La réduction générale des cotisations patronales: ce qu’il faut savoir

 

Par Liliana Gallot, auteur et formatrice en paie

1. Quels sont les entreprises, les salariés et les niveaux de salaire concernés par la réduction générale des cotisations patronales ?

En termes de typologie d’entreprise, on va retrouver tous les employeurs classiques (les entreprises industrielles, commerciales, artisanales, les associations), mais aussi les régimes à part comme la MSA, La Poste, les marins, les clercs etc. On va exclure les collectivités et les établissements du secteur public, les entreprises régies par certains régimes spéciaux (de type EDF, SNCF, Banque de France) ou encore les particuliers employeurs.

Géographiquement, la réduction peut être pratiquée en Métropole mais aussi en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à la Réunion. En revanche, pour ces derniers, elle ne peut pas être cumulée avec d’autres allégements applicables spécifiquement pour ces territoires (notamment, Lodeom).

La réduction s’applique très précisément aux salariés titulaires d’un contrat de travail dont l’emploi entraîne l’obligation d’affiliation à l’assurance chômage. Elle vise les niveaux de salaire inférieurs à 1,6 fois le SMIC. Il s’agit d’une réduction dégressive qui devient nulle au niveau de 1,6 fois le SMIC.

2. Quelles sont les cotisations visées ?

Les cotisations visées par cet allégement sont la maladie, la vieillesse, les allocations familiales, le FNAL, la contribution de solidarité pour l’autonomie, une fraction de la cotisation d’accident du travail et de maladie professionnelle (0,70% en 2021), les cotisations de retraite complémentaire (6,01 points dans le cas général) et la cotisation d’assurance chômage (4,05 %).

3. Comment calculer cet allègement patronal ?

La formule de base reste assez classique :

Réduction = Salaire annuel brut soumis à cotisation × un coefficient (C)

Pour identifier le C, on applique la formule suivante :

C = (T/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an/ rémunération annuelle brute – 1).

Le résultat obtenu pour le coefficient est arrondi à quatre décimales.

Pour le cas général, T est de 0,3206 (quand on pratique un FNAL à 0,10 %) ou de 0,3246 (dans les entreprises avec un FNAL à 0,50 %). Un point de vigilance concerne les taux spécifiques. En effet, le T peut être inférieur pour des salariés qui ont des taux spécifiques à leur profession, comme par exemple c’est le cas pour les journalistes et les VRP multicartes.

4. Quelles sont les étapes du calcul ?

Il faut préciser qu’il s’agit d’un calcul annualisé (année civile) même si on pratique la réduction par mois. On a plusieurs étapes :

  • Étape 1 : Identifier le T à prendre en compte en fonction de l’effectif de l’entreprise (mais aussi au niveau des taux spécifiques comme mentionné ci-dessus) et ensuite, faire le rapport entre ce T et 0,6. Noter le résultat.
  • Étape 2 : Réajuster (si besoin) le Smic utilisé dans la formule (par rapport à un temps partiel, par rapport à une absence non rémunérée ou par rapport à un facteur supplémentaire [1] déterminé par le législateur).
  • Étape 3 : A ce Smic recalculé, rajouter, s’il y a lieu, le nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires multiplié par un taux Smic.
  • Étape 4 : Calculer le rapport entre ce Smic annuel et la rémunération annuelle brute soumise à cotisation. En cas d’abattement pour frais professionnel, il faut faire un double calcul et noter les 2 résultats (brut avec abattement et brut sans abattement).
  • Étape 5 : Multiplier le résultat de l’étape 4 par 1,6. Ensuite, enlever 1. Noter le nouveau résultat d’étape.
  • Étape 6 : Multiplier le résultat de l’étape 1 avec le résultat de l’étape 5. Dans certains cas, multiplier par un facteur supplémentaire appelé « b » (en cas de présence d’une caisse de congé payé ou, dans certains cas, pour un salarié travaillant en tant qu’intérimaire [2]). Le résultat représente votre coefficient final.
  • Étape 7 : Ce coefficient doit être limité à T majoré par le facteur b. Dans ce cas, on peut se retrouver avec un coefficient final supérieur à 0,3206 (ou respectivement à 0,3246).
  • Étape 8 : Pour trouver la réduction, il suffit de multiplier le brut soumis à cotisation avec le coefficient identifié dans l’étape 6. En cas d’abattement pour frais professionnel, le résultat ne peut pas être supérieur à 130% le résultat sans abattement (d’où la nécessité de faire un double calcul au niveau de l’étape 4).
  • Étape 9 : Étant donné que vous avez trouvé la réduction annuelle, il faut déduire ce que vous avez déjà passé les mois précédents pour savoir à combien s’élève la réduction du mois en cours.
5. Est-ce que la réduction est cumulable avec d’autres exonérations ou allégements ?

En principe, elle n’est pas cumulable avec une autre exonération totale ou partielle des cotisations patronales ou avec l’application de taux ou d’assiette spécifiques (à l’exception de certains métiers comme les journalistes ou les VRP multicartes mais à condition de réajuster le « T »). On peut pratiquer la déduction forfaitaire des cotisations patronales relative aux heures supplémentaires.

La réduction générale des cotisations patronales est bien cumulable avec les exonérations de cotisations patronales exceptionnelles, dites « covid-19 ».

6. Comment déclarer cet allégement en DSN ?

Il y a, en effet, des spécificités déclaratives pour pouvoir bénéficier de la réduction. Dans le cadre général, il faut faire une ventilation entre les cotisations Urssaf et les cotisations retraite visées par la réduction. Dans certains cas, on va être obligé de faire une ventilation supplémentaire pour la partie Pôle emploi (par exemple, pour les intermittents du spectacle).

Concrètement, on va appliquer la règle de 3 pour identifier la part de l’Urssaf par exemple.

Taux maximal du coefficient (exemple 0,3206 pour une entreprise de mois de 50 sal.) = 100%

Taux des cotisations et contributions versées à l’URSSAF (exemple 0,2605) = ? %

7. Quels sont les points de vigilance, de contrôle et les bonnes pratiques à adopter ?

Pour moi, il y a déjà 2 prérequis du point de vue organisation des contrôles :

  • Il faut que le gestionnaire en charge soit formé pour effectuer ce contrôle correctement (je pense très précisément à un parcours de perfectionnement et de mise à niveau car la législation évolue rapidement)
  • Il faut qu’il y ait des temps prédéfinis et calés dans les agendas où on sait qu’il travaille sur ce sujet

On s’imagine souvent que le gestionnaire de paie peut faire ce type de contrôle rapidement entre 2 bulletins. C’est une vision assez fréquente alors que la liste des points de vigilance est assez longue. D’ailleurs, en cas d’écart, ça prend un certain temps pour identifier d’où vient le problème, quelle est la bonne démarche pour régulariser cela etc. En pareille, l’impact financier est très important. Pour vous donner une idée, pour un salarié au Smic, la réduction générale des cotisations patronales permet de ne payer que 5% en plus par rapport au brut. Pour un 4000 euros brut, on va être dans les 43% de charges en plus du salaire brut. Dans cet exemple, il n’y a pas que la réduction générale des cotisations patronales qui entre en jeu mais, son impact dans cette variation est plus qu’important.

>Les points de vigilance les plus fréquents sont les suivants :

  • Prendre en compte le profil sur le bulletin de paie (un mandataire par exemple n’entre pas dans le champ d’application de la réduction)
  • Appliquer le « bon » ordre dans le calcul
  • Réajuster le T si besoin
  • Réajuster le SMIC par rapport à des spécificités contractuelles, par rapport à des absences etc.
  • En cas d’absence, exclure les primes non impactées par cette absence dans le réajustement du SMIC
  • Prendre en compte le « bon » brut dans la formule
  • Si besoin, appliquer les « facteurs » supplémentaires dans l’article D241-10 du Code de la Sécurité sociale
  • Si besoin, faire attention au plafonnement de la réduction en cas d’application de la déduction spécifique pour frais professionnels
  • Faire attention à ce que la régularisation progressive fonctionne correctement

>Les bonnes pratiques à mettre en place :

  • Analyser le récapitulatif des bulletins pour savoir s’il y a des spécificités (profils, taux ou rubriques spécifiques) et pour identifier la typologie d’un éventuel échantillon.
  • Avoir un tableau type d’analyse (sous Excel) pour tous les gestionnaires qui travaillent sur ce contrôle.
  • Pour gagner du temps et se concentrer sur l’analyse des données (et non pas la saisie), préparer en amont une extraction des données utilisées pour la formule (données contractuelles, paie, DSN). Il est donc primordial d’avoir un logiciel de paie qui soit en mesure de proposer ce type d’extraction.
  • Constituer un échantillon tout en croisant des profils paie différents et des rubriques variées.
  • Suivre ces échantillons sur la durée.
  • Sauvegarder ces contrôles dans un dossier spécifique dédié pour la traçabilité.
8. Quel est le lien entre cette réduction et d’éventuels risques Urssaf ?

