Rencontrez Martial Bonnet, grand vainqueur du défi PAY JOB 2019 !

Tous les mois, PAY JOB propose à tout gestionnaire de paie de tester ses connaissances en paie grâce aux défis PAY JOB : 4 à 5 quiz hebdomadaires d’une durée de 5 à 10 minutes, qui reviennent sur vos actualités paie et vous permettent de vous tester sur les sujets que vous traitez au quotidien : Temps de travail, Rémunérations, Absences, Congés Payés, Indemnités, etc…

Elu d’abord Champion du mois du défi PAY JOB en janvier 2019, Martial Bonnet a remporté en septembre dernier, lors de la Soirée Prestige du groupe Linking Talents, l’édition 2019 du défi PAY JOB !

TABLEAU D’HONNEUR l Découvrez les « champions du mois » du défi PAY JOB 2019 !

Le grand vainqueur de l’année a accepté de répondre à quelques questions et nous parle de son parcours, de ses fonctions et de ses attentes en tant que responsable paie.

1. Pourriez-vous vous présenter ? Nous parler de votre parcours ?

« J’ai un Master II en Droit de la Protection Sociale. J’ai débuté ma carrière en 2003 à Paris en tant que Juriste en Droit de la Protection Sociale à la CNP Assurances. Par la suite, j’ai exercé la fonction de chargé de clientèle chez GENERALI auprès des professionnels, sur la prévoyance « frais de santé » collective. Depuis mars 2010, je suis responsable paie en cabinet d’expertise comptable. »

2. Qu’est-ce qui vous a motivé à devenir responsable paie ?

« Lorsque j’étais chargé de clientèle, nous avions des partenariats avec les experts comptables. En discutant avec ces professionnels, j’ai découvert les métiers de la paie, qui demandent des compétences en droit social, protection sociale, droit de la sécurité sociale et en paie, bien évidemment. La présentation de cette profession m’a beaucoup plu et je me suis rendu compte qu’il y avait un réel besoin (voire un manque !) dans ce secteur d’activité. En effet, la plupart du temps, c’étaient les comptables qui se chargeaient de la paie, ou encore des personnes qui s’étaient formées « sur le tas ». J’ai donc postulé à des postes de responsable paie en cabinet comptable. Mais ce qui me « manquait sur mon CV », c’était une expérience / formation en paie. »

PAY JOB FORMATION l Spécialiste de la formation RH et Paie, PAY JOB propose plus de 60 formations, en inter et intra-entreprise, dédiés notamment aux profils débutants.

« J’ai donc suivi la formation « gestionnaire de paie » à l’AFPA. Dès mars 2010, j’ai débuté ma carrière de responsable paie au sein d’un cabinet comptable en encadrant deux gestionnaires paie pendant un an. Depuis août 2011, j’encadre 5 gestionnaires de paie sur deux sites différents. »

3. Selon vous, quelles sont les principales qualités et compétences requises pour devenir responsable paie ?

« Les principales qualités d’un « bon » responsable paie sont la technicité, la rigueur, la confidentialité, une bonne résistance au stress et aux échéances et une réelle capacité de travail en équipe.… Savoir faire preuve de diplomatie et avoir le sens du service sont également deux éléments importants pour exercer cette profession. »

PARCOURS DE PAYEUR l Responsables Paie, quelles sont vos recettes pour fidéliser et motiver vos collaborateurs ?

4. Quel est votre principal challenge, votre défi du quotidien ?

« Je dirais qu’ils sont au nombre de trois : respecter les délais, faire monter en compétence les gestionnaires de paie et mettre en place des procédures afin de fiabiliser et sécuriser le cycle paie. »

5. Comment faites-vous pour rester au courant des dernières actualités en paie ?

« Je consulte les actualités quotidiennes des métiers de la Paie via les alertes mails de plusieurs sites d’actualités dédiés tels que RF paye, Editions Francis Lefebvre. Les réunions mensuelles du service, les webinars d’actualité sociale ou encore e groupe de travail trimestriel au sein du réseau auquel le cabinet comptable adhère sont également de bons moyens de rester au courant des dernières actualités du secteur. »

6. Quelles sont vos perspectives ou attentes professionnelles pour les années à venir ?

« Depuis plusieurs années, le développement du CA de mon service est en perpétuelle progression et le but est d’accroitre l’effectif du service social. A moyen terme, j’aimerais encadrer un service plus important d’environ 10 gestionnaire de paies. »

7. Comment avez-vous connu le défi PAY JOB ? Pourquoi vous y êtes-vous intéressé ?

« J’ai connu le défi PAY JOB en allant sur le site internet www.payjob.fr pour regarder des annonces et il y’avait un onglet « tester ses connaissances » et le concours PAY JOB. J’ai testé et j’ai trouvé que c’était une manière ludique de voir si j’étais à jour de l’actualité sociale. Cerise sur le gâteau : il y a des lots à gagner ! »

8. Avez-vous déjà une idée de comment profiter de votre Cadeau Club Med ? De la destination de votre choix ? Et surtout : aurons-nous le plaisir de vous retrouver pour la nouvelle édition du défi PAY JOB qui vient tout juste de débuter ?

« Oui, l’année prochaine, nous fêtons avec mon épouse nos 10 ans de mariage et nous allons donc partir au Club Med des Maldives. Bien évidemment je continuerai à participer au concours PAY JOB. A l’année prochaine pour la grande finale ! »

Vous êtes professionnel de la paie et des RH et vous souhaitez, vous aussi, tester vos connaissances ? La nouvelle session du défi PAY JOB vient d’ouvrir ses portes : c’est l’occasion de tenter votre chance ! Rendez-vous sur l’espace dédié à ce concours pour en savoir plus sur le principe du défi et participer aux quizz de la semaine.

