Recruteurs en paie : pourquoi les candidats refusent vos propositions d’embauche ?

 

Ça y est : Après avoir sélectionné plusieurs CV et rencontré plusieurs candidats motivés, vous avez trouvé « la perle rare », celui ou celle qui correspond parfaitement au poste que vous avez à pourvoir ! Et pourtant, votre futur talent vient de refuser votre proposition d’embauche.

Si les raisons de ce refus peuvent être nombreuses, elles ne sont, pour autant, pas toujours explicitement données par le candidat que vous aviez retenu … Ce qui rend la situation d’autant plus frustrante !

Savoir pourquoi votre offre est déclinée est pourtant primordial. Ce sont ces explications qui vous permettent de trouver les bons leviers d’action et d’éviter que ce scénario ne se répète. Pour vous aider dans cette démarche, PAY JOB a analysé 120 refus de proposition d’embauche (CDD et CDI confondus) répertoriés sur quatre mois, d’août à novembre 2019.

Si 5% des candidats sélectionnés sur cette période ont décliné une offre pour des raisons personnelles, plus de 88% de ces talents ont mis en évidence des facteurs de refus liés directement à votre Employee Value Proposition ! Ce constat n’est pas forcément agréable mais il a le mérite de vous apporter quelques indications sur l’optimisation de votre processus de recrutement.

Voici donc les principales raisons de refus évoquées par les candidats concernés.

Il convient tout d’abord de distinguer deux cas de figure, représentés à parts égales dans notre échantillon :

1. Le candidat décline votre proposition car il a accepté une autre offre d’emploi

 

Ce n’est pas un secret : la concurrence est rude sur le marché du recrutement en paie. Les gestionnaires et responsables paie ont donc souvent la possibilité de choisir entre plusieurs opportunités d’emploi. Près de la moitié des candidats de notre étude (48%) ont ainsi refusé une proposition d’embauche au profit de celle d’un autre recruteur.

 

Dans 23% des cas, ce choix s’explique par le type de contrat proposé (un CDI vs un CDD). A l’ère des slasheurs, ces millenials à la recherche d’une forme de travail plus flexible, le CDI reste malgré tout le contrat de travail de référence sur le marché de l’emploi en paie.

 

CHRONIQUES DE RECRUTEURS l Les professionnels de la paie cherchent des CDI !

 

Pour 23% des candidats de notre enquête, ce sont les missions, l’environnement de travail et/ou les perspectives d’évolution qui les ont guidés vers une autre offre d’emploi. Une offre avec « plus de responsabilités », « du management d’équipe » ou encore « des missions plus transverses » est, en effet, fréquemment mentionnée.

En tant que recruteur, lors d’un entretien, il peut donc être intéressant de garder à l’esprit que l’offre que vous proposez peut évoluer et, surtout, de le spécifier au candidat que vous rencontrez. Si celui-ci vous fait bonne impression, restez attentif à ses propositions de missions ou d’actions ! Celles-ci seront peut-être relativement simples à mettre en place et peuvent rendre votre fiche de poste beaucoup plus attrayante.

 

Pour un candidat sur dix, ce sont les avantages offerts par une autre entreprise qui ont finalement fait pencher la balance en faveur d’une autre proposition d’embauche (forfait jours, nombre de congés payés, possibilité de télétravail, flexibilité des horaires, etc.).

 

Enfin, 5 candidats de notre enquête ont accepté une contre-proposition d’embauche de la part de leur employeur. Si le candidat que vous convoitez est en poste, il ne faut donc pas négliger le poids éventuel de son employeur actuel ! Et ce d’autant plus si l’envie de changer de poste de ce talent est principalement motivée par une augmentation de rémunération. En effet, si son entreprise actuelle a la capacité de s’aligner sur votre proposition de salaire, cette société peut être une concurrente de taille puisqu’elle offre déjà à votre candidat un avantage unique, à savoir une certaine zone de confort : des relations et un rythme de travail déjà bien installés, pas de période d’essai à envisager, une bonne connaissance des outils et process de la société, etc.

 

2. Le candidat refuse votre proposition d’embauche sans mentionner une autre offre

 

41% de nos sondés ne semble pas avoir eu besoin d’une offre concurrente pour décliner une proposition d’embauche. Malgré leur volonté de trouver rapidement un emploi, ces candidats estiment donc que l’offre qui leur est faite n’est pas en adéquation avec leurs attentes et leurs perspectives professionnelles.

 

Pour 29% de ces talents, leur choix se justifie par les problématiques de transport : l’accessibilité de vos bureaux, la durée et les coûts des trajets quotidiens peuvent donc être de réels freins à l’embauche ! La situation géographique du lieu de travail semble ainsi être un élément déterminant dans le choix d’un poste, bien plus encore que le niveau de rémunération. Afin que le candidat ne soit pas trop intransigeant sur la localisation du poste, vous pouvez mettre en évidence certains avantages offerts par votre entreprise qui permettent de pallier ces contraintes géographiques. A titre d’exemple, la possibilité de faire du télétravail, une adaptation des horaires de présence pour éviter les heures de pointe, la prise en charge des frais de transport ou encore la mise en place d’un service de conciergerie pour « gagner du temps » sur certaines tâches du quotidien.

 

22,4% de nos répondants ont refusé une offre d’emploi car le niveau de rémunération proposé ne répondait pas à leurs attentes. Un candidat bien préparé connait son niveau de rémunération et sa marge de négociation : si votre proposition de salaire se situe en deçà de ce à quoi il peut prétendre, sa réponse sera très certainement négative. Si la question du salaire reste un élément crucial du processus de recrutement, celle-ci n’est pourtant concrètement abordée que tardivement, souvent après plusieurs entretiens. Pour éviter de perdre du temps : pourquoi ne pas fonctionner à contre-courant et « parler salaire » dès les premiers échanges avec vos candidats ?

 

16,5% des candidats de notre étude ont refusé une proposition d’embauche parce qu’ils ont un « mauvais feeling » et ne se projettent pas dans l’entreprise.

On dit souvent que les 30 premières secondes d’un entretien sont cruciales pour le candidat et qu’elles conditionnent en grande partie le « jugement » de son interlocuteur. Et si le schéma inverse était aussi à prendre en compte ?