Avant de parler de risques, je trouve qu’il faut encore une fois souligner qu’on est dans une logique surtout de « maîtrise » de la masse salariale. Comme évoqué, en fonction aussi du niveau de salaire, le coût employeur est vraiment inférieur si on applique cette réduction correctement. D’ailleurs, il y a des entreprises qui vivent de ces « recherches » d’économie et notamment, les entreprises d’audit.

Ensuite, un sujet non négligeable quand on parle de risques Urssaf concerne le fait que cet allégement peut être appliqué sous condition d’être un « bon » cotisant. Le bénéfice peut très précisément disparaître en cas d’un constat de travail dissimulé ou de fraude par rapport au chômage partiel. Dans ce cas, non seulement, on ne peut plus bénéficier de cette réduction mais, il va falloir faire des remboursements sur la période de fraude constatée.

Enfin, nous avons vu le nombre d’éléments qui peuvent entrer en jeu dans le calcul de la réduction. Je ne dirais pas que c’est compliqué, mais c’est complexe quand même ! Et la réduction générale des cotisations patronales est un des sujets phares durant un contrôle Urssaf, c’est une des premières choses qui va être analysée. Le coût d’un éventuel redressement va varier en fonction de la masse salariale et du problème en question. Si par exemple, on n’a pas appliqué la réduction sur un profil visé par cet allégement, il va falloir rembourser les sommes sur 3 ans. S’il y a eu des erreurs qui ont fait qu’on a appliqué une réduction trop importante par rapport à ce qui aurait dû être fait, il faudra payer la différence. À cela, il faut rajouter les pénalités et les majorations de retard.

Pour vous former sur la réduction générale des cotisations patronales, cliquez ici

 

[1] Se référer à l’article D241-10 du Code de la Sécurité sociale

[2] Idem

Le hit-parade 2021 des logiciels de paie

PAY JOB, leader du recrutement sur les métiers de la paie, s’est de nouveau intéressé au marché des logiciels de paie et vous livre ci-dessous les résultats de son étude 2020 sur les logiciels les plus utilisés par les entreprises françaises. Même si le marché n’a pas sensiblement évolué en un an, nous avons tout de même pu observer quelques tendances que nous vous partageons aujourd’hui.

Afin de mettre à jour nos connaissances sur le marché des logiciels de paie, nous avons recueilli et étudié les données d’un échantillon de près de 5400 sociétés françaises de plus de 250 salariés.

Nous avons volontairement décidé de ne pas séparer les résultats des grandes entreprises (plus de 5000 salariés) de ceux des entreprises de taille intermédiaire (de 250 à 4999 salariés), car les spécificités entre ces deux catégories ne sont pas suffisamment significatives pour être dissociées.

Des leaders incontestés

A la tête du classement, nous retrouvons cette année encore les leaders mondiaux des solutions RH que sont ADP GSI, Sage et Cegid.

ADP GSI reste numéro 1 avec 21,7 % de PDM sur notre panel. Si nous regardons dans le détail les solutions du Groupe, Decidium croît de 2% cette année pour atteindre 12,22% de parts de marché (PDM), sur la même période Hypervision chute de 2% (7% en 2019), ce qui témoigne de la volonté du groupe d’installer progressivement Decidium comme leader des logiciels de paie en promouvant une migration d’Hypervision vers Decidium.

Si les produits ADP se retrouvent sur le podium de la quasi-totalité des secteurs d’activité étudiés, ils sont en premier plébiscités dans le secteur de la Banque, Finance et Assurance avec 36,7% (+1,7%) et dans l’Industrie Pharmaceutique et Médicale 35,6% (+3,6%). Cette année, ADP GSI continue d’asseoir sa domination sur la plupart des marchés et prend le lead sur les Hôtel-Cafés-Restaurant au détriment de Sage et sur les médias et professionnels de la communication au détriment de Cegid.

En seconde place du podium, nous retrouvons les solutions de gestion de la paie du Groupe Sage qui se maintient à 18,5% de PDM (+0,2%).

Les produits de la multinationale britannique sont particulièrement présents dans les entreprises de transports terrestres et logistiques et de services aux particuliers et aux entreprises pour près de 32% des entreprises de ces secteurs.

La société lyonnaise Cegid (Cegid, Quadratus et Cegid Public) créée par Jean-Michel Aulas en 1983, reste cette année encore en troisième position de ce podium et représente désormais 12,6% des PDM sur notre échantillon avec une baisse constatée de -0,7% en 2020. Cette année, Cegid n’est leader dans aucun secteur d’activité sur les entreprises de notre panel.

Des challengers sur des segments rares

Si les leaders du marché dominent logiquement la plupart des activités avec une première position sur 10 secteurs sur 18 pour ADP GSI et 4 secteurs dont celui des services pour Sage, quelques autres acteurs parviennent à tirer leur épingle du jeu sur de rares segments :

HR Access, qui se trouve à la cinquième place de notre classement (6,3%), au coude à coude avec SAP (6,5%), se démarque cette année encore en se positionnant comme leader dans le secteur de l’Eau et de l’Energie avec 22,86% de PDM. Cependant, nous constatons un léger recul de l’éditeur français en comparaison à l’année précédente avec -3,14% de PDM en moins, qui se retrouve désormais talonné par ADP GSI avec 22,7% de PDM sur ce secteur.

Silae, qui revendique le traitement de 4 millions de bulletins de paie par mois, continue son essor et se positionne comme le logiciel incontournable pour les cabinets avec 45% de PDM. Son rachat à 600 millions d’euros par le fonds d’investissement américain Silver Lake Partners, qui détient une part du capital de Cegid, et sa forte volonté de développement en font un acteur de premier rang sur le marché. Pour les entreprises de + de 250 personnes, Silae arrive en septième position (3,3%), tandis que pour les sociétés de – de 250 personnes, Silae équipe près de 10,3% des entreprises de notre panel, ce qui le placerait en quatrième position.

Dans notre panel, le Groupe Cegi, porté par les solutions Alfa et Cegi, est utilisé par moins de 3% des entreprises sondées. Toutefois, les logiciels du Groupe restent particulièrement plébiscités par les associations et fondations (34,7% de PDM) ainsi que par les organismes du secteur médical (18,9%).

Un volume d’acteurs en constante augmentation

En sixième, septième et huitième position, nous retrouvons les logiciels Teams, Pléiades et Meta4, utilisés chacun par près de 3% des entreprises sollicitées dans le cadre de cette étude. Si Teams connaît une légère augmentation (+0,3%), Pléiades (-0,3%) et Meta4Peoplenet (-0,1%) enregistrent un très faible recul.

Cette année, dans le cadre de cette étude, nous avons pu recenser 37 solutions qui ont une part de marché inférieure à 2% contre 31 l’année précédente. Ce point témoigne de l’attractivité du marché que ce soit pour les développeurs de logiciels de paie pure ou les développeurs de solutions RH plus généralistes avec une dimension paie. Une étude récente de Markess témoigne de l’essor du marché des solutions SIRH et estime sa croissance annuelle à 7,2% en moyenne depuis 2016.

Parmi ces acteurs, nous retrouvons Pay Fit qui est une start-up du Next 40 de la French Tech ayant levé près de 180 millions d’euros en 4 ans et qui tend désormais vers une gestion unifiée des RH. Cette start-up a particulièrement marqué l’année par sa présence médiatique et son rapprochement avec Qonto pour pouvoir verser les salaires directement depuis l’application Pay Fit, fonctionnalité qui devrait séduire dans les mois à venir.

Vous cherchez à recruter un candidat sur la paie qui maîtrise un ou plusieurs logiciels ? Vous pouvez joindre nos équipes par téléphone au 01 40 86 27 30, ou en remplissant le formulaire de contact accessible en cliquant ici. Nous vous répondrons dans les meilleurs délais.

