Métiers « en tension » et nouvelle génération : comment repenser ses méthodes de recrutement ?

Vous êtes-vous déjà demandé qui seront vos salariés de demain ?

Selon les chiffres du Ministère du travail, d’ici 2020, 1 travailleur sur 5, soit à peu près 6 millions de jeunes, rejoindront la vie active. Cette nouvelle génération d’actifs est surnommée la génération Z ou « génération Millénials ».

Quels nouveaux comportements et quelle influence sur les secteurs professionnels en tension ?

Chez PAYJOB, nous nous sommes posé la question et nous souhaitions vous en parler.

1. Génération Z : mais qui sont-ils ?

Nés après 1995, on nomme cette génération « la génération Z », Z comme « Zappeurs ». Une génération décrite comme étant composée de « slashers », capables de combiner plusieurs attributs en même temps. Nés un téléphone à la main, ils grandissent dans un monde fait de nouvelles technologies et font preuve de maturité numérique. Ils sont curieux, informés et par conséquent …exigeants !

2. Génération Z : l’ambition d’un épanouissement professionnel ET personnel.

A l’instar de la génération X, la génération Z attend donc de l’entreprise qu’elle devienne un vecteur d’épanouissement et réponde à des valeurs fortes. Bien que très connectée, cette génération pense collectif et opte pour une position collaborative, aspirant à plus d’échanges humains, privilégiant la variété de missions et l’apprentissage permanent. Souhaitant le meilleur pour leur carrière, animés d’élans d’entrepreneuriat, ils se montrent partagés entre culture nationale et souhaits d’évolution internationale.

Pas question pour eux de mettre pour autant leur vie de côté au profit de leurs ambitions professionnelles. En perpétuelle quête de sens, cette nouvelle génération recherche dans leur travail un réel vecteur d’accomplissement de soi notamment à travers le travail en équipe. Cette génération a finalement besoin de liens plus que de biens.

3. Comment recruter et attirer cette nouvelle génération ?

Reconnus comme véritables zappers et slashers, cette génération n’envisage plus de n’avoir qu’un métier dans sa carrière et se montre d’autant plus volatile. Dans ce contexte, comment attirer ces jeunes candidats et les fidéliser dans un secteur en tension, où les contraintes professionnelles font partie intégrante du métier ?  Sur Linkedin, nos échanges avec des candidats mettent en effet en lumière leur volonté d’en savoir plus sur l’entreprise, ses aspirations, sur la qualité du lien hiérarchique ou la complétude des annonces.

Premièrement, en repensant les méthodes de recrutement :

  • En développant sa marque employeur qui incarnera les valeurs de l’entreprise et créera une meilleure adhésion des salariés à la stratégie de l’entreprise,
  • En soignant une véritable politique de RSE, notamment en termes de bien-être au travail,
  • En offrant plus de sens à ses salariés « Travailler au sein d’une entreprise, oui, mais pourquoi ? » L’entreprise devra être en mesure de répondre à cette question pour attirer et fidéliser la nouvelle génération,
  • En étant présents sur les jobboards et réseaux sociaux qui restent dans le top 3 des canaux de recrutement et permettent d’être au plus près de cette e-génération ( ex : proposer un site carrière optimisé smartphone, simplifier l’acte de candidature, créer un blog entreprise, etc.
  • En se montrant plus innovant et plus flexible (aménagement de temps de travail, projets internes etc)

 

Deuxièmement, en s’inspirant de nouveaux modes de management :

Audacieux, ambitieux et plus confiants dans leurs compétences, cette génération Z recherche une entreprises davantage portée sur le collaboratif, prête à envisager de nouvelles approches de management, telles que la collaboration intergénérationnelle. Cette forme de travail en équipe permet de réunir autour d’un objectif commun des collaborateurs ayant chacun un rapport au travail différent, des attentes et une vision de l’organisation bien distinctes … Une diversité source de performance !

Avec la génération Millénials c’est la représentation du travail qui évolue : celui-ci devient plus nomade et nous amène à repenser nos conceptions du recrutement et du management : plus directs, plus connectés et plus orientés expérience candidat et bien-être au travail.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Pour aller plus loin, découvrez nos articles et pages connexes :

BLAVET L.,  » Votre entreprise est à la recherche de son/sa futur(e) gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ? « , 31 juillet 2019.

 

 

Responsable paie autodidacte ? c’est possible !

Vous êtes responsable paie et vous vous considérez autodidacte ? Ce n’est, en effet, pas incompatible ! La paie fait partie des secteurs dans lesquels on retrouve le plus d’autodidactes et ce n’est pas sans raisons. Nous vous expliquons pourquoi dans cet article.

 

Pourquoi trouve-t-on de nombreux autodidactes sur les postes en paie ?

 

Il y a encore 20 ans, ces métiers ne possédaient pas de diplôme spécifique et ne faisaient pas l’objet de formations initiales spécialisées. Les personnes attirées par la gestion de la paie apprenaient en situation et se formaient grâce aux différentes expériences et opportunités professionnelles.