Si la marque employeur est un levier de taille pour attirer de nouveaux talents, c’est ensuite à vous d’en être les ambassadeurs et d’incarner, en tant que recruteur, les valeurs de votre société en entretien ! Votre attitude en dit long sur l’entreprise et son environnement de travail. Si les premières secondes donnent aux recruteurs des indicateurs qu’ils auront du mal à modifier par la suite, il en est de même pour les candidats. A vous donc d’envoyer les bons signaux : vous semblez lire pour la première fois le CV du candidat que vous recevez ? Vous répondez à un appel téléphonique et interrompez vos échanges ? Vous détournez le regard ou paraissez distrait(e) ? Voici autant de signaux négatifs qui peuvent donner au candidat une mauvaise image de vous et de l’entreprise. Un ressenti qu’il gardera sans doute par la suite, lorsqu’il consultera vos futures offres d’emploi.

 

Enfin, 12% de nos sondés ont évoqué les contraintes horaires du poste à pourvoir.

La prise en considération par l’employeur de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est un critère devenu indispensable pour les candidats, et particulièrement pour la génération Z, tout juste arrivée sur le marché de l’emploi.

 

CHRONIQUE DE RECRUTEURS | Métiers « en tension » et nouvelle génération: comment repenser ses méthodes de recrutement ?

 

Si le candidat que vous souhaitez recruter est sensible à ce critère et qu’une flexibilité des horaires de travail est envisageable, cette option est peut-être à proposer à votre future recrue ?

Le développement et la valorisation de ce type d’avantage sont des facteurs de différenciation notables aux yeux des candidats, mais aussi aux yeux de vos salariés en poste qui, eux aussi, sont les représentants de votre proposition de valeur employeur !

Métiers « en tension » et nouvelle génération : comment repenser ses méthodes de recrutement ?

Vous êtes-vous déjà demandé qui seront vos salariés de demain ?

Selon les chiffres du Ministère du travail, d’ici 2020, 1 travailleur sur 5, soit à peu près 6 millions de jeunes, rejoindront la vie active. Cette nouvelle génération d’actifs est surnommée la génération Z ou « génération Millénials ».

Quels nouveaux comportements et quelle influence sur les secteurs professionnels en tension ?

Chez PAYJOB, nous nous sommes posé la question et nous souhaitions vous en parler.

1. Génération Z : mais qui sont-ils ?

Nés après 1995, on nomme cette génération « la génération Z », Z comme « Zappeurs ». Une génération décrite comme étant composée de « slashers », capables de combiner plusieurs attributs en même temps. Nés un téléphone à la main, ils grandissent dans un monde fait de nouvelles technologies et font preuve de maturité numérique. Ils sont curieux, informés et par conséquent …exigeants !

2. Génération Z : l’ambition d’un épanouissement professionnel ET personnel.

A l’instar de la génération X, la génération Z attend donc de l’entreprise qu’elle devienne un vecteur d’épanouissement et réponde à des valeurs fortes. Bien que très connectée, cette génération pense collectif et opte pour une position collaborative, aspirant à plus d’échanges humains, privilégiant la variété de missions et l’apprentissage permanent. Souhaitant le meilleur pour leur carrière, animés d’élans d’entrepreneuriat, ils se montrent partagés entre culture nationale et souhaits d’évolution internationale.

Pas question pour eux de mettre pour autant leur vie de côté au profit de leurs ambitions professionnelles. En perpétuelle quête de sens, cette nouvelle génération recherche dans leur travail un réel vecteur d’accomplissement de soi notamment à travers le travail en équipe. Cette génération a finalement besoin de liens plus que de biens.

3. Comment recruter et attirer cette nouvelle génération ?

Reconnus comme véritables zappers et slashers, cette génération n’envisage plus de n’avoir qu’un métier dans sa carrière et se montre d’autant plus volatile. Dans ce contexte, comment attirer ces jeunes candidats et les fidéliser dans un secteur en tension, où les contraintes professionnelles font partie intégrante du métier ?  Sur Linkedin, nos échanges avec des candidats mettent en effet en lumière leur volonté d’en savoir plus sur l’entreprise, ses aspirations, sur la qualité du lien hiérarchique ou la complétude des annonces.

Premièrement, en repensant les méthodes de recrutement :

  • En développant sa marque employeur qui incarnera les valeurs de l’entreprise et créera une meilleure adhésion des salariés à la stratégie de l’entreprise,
  • En soignant une véritable politique de RSE, notamment en termes de bien-être au travail,
  • En offrant plus de sens à ses salariés « Travailler au sein d’une entreprise, oui, mais pourquoi ? » L’entreprise devra être en mesure de répondre à cette question pour attirer et fidéliser la nouvelle génération,
  • En étant présents sur les jobboards et réseaux sociaux qui restent dans le top 3 des canaux de recrutement et permettent d’être au plus près de cette e-génération ( ex : proposer un site carrière optimisé smartphone, simplifier l’acte de candidature, créer un blog entreprise, etc.
  • En se montrant plus innovant et plus flexible (aménagement de temps de travail, projets internes etc)

 

Deuxièmement, en s’inspirant de nouveaux modes de management :

Audacieux, ambitieux et plus confiants dans leurs compétences, cette génération Z recherche une entreprises davantage portée sur le collaboratif, prête à envisager de nouvelles approches de management, telles que la collaboration intergénérationnelle. Cette forme de travail en équipe permet de réunir autour d’un objectif commun des collaborateurs ayant chacun un rapport au travail différent, des attentes et une vision de l’organisation bien distinctes … Une diversité source de performance !

Avec la génération Millénials c’est la représentation du travail qui évolue : celui-ci devient plus nomade et nous amène à repenser nos conceptions du recrutement et du management : plus directs, plus connectés et plus orientés expérience candidat et bien-être au travail.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Pour aller plus loin, découvrez nos articles et pages connexes :

BLAVET L.,  » Votre entreprise est à la recherche de son/sa futur(e) gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ? « , 31 juillet 2019.

 

 

Votre entreprise est à la recherche de son/sa futur(e) gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ?

Dans le contexte actuel de pénurie de talents, offrir à un candidat junior, voire débutant, sa première opportunité professionnelle en tant que gestionnaire de paie, peut s’avérer être une excellente stratégie de recrutement pour votre entreprise !

PAYJOB vous présente en quelques points pourquoi cibler ces profils candidats.

1. Se démarquer de la concurrence, en tant que recruteur

Il n’y a qu’à se rendre sur les principaux jobboards pour se rendre compte d’un fait : les offres d’emploi destinées aux gestionnaires de paie ne manquent pas, mais celles n’exigeant pas au moins deux années d’expérience sur un poste similaire se font beaucoup plus rares ! Les professionnels de la paie entrant sur le marché de l’emploi se retrouvent donc face à un paradoxe de taille : comment passer du statut de gestionnaire de paie débutant à celui de junior, puis de gestionnaire expérimenté, si on ne leur laisse pas l’opportunité d’acquérir les années d’expérience demandées ? Embaucher des profils juniors sur vos postes en Paie, c’est montrer aux candidats potentiels que vous avez conscience qu’un grand nombre de compétences demandées ne peuvent être acquises que par la pratique. C’est aussi montrer que vous avez confiance en l’avenir et que vous savez que les jeunes diplômé(e)s d’aujourd’hui seront vos hauts potentiels de demain !