Leader sur les métiers de la paie, PAY JOB recrute des gestionnaires et responsables paie, des consultants SIRH, des directeurs et managers de CSP paie, des assistants paie et ADP, etc.

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Combien gagnent les Responsables Paie aujourd’hui ?

Suite à notre article sur la rémunération des Gestionnaires de paie en 2020, et au lancement de notre simulateur à destination des professionnels de la paie, nous vous partageons désormais une étude ciblée sur la rémunération des Responsables Paie.

Les chiffres de cette étude sont issus des prétentions salariales de plus de 2000 Responsables Paie ayant postulé à l’une de nos offres sur l’année 2020.

Dans le cadre de cette étude, nous nous sommes intéressés aux variables les plus sensibles sur la rémunération des Responsables Paie. Les principales sont : les zones géographiques (IDF vs. Province), le type de structure, la taille de l’équipe paie encadrée, l’expérience, la formation ou encore la maîtrise de l’anglais.

Les données de cette article sont des moyennes, pour des postes de Responsable Paie avec des compétences bien spécifiques attendues (migration de logiciel, C&B, PSE, expérience de rachat/fusion …), il n’est pas rare que ces profils obtiennent des rémunérations 15 à 25% supérieures aux moyennes constatées.

Rémunération moyenne selon la localisation et le type de structure

Type de structure France Province IDF
Global 53,3 K€ 46,7 K€ 58,7 K€
Cabinet 51 K€ 43,8 K€ 55,4 K€
Grand groupe 56,5 K€ 47,8 K€ 61,3 K€
PME 46,6 K€ 41,3 K€ 52,7 K€

Dans notre échantillon, la rémunération moyenne constatée pour un Responsable Paie en France est de 53 300 € soit 20 200 € de plus que la moyenne nationale constatée pour les Gestionnaires de paie (33 100 €). A l’instar de ce que nous avions pu observer dans l’article sur les Gestionnaires de paie, la rémunération des Responsables Paie est influencée par de multiples facteurs dont la zone géographique et le type de structure.

La différence moyenne entre un Responsable Paie en IDF et un confrère en Province est de 12 000 € soit 25,7% de rémunération en plus en faveur des franciliens. Cette différence significative se révèle légèrement plus élevée que les 24,7% d’écart constaté pour les Gestionnaires Paie et légèrement moins que les 27% d’écart[1] constaté par l’INSEE entre les salariés franciliens du privé et la moyenne nationale.

Pour ce qui est de la répartition selon le type de structure, nous constatons une nette différence entre la rémunération moyenne des Responsables Paie exerçant en Grand Groupe (56 500 €) et leurs homologues en PME (46 600 €). Cet écart s’explique notamment par la différence de taille des équipes encadrées, que nous allons aborder plus spécifiquement dans le point suivant. Pour les Cabinets, nous observons un écart moins conséquent de 2 200 € en dessous de la moyenne nationale, dû en grande partie à la surreprésentation des Responsables Paie dans les Grands Groupes.

Les écarts de rémunération constatés à l’échelon national entre les types de structures obéissent aux mêmes règles pour l’IDF et la Province.

NB : les rémunérations moyennes peuvent considérablement différer au sein d’un même type de structure. Exemple : un RP dans une PME de 480 personnes n’aura pas la même rémunération qu’un Responsable Paie dans une PME de 100 personnes.

[1] Emploi, chômage, revenus du travail – Emploi, chômage, revenus du travail | Insee

La rémunération selon la taille de l’effectif encadré

Taille de l’effectif encadré Global Cabinet PME GG
Entre 1 et 4 48,5 K€ 48,4 K€ 47,1 K€ 48,9 K€
Entre 5 et 10 54,8 K€ 53 K€ 49,3 K€ 55,7 K€
> 10 67,5 K€ NC NC 67,5 K€

Nous constatons logiquement que plus la taille de l’effectif encadré est conséquente, plus la rémunération est élevée. A l’échelon français, nous pouvons voir un faible écart, d’un maximum de 1 800 €, entre les Grands Groupes et les PME pour des effectifs allant de 1 à 4 collaborateurs.

Si nous observons une évolution significative de plus de 5 500 € en moyenne entre les effectifs de 1 à 4 et de 5 à 10 salariés pour les Grands Groupes et les Cabinets, cet écart est beaucoup plus faible pour les PME où la rémunération n’augmente « que » de 2 200 € entre les petits effectifs et les effectifs de taille intermédiaire.

Pour ce qui est des profils PME et Cabinets, rares sont les structures de ce type possédant des services paie de plus de 10 collaborateurs. Le nombre de postes et de candidatures étant très faibles, nous n’avons pas intégré cette catégorie dans l’étude. Pour ce volume d’effectif encadré, observé presque exclusivement dans des Grands Groupes, la rémunération moyenne est de 67 500 €.

Pour les rémunérations constatées en IDF selon la taille de l’effectif encadré, nous observons des rémunérations moyennes oscillant entre 54 500 € pour des Responsables d’équipe de 1 à 4 collaborateurs et 70 600 € pour les managers de plus 10 collaborateurs.

La rémunération selon l’expérience

Les salaires moyens constatés en fonction du nombre d’années d’expérience dans la paie sont les suivants :

  • Entre 2 et 5 ans : 41 700 €
  • Entre 5 et 10 ans : 48 400 €
  • Entre 10 et 20 ans d’expérience : 55 300 €
  • Plus de 20 ans d’expérience : 55 700 €

Cette évolution de la rémunération selon l’expérience se manifeste uniformément, et ce, quel que soit le type d’entreprise, comme en témoigne le tableau ci-dessous :

Structure 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 20 ans > 20 ans
Global 41,7 K€ 48,4 K€ 55,3 K€ 55,7 K€
Grand Groupe 41,7 K€ 48,9 k€ 56,6 K€ 56,7 K€
PME 39,8 K€ 43,8 K€ 50,1 K€ 50,2 K€
Cabinet 45,7 K€ 50,5 K€ 53,0 k€ 53,5 K€

Nous relevons dans notre échantillon, l’absence de Responsable Paie possédant entre 0 et 2 ans d’expérience dans le domaine de la Paie. Ce qui signifie bien qu’une expérience minimale de 2 ans en paie est nécessaire avant d’être en mesure d’encadrer un collaborateur. D’autre part, ces données indiquent également que rares sont les Responsables paie provenant d’autres horizons professionnels. Ce point n’est pas surprenant tant la maîtrise des normes et logiciels de paie est primordiale pour être en capacité de diriger un service paie.

Pour les premières expériences dans le management, c’est dans les Cabinets que les Responsables Paie sont les mieux lotis avec une rémunération moyenne de 45 700 €, soit 5 900 € et 14,82% de plus pour des profils équivalent en PME (39,8 K€). Comme pour l’étude sur les Gestionnaires, cet écart, en faveur des Cabinets, est à pondérer car ces éléments ne prennent pas en compte les avantages extralégaux qui sont bien plus importants dans les Grands Groupes.

Cette tendance s’inverse pour les Responsables Paie possédant plus de 10 ans d’expérience dans ce domaine avec des rémunérations allant de 50 100 € pour les PME à 56 600 € pour les Grands Groupes. Pour les responsables possédant une expérience de plus de 20 ans, nous observons une stabilisation de la rémunération et un faible écart d’environ 400 € en moyenne en comparaison aux profils disposant de 10 à 20 années d’expérience.

La rémunération selon la Formation

Ancienneté Bac / Bac +2 Bac +3/+4 ⮚      Bac +5
2 à 5 ans 41,2 K€ 41,3 K€ 43,7 K€
5 à 10 ans 46,8 K€ 48,6 K€ 50,3 K€
Entre 10 et 20 ans 54 K€ 55,5 K€ 59,9 K€
> 20 ans 54,1 K€ 55,9 K€ 60 K€

Nous constatons dans notre échantillon, une différence de rémunération de l’ordre de 2 500 € entre les Responsables Paie « débutants » titulaires d’un Bac +5 et leurs homologues non titulaires d’un niveau Master 2. Cependant, la différence est seulement d’une centaine d’euros pour des Responsables Paie avec un niveau d’étude entre Bac et Bac +4. Le niveau Master 2 s’impose donc comme un atout de poids pour la négociation des premiers salaires dans l’encadrement.