Métier de plus en plus complexe, il existe peu de formation initiale qui prépare au poste de  responsable paie. C’est pour cela que nous retrouvons encore de nos jours un taux important d’autodidactes dans le domaine de la paie. Chez PAY JOB, nous avons environ 900 candidats responsables paie autodidactes.

Quels sont les différents profils d’autodidactes ?

 

Nous retrouvons tout d’abord les “anciens” autodidacte qui ont commencé ce métier à l’époque où les formations n’existaient pas. Ce sont des personnes qui ont appris en travaillant, qui ont évolué avec le poste et qui ont maintenant une expertise dans ce domaine.

Il y a aussi les professionnels reconvertis. Souvent ce sont des comptables ou des professionnels des ressources humaines qui ont des bases de gestion du personnel et qui décident de basculer sur la paie pure. Ils vont donc apprendre “sur le tas” et être formés en interne. Ce peut aussi être une reconversion professionnelle totale, qui nécessite dans ce cas là une formation plus adaptée.

Dernier profil, ceux qui ne se sont pas reconnus dans les cursus universitaires proposés mais qui ont l’amour des chiffres et du relationnel. Ils ont décidé de ne pas poursuivre en formation initiale mais sont devenus des professionnels de la paie grâce à leur expérience.

Ce ne sont bien évidemment pas les seuls profils, chaque autodidacte correspond à un profil différent.

 

 

Les avantages en entreprise ?

 

Les autodidactes ont appris par eux-mêmes, ce sont des personnes curieuses et passionnées. Elles se sont données les moyens d’apprendre pour certaines, à une époque où tout se faisait encore à la main. Cela est une véritable valeur ajoutée aujourd’hui car malgré le développement de logiciels de paie pointus,  l’intervention humaine reste indispensable pour contrôler les données. Débrouillards par ailleurs, les autodidactes savent où trouver l’information qui leur manque.

Enfin, [ce sont des profils “think outside the box”. N’ayant pas eu la même formation que les autres, ils peuvent apporter une vision nouvelle à l’entreprise. Les autodidactes sont donc des profils avec beaucoup de potentiel pour les entreprises malgré l’absence de diplôme.

 

Quelles solutions offre PAY JOB ?

 

Les autodidactes sont animés par une forte envie d’apprendre pour monter en compétences tout au long de leur vie professionnelle, et se voir offrir de nouvelles opportunités de carrière.  S’étant formés sur terrain, il savent que la réussite à leur poste réside dans une veille juridique pointilleuse et la formation continue tout au long de la vie, car la réglementation sociale et paie évolue très rapidement et pas dans le sens de la simplification. PAY JOB propose à ce titre une offre complète de formations en paie, droit social et gestion RH mise à jour en temps réel, construite par et pour des professionnels de la paie.

 


Pénurie de candidats, fonctions à multiples facettes…recruter un professionnel de la paie est de plus en plus complexe pour les entreprises et cabinets de conseil/externalisation. De plus, la complexité de l’évaluation professionnelle des candidatures constitue une difficulté. Spécialiste depuis plus de 10 ans sur le recrutement des professionnels de la paie, le cabinet PAY JOB applique une méthodologie éprouvée et des outils pointus pour vous proposer LE/LA candidat/e qu’il vous faut.  Chacun de nos candidats passe un test technique paie préparé en collaboration avec le cabinet Aria Expertise Conseils. Responsable paie, vous pouvez tester vos connaissances dès maintenant dans notre section test ici.

Une rubrique « hobbies sur son CV ? Oui mais pourquoi ?

On aurait tendance à négliger cette rubrique, à la remplir à la dernière minute sans trop y porter d’attention et pourtant elle serait très importante pour les recruteurs. Pourquoi donc ? Serait-ce pour recruter des candidats en fonction de leurs hobbies ? Surement pas ! Alors qu’attend le recruteur de cette rubrique et quels hobbies mettre en avant sur son CV ? Nous vous livrons nos conseils.

Une rubrique révélatrice de la personnalité

Alors que bon nombre de candidats accordent peu d’importance à cette rubrique, elle est pourtant importante aux yeux du recruteur puisqu’elle révèle des indices sur votre personnalité ou sur vos compétences complémentaires.

Pour les recruteurs, la personnalité du candidat est tout aussi importante que les compétences puisqu’elle doit « coller » aux valeurs de l’entreprise. Elle permet d’humaniser une candidature.

Chez Pay Job on observe que 28% des CV reçus ne comportent pas de rubrique « centres d’intérêt » et c’est bien dommage car il s’agit de la seule rubrique du CV révélatrice de votre personnalité.

Pour certains postes, comme par exemple à responsabilités, avec une composante managériale, ou des objectifs et un environnement compétitif, la personnalité compte parfois davantage que les compétences voire même que l’expérience elle-même et dans ce contexte la rubrique « loisirs » prend tout son sens.

