cloud (ce qui est le cas de Silae ou de ADP Decidium, par exemple).
  • Il vous faut aussi une ligne téléphonique : le téléphone est un outil indispensable en télétravail. En tant que professionnel de la paie, il vous faut être disponible pour les clients, la direction et être joignable par vos collègues.
  • Pour finir, il vous faudra aménager un espace de travail chez vous et donc dédier une partie de votre espace personnel à votre profession afin de réunir les meilleures conditions de productivité.

 

4. Le télétravail nécessite d’être en règle avec la loi

L’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 publiée au journal officiel le 23 septembre 2017 simplifie le recours au télétravail et son cadre juridique tout en posant des conditions bien précises, pour sécuriser sa mise en place.

Afin de vous aider au mieux dans la mise en place de votre télétravail, PAYJOB vous propose une formation dédiée aux professionnels de la paie : « Mettre en place le télétravail sans prendre de risques juridiques ». Retrouvez le programme de cette la formation et les dates des prochaines sessions en cliquant ici.

 

Pour aller plus loin, découvrez nos articles et pages connexes :

Delisle A., « Retours d’expérience : le télétravail est-il compatible avec les métiers de la paie ? », 28 octobre 2018.

Formation Mettre en place le télétravail sans prendre de risques juridiques : télécharger la fiche formation.

Responsables Paie, quelles sont vos recettes pour fidéliser et motiver vos collaborateurs ?

Pénurie des talents et taux de turn-over font aujourd’hui partie intégrante des principales problématiques d’un grand nombre d’entreprises. Une réalité d’autant plus marquée au sein des équipes paie, composées de professionnels aux profils très recherchés, devenus aussi difficiles à attirer … qu’à retenir !

PAY JOB vous livre ici cinq bonnes pratiques identifiées et utilisées par les responsables Paie pour fidéliser et fédérer l’engagement de leurs équipes.

1. Donner du sens aux actions quotidiennes

Donner du sens aux tâches quotidiennes et parfois redondantes est l’un des points essentiels pour motiver ses collaborateurs sur le long terme. Le responsable Paie a donc tout intérêt à construire une vision globale, une stratégie propre à la fonction paie, et, surtout, à la partager avec l’ensemble des membres de son équipe. Mieux encore, prendre en compte les propositions pertinentes de ses collaborateurs dans le développement de nouveaux projets assure l’implication et l’engagement de tous.

Il s’agit donc de mobiliser chaque membre de l’équipe autour d’un objectif commun ou, en d’autres termes, de développer, en tant que manager, ce fameux leadership !

Jean-James Dupont, DRH de Transition du cabinet Actiss Partners, actuellement en mission chez Ceva Logistics : « La « rareté » de ces profils implique que les candidats ont parfois le choix du poste… Cela étant, ceci renforce l’importance de l’influence du responsable : un salarié quitte rarement son entreprise, plus souvent son manager. »

2. Faire preuve de reconnaissance

Aussi évident que cela puisse paraître, il ne faut jamais sous-estimer l’importance de la reconnaissance professionnelle ! A l’heure où l‘on demande aux professionnels de la paie toujours plus de rigueur et de productivité, la reconnaissance au travail devient un véritable besoin pour les salariés.

Thi No Vu, responsable Paie chez Bayard Presse : « La paie est un métier complexe, toujours en évolution, sous tension, cadencé, sensible et ingrat. Sans considération et sans reconnaissance, nous ne pouvons fidéliser les collaborateurs. »

Cette reconnaissance passe notamment par la communication et la célébration de chaque nouvelle étape réalisée et de chaque nouvel objectif atteint. La valorisation du travail réalisé par l’ensemble de l’équipe permet ainsi de développer chez chacun des collaborateurs un sentiment d’appartenance et d’unité au sein de la fonction Paie. Dans la continuité, cela permet de créer une vraie dynamique de groupe et de fédérer les équipes.