Responsables et gestionnaires de paie : comment gérer le stress inhérent à vos fonctions ?

Exigences des clients et de l’administration française de plus en plus importantes, marges d’erreur de plus en plus restreintes et pression des échéances déclaratives de plus en plus lourdes : les sources de stress ne manquent pas au sein des équipes paie !

Si les compétences et qualités requises pour devenir responsable ou gestionnaire de paie sont nombreuses, la gestion du stress est certainement l’une des aptitudes indispensables pour exercer dans le secteur de la paie. Mais comment gérer et limiter le stress inhérent à vos fonctions ?

Il n’existe pas encore de baguette magique permettant d’effacer toutes vos échéances ou de réduire de manière drastique votre charge de travail… Mais il existe quelques méthodes et outils permettant de limiter ce stress quotidien et de réduire la charge mentale qui vous incombe !

PAY JOB a sollicité l’aide précieuse de plusieurs professionnels de la paie et vous présente ci-dessous leurs techniques et conseils pour gérer (voire éviter !) ce stress quotidien.

1. Former ses clients et ses collaborateurs

Que vous exerciez en cabinet d’expertise comptable ou non, vous avez tout intérêt à former ceux pour qui vous gérez les bulletins de salaire, les charges sociales et l’administration du personnel.

Permettre à vos clients d’être plus indépendants vous fera gagner un temps précieux, particulièrement en fin de mois lorsque les échéances approchent et que le volume de travail augmente.

Pour optimiser son temps et gagner en sérénité, mieux vaut donc former vos clients à la saisie d’informations sur votre plateforme RH et les tenir informés de toute évolution d’utilisation de votre portail dédié. Vous éviterez ainsi les questions et les interruptions quotidiennes tout en limitant les erreurs de saisie … Erreurs qui vous obligerez à reprendre le travail déjà effectué !

Dans la continuité, vous pouvez également créer et alimenter une page FAQ (Frequently Asked Questions) qui sera entièrement dédiée à vos clients afin que leur premier réflexe soit de consulter cette page web … Et non de vous appeler !

En tant que responsable ou gestionnaire de paie, il vous faut aussi répondre aux interrogations des salariés de votre entreprise, notamment sur les différentes rubriques de leurs bulletins de paie.

Pourquoi ne pas reprendre ce principe de FAQ et l’adapter aux questions courantes de vos collègues ?

Une autre solution envisageable est de sensibiliser vos collaborateurs aux impératifs de vos fonctions et au respect des périodes de concentration qui vous sont nécessaires. Pour cela, vous pouvez, par exemple, leur donner de la visibilité sur vos planning mensuels ou encore leur suggérer de prévoir les réunions importantes et les questions non-urgentes en début de mois.

2. Communiquer au sein des équipes paie

Le niveau de stress des gestionnaires de paie dépend aussi de l’efficacité actuelle du service. Et cette efficacité dépend en grande partie de la fluidité de l’information au sein de l’équipe. En effet, si l’information circule rapidement et régulièrement, les équipes paie seront en mesure d’identifier facilement les points sensibles de la paie, de définir les bons indicateurs de performance et de réagir rapidement face à toute évolution juridique, technique ou sociale.

Il est donc important d’élaborer et de mettre à jour des documents de références pour le service Paie (livres blanc, guides de procédures), mais aussi de motiver toute l’équipe à mettre en place une vieille juridique et sociale et à partager toute nouvelle actualité.

 

Lucie Alvarez – Responsable Paie et ADP : « Lorsqu’on manage un service paie ; il faut savoir gérer son stress et surtout celui de ses collaborateurs afin qu’ils jouent leur « partition » au mieux. »

Les responsables paie ont un rôle particulier à jouer en termes de communication et de gestion du stress au sein du service paie. Le stress du gestionnaire de paie peut être amplifié par le sentiment, non fondé, de ne pas être apte à réaliser autant de tâches dans un laps de temps si restreint.

En tant que responsable paie, une solution pour réduire le stress de vos collaborateurs peut être de développer leur sentiment d’auto-efficacité, en leur rappelant, par exemple, les challenges similaires qu’ils ont réussi à surmonter ou encore en découpant chaque tâche en plusieurs étapes, avec des objectifs intermédiaires.

3. Se munir des bons outils

 

Laëtitia Lapierre – HR Business Partner : « Il faut anticiper un maximum les missions redondantes pour pouvoir pallier aux éventuelles urgences »

Et cette anticipation passe notamment par l’utilisation des bons outils !

Il vous faut tout d’abord un logiciel de paie qui vous permette d’automatiser et de simplifier vos processus, et donc de gagner un temps considérable ! Plus il sera doté de fonctionnalités intuitives, plus vous gagnerez du temps, notamment si vous êtes amené(e) à former sur ce logiciel un collaborateur débutant ou en alternance.

Lorsqu’il s’agit d’anticiper les imprévus, le choix d’un logiciel en mode SaaS, qui vous permet d’accéder en toute sécurité à vos données à distance, prend également tout son sens.

Il vous faut aussi définir et utiliser les outils de gestion qui vous correspondent. Créez des To Do Lists, des rétroplannings et des roadmaps par client et/ou par service pour ne pas revenir sur les tâches déjà effectuées. Et, surtout, pour ne rien garder d’important uniquement à l’esprit : la charge mentale est source de stress professionnel, limitez-la au maximum !

Enfin, choisissez des outils de veille juridique et sociale que vous considérez comme fiables et adaptés à votre secteur d’activité. Legisocial.fr, Legifrance.com, RF Paye, RF Social font partie des sites d’actualités les plus fréquentés par les professionnels des RH et de la paie.