Non seulement cette rubrique permet de dévoiler au recruteur ce que vous faites de votre temps libre, mais surtout ce qui vous motive en dehors de votre emploi. Le recruteur peut ainsi connaître votre personnalité et vos goûts.

En entretien, le recruteur pourra échanger avec vous sur vos hobbies afin de mieux appréhender votre personnalité.

Une rubrique pour se démarquer

L’objectif des centres d’intérêt, tout comme celui du CV (voir notre article consacré) est de se démarquer. Pour se démarquer, oubliez tout bonnement l’énumération de plusieurs centres d’intérêt, comme 44% des CVs que nous recevons chez Pay Job.

Plutôt qu’une simple énumération et des termes génériques, privilégiez la précision. Ainsi n’indiquez pas simplement « lecture » mais plutôt « fan de Marc Lévy » par exemple ou « réalisation de meubles en carton », « animation de dîners dansants lusophone », plutôt que « bricolage » ou « musique ».

Par contre, n’inventez pas des hobbies au seul motif de vouloir se démarquer, cela pourrait vous coûter des points en entretien. Les recruteurs consacrent souvent du temps en entretien aux hobbies et vous pourriez être démasqué.

Chaque loisir doit être accompagné d’une courte description qui permettra d’appréhender l’investissement du candidat sur cette activité.

Quels Loisirs ?

Parmi les hobbies qui ont la cote, on retrouve la cuisine, le théâtre (surtout pour des postes de commerciaux) et bien évidemment les sports. La pratique de sports est associée pour la plupart des recruteurs à une vie saine et renvoie à des qualités de pugnacité, de dynamisme et de compétition. Pour les sports collectifs (football, basket, volley…) ceux-ci renvoient à l’idée que le candidat détient des capacités de travail en équipe.

Attention cependant à l’exagération dans vos loisirs : notamment en ce qui concerne la fréquence de pratique de certains sports.

Selon le poste pour lequel vous postulez, les loisirs « idéaux » ne sont pas les mêmes. Indiquez des loisirs qui joueront en votre faveur. Par exemple pour un poste dans le secteur artistique, on préférera un candidat qui joue d’un instrument de musique, pratique le chant ou encore la danse car ces loisirs sont perçus comme étant créatifs.

A contrario, pour un poste de commercial, le loisir qui fera « mouche » sera le théâtre qui procure des capacités de prise de parole.

Même si l’activité associative est toujours bien perçue par les recruteurs, sont bien évidemment à proscrire les associations politiques, religieuses ou même syndicales pour des raisons évidentes.

 

En définitive il n’existe pas de bon ou de mauvais centre d’intérêt, dès lors qu’ils correspondent à la personnalité du candidat et que celui-ci puisse expliquer ce que ses hobbies lui apportent au quotidien. Tous les centres d’intérêt peuvent être intéressants pour le recruteur dès lors qu’ils sont valorisés par le candidat.

Se démarquer en entretien ? oui mais pas n’importe comment !

Votre CV a fait bonne impression auprès du recruteur (voir article consacré) et vous voilà convié à un entretien de recrutement. Pas de panique, voici quelques conseils qui vous permettront de vous démarquer en entretien.

1-Préparer son entretien

Prendre le temps de préparer votre entretien permettra de crédibiliser votre démarche. Un candidat qui n’aura pas préparé en amont son entretien enverra des signaux négatifs au recruteur. Pour la directrice des ressources humaines du groupe hôtelier Mama Shelter, Célina Pestel, il est primordial de :

  • Planifier à l’avance son trajet soit en ayant la possibilité de venir sur place avant (par exemple si votre entretien a lieu dans un établissement ouvert au public) ou en vérifiant sur internet les différentes étapes de votre trajet.
  • Se renseigner sur l’entreprise : organigramme, valeurs de la société, dernières actualités, principaux clients…Bien connaître l’entreprise vous permettra notamment de mieux cibler vos arguments (pour quelles raisons souhaitez-vous intégrer notre entreprise ?).
  • Préparer son argumentation. Les entretiens sont souvent structurés de la même façon ; vous pouvez donc préparer les réponses aux questions qui risquent d’être posées. Cette préparation vous permettra également de mieux gérer votre stress.

2- Pendant l’entretien : Mettre en avant ses points forts

L’entretien débutera probablement par une présentation de votre parcours. Dans ce cas évitez de lire votre CV, vous êtes censé connaître votre parcours. Il s’agit là d’une étape clé de l’entretien qui peut vous permettre de vous démarquer. Pour cela, si vous avez une très longue expérience concentrez-vous sur les dernières, les plus significatives ou par ordre de priorité en fonction du poste ciblé.

Pour le recruteur, l’entretien avec le candidat permet de valider la pertinence de sa candidature avec le poste proposé, la concordance entre la description du poste et le savoir-faire du candidat. Dans ce cadre gardez l’annonce bien en tête (missions et profil recherché) afin de dérouler vos compétences et ainsi démontrer que vous répondez aux critères demandés.