IIlham Lakhnati Aziz, Responsable Paie chez EKKIA S.A.S : « Se sentir appartenir à un groupe uni est très important. Tout comme le fait de prévoir des événements pour fêter un moment de calme après la tempête … Qui n’a jamais fêté avec son équipe la fin des DADS (Déclaration Annuelle de Données Sociales) ? »

3. Valoriser la fonction Paie en interne

Les gestionnaires de paie attendent la reconnaissance de leur responsable mais aussi celle de leur entreprise ! Il est tout aussi important d’augmenter la visibilité de l’équipe Paie en interne et de montrer à l’ensemble de l’organisation l’importance de cette fonction.

Le responsable paie a donc un rôle à jouer auprès des différents départements afin que la fonction paie soit perçue comme un vrai levier de croissance pour l’ensemble des divisions de l’entreprise. Pour que l’investissement des gestionnaires de paie soit apprécié en interne à sa juste de valeur, le responsable paie est donc amené à faire du sponsoring auprès des autres directions, et notamment de la direction générale : montrer toute l’étendue et la complexité des missions de l’équipe mais aussi prouver que la fonction paie est une source d’économies et non un centre de coûts, etc.

4. Être à l’écoute des aspirations professionnelles de chacun

Être à l’écoute des aspirations de ses collaborateurs influence nécessairement leur motivation et leur volonté de rester au sein de l’entreprise … A condition d’apporter une réponse personnalisée aux besoins de chacun !

A titre d’exemple, prévoir un plan d’évolution de carrière pour répondre aux attentes des gestionnaires de paie faisant preuve d’ambition. Si les évolutions professionnelles ne sont pas envisageables en interne, une autre solution peut être de favoriser la montée en compétences grâce à la formation.

Sylvie Mourguye – Responsable Paie et administration de personnel chez Hôpital Privé Beauregard : « J’offre aux membres de mon équipe la possibilité de monter en compétences par de la formation interne que j’anime. Leur faire prendre conscience de leur nouvelle valeur ajoutée provoque le sentiment d’un travail bien fait. Résultat : plus d’implication et de bonne humeur ! »

5. Casser la routine

Paradoxalement, les gestionnaires de paie peuvent simultanément se retrouver sous pression et enfermés dans une certaine routine, du fait notamment de la périodicité de certaines missions fiscales, sociales et administratives. Tout comme les temps de formation, l’investissement d’une partie du temps de travail des collaborateurs sur des missions RH plus transverses permet de rompre le caractère cyclique de certaines activités (élaboration des fiches de paie, déclarations fiscales et sociales, formalités d’embauche, etc.).

Sendrine DUFOUR – Coordinatrice Paie & Adp France : « Il est important d’attribuer des missions transverses qui permettent aux membres de l’équipe de porter un sujet, de gagner en responsabilités et de travailler en équipe. »

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

 Lignières S. « Turnover sur les métiers de la paie : quelles en sont les causes ? », www.payjob.fr, 04 mars 2019.

Calen J. « Quels rapports entretient le service Paie avec les autres services de l’entreprise ? », www.payjob.fr, 01 avril 2019.

Retour sur le marché de l’emploi en Paie au 4ème trimestre 2018

PAY JOB inaugure une nouvelle rubrique en partageant avec vous les principales tendances du marché de l’emploi en paie chaque trimestre. Cette étude a été réalisée à partir d’un panel de 503 missions confiées au cabinet  au cours du 4ème trimestre 2018.  Nous estimons que cet échantillon correspond à peu près à 10% des offres d’emploi en paie pourvues en France sur cette période, soit un échantillon particulièrement représentatif.
Voici les principales tendances du marché.

  • Ce sont surtout les grands groupes qui recrutent

Voici comment se répartissent les offres en fonction des différentes structures d’entreprises :

Que conclure de ces chiffres ?

Ce sont principalement les ETI (entre 1000 et 5000 salariés) et les très grands groupes (> 5000 salariés) qui recrutent des gestionnaires de paie. Plus du deux tiers des offres sont proposés par ces structures.