Pour les Responsables possédant entre 5 et 10 années d’expérience, nous observons un écart plus important (1 800 €) entre les niveaux Bac / Bac +2 et les diplômes de niveaux Bac +3 / Bac +4. Nous supposons que, même si pour de premiers postes d’encadrement le niveau d’étude est moins influent, la formation initiale permet d’augmenter plus rapidement sa rémunération.

La plus grande différence constatée porte sur les profils possédant entre 10 et 20 années d’expérience, avec une étendue allant 54 000 € pour les niveaux Bac à Bac +2, à 59 900 € pour les profils Bac +5 et plus (soit un écart de 5 900 €).

La rémunération selon la maîtrise de l’anglais

Niveau d’anglais Global Cabinet PME GG
Courant 57,6 K€ 60,7 K€ 51,2 K€ 57,9 K€
Intermédiaire 53,6 K€ 54,2 K€ 47,9 K€ 54,1 K€
Faible 48,9 K€ 46,2 K€ 47,9 K€ 51,2 K€

Comme nous avons pu le voir dans l’étude sur les gestionnaires de paie, la maîtrise de l’anglais semble être un argument de poids pour prétendre à une rémunération plus élevée. En effet, un Responsable paie possédant un niveau d’anglais courant touche en moyenne 57 600 €, soit 4 300 € de plus que la moyenne nationale constatée sur cette échantillon (53 300 €). Les profils maîtrisant l’anglais perçoivent ainsi 8% de plus que la moyenne et les profils non anglophones, 8,2% de moins.

Cet écart important est dû à la rareté des profils possédant un niveau d’anglais courant. En effet, seulement 17% de notre échantillon se situe dans cette catégorie, contre 30% pour les profils intermédiaires et 53% pour les non anglophones.

Pour les PME, si la différence de rémunération entre un profil possédant un anglais intermédiaire et un profil non anglophone est nulle, les responsables « fluent » touchent en moyenne 3 300 € de plus que leurs pairs. L’écart dans les Grands Groupes entre ces 2 extrêmes est de 6 600 € en moyenne. Pour finir, les rémunérations les plus élevées et les plus grands écarts selon le niveau d’anglais, se constatent pour les Cabinets, avec des Responsables Paie anglophones rémunérés en moyenne à 60 700 € contre 46 200 € en moyenne pour les Responsables possédant un anglais faible.

Un simulateur de rémunération pour les professionnels de la paie

Venez découvrir, ou redécouvrir pour les lecteurs les plus assidus, notre simulateur de rémunération à destination des professionnels de la paie. Ce dernier vous permet en quelques clics de saisir votre profil selon les critères les plus influents sur la rémunération (niveau de formation, expérience, type de structure, localisation, secteur d’activité, niveau d’anglais, encadrement) et de calculer le niveau de rémunération moyen correspondant à votre profil. Les données de ce simulateur sont enrichies et mises à jour en temps réel par les données issues des candidatures récentes et de la qualification des profils par nos consultants. Grâce à cet outil, vous pouvez enfin prétendre à la rémunération que vous méritez.

Le simulateur de rémunération est accessible en cliquant sur l’image ci-dessous :

Pour toute information liée au recrutement des professionnels de la paie, vous pouvez joindre nos équipes par téléphone au 01 40 86 27 30, ou en remplissant le formulaire de contact accessible en cliquant ici. Nous vous répondrons dans les meilleurs délais.

[1] Emploi, chômage, revenus du travail – Emploi, chômage, revenus du travail | Insee

Linking Talents nominé aux Women Equity Awards 2020

Pour la seconde année consécutive, le groupe de recrutement multispécialisé Linking Talents gagne sa place au sein du prestigieux palmarès Women Equity Award, qui récompense les entreprises à forte croissance dirigées par des femmes.

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Réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés OETH : 2021, la période charnière en 10 questions.

Depuis 1987 en France, les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation de compter 6% de Travailleurs Handicapés parmi leurs effectifs. La loi de 2005 a renforcé cette obligation et a été réformée par La Loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018. Entrée en vigueur le 1er janvier 2020, ses effets se font sentir en ce début 2021 par les professionnels de la paie et des ressources humaines. Nous vous proposons dans cet article de faire le point sur cette réforme majeure avec:


 

1. Le taux d’emploi obligatoire de Travailleurs Handicapés (TH) est-il toujours de 6% pour les entreprises de plus de 20 salariés ?

Oui, ce taux est une nouvelle fois confirmé (ce taux est inchangé depuis 1987). Par contre, ce taux devient révisable (seulement à la hausse) tous les 5 ans.

2. Quand doit-on faire sa DOETH en 2021 pour 2020 ?

La Déclaration de l’Obligation d’Emploi de TH telle qu’on l’a connue n’existe plus. La dernière a été réalisée sur un formulaire Cerfa papier ou télédéclarée au 1er trimestre 2020 (pour l’année 2019).
Désormais et depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises, qu’elles soient soumises ou pas à l’OETH (c’est à dire toutes les entreprises qu’elles aient plus ou moins de 20 salariés), doivent déclarer leurs TH dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN) mensuellement.
Pour les entreprises soumises à l’obligation d’emploi, une déclaration annuelle, en DSN toujours, complètera et régularisera les déclarations mensuelles, et ce, début 2021 pour l’année 2020.
A terme, ces mesures simplifieront la déclaration (l’un des objectifs de cette réforme).

3. Quel est le calendrier ?

Pour cette 1ère déclaration en DSN, la procédure s’étale sur le 1er semestre 2021:

  • Fin mars 2021, l’Urssaf notifiera l’effectif moyen annuel de TH.
  • En mai 2021 (exigible au 5 ou 15 juin) les entreprises devront déclarer leurs déductions.
  • En juin 2021 la contribution nette 2020 sera connue et payée (comme les autres cotisations).

A partir dès 2022, tout sera exigible au 5 ou 15 mars, à déclarer en février donc.

4. Au lieu de l’établissement autonome, c’est désormais l’entreprise (Siren) qui est assujettie : quels effets provoque ce changement ?

En effet, jusqu’au 31 décembre 2019, l’établissement autonome était concerné. Certaines entreprises étaient donc soumises à l’obligation pour leur siège par exemple et pas pour leurs établissements autonomes comptant 10 ou 15 salariés.
Depuis 2020, c’est le n° SIREN qui compte. Les effectifs des établissements autonomes s’additionnent donc désormais à l’effectif du siège et accroissent ainsi l’effectif assujetti et mécaniquement le taux d’emploi de TH baisse tandis que la contribution augmente.
Exemple : Une PME de 250 salariés avec 10 établissements de 15 salariés chacun devait avoir 15 TH pour respecter son obligation d’emploi. Avec la réforme et depuis le 1er janvier 2020, elle doit avoir 24 TH.

5. La réforme renforce l’emploi direct des TH, est-ce un coup d’arrêt pour les Esat ?

L’objectif principal de la réforme est en effet de renforcer, d’encourager et de soutenir l’emploi direct de Travailleurs Handicapés. Mais non, la réforme « n’achève » pas le secteur adapté et protégé, comme on l’entend parfois. Le recours à la sous-traitance est désormais valorisé en euros (déductibilité de la contribution). Cela concerne les Esat, mais aussi les Entreprises Adaptées (EA) ou encore les TIH Travailleurs Indépendants Handicapés (freelances handicapés). 30% de la main d’œuvre est ainsi à déduire de sa contribution Agefiph. Attention, ces déductions sont plafonnées !

6. Quelles autres déductions existent ?

2 autres déductions existent:

  • Les « dépenses déductibles » sont déductibles dans la limite de 10% de la contribution. Il s’agit de dépenses faisant partie de 3 catégories : diagnostics et travaux, maintien dans l’emploi et compensation, sensibilisation et formation.
  • Enfin, les ECAP (Emplois exigeants des Capacités et Aptitudes Particulières) sont déductibles, sans plafonnement. Il s’agit de 36 métiers que les entreprises ne sont pas obligées de proposer à des TH.

7. Peut-on encore envisager un accord agréé ?

Oui tout à fait. Précédemment les accords agréés (exonération de la contribution Agefiph en contrepartie d’une internalisation du budget et des actions en faveur de l’insertion pro des TH) pouvaient être renouvelés de façon illimitée. L’objectif d’un tel accord est en réalité de démarrer une politique handicap et/ou de la booster. Ces accords sont donc désormais limités à 2 (1 seul renouvellement).