Rien ne sert de « tricher » sur ses compétences techniques, qui pourront être testées en entretien. Par exemple chez Pay Job, l’ensemble de nos candidats passent un test de paie, celui-ci nous permet de jauger de la solidité d’une candidature. Pour vous préparer aux tests, vous pouvez essayer nos quizz.

En entretien vous devez démontrer ce que vous avez de plus que les autres, vos points forts. Pour cela n’hésitez pas à vous appuyer sur vos précédentes expériences, donnez des exemples concrets de réalisation, des chiffres à l’appui, abordez les problématiques rencontrées et les solutions que vous avez apportées.

A contrario, vous devez rester discret sur certaines informations. Il y a des choses confidentielles concernant vos anciennes entreprises, que vous n’êtes pas censé divulguer, même à un recruteur convaincant. Sur certains types de postes, un recruteur entendra très bien que vous ne pouvez pas donner toutes les informations, par souci de discrétion.

Lors de l’entretien restez naturel ! Pour Célina Pestel « Un entretien de recrutement peut être cordial et agréable, même si l’enjeu est important ! »

De manière générale gardez à l’esprit que vous devez donner envie au recruteur de vous faire confiance. A compétences égales, c’est l’attitude et la personnalité qui feront la différence entre deux candidats…

3- Après l’entretien : Relancer le recruteur

Là encore, le recruteur vous évalue !

Un mail après l’entretien est toujours apprécié. Il permet de remercier le recruteur, d’apporter un complément d’information, de réitérer une dernière fois sa motivation.  Même si pour vous, votre entretien d’embauche semble prometteur, ne tombez pas dans l’excès de confiance, cela pourrait vous être fatidique.

Professionnels de la paie : Comment rédiger un CV efficace ?

La première mission du CV est de faire bonne impression et pour cela celui-ci doit être efficace ! Compte tenu du volume important de candidatures reçues chaque jour, les recruteurs disposent de peu de temps pour lire, comprendre et analyser les CV. Il faut alors que le recruteur retrouve rapidement les informations essentielles.

Puisque la paie est un métier technique, les recruteurs recherchent des éléments bien précis. Voici les principaux éléments auxquels les recruteurs portent une attention tout particulière.

1- Indiquez les logiciels maitrisés et votre expertise sectorielle.

 

Premier constat : la maîtrise d’un ou de plusieurs logiciels est une des compétences clés attendue par le recruteur. D’ailleurs chez Pay Job, lorsqu’un consultant échange avec son client sur son besoin en recrutement, la première question formulée est « quel est votre logiciel de paie ».

Le recruteur attend du candidat un certain savoir-faire « informatique » et une capacité de maîtriser plusieurs progiciels de paie, qui diffèrent selon l’entreprise et son secteur d’activité. Sur le CV, chaque expérience doit être associée à un logiciel de paie. Précisez également si vous avez participé au déploiement du logiciel ou au paramétrage des dossiers.

Vous devez rassurer le recruteur, votre candidature doit mettre en évidence votre connaissance approfondie d’un logiciel et d’un secteur d’activité.

Vous disposez d’une solide expérience dans le secteur de la métallurgie ou du spectacle ? faites-la ressortir au travers de vos missions. En effet la connaissance de certaines conventions collectives très recherchées par les recruteurs pourra faire pencher la balance en votre faveur.

2- Misez sur un CV chronologique plutôt qu’un CV par compétences

 

Certains candidats préfèrent inventorier leurs compétences au sein d’une rubrique « compétence » plutôt que de mettre en avant leurs expériences professionnelles. Chez Pay Job, nous avons une préférence pour les CV « classiques » car ils sont beaucoup plus lisibles.

Dans les métiers de la paie, l’expérience est déterminante. Le CV présenté par compétences ne permet pas d’appréhender la maîtrise de chaque compétence.

Pour valoriser ses compétences il faut les rattacher aux emplois qui ont permis de les acquérir et les illustrer par des données chiffrées, des exemples précis de réalisations.

Le recruteur apportera plus de crédit à une compétence acquise dans un contexte bien précis, en connaissant la date et la durée de cette expérience. Le logiciel a-t-il été pratiqué longtemps ? il y a combien d’années ? les versions informatiques évoluant, une maîtrise du logiciel hypervision datant du début des années 2000 demandera à être questionnée si ce logiciel n’a pas été réutilisé depuis.

3- Soyez concret et précis : Misez sur les mots clés

 

Le métier de la paie demande des compétences d’organisation, de rigueur et de précision. Votre CV doit refléter ces compétences.