2. Susciter l’engagement et l’enthousiasme en interne

En intérim, en CDD comme en CDI, une nouvelle recrue fraîchement diplômée fera nécessairement preuve d’une certaine curiosité, aura envie d’apprendre sur le terrain et de se familiariser avec vos processus. En un mot, il ou elle souhaitera faire ses preuves pour être opérationnel(le) le plus rapidement possible. Le gestionnaire de paie débutant aura donc tendance à pallier son manque d’expérience par son enthousiasme et sa motivation, qui ne peut être que bénéfique à l’ensemble de l’équipe Paie !

3. Forger une expérience professionnelle adaptée à votre environnement

Le manque d’expérience n’est pas nécessairement un défaut ! Il peut même être considéré comme un atout si l’on prend en considération le fait qu’un débutant motivé forgera son expérience professionnelle selon vos processus, vos technicités, vos logiciels et vos procédures. Il n’a, par ailleurs, pas eu le temps d’acquérir certaines « mauvaises habitudes » ou certains automatismes professionnels qui, d’une structure à une autre, peuvent être appréciés différemment. A noter par ailleurs, qu’un profil junior ne le reste pas longtemps dans un domaine d’activité aussi formateur ! Et ce d’autant plus s’il bénéfice du soutien d’un mentor en interne.

4. Bénéficier d’une connaissance actualisée des logiciels de paie et de la législation sociale

Le métier de gestionnaire de paie nécessite des connaissances juridiques, techniques et sociales qui sont à la fois pointues et en constante évolution ! Si les professionnels de la paie doivent nécessairement suivre l’actualité propre à la législation en vigueur, les profils débutants ont l’avantage d’avoir été formés aux derniers logiciels, aux dernières spécificités en matière de droit social et aux dernières tendances du secteur.

5. Économiser sur les salaires

Les prétentions salariales d’un(e) jeune diplômé(e) seront nécessairement moins élevées que celles d’un gestionnaire de paie bénéficiant déjà d’une expertise métier de plusieurs années. D’après la dernière enquête de rémunération PAYJOB, le salaire minimum moyen des gestionnaires de paie en région parisienne au cours du 4ème trimestre 2018 est de 31 K€ alors que la fourchette haute se situe autour des 37 K€. De manière générale, le salaire annuel d’un gestionnaire de paie débutant est, lui, estimé entre 24 et 27K€.

6. Et pourquoi ne pas recruter en alternance ?

Si l’embauche d’un(e) jeune diplômé(e) présente de nombreux avantages, recruter en alternance est une solution intéressante pour anticiper ses besoins en recrutement et développer ses compétences en interne. Le recrutement en alternance peut donc être envisagé comme un moyen de préparer l’embauche en CDI de salariés qualifiés, formés à vos côtés aux métiers de la paie et ayant déjà une bonne connaissance de la culture et des valeurs de votre société. Pour autant, aucune obligation d’embauche n’est demandée à l’employeur à la fin d’un contrat en alternance. Cette passerelle vers l’emploi offre également à l’entreprise qui recrute plusieurs avantages fiscaux et financiers que vous retrouverez sur le Portail de l’Alternance du Ministère du Travail.

PAYJOB s’est également intéressé à vos avis, en tant que professionnels de la paie, sur le contrat d’apprentissage et la loi « Avenir Professionnel », retrouvez les témoignages de vos pairs en cliquant ici.

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

Lignières S., « Des professionnels vous donnent leurs avis sur l’aide aux apprentis », www.payjob.fr, 18 février 2019.

Calen J., « Retour sur le marché de l’emploi en Paie au 4ème trimestre 2018 », www.payjob.fr, 13 février 2019.

Métiers de la paie

Les professionnels de la paie cherchent des CDI!

Comme souvent, l’idée de cet article est née de la lecture d’un commentaire linked in où un internaute associait intérim et précarité. Il avançait même l’idée que le statut de l’intérim était vécu par les salariés comme plus précaire que celui du CDD. Nous avons alors voulu vérifier ce qu’en pensaient les principaux intéressés et avons ainsi étudié le cas de 110 candidats à l’écoute du marché, immédiatement disponibles, en les interrogeant par téléphone sur leurs préférences en termes de contrats.

Nous leur avons demandé d’abord s’ils étaient plutôt à la recherche d’un CDI ou d’un contrat temporaire ? Puis s’ils avaient une préférence entre l’intérim et le CDD ?

Voici les résultats de notre étude.

1) Résultats généraux :

  • 39% des candidats immédiatement disponibles déclarent limiter leur recherche à un CDI
  • 33% préfèreraient obtenir un CDI mais sont prêts à accepter un contrat temporaire, et dans l’idéal plutôt un CDD
  • Seulement 28% des candidats interrogés, pourtant immédiatement disponibles, préfèrent décrocher un contrat temporaire, privilégiant encore légèrement le CDD à l’intérim.

 

2) Pourquoi les candidats privilégient-ils le CDI ?

Nous les avons interrogés pour comprendre leurs motivations. A travers un contrat CDI, ils cherchent avant tout la stabilité, afin de pouvoir établir des projets personnels bien sûr, mais pas seulement. Revient très régulièrement le souhait de faire partie intégrante de l’entreprise, dans une société où ils partageraient culture et valeurs. Ils précisent même pour un certain nombre d’entre eux qu’ils aimeraient participer au développement de l’entreprise en s’impliquant dans sa réussite. La notion d’appartenance à un groupe et à un projet revient régulièrement.

3) CDD ou intérim, quelles différences ?

Les candidats qui privilégient le CDD à l’intérim le font car ils y voient davantage de possibilité d’accéder à un CDI. L’idée est de mettre un pied dans l’entreprise, avec l’espoir qu’un poste fixe puisse se libérer. Cet espoir est d’autant plus crédible dans les grands groupes où les services paie sont volumineux.

Ceux qui privilégient l’intérim au CDD ont des profils aventuriers. Ils souhaitent découvrir de nouveaux modèles d’entreprise, de nouveaux fonctionnements, avec leurs univers managériaux et leur culture différente, de nouveaux logiciels, etc. Ils souhaitent également parfois se soustraire au pouvoir hiérarchique de l’entreprise, en ayant un statut proche de celui de l’intervenant indépendant. L’intérim semble particulièrement attirer les profils juniors, en quête d’expériences diverses, et les profils seniors, qui souhaitent mettre au service des entreprises leur expérience quand il leur reste encore peu de temps avant de prendre leur retraite.