 

  • Les grands groupes recrutent en contrat temporaire, les PME en CDI

Nous relevons sur le trimestre autant de contrats en CDI que de contrats en CDD ou intérim. En revanche, il existe une différence nette selon les différentes structures concernées.

Les grands groupes sont friands d’intérim et de CDD, comme le montre le tableau ci-dessous, alors que les PME privilégient les CDI, les cabinets d’expertise comptable recrutant eux essentiellement en CDI.

Proposer un CDI est une manière d’attirer davantage de candidats. Les grands groupes sont naturellement plus attractifs et en ont moins besoin. Ils rémunèrent mieux leurs collaborateurs, offrent des avantages sociaux supérieurs, des horaires souvent allégés. Ils peuvent donc s’offrir la souplesse des contrats temporaires tout en restant attractifs.

Côté cabinets et PME, le fait de proposer un CDI correspond au souhait d’inscrire un partenariat sur le long terme. Les grands groupes, qui disposent d’équipes payes importantes, ne ressentent pas la même urgence de fidéliser leurs nouveaux entrants.

  • Des salaires proposés conformes au marché

Nos clients nous donnent généralement une fourchette de rémunération. Le salaire minimum moyen au cours de ce 4ème trimestre (fourchette basse) est de 31 K€ alors que la fourchette haute est de 37 K€. Le salaire moyen proposé est donc de 34 K€.

Ce qui correspond tout à fait au salaire moyen des professionnels de la paie en France en 2018

Pour en savoir plus http://www.payjob.fr/parcours/combien-gagne-un-gestionnaire-de-paie/

Responsable paie autodidacte ? c’est possible !

Vous êtes responsable paie et vous vous considérez autodidacte ? Ce n’est, en effet, pas incompatible ! La paie fait partie des secteurs dans lesquels on retrouve le plus d’autodidactes et ce n’est pas sans raisons. Nous vous expliquons pourquoi dans cet article.

 

Pourquoi trouve-t-on de nombreux autodidactes sur les postes en paie ?

 

Il y a encore 20 ans, ces métiers ne possédaient pas de diplôme spécifique et ne faisaient pas l’objet de formations initiales spécialisées. Les personnes attirées par la gestion de la paie apprenaient en situation et se formaient grâce aux différentes expériences et opportunités professionnelles.

Métier de plus en plus complexe, il existe peu de formation initiale qui prépare au poste de  responsable paie. C’est pour cela que nous retrouvons encore de nos jours un taux important d’autodidactes dans le domaine de la paie. Chez PAY JOB, nous avons environ 900 candidats responsables paie autodidactes.

Quels sont les différents profils d’autodidactes ?

 

Nous retrouvons tout d’abord les “anciens” autodidacte qui ont commencé ce métier à l’époque où les formations n’existaient pas. Ce sont des personnes qui ont appris en travaillant, qui ont évolué avec le poste et qui ont maintenant une expertise dans ce domaine.

Il y a aussi les professionnels reconvertis. Souvent ce sont des comptables ou des professionnels des ressources humaines qui ont des bases de gestion du personnel et qui décident de basculer sur la paie pure. Ils vont donc apprendre “sur le tas” et être formés en interne. Ce peut aussi être une reconversion professionnelle totale, qui nécessite dans ce cas là une formation plus adaptée.

Dernier profil, ceux qui ne se sont pas reconnus dans les cursus universitaires proposés mais qui ont l’amour des chiffres et du relationnel. Ils ont décidé de ne pas poursuivre en formation initiale mais sont devenus des professionnels de la paie grâce à leur expérience.

Ce ne sont bien évidemment pas les seuls profils, chaque autodidacte correspond à un profil différent.

 

 

Les avantages en entreprise ?

 

Les autodidactes ont appris par eux-mêmes, ce sont des personnes curieuses et passionnées. Elles se sont données les moyens d’apprendre pour certaines, à une époque où tout se faisait encore à la main. Cela est une véritable valeur ajoutée aujourd’hui car malgré le développement de logiciels de paie pointus,  l’intervention humaine reste indispensable pour contrôler les données. Débrouillards par ailleurs, les autodidactes savent où trouver l’information qui leur manque.