8. Comment calcule-t-on sa contribution Agefiph ?

D’abord, on calcule sa contribution brute, à partir du nombre de bénéficiaires manquants. On multiplie ce chiffre par 400/500/600/1500 (selon la taille de l’entreprise) fois le SMIC horaire brut. On obtient ainsi sa contribution brute. Pour obtenir la contribution nette, on retranche à la contribution brute ses déductions : sous-traitance, dépenses déductibles et Ecap. On obtient alors sa contribution nette.

9. Qu’implique la période transitoire de 5 ans ?

La question 4 nous a permis de voir que les contributions risquaient de fortement augmenter. Ainsi le législateur a prévu des écrêtements évolutifs pendant les 5 premières années afin d’atténuer ces augmentations. En outre, 3 catégories de dépenses déductibles restent provisoirement (là encore jusqu’au 31 décembre 2024) : les partenariats avec les associations, la participation à des évènements en faveur des TH et la professionnalisation des dirigeants ou TH d’Esat-EA-TIH.

10 Comment et pourquoi mettre en place une politique handicap ?

Mettre en œuvre une politique handicap volontariste permet de faire des économies (diminution voire disparition de sa contribution Agefiph) et de respecter ses obligations. Mais elle a aussi d’autres bénéfices cachés : améliorer sa RSE, communiquer à propos de son engagement, mais aussi marque employeur, performance…

Le recrutement de TH est important et c’est souvent à la première action que l’on pense. Pourtant, il est nécessaire de commencer autrement. En effet, pour accueillir de nouveaux collaborateurs TH, les managers, les équipes doivent être sensibilisés un minimum à la question. Par de la formation, des actions de sensibilisation, de la communication interne, on rend son entreprise handi-accueillante. Pour que cela fonctionne, l’implication/impulsion du CoDir est indispensable.
Ces actions mettant en avant un engagement sincère peuvent parfois révéler des RQTH* en interne: ceci libère la parole, rassure, renforce la transparence et peut permettre certains aménagements…
Quand les équipes sont « prêtes », on peut envisager d’accélérer le recrutement de TH avec certaines techniques de recrutement. N’oublions pas en parallèle d’inclure ceci dans sa démarche RSE, dans son management et dans sa marque employeur. On peut également développer la sous-traitance, de façon éthique !

Amandine PILLOT est également formatrice et dirige les formations PAY JOB suivantes: L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH): Nouvelle version 2021  et Mettre en place une politique handicap dans son entreprise

* Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

 

 

Combien gagne un gestionnaire de paie en 2020 ?

Chaque année, nous recevons plusieurs milliers de candidatures. En 2020 vous avez été plus de 13 200 candidats à postuler à nos annonces. Ces candidatures nous ont permis d’actualiser nos connaissances sur la rémunération des gestionnaires de paie en France.

Pour cet article, nous avons donc étudié la rémunération des candidats ayant postulé en 2020 sur les 1 480 offres d’emploi que nous avons diffusé. Sur ces candidats, près d’un millier ont trouvé un emploi par l’intermédiaire de nos équipes, et ce, malgré un contexte sanitaire défavorable pour le recrutement cette année.

Nous vous partageons les résultats de cette étude sur les rémunérations des Gestionnaires de Paie en France en 2020 en fonction des principales zones géographiques, de l’expérience, de la formation ou encore du secteur d’activité des candidats.

Rémunération moyenne selon la localisation et le type de structure

Type de structure France Province IDF
Global 33,1 K€ 30,4 K€ 38,3 K€
Cabinet 31,7 K€ 28,3 K€ 38,04 K€
Grand groupe 33,5 K€ 29,8 K€ 38,8 K€
PME 32 K€ 29,2 K€ 38,1 K€

Dans notre échantillon, la rémunération moyenne d’un gestionnaire de paie en France est de 33 100 €. Les niveaux de rémunérations moyens observés dépendent de multiples facteurs à commencer par le type de structure et la zone géographique.

En France, les gestionnaires de paie travaillant pour un Grand Groupe perçoivent en moyenne 33 500 € soit un écart de 5,14% comparé à leurs homologues exerçant dans les Cabinets d’expertise comptable et dans les PME. Pour les autres types de structures, nous constatons des salaires moyens très proches, de l’ordre de 32 000 € pour les gestionnaires travaillant en PME et de 31 700  € pour les gestionnaires exerçant en Cabinet d’expertise comptable. Cet écart de rémunération selon le type de structure est observé à des niveaux similaires en IDF et en Province.

Pour ce qui est de la différence entre la rémunération moyenne en Ile-de-France et en province, nous constatons de grandes disparités dans le cadre de cette étude. En effet, si le salaire moyen d’un gestionnaire de paie est de 38 300 €, il est en province de 30400 €, soit un écart moyen de 26% et de 7900 €. Ces disparités géographiques ne sont cependant pas inhabituels, l’INSEE estime à 27% l’écart entre les salariés franciliens du privé et la moyenne nationale. [1] On retrouve en effet parmi les mots clés liés à la gestion de la paie les plus recherchés sur Google : gestionnaire de paie 77, gestionnaire de paie 75, ou encore gestionnaire de paie 94 ; ce qui nous indique que les besoins en paie sont très importants en IDF.

La rémunération selon l’expérience

Les salaires moyens constatés en fonction du nombre d’années d’expérience sont les suivants :

  • < 1 an d’expérience : 25 300 €
  • Entre 1 et 2 ans :  27 000 €
  • Entre 2 et 5 ans : 30 300 €
  • Entre 5 et 10 ans : 34 400 €
  • Plus de 10 ans d’expérience : 40 100 €

Cette augmentation se constate uniformément et ce quel que soit le type d’entreprise, comme en témoigne le tableau ci-dessous :

Structure < 1 an 1 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans > 10 ans
General 25,3 K€ 26,9 K€ 30,3 K€ 34,4 K€ 40,1 K€
Grand Groupe 25 K€ 27,1 k€ 30,5 K€ 34,6 K€ 40,8 K€
PME 25,7 K€ 25,9 K€ 29,1 K€ 33,7 K€ 37,2 K€
Cabinet 25 K€ 26,8 K€ 30,5 k€ 36,6 K€ 39 K€

A l’échelle nationale, nous observons que la rémunération moyenne du gestionnaire de paie est de 25 300 € en début de carrière et de 40 100 € pour un profil senior. Pour ce qui est des rémunérations des gestionnaires de paie en Ile-de-France, la rémunération moyenne selon le niveau d’expérience est de 28 500 € pour un gestionnaire de paie débutant (+12,65% par rapport à la moyenne nationale) et de près de 45 000 € (+9,76 % par rapport à la moyenne nationale) pour un profil possédant plus de 10 ans d’expérience.

Dans notre échantillon, 37% des candidats ont entre 1 et 5 ans d’expérience et 9,5% ont moins d’un an d’expérience. Soit près d’un gestionnaire de paie sur deux, ce qui explique en partie les niveaux de rémunération comparables entre les différents types de structures.

Fait étonnant constaté, dans cet étude, les profils possédant entre 5 et 10 ans et exerçant dans un Cabinet comptable touchent près de 2000 € de plus que les profils à niveau d’expérience équivalent dans un Grand Groupe. En Ile-de-France, nous observons un écart similaire entre les 39 300 € de rémunération moyenne pour les Cabinets et les 38 000 € de rémunération moyenne pour les Grands Groupes. Cependant, cet écart est à pondérer, dans le sens où cette étude ne prend pas en compte les avantages extralégaux, bien plus avantageux dans un Grand Groupe.

 

La rémunération selon la Formation

Ancienneté Bac Bac +2 Bac +3 Bac +4 Bac +5
< 1 an 24,8 K€ 25,1 K€ 25,1 K€ 25,6 K€ 25,1 K€
1 à 2 ans 25,5 K€ 26,3 K€ 26,4 K€ 26,4 K€ 27 K€
2 à 5 ans 29,2 K€ 29,4 K€ 29,6 K€ 30,5 K€ 30,5 K€
5 à 10 ans 33,3 K€ 33,5 K€ 33,5 K€ 35,2 K€ 35,3 K€
> 10 ans 36,3 K€ 37,7 K€ 37,2 K€ 40 K€ 40,2 K€

A niveau d’expérience comparable, nous constatons à nouveau que le niveau de formation impacte considérablement la rémunération pour des profils supérieurs au Bac +3. En effet, si pour un premier poste, le niveau de formation n’influe que peu sur la rémunération, dès les premières années d’expérience nous pouvons constater un écart de près de 1 500€ entre un profil possédant le bac et un profil possédant un bac +5.