Conclusions : Ces réponses en disent long sur l’état d’esprit et les attentes des salariés

Alors que les études sont nombreuses à mettre en avant les attentes des nouvelles générations, qui iraient vers davantage d’autonomie et de liberté, une sorte de tourisme professionnel, notre étude nous amène plutôt à penser que la principale préoccupation des salariés reste la possibilité de s’installer sur la durée, et de s’investir dans un projet long.

Un CDI offre bien sûr aux salariés l’occasion de se construire personnellement (achat d’un appartement, obtention de crédits, etc.) Mais il correspond également à une envie clairement explicitée ici de s’impliquer dans un projet professionnel d’entreprise. Les gestionnaires de paie, qui font pourtant partie des fonctions dites « support » expriment clairement leur souhait dans cette étude de s’impliquer dans la réussite de leur service, et au-delà, dans celle de leur entreprise. Cet enjeu tenant une place de choix dans ce qui les motive au quotidien.

Les candidats interrogés ont une réelle volonté de se construire une identité professionnelle en entreprise, avec pour objectif la réalisation de résultats qui soient profitables à l’entreprise, tout en acquérant, à travers la prise de nouvelles responsabilités de nouvelles compétences personnelles et professionnelles (savoir et savoir-faire).

 

Quelles cvthèques utiliser pour recruter un gestionnaire de paie ?

Dans cet article, nous vous livrons notre expérience concernant le sourcing de professionnels de la paie. Ces profils étant très recherchés, nous sommes en veille permanente via l’ensemble des voies de sourcing possibles : cvthèques, réseaux sociaux (Linked in essentiellement) et bien sûr annonces et candidatures spontanées.

Les recherches via cvthèques fournissent 30 à 40% de notre vivier de candidatures. C’est à elle que nous nous intéressons ici afin de vous aider à faire les meilleurs choix.

Mais qu’est-ce qu’une CVthèque ? C’est une base de données qui regroupe un ensemble de CV et d’éléments d’informations au sujet des candidats. Elle dispose d’un moteur de recherche et de différents filtres (profession, localisation, rémunération etc…) qui permettent de mieux cibler le profil recherché par le sourceur.

Il existe aujourd’hui plusieurs CVthèques sur le marché, accessibles gratuitement ou payantes. Nous en utilisons principalement cinq. Parmi elles, les gratuites : Pôle Emploi et l’Apec, et les payantes : Monster, CVaden et Régionsjob.

Commençons par Pôle Emploi, LE référent de l’emploi public. Le site propose une Cvthèque entièrement gratuite, à l’interface épurée. Elle recense des profils très variés et mis à jour par les candidats eux-mêmes. Problème : lorsque le paramétrage du profil est mal réalisé, les coordonnées et l’identité du candidat sont difficilement accessibles. Dommage quand le profil semble séduisant !

Notre avis : elle reste néanmoins une base de données incontournable, pas tout à fait aboutie mais qui permet de sourcer des profils variés et sans représenter de frais.

L’Apec quant à elle propose « Candidapec », une CVthèque gratuite qui contient plus de 300 000 CV actualisés. C’est aussi une alternative intéressante à intégrer dans sa stratégie de sourcing car sa base de données fonctionne plutôt bien avec les opérateurs booléens (un opérateur booléen est une conjonction qui sert à filtrer les résultats en combinant ou en excluant des mots précis de la recherche), les filtres y sont nombreux et les profils déjà consultés apparaissent grisés.

Notre avis : Attractif pour les entreprises au budget recrutement réduit, l’Apec attire aussi les candidats par la visibilité qu’elle leur offre.

Côté CVthèque payante, nous retrouvons Regionsjob. Cette CVthèque permet d’accéder à l’ensemble des CV issus de quatre communautés (Régions, Paris, Digital et Cadres), Pas moins de 200 000 profils nouveaux et mis à jour chaque mois.  Modulable, intuitive, Régionsjob propose de nombreuses fonctionnalités pour améliorer l’accès aux profils. Entre autres, des rebonds vers des profils similaires ou encore la possibilité de voir en un coup d’œil le niveau de compétences et de qualification du candidat :  pratique !

Notre avis : entièrement personnalisable et paramétrable, son utilisation intuitive et pertinente trouve sa place dans une stratégie de sourcing et s’adapte au besoin du sourceur.

Autre possibilité de sourcing : CVaden. C’est la CVthèque née de la fusion des CVthèques de Cadremploi, CadresOnline et de Keljob,

L’interface offre une ergonomie optimisée et une navigation facilitée. Riche en fonctionnalités, elle permet de mener des recherches sur 3 bases de CV via un accès unique, d’enregistrer une recherche et la relancer à n’importe quel moment ou encore de s’abonner à l’alerte CV par email. Autre avantage, pour les amateurs de recherches booléennes, ces dernières fonctionnent aisément sur cette base de données.

Notre avis: CVAden est très souple et propose gain de temps et efficacité pour se rapprocher du candidat idéal.

Enfin, le site Monster, connu comme l’un des leaders mondiaux de la mise en relation entre les candidats et les opportunités professionnelles, propose une CVthèque payante.  Innovante, cette CVthèque fonctionne par classement sémantique et propose une notation de pertinence. Ainsi, elle étudie à votre place la cohérence du profil par rapport à votre recherche et un coup d’œil, vous suggère les meilleurs profils en tête de liste.

Notre avis : cette CVthèque est riche de plus de 4 millions de profils et propose une navigation très intuitive

Appliqué aux métiers de la paie, je vous propose pour terminer de visualiser la répartition des CV récemment sourcés sur les différentes CVthèques et ce, sur un volume de 200 cv.

Les trois qualités d’un bon consultant en recrutement

Le métier de consultant en recrutement s’apprend sur le tas. A la frontière entre les ressources humaines et les métiers commerciaux, il s’agit d’un métier polyvalent, permettant à ceux qui le choisissent de connaître un quotidien excitant. Tous les consultants en recrutement peuvent témoigner qu’un des intérêts de ce métier tient justement aux nouveautés du quotidien, faites de bonnes mais aussi parfois de mauvaises nouvelles.

Ce métier est d’autant plus apprécié par ceux qui le choisissent qu’ils parviennent à le pratiquer avec succès. Pour cela, il faut « placer » des candidats, comme on dit dans le jargon. Autrement dit, il faut effectuer un maximum de recrutements. Evidemment, pour cela, il faut en amont parvenir à récupérer des missions de recrutement, donc démarcher une clientèle, puis la fidéliser en lui inspirant confiance. Je vous présente ici les trois qualités qui selon moi distinguent un bon consultant en recrutement, selon un ordre décroissant.