Vous devez donner des indications concrètes et précises de vos réalisations : le nombre de bulletins de salaire traités, l’environnement, la convention collective. Si vous avez traité l’administration du personnel indiquez vos tâches : contrats de travail, visite médicale, gestion des arrêts de travail…

Le recruteur doit voir ce que vous pouvez apporter à l’entreprise et non pas ce que vous souhaitez faire.
A contrario il est inutile de donner trop de détails, concentrez-vous uniquement sur les éléments pertinents. Pensez en mot clé !

L’utilisation de bons mots-clés permettront de faire ressortir les missions clés et compétences recherchés pour le poste que vous convoitez. Si le recruteur indique « mise en place d’un CSP paie » et que vous avez déjà réalisé cette mission, il semble opportun de la valoriser en y associant des données pertinentes – par exemple la taille des équipes managées, les moyens mis en œuvre, les résultats obtenus, les missions – ces informations vous rendront légitime pour le poste.

Stratégiquement il faut adapter le CV à l’annonce. Il faut en amont repérer les compétences et les missions citées dans l’offre d’emploi à laquelle vous postulez, pour ensuite les glisser dans votre CV. N’oubliez pas que le recruteur ne consacre que peu de temps à la lecture de chaque candidature, alors facilitez lui la tâche !

Pour terminer, n’oubliez pas de mettre une photo (voici notre article consacré à la photo sur CV).

 

 

Professionnels de la paie : faites-vous repérer sur les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux professionnels tels que Viadéo ou Linkedin, -les deux principales plateformes- participent au paysage du recrutement depuis plusieurs années. Que ce soit car l’entrée initiale y est peu coûteuse, que l’information y circule rapidement ou que la prise de contact y est facilitée la grande majorité des recruteurs ont recours à ces outils.

Le secteur de la paie n’est pas à part puisque la plupart des acteurs, qu’ils soient en veille ou à l’écoute du marché, ont pris l’habitude de faire du réseautage 2.0. Dans ce contexte, être ou ne pas être sur les réseaux sociaux professionnels ne devrait plus être une question à se poser.

Pourtant, sur l’ensemble des candidatures reçues en 2015 par le groupe PAYJOB, nous observons que 25% des candidats n’ont toujours pas de profil actif sur les réseaux. Cet article vise à les inciter à changer leurs habitudes.

-Pourquoi il faut avoir un profil Linkedin ou Viadéo en 2017

Pour être visible sur le marché de l’emploi

Incontestablement, pour se créer un réseau, accéder aux offres « cachées », mais surtout pour être visible auprès des recruteurs !  Nous parlons bien sûr des cabinets de recrutement, mais également et peut-être encore plus, des responsables recrutement, des DRH et des responsables de service paie d’entreprises que votre profil pourra intéresser, et parfois même déclencher un recrutement qui n’était pas initié.

Il est fréquent qu’un recruteur google-ise un candidat, son profil est alors une vitrine sur le net. Que ce soit pour identifier des profils, ou affiner une candidature les recruteurs ont pris l’habitude de consulter les réseaux sociaux professionnels.

Pour apparaître comme un acteur digital et moderne

Les profils informatiques sont davantage recherchés par les recruteurs utilisant les réseaux sociaux. La digitalisation de la fonction paie est un des grands enjeux actuels et futurs. Le secteur de la paie est en pleine transformation avec l’essor de l’informatique et des nouveaux outils logiciels. Le professionnel paie de demain devra être technophile et devra s’intéresser de près aux nouvelles technologies.

Montrer votre maîtrise des réseaux sociaux ; posséder un profil mis à jour, mettant en avant vos compétences, mais également participer aux échanges sur les réseaux sociaux, que ce soit en commentant des articles ou en en postant vous-même, vous donner une visibilité d’un acteur intéressé par votre métier et à l’aise avec les outils numériques.

-Nos conseils pour développer votre présence sur les réseaux

Maintenant que vous êtes convaincu de l’utilité des réseaux sociaux, nous vous donnons les principaux conseils pour y soigner votre présence.

Avoir un profil oui, mais A JOUR

L’erreur classique sur les réseaux sociaux consiste à confondre présence et actualisation. Il ne suffit pas d’être présent pour être remarqué. Le profil doit être complet et surtout régulièrement mis à jour. Nombreux sont les candidats qui se contentent de créer un compte sans jamais l’alimenter. Les profils incomplets peuvent créer la confusion chez les recruteurs et les employeurs potentiels (le candidat est-il toujours en poste ? quelle est sa formation initiale ? etc.)

Partager vos opinions

Que ce soit pour partager de l’information, débattre au sein d’une communauté sur un sujet donné, échanger avec ses pairs, construire sa e-réputation est indispensable.

Prendre part à un sujet sur un groupe permet de rendre visible votre expertise, cela permettra aux recruteurs d’apprécier vos compétences

Indiquer les logiciels maitrisés

Vous maitrisez tel ou tel logiciel de paie, alors précisez-le. La maîtrise d’un logiciel est souvent un critère prépondérant de recrutement, dans ce cas les recruteurs ont recours à la recherche par mots-clés ou par filtre.