4. S’inspirer des métiers à haut risque

Pilotes d’avion, urgentistes, militaires ou encore pompiers se doivent d’éviter toute émotion forte afin de mener à bien leurs missions. Ils ont donc, eux aussi, leurs propres « tips » pour minimiser leur état d’anxiété au quotidien.

L’un d’entre eux consiste à élaborer, avant chaque intervention ou chaque décollage, tous les « scénarios catastrophes » possibles et de proposer pour chaque situation une stratégie adaptée.

Au-delà de la solution en elle-même, le simple fait d’avoir à l’esprit toutes les éventualités permet d’éviter la panique. En effet, l’effet de surprise est un facteur de stress à lui seul !

 

Guillaume Maillard – PAYROLL EXPERT AND ADP : « Pour gérer la pression en tant que professionnel de la paie, le sport reste un bon médicament … »

Autre solution pour gérer le stress lié à son activité professionnelle : pratiquer régulièrement une activité sportive ! Une bonne pratique qui n’a rien de révolutionnaire mais qui a déjà fait ses preuves !

 

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

Delisle A., « Être un bon manager : les DO et les DON’T du responsable paie », 23 novembre 2018

Zegrea G, « Cabinet comptable : 3 outils pour sécuriser votre service paie », 28 janvier 2019

 

 

Métiers « en tension » et nouvelle génération : comment repenser ses méthodes de recrutement ?

Vous êtes-vous déjà demandé qui seront vos salariés de demain ?

Selon les chiffres du Ministère du travail, d’ici 2020, 1 travailleur sur 5, soit à peu près 6 millions de jeunes, rejoindront la vie active. Cette nouvelle génération d’actifs est surnommée la génération Z ou « génération Millénials ».

Quels nouveaux comportements et quelle influence sur les secteurs professionnels en tension ?

Chez PAYJOB, nous nous sommes posé la question et nous souhaitions vous en parler.

1. Génération Z : mais qui sont-ils ?

Nés après 1995, on nomme cette génération « la génération Z », Z comme « Zappeurs ». Une génération décrite comme étant composée de « slashers », capables de combiner plusieurs attributs en même temps. Nés un téléphone à la main, ils grandissent dans un monde fait de nouvelles technologies et font preuve de maturité numérique. Ils sont curieux, informés et par conséquent …exigeants !

2. Génération Z : l’ambition d’un épanouissement professionnel ET personnel.

A l’instar de la génération X, la génération Z attend donc de l’entreprise qu’elle devienne un vecteur d’épanouissement et réponde à des valeurs fortes. Bien que très connectée, cette génération pense collectif et opte pour une position collaborative, aspirant à plus d’échanges humains, privilégiant la variété de missions et l’apprentissage permanent. Souhaitant le meilleur pour leur carrière, animés d’élans d’entrepreneuriat, ils se montrent partagés entre culture nationale et souhaits d’évolution internationale.

Pas question pour eux de mettre pour autant leur vie de côté au profit de leurs ambitions professionnelles. En perpétuelle quête de sens, cette nouvelle génération recherche dans leur travail un réel vecteur d’accomplissement de soi notamment à travers le travail en équipe. Cette génération a finalement besoin de liens plus que de biens.

3. Comment recruter et attirer cette nouvelle génération ?

Reconnus comme véritables zappers et slashers, cette génération n’envisage plus de n’avoir qu’un métier dans sa carrière et se montre d’autant plus volatile. Dans ce contexte, comment attirer ces jeunes candidats et les fidéliser dans un secteur en tension, où les contraintes professionnelles font partie intégrante du métier ?  Sur Linkedin, nos échanges avec des candidats mettent en effet en lumière leur volonté d’en savoir plus sur l’entreprise, ses aspirations, sur la qualité du lien hiérarchique ou la complétude des annonces.

Premièrement, en repensant les méthodes de recrutement :

  • En développant sa marque employeur qui incarnera les valeurs de l’entreprise et créera une meilleure adhésion des salariés à la stratégie de l’entreprise,
  • En soignant une véritable politique de RSE, notamment en termes de bien-être au travail,
  • En offrant plus de sens à ses salariés « Travailler au sein d’une entreprise, oui, mais pourquoi ? » L’entreprise devra être en mesure de répondre à cette question pour attirer et fidéliser la nouvelle génération,
  • En étant présents sur les jobboards et réseaux sociaux qui restent dans le top 3 des canaux de recrutement et permettent d’être au plus près de cette e-génération ( ex : proposer un site carrière optimisé smartphone, simplifier l’acte de candidature, créer un blog entreprise, etc.
  • En se montrant plus innovant et plus flexible (aménagement de temps de travail, projets internes etc)

 

Deuxièmement, en s’inspirant de nouveaux modes de management :

Audacieux, ambitieux et plus confiants dans leurs compétences, cette génération Z recherche une entreprises davantage portée sur le collaboratif, prête à envisager de nouvelles approches de management, telles que la collaboration intergénérationnelle. Cette forme de travail en équipe permet de réunir autour d’un objectif commun des collaborateurs ayant chacun un rapport au travail différent, des attentes et une vision de l’organisation bien distinctes … Une diversité source de performance !

Avec la génération Millénials c’est la représentation du travail qui évolue : celui-ci devient plus nomade et nous amène à repenser nos conceptions du recrutement et du management : plus directs, plus connectés et plus orientés expérience candidat et bien-être au travail.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Pour aller plus loin, découvrez nos articles et pages connexes :

BLAVET L.,  » Votre entreprise est à la recherche de son/sa futur(e) gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ? « , 31 juillet 2019.

 

 

Votre entreprise est à la recherche de son/sa futur(e) gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ?

Dans le contexte actuel de pénurie de talents, offrir à un candidat junior, voire débutant, sa première opportunité professionnelle en tant que gestionnaire de paie, peut s’avérer être une excellente stratégie de recrutement pour votre entreprise !