1- La réactivité

Il s’agit pour moi de la qualité principale d’un bon consultant en recrutement. Dès qu’un nouveau consultant intègre notre cabinet, nous lui paramétrons sa boîte aux lettres électronique afin de programmer un envoyer/ recevoir automatique toutes les minutes. Un client qui appelle doit être servi immédiatement, au plus tard dans la demi-journée. Les candidats étant particulièrement pénuriques dans les métiers de la paie, il est également essentiel de pouvoir leur répondre quand ils appellent.

Pour pouvoir atteindre cette réactivité, nous réduisons les réunions à leur portion congrue et nous avons bâti une organisation du travail en conséquence : nous limitons nos déplacements en clientèle et nous réduisons l’organisation d’entretiens de recrutement. Le temps ainsi gagné nous permet d’être toujours disponibles par téléphone et par mail afin de répondre à des demandes qui exigent chaque jour davantage d’immédiateté dans leur traitement.

L’importance d’être réactif est particulièrement sensible dans le cadre de recrutements « au succès », en concurrence avec d’autres prestataires de recrutement. Au niveau individuel, cette organisation doit s’accompagner d’une capacité à être pragmatique, concis, direct. Notre approche commerciale est une approche d’efficacité et non de séduction. Nous évitons absolument de pousser des candidats en qui nous ne croyons pas, car notre but est d’établir une collaboration à long terme avec nos clients.

2- L’organisation

Cette qualité est totalement liée à la précédente. Afin d’être réactif, il faut pouvoir être au clair dans ses affaires. Pour reprendre l’exemple de la boîte aux lettres électroniques, il me paraît essentiel que la boîte de réception du consultant soit la plus vide possible. Chaque message reçu doit être traité au plus vite. S’il ne peut pas l’être immédiatement, le consultant peut se créer une tâche avec un rappel afin que l’action à mener réapparaisse d’elle-même en temps voulu.

De la même manière, il faut que l’outil de recrutement, utilisé par le consultant, lui permette de noter un maximum d’informations sur les candidatures transmises à ses clients, l’état de ces candidatures selon la réponse apportée par le client, etc. Chez PAY JOB, nous disposons d’un outil de recrutement fait sur mesure par des développeurs informatiques. Il nous serait impossible d’être aussi performants si nous ne disposions pas de cet outil. Il nous permet de nous souvenir de l’historique des échanges avec nos candidats et nos clients, mais il nous permet également de gagner beaucoup de temps dans chacune de nos actions, en établissant des filtres de recherche appropriées à nos besoins. Cet outil est en évolution permanente. Nous investissons beaucoup en lui, mais le retour sur investissement est largement positif !

Il s’agit également d’un investissement particulièrement motivant pour nos collaborateurs. Ceux qui viennent de grosses structures d’intérim notamment apprécient l’utilité de l’ensemble de nos process. Chaque process inutile peut d’ailleurs disparaître à tout moment, s’il devient inefficace. La taille de notre société nous permet d’être encore « agile ». Nous avons par ailleurs établi une règle interne de bon fonctionnement entre collaborateurs, qui permet à chaque consultant de savoir ce qu’il peut faire et ne pas faire afin de travailler en bonne collaboration avec ses collègues. En effet, les candidats étant très rares, et notre clientèle s’étoffant fortement (nous sommes actuellement en croissance de 60% par an), nos consultants sont souvent en concurrence entre eux, en proposant à un même candidat plusieurs opportunités. Il s’agit alors de laisser le candidat décider en lui donnant un maximum d’informations, de manière totalement objective et sans bien sûr défavoriser un client par rapport à un autre.

Au niveau individuel, un consultant organisé est celui qui sait gérer les priorités, qui n’oublie pas d’envoyer un mail de confirmation de rendez-vous à ses candidats, ni de les suivre pendant leur période d’essai une fois qu’ils ont intégré la société cliente… Les tâches d’un consultant en recrutement sont d’autant plus nombreuses qu’il connaît le succès. Il a de plus en plus de clients, donc de plus en plus de missions à gérer en même temps. Il faut qu’il sache s’organiser en permanence.

3- La gestion des émotions

C’est sans doute la qualité qui s’enseigne le moins. La réactivité et l’organisation peuvent toutes deux être grandement mises en place par la société, à partir d’un ensemble de process et dans le cadre d’un management efficace. La gestion des émotions est quant à elle une qualité particulièrement personnelle. Chacun agit à sa mesure.

Elle est pourtant essentielle pour réussir dans ce métier. En effet, les émotions positives et négatives sont le quotidien du consultant en recrutement. Il peut le matin en arrivant au travail apprendre qu’un de ses candidats rompt une période d’essai, et que son client est en conséquence très en colère, puis parvenir à trouver un autre candidat pour le remplacer dans la journée. Notre consultant peut également recevoir un appel d’un grand groupe industriel envisageant de lui confier une dizaine de recrutements, puis ne plus jamais avoir de nouvelles concrétisant ce projet… Je me souviens encore d’une de mes premières émotions « majeures », en 2005. Je travaillais alors pour le département « Management Services » (externalisation totale) d’ADP GSI, qui était en plein développement en France. Un vendredi soir, avant de partir en week-end, mon client m’a appelé pour m’informer qu’il retenait une dizaine des candidats que je lui avais présentés. Pour le consultant junior que j’étais alors, je venais de réaliser d’un coup l’équivalent de mes objectifs de chiffre d’affaires trimestriel ! Autant vous dire que ce type d’émotions a été une des racines fortes de l’aventure PAY JOB.

Les émotions peuvent être également négatives. En tant qu’employeur, je peux constater régulièrement que les consultants qui parviennent à accepter les moments difficiles dans la gestion de leur clientèle ou de leur candidatèle sont également ceux qui parviennent à accepter les évolutions nombreuses de notre cabinet. Nous sommes passés de 12 à 30 collaborateurs en un an. Cela a entraîné beaucoup d’ajustements. Nos consultants doivent être souples et capables de s’accommoder des changements, de savoir même en faire des forces et saisir les opportunités. Le monde des cabinets de recrutement nécessite d’être pragmatique et orienté résultat. Il n’est pas fait pour tous.

Interview de Poonam Punjani, manager chez Pay Job

Depuis plus de 10 ans, le groupe Pay Job est spécialisé sur le secteur très pénurique de la paie.  CDI, CDD et intérim, nous recrutons bien sûr des gestionnaires et des responsables paie, mais nous intervenons également sur des postes d’experts, de directeurs paie et de consultants SIRH. 