Pour les profils possédant plus de 10 ans d’expérience, l’écart moyen observé est de 3 900 € entre un payeur possédant un BAC et un payeur possédant un bac +3 ou +4. Sur la population francilienne, l’écart est d’autant plus élevé avec des rémunérations moyennes oscillant entre 41 400 € pour les titulaires du BAC à près de 50 000 € pour les titulaires de bac +5.

Il est a noté que même si nous constatons peu d’écart entre un profil Bac et un profil Bac +2 possédant plus de 10 ans d’expérience (1300 €),  cet écart est voué à se creuser avec d’une part une offre de formation qui se développe (plus de cours en ligne et plus de formations adaptées proposées par les CFA) et d’autre part des employeurs qui exigent de l’expérience ou de la formation, et ce même pour des métiers pénuriques. Ces éléments vont in fine accroitre les disparités entre les perspectives d’évolutions pour les profils BAC et les profils avec un niveau de formation BAC +2 ou supérieur.

La rémunération selon le secteur d’activité

Secteur Global < 1 an 1 et 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans >  10 ans
Médical et paramédical 31,8 K€ 25 K€ 25,6 K€ 29,5 K€ 32,8 K€ 37,9 K€
Industrie 34,2 K€ 25,1 K€ 25,5 K€ 29,5 K€ 33,6 K€ 41,1 K€
Services 33 K€ 25 K€ 25,6 K€ 29,5 K€ 33,7 K€ 40,4  K€
Grande distribution 33 K€ 25 K€ 25,6 K€ 29,5 K€ 33,0 K€ 40,0 K€
Energie 34 K€ 24,8 K€ 25,7 K€ 30,5 K€ 34,6 K€ 41,1 K€
Public 31,8 K€ 24,8 K€ 25,7 K€ 29,4 K€ 33,4 K€ 40,0 K€
Banque / assurance 35,1 K€ 25,5 K€ 27 K€ 31 K€ 35,5 K€ 42,1 K€
Transport 33,1 K€ 24,5 K€ 25,9 K€ 29,5 K€ 34,2 K€ 39,8 K€
Luxe 37,4 K€ 25,9 K€ 27,5 K€ 31,3 K€ 36,5 K€ 44,1 K€

L’étendue entre la plus grande rémunération observée et la plus petite par type de secteur est de 5 600€, la rémunération moyenne oscille entre 31 800 € pour le secteur public et le secteur médical et paramédical et 37 400 € pour les gestionnaires de paie exerçant dans le secteur du Luxe. Soit un écart de près de de 17,61% entre les deux extrêmes. Pour ce qui est des gestionnaires de paie franciliens, nous constatons une étendue comparable avec des extrêmes allant de 37 400 € pour les secteurs du public et du médical à  42 300 € pour le secteur du luxe.

Comme vu précédemment, la rémunération pour un gestionnaire de paie moyenne en France est de 33 100 €, les salariés du public et du médical sont payés 4.09% en dessous de la moyenne de leurs homologues et les professionnels du secteur du luxe 12,99% au-dessus. En ce qui concerne les autres secteurs, nous pouvons constater des salaires pouvant varier entre +3,32% pour les salariés de l’industrie et -0,30% pour les salariés de la grande distribution et des services.

Ces écarts de rémunération observés se confirment aussi selon le nombre d’années d’expérience. Si dans le secteur du luxe, les profils possédant plus de 10 ans d’expérience peuvent prétendre à environ 44 100 € de rémunération, les profils du secteur médical et paramédical seniors sont rémunérés en moyenne 37 900 € soit un écart de 14,6% entre les deux extrêmes.

 

La rémunération selon la maîtrise de l’anglais

Niveau d’anglais Global Cabinet PME GG
Courant 36 K€ 36 K€ 34,2 K€ 36,3 K€
Intermédiaire 34,4 K€ 32,7 K€ 34,1 K€ 34,7 K€
Faible 32 K€ 30,5 K€ 31,3 K€ 32,4 K€

La maîtrise de l’anglais semble être un atout considérable pour prétendre à une rémunération plus élevée. En effet, un professionnel de la paie possédant un niveau d’anglais courant touche en moyenne 36 000 €, soit 2 900 € de plus que la moyenne nationale.

Les profils de notre échantillon maitrisant l’anglais perçoivent ainsi 8,76% de plus que la moyenne et les profils non anglophones, 3,32% de moins. Même si nous aurions pu supposer que la maîtrise de l’anglais est plutôt un atout pour les profils exerçants dans les Grands Groupes, généralement multinationaux, nos données permettent de voir que l’écart s’observe également pour les Cabinets (5,5 k€ d’écart en moyenne) et pour les PME (2,9 K€ d’écart moyen).

Un simulateur de rémunération pour les professionnels de la paie

Toujours dans une optique de partage et de transparence sur les tendances des métiers de la paie, nous avons mis au point un simulateur de rémunération dédié aux professionnels de la paie.  Ce dernier vous permet en quelques clics de saisir votre profil selon les critères les plus influents sur la rémunération (niveau de formation, expérience, type de structure, localisation, secteur d’activité, niveau d’anglais, encadrement) et de calculer le niveau de rémunération moyen correspondant à votre profil. Les données de ce simulateur sont enrichies et mis à jour en temps réel par les données issues des candidatures récentes et de la qualification des profils par nos consultants. Grâce à cet outil, vous pouvez enfin prétendre à la rémunération que vous méritez.

Le simulateur de rémunération est accessible en cliquant sur l’image ci-dessous :

Pour toute information liée au recrutement des professionnels de la paie, vous pouvez joindre nos équipes par téléphone au 01 40 86 27 30, ou en remplissant le formulaire de contact accessible en cliquant ici. Nous vous répondrons dans les meilleurs délais.

[1] Emploi, chômage, revenus du travail – Emploi, chômage, revenus du travail | Insee

Consultant en Expérience Client : un allié de taille pour le pôle social des cabinets d’expertise comptable

Comme pour toute activité de prestation de service, l’expérience client est un fondamental en cabinet d’expertise comptable. Une dimension expérientielle particulièrement présente au sein du pôle social dont la qualité des services se doit d’être irréprochable. Dans cette nouvelle interview PAY JOB, Bruno Porcon – Consultant en Expérience Client et ancien directeur de la relation clients PME chez ADP – revient sur les enjeux de l’expérience client pour les cabinets d’expertise comptable, et plus particulièrement pour les équipes du service social.

1. Pourriez-vous vous présenter ? Nous en dire un peu plus sur votre parcours professionnel ?

Mon parcours d’autodidacte se résume en quatre étapes :

Très jeune, je m’engage dans la Marine Nationale que je quitte 6 ans plus tard pour suivre une formation dans l’informatique de gestion. Je rejoins l’éditeur de logiciels de gestion SAGE où j’évolue d’un rôle de technicien hotline à un poste de commercial réseau en passant par une mission de chef de produits (logiciels de comptabilité et spécifiques pour la restauration/hôtellerie et le BTP).

Je poursuis mon parcours dans l’informatique de gestion mais cette fois chez le leader des services « Paie-RH » ADP pendant plus de 20 ans, où je développe mon expérience commerciale auprès des PME. Puis, attiré par le management des Hommes et de la Relation Client, je « passe de l’autre côté de la barrière », en rendant le service après l’avoir vendu !

Dans un contexte de forte croissance, j’ai vite été confronté aux difficultés de turn-over inhérentes au métier du gestionnaire de paie. A l’époque, je rencontre de nombreux cabinets de recrutement pour au final en retenir seulement trois dont PAY JOB qui a toujours su me présenter le bon candidat au bon moment. Avide de changement, j’évolue vers la direction de projets et réalise différentes missions dont notamment la mise en place d’un service client collectif « Front-Office France / Back-Office Tunisie ». J’évolue ensuite vers la Direction de la Relation Clients France des PME et après ces riches expériences, je quitte ADP fin 2017.