PAYJOB vous présente en quelques points pourquoi cibler ces profils candidats.

1. Se démarquer de la concurrence, en tant que recruteur

Il n’y a qu’à se rendre sur les principaux jobboards pour se rendre compte d’un fait : les offres d’emploi destinées aux gestionnaires de paie ne manquent pas, mais celles n’exigeant pas au moins deux années d’expérience sur un poste similaire se font beaucoup plus rares ! Les professionnels de la paie entrant sur le marché de l’emploi se retrouvent donc face à un paradoxe de taille : comment passer du statut de gestionnaire de paie débutant à celui de junior, puis de gestionnaire expérimenté, si on ne leur laisse pas l’opportunité d’acquérir les années d’expérience demandées ? Embaucher des profils juniors sur vos postes en Paie, c’est montrer aux candidats potentiels que vous avez conscience qu’un grand nombre de compétences demandées ne peuvent être acquises que par la pratique. C’est aussi montrer que vous avez confiance en l’avenir et que vous savez que les jeunes diplômé(e)s d’aujourd’hui seront vos hauts potentiels de demain !

2. Susciter l’engagement et l’enthousiasme en interne

En intérim, en CDD comme en CDI, une nouvelle recrue fraîchement diplômée fera nécessairement preuve d’une certaine curiosité, aura envie d’apprendre sur le terrain et de se familiariser avec vos processus. En un mot, il ou elle souhaitera faire ses preuves pour être opérationnel(le) le plus rapidement possible. Le gestionnaire de paie débutant aura donc tendance à pallier son manque d’expérience par son enthousiasme et sa motivation, qui ne peut être que bénéfique à l’ensemble de l’équipe Paie !

3. Forger une expérience professionnelle adaptée à votre environnement

Le manque d’expérience n’est pas nécessairement un défaut ! Il peut même être considéré comme un atout si l’on prend en considération le fait qu’un débutant motivé forgera son expérience professionnelle selon vos processus, vos technicités, vos logiciels et vos procédures. Il n’a, par ailleurs, pas eu le temps d’acquérir certaines « mauvaises habitudes » ou certains automatismes professionnels qui, d’une structure à une autre, peuvent être appréciés différemment. A noter par ailleurs, qu’un profil junior ne le reste pas longtemps dans un domaine d’activité aussi formateur ! Et ce d’autant plus s’il bénéfice du soutien d’un mentor en interne.

4. Bénéficier d’une connaissance actualisée des logiciels de paie et de la législation sociale

Le métier de gestionnaire de paie nécessite des connaissances juridiques, techniques et sociales qui sont à la fois pointues et en constante évolution ! Si les professionnels de la paie doivent nécessairement suivre l’actualité propre à la législation en vigueur, les profils débutants ont l’avantage d’avoir été formés aux derniers logiciels, aux dernières spécificités en matière de droit social et aux dernières tendances du secteur.

5. Économiser sur les salaires

Les prétentions salariales d’un(e) jeune diplômé(e) seront nécessairement moins élevées que celles d’un gestionnaire de paie bénéficiant déjà d’une expertise métier de plusieurs années. D’après la dernière enquête de rémunération PAYJOB, le salaire minimum moyen des gestionnaires de paie en région parisienne au cours du 4ème trimestre 2018 est de 31 K€ alors que la fourchette haute se situe autour des 37 K€. De manière générale, le salaire annuel d’un gestionnaire de paie débutant est, lui, estimé entre 24 et 27K€.

6. Et pourquoi ne pas recruter en alternance ?

Si l’embauche d’un(e) jeune diplômé(e) présente de nombreux avantages, recruter en alternance est une solution intéressante pour anticiper ses besoins en recrutement et développer ses compétences en interne. Le recrutement en alternance peut donc être envisagé comme un moyen de préparer l’embauche en CDI de salariés qualifiés, formés à vos côtés aux métiers de la paie et ayant déjà une bonne connaissance de la culture et des valeurs de votre société. Pour autant, aucune obligation d’embauche n’est demandée à l’employeur à la fin d’un contrat en alternance. Cette passerelle vers l’emploi offre également à l’entreprise qui recrute plusieurs avantages fiscaux et financiers que vous retrouverez sur le Portail de l’Alternance du Ministère du Travail.

PAYJOB s’est également intéressé à vos avis, en tant que professionnels de la paie, sur le contrat d’apprentissage et la loi « Avenir Professionnel », retrouvez les témoignages de vos pairs en cliquant ici.

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

Lignières S., « Des professionnels vous donnent leurs avis sur l’aide aux apprentis », www.payjob.fr, 18 février 2019.

Calen J., « Retour sur le marché de l’emploi en Paie au 4ème trimestre 2018 », www.payjob.fr, 13 février 2019.

Des professionnels vous donnent leurs avis sur l’aide aux apprentis

Avez-vous un apprenti dans votre service paie ? C’est peut-être le cas. Si vous n‘en avez pas, alors cet article devrait vous apporter plus d’informations sur les bénéfices de ces formations pour votre entreprise. Le gouvernement a décidé de donner un coup de pouce au statut d’apprenti grâce à la loi “Avenir Professionnel” et c’est pour ça que nous allons nous y intéresser aujourd’hui. Etes-vous prêt à en savoir plus ?

N.D.L.R: Afin de compléter cette enquête, PAY JOB a questionné des professionnels RH et RP à ce sujet. Nous remercions Madame Papalia, Madame Davous et Monsieur Rohr pour leurs temps et leurs précieuses aides.

 

Les apprentis sont-ils représentés en entreprise ?