Décryptage du métier avec Poonam Punjani, manager chez Pay Job.

Comment devient-on consultant recrutement ? Quel a été ton parcours jusqu’à présent ?

Suite à une formation en Ecole de Commerce, j’ai eu plusieurs expériences dans les Ressources Humaines. Après avoir débuté dans le recrutement au sein d’une SSII en fort développement puis dans le conseil RH au sein d’une société d’outplacement, j’ai pu concilier les deux domaines de compétences qui m’intéressaient (le recrutement et le conseil) en rejoignant PAY JOB sur un poste de consultante en recrutement d’abord junior puis confirmée avant d’évoluer sur du management.

Qu’est-ce qui t’a fait opter pour une carrière chez Pay Job ?

Lorsque j’ai intégré PAY JOB, il s’agissait d’un petit cabinet qui commençait tout juste à être connu sur le marché comme l’expert du recrutement dans les métiers de la paie. J’ai apprécié la taille humaine du cabinet, les perspectives de développement et l’ambition des dirigeants. L’organisation du cabinet répondait déjà à mes attentes en termes de souplesse et d’efficacité. Malgré une croissance rapide, PAY JOB s’est progressivement structuré et équipé d’outils performants tout en gardant ses qualités initiales qui nous permettent de continuer à répondre avec réactivité et fiabilité aux attentes de nos clients.

Quelles sont « les plus » de ton poste ?

Compte-tenu de notre spécialisation sur les métiers de la paie et de l’administration du personnel, nous sommes en mesure d’accompagner nos clients sur la définition de leur besoin et de les aider à valider l’adéquation de leurs attentes avec le marché. Nos clients font appel à nous de plus en plus en amont de leurs projets de recrutements et sont attentifs à nos recommandations jusqu’à la validation du recrutement. C’est cette dimension conseil et expertise qui fait selon moi le plus du poste de Consultant en Recrutement chez PAY JOB.

Depuis 7 ans, les attentes des clients ont-elles changé sur le profil des candidats ?

En raison des perpétuelles évolutions réglementaires et de l’automatisation croissante des logiciels de paie, le métier de Gestionnaire de Paie consiste de moins en moins à faire de la saisie de variables mais de plus en plus à contrôler les bulletins et à avoir un regard critique sur les paramétrages du logiciel. Nos clients sont de plus en plus attentifs à la technicité et à l’agilité informatique des candidats présentés. Nous avons fait évoluer nos méthodes de sourcing et nos tests techniques de façon à répondre de mieux en mieux à ces attentes.

Selon toi est-il nécessaire de savoir faire la paie pour recruter des gestionnaires de paie ?

Sans être des experts en paie, tous les consultants PAY JOB savent différencier les spécificités des différents secteurs d’activité en matière de paie, les particularités de chaque logiciel et les différentes étapes de la réalisation d’un bulletin. C’est ce qui nous permet de comprendre de manière précise les besoins de nos clients. C’est également un pré-requis indispensable afin d’effectuer un travail de qualité auprès de nos candidats. En effet, cela nous permet, sur un marché en tension, de répondre avec précision aux interrogations des candidats et de valoriser avec exactitude les atouts des postes présentés.

La prise de poste des Managers Paie : un enjeu majeur

Chez PAY JOB, nous recrutons de plus en plus de Responsables de Service Paie (plus d’une trentaine de recrutements réalisés depuis le début de l’année). Malheureusement, les ruptures de période d’essai sont aussi fréquentes sur ces postes que sur les postes de gestionnaires de paie (près d’un recrutement sur cinq aboutit à un échec au cours de la période d’essai).

Nous avons vu dans un précédent article  que les candidats en sont majoritairement à l’initiative. Dans cet article, nous exposons les vertus du coaching d’intégration, que nous proposons désormais en option à nos clients.

Le thème de l’accompagnement de Managers en situation de prise de poste

Michael Watkins, professeur à Harvard, a étudié au début des années 2000 des managers promus au sein de dizaines d’entreprises puis livré ses conclusions dans un ouvrage « 90 jours pour réussir sa prise de poste ».

Pour mesurer la réussite d’une prise de poste, l’auteur définit ce qu’il appelle le seuil de rentabilité d’un nouveau Manager. Il s’agit du moment où le manager a apporté autant de valeur à son entreprise qu’il en a consommée. Il interroge 210 dirigeants afin d’évaluer ce moment, et obtient un chiffre de 6.2 mois. Les trois premiers mois sont dédiés à la formation du nouveau collaborateur, les trois suivants voyant une augmentation progressive de la productivité de ce dernier. Il estime que le délai d’atteinte du seuil de rentabilité peut être considérablement réduit si un nouveau manager est bien accompagné.

Chaque année, le quart des managers est appelé à de nouvelles fonctions, écrit Watkins. En outre, pour chaque individu qui change de poste, beaucoup d’autres (supérieurs, subordonnés collègues) voient leurs performances affectées. L’auteur met particulièrement en avant le cas des recrutements externes, des études ayant montré que près de la moitié des dirigeants recrutés en externe n’obtiennent pas les résultats attendus. Il explique cela par le fait que les dirigeants recrutés en externe ont besoin de temps pour s’intégrer à la culture d’entreprise, pour maîtriser les réseaux informels d’information et de communication et pour gagner l’estime de leurs nouveaux collaborateurs.

Une des observations principales de Watkins est que les nouveaux managers peinent à changer de perspective. L’urgence de la situation de prise de poste les amène à se centrer sur leur savoir-faire, qui a fait ses preuves dans leur précédente expérience. Ils ont ainsi tendance à vouloir transplanter l’organisation de leur précédente entreprise à la nouvelle, ce qui aboutit à un échec, puisque ce changement est initié sans tenir compte du système (acteurs en place, culture d’entreprise, produit vendu, concurrence et marché…) Pour réussir, le manager doit donc être capable d’observer son nouvel environnement et d’adopter un nouveau point de vue en conséquence. Cette phase de « recadrage » est la plus délicate. C’est dans ce sens qu’un accompagnement extérieur peut être profitable.

Nos observations dans le cadre de nos coachings d’intégration Managers Paie

Nous constatons premièrement qu’une situation de prise de poste est une période de vie très difficile pour les Managers Paie que nous accompagnons.