Après avoir complété mon parcours par une formation de coach professionnel, j’ai lancé en janvier dernier mon activité de ‘Consultant/Coach’ dans l’amélioration de l’expérience client auprès des TPE/PME, et notamment auprès des cabinets d’expertise comptable.

 

LOGICIELS DE PAIE l Cabinets d’expertise comptable : votre Top 5 des solutions de gestion de la paie

 

2. Vous vous lancez donc à votre compte, en tant que consultant en expérience client, notamment à destination des cabinets d’expertise comptable. Pourriez-vous nous dire en quoi consiste ce rôle de conseil et ce qui vous a motivé à développer votre propre activité ?

 Le cabinet d’expertise comptable est, par essence, le numéro 1 du service client !

En effet, de par la variété de ses activités, le cabinet accompagne son client durant toute la vie de son entreprise (création, reprise, fusion, restructuration, acquisition, cession, etc…).

Dans le même temps, le cabinet est confronté à la volatilité de ses clients comme de ses collaborateurs et doit s’adapter à des contraintes d’évolutions sociales, fiscales et technologiques … à la fois nombreuses et récurrentes ! De fait, les valeurs de ‘fidélité’ pour les clients et de ‘sens’ pour les collaborateurs deviennent clés pour les métiers de l’expertise comptable. Des métiers qui évolueront indéniablement dans les dix prochaines années.

Mon activité consiste à améliorer dans le même temps, le parcours client (pôle social ou autre activité) et l’expérience des collaborateurs. L’objectif est de déceler et de gommer les « irritants » du parcours client qui favorisent les réclamations et les pertes. En parallèle, je propose au cabinet de mener des enquêtes ou interviews afin d’identifier les ‘clients promoteurs’ et les ‘clients à risque’.

Des programmes de formations spécifiques sont aussi prévus pour les collaborateurs/managers (ex : « Mieux gérer son stress face à ses clients et sa charge d’activité », « Mieux valoriser et contribuer activement à la vente de prestations additionnelles », « Mieux comprendre le burn-out pour mieux l’éviter », …).

 

3. Les enjeux de la relation client sont-ils particulièrement marqués pour les services sociaux des cabinets d’expertise comptable ?

 Le pôle social est l’activité la plus en tension et la plus énergivore pour un cabinet. Les évolutions règlementaires sont fréquentes et la paie reste critique, complexe et contraignante.

Même si les outils évoluent et les processus se dématérialisent, les impératifs de délais et de conformité demeurent. Dans le même temps, les logiques du traitement ‘immédiat’ côté client et de ‘productivité’ côté cabinet sont de mise ! Tout ceci contribue à rendre la relation client complexe pour les collaborateurs, voire anxiogène parfois.

 

ORGANISATION DE LA PAIE l Cabinet comptable : 3 outils pour sécuriser votre service Paie

 

4. Comment le service social (et l’ensemble des équipes du cabinet) peut-il se démarquer des offres de la concurrence ? Comment faire une proposition de valeur différenciante sur le marché ?

A mon sens et sans tabou, la qualité du service proposé au client passe par le développement du capital humain au sein du cabinet, par la cohésion d’équipe et par la capacité à apporter du sens à chacune des missions des collaborateurs. J’entends par là, la qualité des échanges et des travaux de groupe entre collègues des différents services du cabinet. Cela implique une meilleure connaissance de soi, des autres, le mixage des générations X,Y et Z et des compétences humaines et techniques.

Des échanges indispensables dans cet environnement professionnel : il nous arrive parfois d’être franchement irrité par un de nos fournisseurs de service. Dans la foulée, nous avons tendance à parler de cette expérience négative, en mettant en garde nos proches ou notre réseau professionnel de faire appel à ce fournisseur et si nous n’obtenons pas gain de cause, de mettre un terme au contrat qui nous lie. En tant que collaborateur, vous vivez parfois cette même expérience avec certains clients.

Et si vous vous interrogiez en équipe avec votre manager sur vos propres irritants internes ? Ces petits cailloux qui vous polluent dans votre activité quotidienne ? Ces tâches inutiles ou consommatrices d’énergie, parfois sources d’erreurs et dont votre client n’a pas forcément conscience…

Déceler, dénicher ces irritants représente la 1ière étape clé de votre expérience collaborateurs qui bien souvent, est intimement liée à celle de votre client.

 

PARCOURS DE PAYEUR l Responsables Paie : vos recettes pour fidéliser et motiver vos collaborateurs ?

Recruteurs en paie : pourquoi les candidats refusent vos propositions d’embauche ?

 

Ça y est : Après avoir sélectionné plusieurs CV et rencontré plusieurs candidats motivés, vous avez trouvé « la perle rare », celui ou celle qui correspond parfaitement au poste que vous avez à pourvoir ! Et pourtant, votre futur talent vient de refuser votre proposition d’embauche.

Si les raisons de ce refus peuvent être nombreuses, elles ne sont, pour autant, pas toujours explicitement données par le candidat que vous aviez retenu … Ce qui rend la situation d’autant plus frustrante !

Savoir pourquoi votre offre est déclinée est pourtant primordial. Ce sont ces explications qui vous permettent de trouver les bons leviers d’action et d’éviter que ce scénario ne se répète. Pour vous aider dans cette démarche, PAY JOB a analysé 120 refus de proposition d’embauche (CDD et CDI confondus) répertoriés sur quatre mois, d’août à novembre 2019.

Si 5% des candidats sélectionnés sur cette période ont décliné une offre pour des raisons personnelles, plus de 88% de ces talents ont mis en évidence des facteurs de refus liés directement à votre Employee Value Proposition ! Ce constat n’est pas forcément agréable mais il a le mérite de vous apporter quelques indications sur l’optimisation de votre processus de recrutement.

Voici donc les principales raisons de refus évoquées par les candidats concernés.

Il convient tout d’abord de distinguer deux cas de figure, représentés à parts égales dans notre échantillon :

1. Le candidat décline votre proposition car il a accepté une autre offre d’emploi

 

Ce n’est pas un secret : la concurrence est rude sur le marché du recrutement en paie. Les gestionnaires et responsables paie ont donc souvent la possibilité de choisir entre plusieurs opportunités d’emploi. Près de la moitié des candidats de notre étude (48%) ont ainsi refusé une proposition d’embauche au profit de celle d’un autre recruteur.

 

Dans 23% des cas, ce choix s’explique par le type de contrat proposé (un CDI vs un CDD). A l’ère des slasheurs, ces millenials à la recherche d’une forme de travail plus flexible, le CDI reste malgré tout le contrat de travail de référence sur le marché de l’emploi en paie.

 

CHRONIQUES DE RECRUTEURS l Les professionnels de la paie cherchent des CDI !

 

Pour 23% des candidats de notre enquête, ce sont les missions, l’environnement de travail et/ou les perspectives d’évolution qui les ont guidés vers une autre offre d’emploi. Une offre avec « plus de responsabilités », « du management d’équipe » ou encore « des missions plus transverses » est, en effet, fréquemment mentionnée.

En tant que recruteur, lors d’un entretien, il peut donc être intéressant de garder à l’esprit que l’offre que vous proposez peut évoluer et, surtout, de le spécifier au candidat que vous rencontrez. Si celui-ci vous fait bonne impression, restez attentif à ses propositions de missions ou d’actions ! Celles-ci seront peut-être relativement simples à mettre en place et peuvent rendre votre fiche de poste beaucoup plus attrayante.

 

Pour un candidat sur dix, ce sont les avantages offerts par une autre entreprise qui ont finalement fait pencher la balance en faveur d’une autre proposition d’embauche (forfait jours, nombre de congés payés, possibilité de télétravail, flexibilité des horaires, etc.).

 

Enfin, 5 candidats de notre enquête ont accepté une contre-proposition d’embauche de la part de leur employeur. Si le candidat que vous convoitez est en poste, il ne faut donc pas négliger le poids éventuel de son employeur actuel ! Et ce d’autant plus si l’envie de changer de poste de ce talent est principalement motivée par une augmentation de rémunération. En effet, si son entreprise actuelle a la capacité de s’aligner sur votre proposition de salaire, cette société peut être une concurrente de taille puisqu’elle offre déjà à votre candidat un avantage unique, à savoir une certaine zone de confort : des relations et un rythme de travail déjà bien installés, pas de période d’essai à envisager, une bonne connaissance des outils et process de la société, etc.