La loi “Avenir Professionnel” a été votée dans l’objectif de favoriser le recrutement d’apprentis grâce à une aide financière sur quatre ans. Mais l’apprentissage fait partie de la tradition française depuis des siècles et est toujours présent en entreprise. Si vous doutez des points positifs de la démarche, nos professionnels répondent :

Madame Papalia, Responsable paie en Île-de-France, dans un groupe spécialisé dans la production et la vente de boulangeries et pâtisseries :

« J’ai décidé de prendre une apprentie car je pense qu’il est important de former des nouveaux potentiels au métier que je pratique. Premièrement parce qu’il n’est pas simple mais aussi parce que la formation théorique n’est pas facile à comprendre sans pratique.”

Madame Davoust, Gestionnaire RH en Île-de-France, dans un groupe en construction et génie civil, de plus de 6000 collaborateurs :

Actuellement nous accueillons 80 apprentis. Nous n’avons pas d’apprentis au sein du service paie mais nous en avons une au sein du service recrutement et je suis sa tutrice.”

Monsieur Rohr, Responsable Paie en Île-de-France, dans une entreprise de services du numérique française :

Nous avons eu une collaboratrice en contrat de professionnalisation « licence RH », il y a 2 ans. Nous lui avons permis de tourner sur 3 postes au sein du Centre de Services Partagés -RH, avec les titulaires.

 

Apprentis : des profils jeunes et courageux

Décider de devenir apprentis, quand on a vingt ans, est une décision lourde en responsabilités. C’est choisir de ne plus être uniquement étudiant, de s’ouvrir au monde de l’entreprise, mais aussi d’assumer les contraintes des deux secteurs en même temps. L’apprentissage résulte souvent en une masse de travail plus conséquente que la voie de la formation initiale seule. Une démarche qui montre la force de volonté et la capacité d’organisation du candidat. Les professionnels répondent :

Monsieur Rohr

La personne était demandeuse pour découvrir plusieurs aspects de la paie/admin

Madame Papalia

Cela nous a permis d’avoir une personne compétente de dynamique pour nos futurs besoins. Au sein même du service recrutement dont je fais partie, l’une de nos nouvelles collaboratrices est une ancienne apprentie. Suite à son apprentissage au sein de notre service Juridique, elle a poursuivi ses études puis s’est finalement réorientée vers les Ressources Humaines.”

 

 

L’expérience en entreprise : un savoir être et faire que l’école ne peut pas fournir

L’apprentissage c’est surtout pour l’étudiant une éducation plus complète que la formation initiale seule. Travailler au quotidien auprès d’un responsable paie c’est apprendre des techniques et maîtriser des compétences nécessaires pour la fonction. Des clés pour un chemin professionnel dans la paie de qualité. Les professionnels répondent :

Madame Papalia

Êtres à l’école et en entreprise en même temps permet de leur offrir un savoir être et un savoir-faire que des étudiants sans apprentissage n’ont pas à la fin de leur étude

Monsieur Rohr

Faire une incursion (que ce soit sur une année d’apprentissage ou un stage de plusieurs mois) dans un service paie, tout en suivant un cursus RH, peut apporter une vision complémentaire et technique, vision qui pourra s’avérer utile dans l’exercice d’un métier de type RRH.

 

Les apprentis sont formés pour en faire de futurs collaborateurs

En dehors de l’aide financière directe et immédiate apportée par l’Etat, l’entreprise qui accueille un apprenti, se dote d’un futur talent. Les apprentis peuvent devenir par la suite des titulaires pour l’entreprise qui sont déjà adaptés à sa culture interne (connaissance du produit, des services, des équipes…). Ce qui simplifie le processus de recrutement. Les professionnels répondent :

Madame Papalia

“Je privilégie l’embauche de mes apprenants avant de chercher à l’extérieur”

Madame Davoust

“Accueillir des apprentis nous permet de les former à nos métiers et à notre culture d’entreprise. Nous détectons ainsi nos futurs collaborateurs qui rejoindront définitivement nos équipes suite à leur apprentissage. Au sein même du service recrutement dont je fais partie, l’une de nos nouvelles collaboratrices est une ancienne apprentie. […] Lorsqu’un poste s’est ouvert au sein de notre équipe, elle a repris contact avec nous et nous avons été ravis de pouvoir l’accueillir à nouveau.”

 

La loi “Avenir Professionnel”, va-t-elle réellement favoriser le recrutement d’apprentis ?

La loi remplace l’aide TPE jeunes apprentis, la prime régionale à l’apprentissage pour les TPE et le crédit d’impôt d’apprentissage. Elle fournit une aide financière pour les entreprises qui signent un contrat d’apprentissage à hauteur de quatre ans. Mais en dehors des aspects administratifs, cette loi va-t-elle impacter l’embauche d’apprentis ?

Madame Davoust

“Concernant la réforme, je pense qu’elle facilitera effectivement le recrutement de nos apprentis et nous incitera donc à en recruter un plus grand nombre. L’apprentissage est vraiment une formule gagnante pour tout le monde.”

 

PAY JOB vous a résumé les points importants de cette loi :

 

 

PAY JOB, champion de la croissance 2019

Le groupe Les Echos publie aujourd’hui son palmarès des champions de la Croissance 2019 . Ce classement récompense les 500 sociétés françaises dont le chiffre d’affaires a le plus augmenté entre les années 2014 et 2017. Nous sommes ravis de vous annoncer que PAY JOB Intérim fait partie de ce classement pour la seconde année consécutive! Nous gagnons même une petite place dans le classement en passant de la 148ème à la 147ème place.

 

PAY JOB fait partie pour la deuxième fois des champions de la croissance selon le groupe Les Echos

 

Pour l’occasion nous avons interviewé Joseph Calen, Dirigeant associé et co-fondateur de PAY JOB:

PAY JOB: Suite à votre sélection pour la deuxième fois en tant que champion de la croissance par les échos, quels sont vos ressentis ?