Demander des recommandations

N’hésitez pas à solliciter des recommandations auprès d’anciens collègues ou responsables ; celles-ci permettent de prouver et de crédibiliser l’expérience. Un profil recommandé rassure et sécurise et démontre une capacité d’engagement, puisque l’auteur de la recommandation s’engage personnellement.

Mettre une photo sur son cv ? oui, mais pas n’importe comment !

Nous nous sommes demandés dans cet article si les candidats qui répondaient à nos offres d’emplois mettaient une photo sur leur cv, et si ces photos étaient pertinentes. Nous avons étudié les 100 derniers cv reçus par notre cabinet afin de disposer d’un échantillon représentatif des choix des candidats en matière de photo sur leur cv.

1- Peu de candidats mettent leur photo sur leur cv

Premier constat : seuls 22% des candidats font le choix de mettre une photo sur leur cv. Ceux qui ne le font pas sont donc largement majoritaires. Selon moi, leur décision est sans doute liée en premier lieu au souhait d’être apprécié pour sa valeur professionnelle, et non pour son apparence physique. En second lieu, cette décision peut être pour certains candidats liée à une difficulté technique. En effet, mettre une photo sur son cv demande de se donner quelques moyens : prendre la photo dans de bonnes conditions, la numériser, la mettre sur son cv au bon format, etc.

C’est dommage, car mettre une photo sur son cv est majoritairement un atout pour un candidat, car cela crée de la confiance chez le recruteur, à condition bien sûr de respecter certaines règles que nous détaillons ci-après.

En préalable, je rappelle que ces conseils se rapportent à un public de professionnels de la gestion de la paie. C’est-à-dire une profession sobre et discrète. Ils seraient sans doute différents si l’on considérait, par exemple, une profession dans la communication ou les médias.

2- Le moment de la prise de la photo est fondamental 

La photo doit être prise à bonne distance, disons entre 80 cm et 1 mètre 50. Pris de trop près, votre visage sera soit trop grossi. De trop loin, il sera difficilement lisible. L’idéal est donc de vous faire aider pour cela, mais une machine de type photomaton fait également l’affaire. Il est important également d’avoir en arrière-plan un fond neutre, par exemple un mur de couleur sobre. Faites en sorte que le recruteur ne puisse pas distinguer derrière vous la végétation de votre jardin ou le poster de votre chambre.

Le conseil suivant devrait être une évidence, mais il ne l’est pas pour tous : préparez-vous pour votre photo comme si vous alliez en entretien. Mettez une chemise pour les hommes, coiffez-vous, évitez les bijoux trop voyants, les lunettes de soleil sur la tête… et ensuite, regardez l’objectif ! Le recruteur doit ressentir que vous vous adressez à lui, de la même manière que vous le regarderez dans les yeux quand vous le rencontrerez en entretien.

La question la plus courante est celle du sourire. La majorité des candidats font le choix de sourire, ce qui me semble être la meilleure idée pour se mettre à son avantage et donner de soi une image avenante et d’agréable. Beaucoup de candidats choisissent la pose « sourire bouche fermée », qui donne une image un peu plus réservée, mais me semble également tout à faire acceptable ! Enfin, si comme certains rares candidats, vous êtes tenté par la pose « carte d’identité », visage neutre, sans expression, je pense que vous faites une erreur car vous risquez de freiner le recruteur. Si vous n’aimez pas sourire sur une photo, ce qui peut tout à fait se comprendre, je pense qu’il vaut mieux alors faire le choix de ne pas mettre de photo sur votre cv.

3-Bien positionner votre photo sur le cv est également important 

Le bon format est celui d’une photo maton, rectangulaire donc, d’environ 4 cm de haut sur 3 cm de large. Une photo plus grande prend trop de place sur le cv, au détriment des autres informations qui le composent. Une photo plus petite rend le visage difficilement visible. Un autre format, comme par exemple un cercle entourant la photo plutôt qu’un rectangle, donne une coloration qui risque d’être jugée trop originale par le recruteur.

Attention également à ne pas modifier le nombre de pixels de votre photo. Certains candidats le font par exemple parce que le format de leur photo est trop lourd pour être envoyé par email, par méconnaissance technique donc. Le résultat est une photo floue, qui passe mal. Si vous rencontrez ce problème, il vaut mieux vous faire aider, ou, si ce n’est pas possible, préférez envoyer votre cv sans photo.

Enfin, l’habitude veut que les photos soient positionnées en haut à gauche sur un cv, généralement à côté des coordonnées du candidat. Tous les candidats étudiés la positionnent bien en haut du cv, mais certains la mettent en haut à droite, et d’autres au centre. Nous déconseillons là-aussi les tentatives d’originalité, tout simplement parce que vous risquez de perturber les habitudes du recruteur. N’oubliez pas que ce dernier est amené à lire un grand nombre de candidatures tous les jours, et qu’il a donc ses repères, une grille de lecture établie. Autant lui faciliter la tâche !