Ils sont soumis à de nombreux challenges :

– en tout premier lieu ils veulent convaincre leurs supérieurs qu’ils ont fait le bon choix en les recrutant. Pour cela, ils cherchent à démontrer leurs qualités professionnelles mais ils cherchent également à instaurer une confiance relationnelle avec eux,

– ils doivent aussi se faire accepter (et si possible apprécier !) par leur équipe, qui n’a pas été associée au processus de recrutement ; il s’agit d’un enjeu majeur,

– ils doivent encore convaincre leurs pairs, collaborateurs au même niveau hiérarchique (responsables comptables, des services juridiques, informatiques, etc.),

– ils doivent enfin convaincre leurs clients pour les Responsables de pôles sociaux de cabinet d’expertise comptable ou les salariés de l’entreprise pour les Responsables de services paie internes aux entreprises.

Tout cela se passe dans un contexte où le manager est souvent très peu accompagné par ses supérieurs (dans 3 cas sur 4 les Responsables Paie que nous suivons n’ont pas d’entretien personnalisé avec leur n+1 au bout des 15 premiers jours, certains attendent même plusieurs jours avant d’avoir accès à un ordinateur !). Ils sont par ailleurs souvent gênés par la présence du prédécesseur lors de la période de passation de dossiers, qui dans le cas d’un licenciement peut vouloir leur nuire, ou dans le cas d’un remplacement temporaire (maternité par exemple) peut craindre que ses habitudes soient remises en question par le remplaçant.

Une stratégie commune : de la recherche d’affinités à la recherche de reconnaissance professionnelle

Nous observons que les managers que nous accompagnons ont tendance à d’abord rechercher l’amitié de leurs pairs avant de privilégier la reconnaissance professionnelle. Certains proposent à leurs collègues d’aller déjeuner ou boire un verre après le travail, l’idée sous-jacente étant de pouvoir s’intégrer au plus vite en apprenant notamment les codes de l’entreprise.

Cette démarche d’intégration se révèle souvent décevante, car les collaborateurs de l’entreprise, pour la plupart, attendent de leur côté des gages de compétences professionnelles de la part du nouvel arrivant, avant de lui donner leur confiance. Les enjeux de compétition au sein des entreprises sont nombreux, qu’ils s’agissent de rivalités au sein d’un même service mais également entre différentes départements (typiquement les services paie et comptables des cabinets d’expertise ont souvent des intérêts divergents).

Dans un second temps, les néo-managers réorientent leurs efforts afin de faire valoir leurs compétences métier et les bénéfices associés pour l’entreprise et l’ensemble de ses acteurs. Cette démarche est facilitée par le fait que les managers disposent peu à peu d’une meilleure compréhension de leur environnement.

Notre proposition de coaching d’accompagnement

A travers nos accompagnements, nous cherchons à aider les Managers à prendre du recul par rapport à l’ensemble des enjeux qui se présentent à eux, afin de discerner ce qui dépend d’eux et ce sur lequel ils n’ont pas de possibilité d’agir. Mettre des mots sur leurs ressentis dans un cadre extérieur et confidentiel leur permet de progresser plus vite et plus sereinement. Le rôle du coach est très différent de celui du supérieur hiérarchique. Le professionnel accompagnant est avant tout au service du manager, afin qu’il puisse prendre patience face aux difficultés de la prise de poste et parvenir peu à peu à se positionner dans ce nouvel environnement, avec ses qualités propres, et son propre style managérial. Savoir prendre de la hauteur, reporter une décision précipitée ou accorder un peu plus de confiance à ses collaborateurs, mais aussi à soi-même, peut permettre que certaines périodes d’essai aboutissant aujourd’hui à un échec se transforment en réussite.

 

 

Paie : Quelles sont les tendances du recrutement

A l’échelle nationale, les emplois à durée indéterminée restent prédominants chez les salariés. En France 85% des salariés sont en CDI, 10,5 % en CDD et 2,7 % en intérim, selon les dernières données de l’INSEE pour 2016.

Même si le CDI reste le contrat le plus répandu, il est pourtant en léger repli depuis une dizaine d’années. En effet, la part des CDD dans les embauches a nettement progressé puisqu’elle représenterait aujourd’hui 87% des intentions d’embauche, selon une étude de la DARES.

Qu’en est-il du secteur des ressources humaines et plus particulièrement celui de la paie qui concerne 7 offres d’emploi cadre sur 10 de la fonction RH, selon le Baromètre APEC/ANDRH.

Plus précisément, dans les métiers de la paie, les postes sont-ils majoritairement à pourvoir en CDD, en CDI ou en mission d’intérim ?

Nous vous présentons une analyse du marché dans le secteur de la paie réalisée à partir des données Pay Job.

Décryptage du marché : Des recrutements majoritairement en CDI

 

Le nombre de recrutement a encore progressé et ce malgré un marché de l’emploi particulièrement pénurique sur les profils paie.

Parmi les entreprises interrogées, 42% d’entre elles ont déclaré avoir l’intention de recruter en CDI, contre 58% en CDD ou intérim.

En région, le nombre de recrutement en CDI est un peu plus élevé puisqu’on enregistre 58% des intentions d’embauche en CDI contre 41% en contrats temporaires.

Malgré une forte proportion des contrats de courte durée (CDD et intérim), les CDI représentent encore près ou plus de la moitié des intentions d’embauche.

La tendance PAY JOB : un constat similaire

 

Le tableau ci-dessous démontre la proportion de recrutement en CDI, CDD et intérim enregistrée par Pay Job de 2015 à 2017.

On observe qu’entre 2016 et 2017, le recrutement en CDD a progressé de 12 points et dans le même temps l’intérim a chuté de 18 points, passant de 62% en 2016 à 44% en 2017. Le recrutement en CDI après avoir accusé une légère baisse entre 2015 et 2016, repart à la hausse en 2017 (+6%).

A noter que la hausse des embauches en CDI entre 2016 et 2017, démontre la volonté de pérennisation et de stabilisation des services paies.

Le recours au travail temporaire a été plus important en 2015 et 2016 qu’en 2017. La durée des missions de travail temporaire est fixée en moyenne à 2 mois, soit bien au-dessus de la moyenne nationale qui est de 12,7 jours pour les cadres et professions intermédiaires, selon une étude réalisée par l’Acoss.

De manière générale, les recrutements enregistrés par Pay Job correspondent bien à la tendance du marché de la paie.

Si l’on se fie aux premiers recrutements enregistrés en 2018, les perspectives s’annoncent toujours aussi prometteuses !

Les candidats et le marché

 

Que recherchent les candidats ? Alors qu’on pourrait penser à juste titre que tous les professionnels de la paie recherchent exclusivement des postes en CDI, certains se déclarent favorables aux contrats courts.  47% des candidats recherchent exclusivement un CDI, tandis que 53% sont ouverts à un poste en CDD ou intérim. Les contrats courts leur permettent de multiplier les expériences professionnelles et ainsi développer leurs compétences et leur employabilité. Il est intéressant de constater que la proportion est la même que les candidats se trouvent en Ile-de-France ou en région.