Joseph Calen: Nous sommes très fiers. Faire partie des 500 sociétés françaises qui ont le plus progressé en terme de chiffres d’affaire au cours des trois dernières années (ici années 2014/ 2017) est une véritable reconnaissance, en particulier parce que cela signifie que nous avons une utilité reconnue par le marché. Notre métier consiste à mettre en relation des entreprises et des talents individuels. Les Echos nous disent avant tout ici que nous le faisons bien!

Par ailleurs, cette progression n’est pas spontanée. Elle a été désirée. Nous investissons beaucoup pour cela, sur deux domaines:

•   La numérisation de nos technologies. Nous sommes en permanence en développement de nouveaux projets numériques, que ce soit via des outils de gestion interne ou à travers notre communication externe. Notre équipe de 30 collaborateurs compte 2 développeurs informatiques. C’est rare pour un cabinet de recrutement d’investir autant dans la recherche/ développement!

•  L’organisation et le travail interne de nos équipes. En tant que société de service, notre principale richesse est composée par nos collaborateurs. Nous avons le souci au quotidien de faire en sorte que nos équipes travaillent de manière harmonieuse. Elles sont composées de personnalités très différentes. C’est notamment ce qui fait leur richesse. Il est essentiel pour nous d’écouter les ressentis et les motivations de chacun. C’est à chaque fois, en donnant réponse aux frustrations de certains, en cherchant des solutions pour cela, que nous avons pu franchir des étapes dans notre développement à travers des solutions innovantes.

PAY JOB: Votre cabinet revendique à nouveau d’excellents résultats sur 2018, avec une croissance de 70%, bien au-delà de la croissance moyenne du secteur du recrutement. A quoi l’attribuez-vous ?

Joseph Calen:  C’est avant tout une question de positionnement. L’immense majorité des recruteurs qui créent leur cabinet répètent le modèle qui les a formés. Le modèle dominant aujourd’hui en France s’est installé au cours des années 90, avec l’arrivée du groupe Michael Page (et Page Personnel). La posture commerciale de ces cabinets (quand je dis commercial je parle de la relation clients au sens large) a été conçue à une époque antérieure à l’arrivée d’internet.

Depuis une vingtaine d’année, les grands acteurs du recrutement et de l’intérim se modernisent en douceur, en ajoutant des couches, mais il leur est impossible de repenser le modèle en profondeur. C’est un paradigme plus large qui touche l’ensemble des secteurs d’activité. Sur les métiers de la paie, par exemple, nous avons écrit un article à ce sujet sur le logiciel Silae, qui, créé à partir d’une page blanche, a pu en l’espace de 4 ans s’installer comme le principal acteur auprès des cabinets d’expertise comptable, justement parce que les acteurs historiques n’étaient pas assez agiles pour se transformer en profondeur et ainsi profiter des opportunités qu’offrent les nouvelles technologies digitales. ( vous pouvez retrouver notre article sur la réussite SILAE ici )

C’est ainsi que, selon moi, le principal vecteur de croissance du groupe PAY JOB est sa capacité à inventer un nouveau modèle de travail, fondé sur des gains de temps, via l’automatisation des processus. Tout cela est lié aux opportunités digitales qu’offrent les nouvelles technologies.

 

De gauche à droite: Mélanie BALLAIRE Manager de Mercom, Sebastien MARTIN Manager de Comptalents, Amandine GRELIER Manager de Legal talents. Les toutes nouvelles filiales du groupe Linking Talents
PAY JOB: Quelle sera votre stratégie pour les années à venir ?

Joseph Calen: PAY JOB a été créé l’été 2007. Depuis, nous nous sommes appliqués à établir les fondations du cabinet. Nous avons gravi les échelons un à un. Aujourd’hui, nous continuons à gagner des parts de marché et à nous installer comme le leader incontesté du recrutement sur les métiers de la paie. Nous recrutons environ 10% des postes paie du secteur privé. Je pense qu’il nous est possible d’obtenir un jour 30% des postes du marché.

En parallèle, nous avons décidé cette année d’aller plus loin en explorant de nouveaux métiers. Pour cela nous avons créé une marque mère, nommée “Linking Talents”. Nous communiquerons prochainement autour de l’identité de cette marque mère, notamment à travers l’accompagnement d’un projet sportif d’envergure.

Depuis ce début d’année trois nouveaux cabinets de recrutement, portés pour deux d’entre eux par des anciens collaborateurs de PAY JOB, sont donc venus compléter notre offre:

•  Legal Talents, cabinet de recrutement dédié aux métiers juridiques,

•  Mercom, cabinet de recrutement dédié aux métiers commerciaux,

•  Comptalents, cabinet de recrutement dédié aux métiers comptables et financiers.

Ces cabinets sont déjà performants, et devraient monter en puissance très rapidement. D’autres cabinets viendront probablement les rejoindre au cours des mois et des années qui viennent afin que le groupe Linking Talents s’impose rapidement comme un acteur majeur du marché de l’emploi.

Pour voir le classement entier des Echos.

 

Les Responsables Paie vous parlent de leurs challenges au travail

Vous aimez votre métier mais vous avez du mal à supporter la pression qu’il engendre? Vous êtes sûrement un responsable paie. Cet article est fait pour vous. Nous avons interrogé des responsables paie en poste afin d’en savoir plus sur leurs challenges au quotidien. Vous retrouverez-vous dans ces témoignages ?

N.D.L.R: PAY JOB a interviewé différents professionnels de la paie afin de déterminer quelles sont les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien dans leur position professionnelle. Nous avons fait ici une synthèse de ces témoignages. 