Cette liste de conseils n’est pas exhaustive. Il y aurait encore beaucoup de choses à dire sur le sujet. Cependant, en respectant les conseils ci-dessus, je peux vous assurer que votre photo sera un atout pour votre cv. Elle pourra même être décisive si votre candidature intéresse le recruteur à 80%, c’est-à-dire s’il la considère comme une bonne candidature mais qu’il a quelques doutes, quelques interrogations. Ce type de situation arrive très souvent. Le recruteur décrochera alors plus facilement son téléphone pour vous appeler et ainsi vérifier ses points d’interrogation.

 

Travailler près de chez soi ?

L’étude suivante est réalisée à partir de données collectées dans le cadre de recrutements menés par le groupe PAY JOB en Ile-de-France, sur une population de plusieurs milliers de professionnels de la paie.

Elle répond à une interrogation que nous entendons souvent, qui est celle de nombreux candidats mais aussi d’un certain nombre de recruteurs. Les premiers, fatigués de perdre du temps quotidiennement dans les transports en commun, souhaitent trouver un poste près de chez eux, et si possible s’y rendre en voiture.
Les seconds, souhaitant stabiliser leurs équipes, associent un temps de transport important à un risque de turnover, pénalisant pour leur activité.

L’étude ci-dessous nous renseigne sur les chances qu’un candidat puisse trouver un poste dans son propre département, et vice-versa.

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Les graphiques ci-dessus représentent le pourcentage de candidats/ d’entreprises en fonction des départements d’Ile de France. On constate :

  • Que la population de professionnels de la paie est répartie de manière parfaitement équilibrée en fonction des 8 départements de la région,
  • Que la grande majorité des entreprises se situent à paris intra-muros (36%), et dans les Hauts-de-Seine (28%).

 

Plus on se rapproche de Paris, plus il est facile de trouver un poste près de chez soi

 

Toutes choses égales par ailleurs, il découle de ces données que les chances de trouver un poste près de chez soi sont très inégales en fonction des départements où vit le candidat.

 

Probabilités comparatives de trouver une entreprise dans son département

75 77 94 93 95 92 78 91
37% 4% 8% 10% 4% 24% 7% 6%

Ainsi, un parisien intra-muros a près de dix fois plus de chances de trouver un poste proche de chez lui que quelqu’un vivant en Seine-et-Marne.

 

Comme nous le montre le tableau ci-dessous, les chiffres sont encore plus parlants lorsqu’on compare ces probabilités en fonction de l’éloignement de Paris.

Probabilités comparatives de trouver une entreprise dans son département

Paris Intra-Muros Petite couronne Grande couronne
66% 25% 9%

Plus une entreprise s’éloigne de Paris, plus il lui est facile de recruter un candidat habitant à proximité

Inversement, une entreprise a d’autant plus de chances de trouver un candidat vivant près de chez elle qu’elle est installée loin de Paris, les ratios étant tout particulièrement favorables dans les départements 77 (Seine-et-Marne) et 95 (Val-d’Oise), comme le montre le tableau ci-dessous.

 

Probabilités comparatives de recruter un candidat dans son département

75 77 94 93 95 92 78 91
2% 25% 11% 9% 21% 4% 13% 15%

 

Probabilités comparatives de recruter un candidat dans son département

Paris Intra-Muros Petite couronne Grande couronne
7% 28% 65%

 

Un enseignement parmi d’autres, les 36% d’entreprises situées à Paris intra-muros auraient tort de rechercher un candidat vivant dans Paris. Ouvrir leur recherche à la petite et grande couronne leur permettra d’être davantage exigeantes sur d’autres critères de sélection.

 

 

 

entretien de recrutement

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur l’entretien de recrutement

Que l’on soit recruteur ou candidat, voici notre sélection de vidéos courtes pour (re) découvrir certaines clés de cette rencontre humaine qu’est l’entretien d’embauche. L’attitude, le non-verbal, l’élocution, les questions pièges, la conclusion : rien ne doit être laissé au hasard.

 

Pour commencer en souriant, l’entretien d’embauche façon « Bref » :

 

puis à la manière du réalisateur Hugo Brunswick :

 

 

Le B A BA du pré-entretien selon l’APEC.fr :

 

 

L’entretien de recrutement côté personnalités – de Raymond Soubie à Emery Doligé en passant par Thierry Ardisson – interviewés par l’incontournable David Abiker dans la série « On revient vers vous », qui compte près de 200 émissions en 5 ans :

 

Et vous, quelles sont vos questions préférées ? redoutées ?

 

 

Crédit illustration : VoodooDot/Shutterstock

rédiger une offre d'emploi réussie

Annonces, mode d’emploi

Dans un précédent billet, nous avons évoqué le regain de vitalité de l’offre d’emploi comme moyen de recrutement, mais aussi comme outil de la marque employeur. Aujourd’hui, je vous fais part de mon expérience de terrain et reviens sur les principales caractéristiques d’une annonce d’emploi réussie.