Enfin, [ce sont des profils “think outside the box”. N’ayant pas eu la même formation que les autres, ils peuvent apporter une vision nouvelle à l’entreprise. Les autodidactes sont donc des profils avec beaucoup de potentiel pour les entreprises malgré l’absence de diplôme.

 

Quelles solutions offre PAY JOB ?

 

Les autodidactes sont animés par une forte envie d’apprendre pour monter en compétences tout au long de leur vie professionnelle, et se voir offrir de nouvelles opportunités de carrière.  S’étant formés sur terrain, il savent que la réussite à leur poste réside dans une veille juridique pointilleuse et la formation continue tout au long de la vie, car la réglementation sociale et paie évolue très rapidement et pas dans le sens de la simplification. PAY JOB propose à ce titre une offre complète de formations en paie, droit social et gestion RH mise à jour en temps réel, construite par et pour des professionnels de la paie.

 


Pénurie de candidats, fonctions à multiples facettes…recruter un professionnel de la paie est de plus en plus complexe pour les entreprises et cabinets de conseil/externalisation. De plus, la complexité de l’évaluation professionnelle des candidatures constitue une difficulté. Spécialiste depuis plus de 10 ans sur le recrutement des professionnels de la paie, le cabinet PAY JOB applique une méthodologie éprouvée et des outils pointus pour vous proposer LE/LA candidat/e qu’il vous faut.  Chacun de nos candidats passe un test technique paie préparé en collaboration avec le cabinet Aria Expertise Conseils. Responsable paie, vous pouvez tester vos connaissances dès maintenant dans notre section test ici.

Rencontrez Cathy Ferrier notre gagnante défi PAYJOB Décembre 2018

 

Tous les mois, PAY JOB organise les défis PAY JOB pour tester les connaissances  techniques des professionnels de la paie.

Plusieurs milliers de participants ont déjà décidé de relever le défi. PAY JOB a décidé de rencontrer Cathy Ferrier, la gagnante de l’édition Décembre .

 


 Tout d’abord merci de répondre à nos questions!  Pour nos lecteurs Cathy a plus de 20 ans d’expériences dans le secteur de la comptabilité .

 

 

Comment êtes-vous devenue responsable paie ?

Cathy Ferrier: J’ai été gestionnaire paie de 1998 à 2008 dans différents cabinets comptables.

En 2009, après 1 an dans un cabinet comptable, j’ai eu une promotion et je suis devenue responsable paie.

A partir de ce moment, je gérais une équipe de 2 à 3 personnes.

Quel est l’aspect que vous aimez le plus dans votre métier?

Cathy Ferrier: C’est un métier en perpétuel mouvement contrairement à ce que l’on pourrait croire.

La législation sociale et fiscale change très souvent, c’est en cela que c’est passionnant.

Le contact humain avec les clients ou les salariés rend le métier enrichissant.

Quels sont vos sources de connaissances pour rester connectée avec l’actualité de votre métier ?

Cathy Ferrier: J’actualise mes connaissances en consultant en ligne les dépêches du RFPAYE et je les approfondis en consultant :

Les trois existent en papier et en ligne.

 Comment avez-vous découvert le défi Pay Job ?

Cathy Ferrier: Je connaissais PAY JOB en tant que cabinet de recrutement. Je suis allée sur le site par curiosité et j’ai découvert le défi.

Les champions du mois, sélectionnés pour la compétition finale

Quels conseils avez-vous à donner aux jeunes qui s’intéressent aux métiers de la paie ?

Cathy Ferrier: Pour  faire correctement le métier de gestionnaire paie, je pense qu’il faut être tout d’abord curieux car la législation change souvent. De plus, comme c’est un métier qui gère de l’humain, il faut absolument s’intéresser aux gens (salariés ou clients). Enfin, être logique car il y a des calculs et aussi des interprétations à faire sur la législation.

Je n’ai pas de conseils particuliers à donner aux jeunes. Juste leur dire qu’il faut aimer ce métier pour le faire!


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