Des logiciels de paie souvent en retard :

Les éditeurs des logiciels de paie peinent à suivre les nombreux changements législatifs: se sont ajoutés au prélèvement à la source et à la réforme AGIRC/ ARRCO, les décisions exceptionnelles prises par le gouvernement en décembre dernier pour répondre aux Gilets Jaunes. Il faut ajouter à ce début d’année les habituelles réévaluations de cotisations et autres taux…  Face à ces défis exceptionnels, certains éditeurs s’en sortent mieux que d’autres. Témoignages:

Madame Budynek: « La paie est en pleine évolution et les logiciels de paie ne suivent pas toujours. La DSN et maintenant le Prélèvement à la source nous imposent de travailler différemment. La paie doit être sans erreur ainsi que la DSN, certains logiciels de paie ne savent pas gérer la rétroactivité sur les modifications de salaire, de contrat…et donc la DSN n’est pas correcte et ne reflète pas la réalité et c’est une problématique . »

Madame Mboup: ”A ma grande surprise, les éditeurs paie notamment SAGE me concernant étaient bien préparés pour dérouler le paramétrage

Le manque de reconnaissance de la part de la hiérarchie :

Le responsable de paie est peu valorisé au sein des entreprises. On ne lui parle qu’en cas de problèmes. Et la hiérarchie ne pousse pas dans le sens de la reconnaissance de cet emploi.

Madame Fromageot: “Il existe encore des DRH qui pensent que la paie se réalise en cliquant sur un bouton et ne comprennent pas la réalité et complexité du métier de responsable … Le monde de la paie n’est vraiment pas reconnu à sa juste valeur, son importance et ses difficultés sont minimisées.

La “simplification” des bulletins de paie :

Certaines simplifications ne sont pas toujours si simples.. Et c’est le cas pour celles des bulletins de paie. Beaucoup de professionnels du métier s’interrogent sur la pertinence du bulletin simplifié!

Madame Budynek:  « Le calcul de la paie est de plus en plus compliqué ( calcul du plafond, exonération de cotisations, prélèvement à la source …). Il peut y avoir aussi de mauvaises interprétations des différentes lois parce que parfois elles ne sont pas toujours claires et ne prévoient pas les cas particuliers. »

Le prélèvement à la source :

Le prélèvement à la source a été la grande star de l’actualité en 2018… et l’est encore en 2019 pour les responsables de paie! Cela s’est traduit par une augmentation de la charge de travail due à la gestion du prélèvement à la source pour beaucoup.

Madame  Mboup : “Un responsable Paie doit être en veille de l’actualité paye au quotidien, cela est une partie intégrante de la mission. Néanmoins cette année est une année dense en modifications. Le plus dur a été d’expliquer ces modifications aux salariés. J’ai donc mené une campagne de communication fluide et simple auprès des salariés. Plus particulièrement sur le prélèvement à la source, harmonisation des caisses de retraite…ect. Nous avons été obligés de réorganiser nos procédures de contrôles Paie et nous avons programmé des formations pour l’équipe Paie. Nous avons rencontré des soucis de paramétrage mais nous avons anticipé la mise en place avec des phases test dès le mois d’octobre“

Difficultés d’intégration pour les jeunes diplômés :

Les flux financiers, c’est toujours un sujet sensible en entreprise et il est difficile de laisser des non-initiés s’en charger. D’où le problème de l’insertion à l’emploi pour les jeunes diplômés. Parfois ils vont devoir chercher un poste pendant de nombreux mois !

Mademoiselle Marchand: “La pénurie d’emploi en paie tient aussi du fait que les employeurs et responsables en charge de la formation  ne veulent pas prendre de temps pour former les débutants. Alors commencez par donner la possibilité aux jeunes diplômés sans expérience de pouvoir se faire l’expérience demandée pour atteindre l’expérience lors des recrutements.”


Rémunération des Professionnels de la Paie

Et la rémunération dans tout ça ? Voici les chiffres liés à notre base de données candidats. Ils prennent en compte tous les professionnels de la paie (gestionnaires et responsables). Ces chiffres ont aussi été utilisés par Le Parisien suite à un article collaboratif que vous pouvez retrouver ici.

  • Rémunération moyenne en cabinet en Île-de France : 33 000 euros / en province : 28 000.
  • Rémunération moyenne en grand groupe en Île-de-France, 35 000 euros/ en province, 31 000.
  • Rémunération moyenne en PME en Île de France : 33 000 euros / en province : 28 000
  • Rémunération moyenne au bout de dix ans d’expérience, 42 000 euros.

Pour en savoir plus sur combien gagnent les Responsables Paie nous vous invitons à lire notre article à ce sujet ici.


Vous vous reconnaissez dans ces difficultés et voulez vous exprimer à ce sujet? Le département communication de PAY JOB est à votre écoute. N’hésitez pas à nous contacter à morganechaix@payjob.fr

Rencontrez Cathy Ferrier notre gagnante défi PAYJOB Décembre 2018

 

Tous les mois, PAY JOB organise les défis PAY JOB pour tester les connaissances  techniques des professionnels de la paie.

Plusieurs milliers de participants ont déjà décidé de relever le défi. PAY JOB a décidé de rencontrer Cathy Ferrier, la gagnante de l’édition Décembre .

 


 Tout d’abord merci de répondre à nos questions!  Pour nos lecteurs Cathy a plus de 20 ans d’expériences dans le secteur de la comptabilité .

 

 

Comment êtes-vous devenue responsable paie ?

Cathy Ferrier: J’ai été gestionnaire paie de 1998 à 2008 dans différents cabinets comptables.

En 2009, après 1 an dans un cabinet comptable, j’ai eu une promotion et je suis devenue responsable paie.

A partir de ce moment, je gérais une équipe de 2 à 3 personnes.

Quel est l’aspect que vous aimez le plus dans votre métier?