Au-delà des modes et des injonctions du moment, la qualité d’une annonce se mesure à son efficacité. Elle doit donc être à la fois concise, précise, accrocheuse, et diffuser une image de l’entreprise et du poste cohérente avec la réalité.

 

Un rédactionnel qui séduit et va droit au but

Les recommandations pour rédiger une bonne annonce d’emploi ne manquent pas sur le web. Elles relèvent souvent du simple bon sens.

L’annonce doit dans tous les cas :

  • Décrire le poste de façon à la fois attractive, précise et réaliste ; trop longue et trop verbeuse, l’annonce peut faire fuir les candidats ; trop sibylline, elle ne retiendra pas l’attention ; trop décalée par rapport à la réalité du poste et de l’entreprise, elle prépare des frustrations et des malentendus après l’intégration. L’annonce doit contenir toutes les informations utiles, mais pas davantage.
  • Cibler soigneusement le profil, sans pour autant exclure d’emblée les « outsiders ». Les compétences-clés, celles qu’il n’est pas possible de ne pas maîtriser pour le poste, doivent bien sûr être listées précisément. Tout l’art consiste à minimiser le nombre de candidatures « à côté de la plaque » tout en laissant la porte ouverte à des profils atypiques (en fonction du type de poste, naturellement).
  • Soigner l’accroche et la présentation. La « tagline » est importante : c’est elle qui décide le lecteur à entrer ou non dans le contenu de l’annonce. Elle doit donc inclure tous les mots-clés attachés au type de poste, et si possible un petit quelque chose qui la distingue.

 

Quant à la présentation, dans la mesure où le support le permet, elle doit être aussi aérée et structurée que possible : faire des paragraphes courts, mettre des titres. Une idée par phrase et une phrase par idée.

  • L’annonce doit aussi « vendre » l’entreprise, en mettant en avant sa culture et ses spécificités. Cela suppose également d’être en veille sur le web et les réseaux sociaux pour détecter les éventuels avis négatifs au sujet de votre entreprise, et y réagir. Les jobboards incitent volontiers les entreprises et les cabinets de recrutement à recourir à de courtes vidéos pour faire connaitre leurs activités et attirer de futurs candidats.
  • Enfin, vient le moment de cibler les différents canaux de diffusion de l’annonce en fonction de vos objectifs : jobboards, cabinets de recrutement spécialisés, sites d’écoles, réseaux sociaux professionnels, Twitter, sites de médias… ce qui suppose une réelle agilité en matière d’adaptation des contenus.

 

Quelques « plus » pour une annonce qui fait mouche

Préciser la rémunération

Le salaire est de fait un élément indispensable pour attirer l’attention des candidats. Une annonce qui mentionne le niveau de rémunération attire plus de réponses qu’une annonce qui se contente d’un vague « à définir suivant profil ». Chez PAY JOB, la rémunération est toujours indiquée sous forme de fourchette, sauf contre-indication de la part du client qui nous missionne. Les avantages sociaux, en revanche, sont rarement indiqués dans l’annonce même ; ils font plutôt partie des éléments discutés au cours de l’entretien.

Localiser l’entreprise

La localisation de l’entreprise est un point essentiel pour le candidat. Mentionner au moins la ville ou le quartier paraît essentiel pour lui permettre de se positionner et connaître la distance à son domicile. Il arrive que la société qui recrute souhaite rester anonyme pour diverses raisons, et ne mentionne pas de localité précise. Il en découle des candidatures moins ciblées, et une perte de temps dans la sélection qui s’en suit.

Proposer un préquestionnaire 

Des entreprises, et notamment des grands groupes, ont développé ces dernières années des espaces « recrutement » qui intègrent un questionnaire en ligne à l’usage des candidatures spontanées. Cela leur permet de se constituer un vivier de candidatures intéressantes.

L’intérêt d’une telle démarche proactive de sélection, c’est le gain de temps pour le recruteur. Mais le questionnaire doit être rapide. Un candidat consacrera moins de temps à une candidature spontanée qu’à répondre à une offre précise. Nous le voyons en cabinet lorsque nous demandons à un candidat de venir passer un entretien en proactif ; une fois sur deux le candidat ne vient pas, ce qui n’est pas le cas quand le candidat se déplace pour une offre définie.

 

A mon sens, l’annonce a encore un bel avenir et reste l’outil primordial du recruteur. Elle doit être la plus précise possible et se distinguer des annonces concurrentes pour attirer l’œil. Une annonce bien rédigée permet de gagner en temps et en efficacité en captant des profils intéressés et ciblés.

Bien sûr, l’annonce ne fait pas tout : un poste difficile à pourvoir le restera malgré une belle annonce… Au recruteur ensuite de s’adapter au marché. C’est une part importante de la valeur ajoutée de notre métier.