Gestionnaire de paie, un poste plébiscité

 

Parmi les fonctions qui recrutent, notre enquête révèle que sans surprise, la fonction de gestionnaire de paie gagne encore du terrain. Loin devant les recrutements de chargé de paie, assistant paie et même de responsable paie, le recrutement de gestionnaire représente plus de la moitié des recrutements dans le secteur de la paie. Plus précisément il représente 52% des recrutements en 2015, 71% en 2016 et 69% en 2017. L’année 2018 semble suivre la même tendance.

 

Que faut-il penser du classement des meilleurs cabinets de recrutement de France réalisé par les Echos ?

Il y a une semaine, l’article « 250 cabinets de recrutement au top » a fait le buzz. Dans le milieu du recrutement, chacun a immédiatement cherché si son cabinet y figurait ce qui représente une vraie performance puisque, comme l’indique l’article, il existe 3500 cabinets de recrutement implantés en France. Autrement dit, seuls 7% des acteurs existants ont été sélectionnés dans le classement.

Disons-le d’emblée, la première édition de ce classement est une très bonne nouvelle pour l’ensemble des acteurs du recrutement. La démarche des Echos est extrêmement bienvenue, et mérite d’être renouvelée tous les ans. Elle a le mérite d’apporter un éclairage sur le milieu des cabinets de recrutement. Les entreprises choisissent encore trop souvent leurs prestataires de recrutement en fonction du bouche à oreille ou des opportunités immédiates. Elles ont besoin d’informations claires et fiables pour étayer leur jugement. En cela, les Echos, journal économique qui bénéficie d’une image sérieuse et professionnelle, sert à la fois à travers ce classement l’intérêt des entreprises clientes et des prestataires de recrutement. Une première porte s’ouvre. D’autres études suivront probablement et permettront de professionnaliser la relation client/ prestataire. L’efficacité de cette collaboration repose sur le sérieux proposé par les cabinets de recrutement, sur leur fiabilité. Comme le précise l’article des Echos, les discours marketing prétendument différenciant ne suffisent plus. Le recrutement se situe à la frontière de la gestion financière et des relations humaines. Les outils permettant d’évaluer les cabinets de recrutement sont aujourd’hui insuffisants alors même que les moyens de communication modernes les rendent possibles. Le classement des Echos et Statista va dans ce sens.

Ceci dit, le classement proposé soulève trois réserves principales que nous présentons ci-dessous. Pour chacune, nous proposons des solutions d’amélioration.

1ère réserve : nous pensons qu’il ne faudrait pas interroger les consultants en recrutement, qui sont juges et partie. Pour établir ce classement, les Echos ont interrogé 5500 candidats, managers RH et consultants en recrutement. Cette taille d’échantillon semble suffisante pour disposer de résultats fiables, avec une marge d’erreur en-dessous des 5%, selon ce que nous indiquent les sondeurs professionnels. Cependant nous nous interrogeons sur la pertinence d’interroger des consultants en recrutement. En effet, il apparaît clairement qu’il y là un risque avéré de partialité. Les consultants du cabinet X n’auront-ils pas tendance à vanter les qualités de leur propre cabinet plutôt que celles de la concurrence? Dans ce jeu-là, les petits acteurs sortent forcément perdants, puisqu’ils disposent de moins de consultants…

2ème réserve : le classement fait une trop large part aux gros acteurs. En effet, le classement a été déterminé en fonction du nombre de recommandations obtenues et des notes attribuées sur différents critères. Il apparait clairement que la taille des cabinets a pu jouer un rôle dans l’établissement du classement : plus un groupe de recrutement est connu, plus il a de chance d’obtenir des recommandations de la part des personnes interrogées. Même si ce classement met en lumière un certain nombre de petits acteurs du recrutement (nous y figurons nous-même, malgré notre spécialisation sur les métiers de la paie), les premières places sont trustées par les sociétés les plus connues : Michael Page, Hays, Expectra, Robert Half et Robert Walters sur la partie Recrutement ; Adecco, Manpower, Randstadt et Crit sur la partie intérim. Nous nous interrogeons : ces sociétés sont-elles plus qualitatives, plus efficaces et moins chères que les autres ? La corrélation entre leur taille et leur apparition en premières places du classement est flagrante et conséquemment, pose question. Pour améliorer le classement, il serait par exemple intéressant de calculer un nombre de recommandations pondéré par la taille du cabinet (taille du CA ou du nombre de salariés). Gros et petits acteurs seraient ainsi à armes égales.

3ème réserve : les critères d’évaluation devraient être davantage détaillés. Exclusive RH nous apprend que les critères de sélection portent sur la qualité de travail des cabinets (dans le choix des postes et des cv proposés), le rapport qualité-prix, et la rapidité d’exécution de la mission. Ces critères semblent choisis pertinemment, même s’ils sont mesurés de manière qualitative et non quantitative, puisque les informations récoltées reposent sur les déclarations d’un échantillon de personnes et non sur des mesures scientifiquement vérifiables, comme pourraient l’être le taux de transformation ou par exemple la mesure du délai moyen avant présentation des dossiers de candidatures au client.

Mais faute de détailler les critères d’évaluation, le classement pâtit d’un manque de clarté. Par exemple Michael Page est en tête des cabinets de recrutement dans la catégorie « Recrutement de Managers et Spécialistes ». Sur quels critères ? Leurs cv sont-ils mieux ciblés ? Sont-ils plus rapides pour pourvoir des missions ? Leurs honoraires sont-ils moins élevés que ceux des autres cabinets de recrutement ? Parmi les différents critères étudiés, où nous pouvons supposer que Michael Page n’est pas systématiquement premier, comment les sondeurs ont-ils organisé leur classement ? Un critère a-t-il été jugé plus fondamental qu’un autre ? La qualité a-t-elle été par exemple priorisée sur le prix ? La réactivité sur la qualité ? Etc. Il nous apparaît donc nécessaire que les sondeurs précisent à l’avenir les rubriques qui permettraient à la fois de légitimer et d’éclaircir le classement final, à la manière dont sont évaluées chaque année les écoles de commerce (en fonction de la qualité pédagogique, de l’employabilité, de l’ouverture à l’international, etc.)

En adoptant ces différentes propositions, le quotidien économique pourra renforcer la crédibilité et l’utilité d’un classement annuel des cabinets de recrutement fondé sur des critères objectifs et impartiaux, et ainsi continuer à aider l’ensemble des acteurs du recrutement, cabinets et directions des ressources humaines, à faire les meilleurs choix avec un maximum d’informations fiables.