Cathy Ferrier: C’est un métier en perpétuel mouvement contrairement à ce que l’on pourrait croire.

La législation sociale et fiscale change très souvent, c’est en cela que c’est passionnant.

Le contact humain avec les clients ou les salariés rend le métier enrichissant.

Quels sont vos sources de connaissances pour rester connectée avec l’actualité de votre métier ?

Cathy Ferrier: J’actualise mes connaissances en consultant en ligne les dépêches du RFPAYE et je les approfondis en consultant :

Les trois existent en papier et en ligne.

 Comment avez-vous découvert le défi Pay Job ?

Cathy Ferrier: Je connaissais PAY JOB en tant que cabinet de recrutement. Je suis allée sur le site par curiosité et j’ai découvert le défi.

Les champions du mois, sélectionnés pour la compétition finale

Quels conseils avez-vous à donner aux jeunes qui s’intéressent aux métiers de la paie ?

Cathy Ferrier: Pour  faire correctement le métier de gestionnaire paie, je pense qu’il faut être tout d’abord curieux car la législation change souvent. De plus, comme c’est un métier qui gère de l’humain, il faut absolument s’intéresser aux gens (salariés ou clients). Enfin, être logique car il y a des calculs et aussi des interprétations à faire sur la législation.

Je n’ai pas de conseils particuliers à donner aux jeunes. Juste leur dire qu’il faut aimer ce métier pour le faire!


Continue reading

Pénurie d’emploi dans la paie: solutions et opportunités

Suite à l’article fait en collaboration avec Le Parisien que vous pouvez retrouver ici, Pay Job a décidé de fournir plus d’informations mais aussi des résolutions face aux challenges des métiers de la paie. Pénurie de candidats dans la paie: quelles difficultés? Quelles solutions?

1) Un poste qui requiert des compétences pluridisciplinaires et une veille juridique irréprochable

La paie française étant l’une des plus complexes au monde, le responsable paie/gestionnaire paie doit être un spécialiste de sujets pluriels afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et de ses salariés. Quelles sont les connaissances nécessaires? Droit social, ressources humaines, comptabilité, informatiques ( avec les logiciels paie de plus en plus performants permettant d’automatiser les tâches )…

Le métier s’apprend surtout sur le terrain mais exige tout de même une bonne formation initiale telle qu’un DUT gestion des entreprises et des administrations, une licence professionnelle gestion de la paie et administration du personnel et même certains Master à dominante RH et/ou Paie.

La formation continue tout au long de la vie est elle aussi essentielle à la réussite sur ce poste car la réglementation sociale et paie évolue très rapidement et pas dans le sens de la simplification. PAY JOB propose à ce titre une offre complète de formations en paie, droit social et gestion RH construite par et pour des professionnels de la paie.

 

2) Un métier au cœur d’enjeux financiers importants

La paie est un sujet délicat et sensible pour chaque collaborateur. En effet, un retard dans l’établissement de la paie, une erreur même de peu, impacteront l’entreprise en cas de contrôle Urssaf et le salarié dont la fiche de paie est erronée (droits en matière de retraite par exemple).

Situation renforcée avec l’entrée en vigueur du prélèvement à la source le 1er janvier 2019.  Désormais, toute erreur au niveau de la paie se répercute immédiatement sur l’impôt prélevé à la source.

3) Une mission de contrôle et d’interlocuteur central qui se complexifie

Au fil des années, les métiers de la paie sont passés de la saisie au contrôle,  ce qui exige d’être méthodique, rigoureux et continuellement à jour de  son actualité métier pour produire une paie juste.

Le professionnel de la paie est aussi un interlocuteur central en interne, avec un rôle de conseil et d’information auprès des salariés et des directions RH, comptables et financières, comme en externe entre l’entreprise et les divers organismes (URSSAF, pôle emploi, CPAM,…) ou entre le cabinet et ses clients. Il doit donc avoir une bonne aisance relationnelle.

 

4) Trouver le candidat idéal?

Pénurie de candidats, fonctions à multiples facettes…recruter un professionnel de la paie est de plus en plus complexe pour les entreprises et cabinets de conseil/externalisation. De plus, la complexité de l’évaluation professionnelle des candidatures constitue une difficulté. Spécialiste depuis plus de 10 ans sur le recrutement des professionnels de la paie, le cabinet PAY JOB applique une méthodologie éprouvée et des outils pointus pour vous proposer LE/LA candidat/e qu’il vous faut.  Chacun de nos candidats passe un test technique paie préparé en collaboration avec le cabinet Arhia Expertise Conseils. Responsable paie, vous pouvez tester vos connaissances dès maintenant dans notre section test ici.

Payjob dans Le Parisien

En ce début d’année les professionnels de la paie sont sous les projecteurs ! Entre impôt à la source et fusion des régimes Agirc-Arrco, le métier est au cœur de l’actualité comme jamais.

De ce fait, Payjob a été approché par Le Parisien pour une collaboration d’articles à ce sujet. Les voici maintenant publiés et nous voulions partager avec vous la nouvelle.

«La paie, un métier d’avenir» par Claire Aubé, journaliste chez Le Parisien, à retrouver ici.

«Métiers de la paie : Un vrai enjeu de contrôle» interview de Joseph Calen, cofondateur de Pay Job à retrouver ici

Fort de plus de 10 années d’exercice dans le recrutement de responsables et gestionnaires de paie, PAY JOB a été capable de fournir une information inédite basée sur son expertise. Cette collaboration étant très concluante nous espérons en voir d’autres du même type à venir.

Les articles vous ont plu ? restez connectés avec PAY JOB!! Nous publierons un article plus en détail concernant les nouveaux challenges des professionnels de la paie le semaine prochaine.

Pour découvrir toutes nos offres d’emploi pour les professionnels de la paie, suivez ce lien.