 

2. Le candidat refuse votre proposition d’embauche sans mentionner une autre offre

 

41% de nos sondés ne semble pas avoir eu besoin d’une offre concurrente pour décliner une proposition d’embauche. Malgré leur volonté de trouver rapidement un emploi, ces candidats estiment donc que l’offre qui leur est faite n’est pas en adéquation avec leurs attentes et leurs perspectives professionnelles.

 

Pour 29% de ces talents, leur choix se justifie par les problématiques de transport : l’accessibilité de vos bureaux, la durée et les coûts des trajets quotidiens peuvent donc être de réels freins à l’embauche ! La situation géographique du lieu de travail semble ainsi être un élément déterminant dans le choix d’un poste, bien plus encore que le niveau de rémunération. Afin que le candidat ne soit pas trop intransigeant sur la localisation du poste, vous pouvez mettre en évidence certains avantages offerts par votre entreprise qui permettent de pallier ces contraintes géographiques. A titre d’exemple, la possibilité de faire du télétravail, une adaptation des horaires de présence pour éviter les heures de pointe, la prise en charge des frais de transport ou encore la mise en place d’un service de conciergerie pour « gagner du temps » sur certaines tâches du quotidien.

 

22,4% de nos répondants ont refusé une offre d’emploi car le niveau de rémunération proposé ne répondait pas à leurs attentes. Un candidat bien préparé connait son niveau de rémunération et sa marge de négociation : si votre proposition de salaire se situe en deçà de ce à quoi il peut prétendre, sa réponse sera très certainement négative. Si la question du salaire reste un élément crucial du processus de recrutement, celle-ci n’est pourtant concrètement abordée que tardivement, souvent après plusieurs entretiens. Pour éviter de perdre du temps : pourquoi ne pas fonctionner à contre-courant et « parler salaire » dès les premiers échanges avec vos candidats ?

 

16,5% des candidats de notre étude ont refusé une proposition d’embauche parce qu’ils ont un « mauvais feeling » et ne se projettent pas dans l’entreprise.

On dit souvent que les 30 premières secondes d’un entretien sont cruciales pour le candidat et qu’elles conditionnent en grande partie le « jugement » de son interlocuteur. Et si le schéma inverse était aussi à prendre en compte ?

Si la marque employeur est un levier de taille pour attirer de nouveaux talents, c’est ensuite à vous d’en être les ambassadeurs et d’incarner, en tant que recruteur, les valeurs de votre société en entretien ! Votre attitude en dit long sur l’entreprise et son environnement de travail. Si les premières secondes donnent aux recruteurs des indicateurs qu’ils auront du mal à modifier par la suite, il en est de même pour les candidats. A vous donc d’envoyer les bons signaux : vous semblez lire pour la première fois le CV du candidat que vous recevez ? Vous répondez à un appel téléphonique et interrompez vos échanges ? Vous détournez le regard ou paraissez distrait(e) ? Voici autant de signaux négatifs qui peuvent donner au candidat une mauvaise image de vous et de l’entreprise. Un ressenti qu’il gardera sans doute par la suite, lorsqu’il consultera vos futures offres d’emploi.

 

Enfin, 12% de nos sondés ont évoqué les contraintes horaires du poste à pourvoir.

La prise en considération par l’employeur de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est un critère devenu indispensable pour les candidats, et particulièrement pour la génération Z, tout juste arrivée sur le marché de l’emploi.

 

CHRONIQUE DE RECRUTEURS | Métiers « en tension » et nouvelle génération: comment repenser ses méthodes de recrutement ?

 

Si le candidat que vous souhaitez recruter est sensible à ce critère et qu’une flexibilité des horaires de travail est envisageable, cette option est peut-être à proposer à votre future recrue ?

Le développement et la valorisation de ce type d’avantage sont des facteurs de différenciation notables aux yeux des candidats, mais aussi aux yeux de vos salariés en poste qui, eux aussi, sont les représentants de votre proposition de valeur employeur !

Reconversion professionnelle : tout quitter pour devenir … Gestionnaire de paie !

C’est un fait : les français sont de plus en plus nombreux à songer à une reconversion professionnelle … Et de plus en plus nombreux à se jeter à l’eau !

Selon l’étude 2019 de Nouvelleviepro.fr, 93% des actifs ont déjà songé à changer de métier et 38% d’entre eux ont officiellement sauté le pas*. Alors, pourquoi pas vous ?
Vous envisagez de changer de profession ? Vous souhaitez vous tourner vers les métiers de la paie mais ne savez pas vraiment par où commencer ?

Pour vous aider dans ce changement de vie professionnelle, PAY JOB est allé à la rencontre d’Anthony Roca, ancien opticien devenu Responsable Paie et auteur du blog la-paie-facile.com.
Anthony vous livre ici ses conseils pour réussir votre reconversion professionnelle !

1. Bonjour Anthony, pourriez-vous vous présenter brièvement, nous faire part de votre parcours et de vos fonctions actuelles ?

« Bonjour et merci de m’inviter à nouveau sur Payjob.fr. Votre blog une ressource incontournable pour moi, je consulte autant que possible vos articles. Payjob fait un travail fantastique !

Avant de vous présenter mon parcours, je veux juste rappeler que tout le monde peut suivre mon exemple, peu importe l’âge, le niveau d’étude, la situation de famille. Je reçois quantité de mails de personnes qui ont réussi alors qu’elles pensaient ne pas y arriver. Non seulement elles ont réussi à obtenir leur diplôme, mais en plus elles ont trouvé leur premier poste rapidement.

Comme toutes les histoires de reconversion, la mienne a mal commencé. J’en avais assez de ma situation professionnelle je n’étais pas en phase avec ma fonction. Alors au lieu de me lamenter, j’ai cherché une solution. Je suis tombé sur un article sur la reconversion professionnelle et le bilan de compétences, que réalise notamment par Pôle Emploi.

J’ai donc appelé Pôle Emploi qui m’a donné cette réponse : « pour faire un bilan de compétences encore faudrait-il avoir des compétences ». Charmant, n’est-ce pas ? Pour beaucoup de personnes, cela aurait pu sonner le glas d’un projet de reconversion.

Mais je suis resté motivé, et je conseille à tout le monde d’en faire de même, car la reconversion professionnelle est un parcours semé d’embûches.
J’ai donc appelé un centre de bilan de compétences qui m’a expliqué exactement ce que je devais faire. Et c’est comme cela qu’après une formation, je suis devenu gestionnaire de paie. Après quelques mois de recherche d’emploi, j’ai enfin décroché un poste en paie. J’ai commencé à travailler en cabinet
d’expertise-comptable, celui avec qui j’avais réalisé mon stage durant ma formation gestionnaire de paie.

Au bout de 4 ans, j’ai démissionné pour rejoindre un ancien collègue et créer un service d’externalisation de la paie au sein d’une entreprise adaptée c’est-à-dire une entreprise qui embauche majoritairement des personnes en situation de handicap qui peuvent avoir besoin d’une adaptation de leur poste de travail (à ne pas confondre avec les ESAT qui sont des structures qui accueillent des travailleurs avec un handicap qui nécessite un encadrement plus important.). C’est une des premières entreprises adaptées à proposer de l’externalisation de la paie et un service support d’administration du personnel à destination de grandes entreprises (plus de 3000 personnes).

J’ai aussi lancé mon blog, la-paie-facile.com. Mon moteur était de créer la ressource que j’aurais voulu avoir quand je me suis lancé en tant que gestionnaire de paie. »

2. Qu’est-ce qui vous a attiré dans le métier de gestionnaire de paie ? Qu’est-ce qui vous a décidé à quitter votre emploi pour vous lancer dans le domaine de la paie ?

« J’ai suivi un bilan de compétences qui a montré que j’avais les compétences pour réussir dans ce domaine. J’ai souhaité me reconvertir, car je cherchais à exercer une fonction support ou il fallait faire travailler ses méninges. À mon sens, ce métier n’a que des avantages, mais je ne pense pas qu’il soit pour tout le monde. En effet, cela demande de l’investissement personnel. Un ou une gestionnaire de paie doit prendre du temps pour se former pour continuer à exercer son métier dans de bonnes conditions.

C’est d’ailleurs le principal enjeu pour le gestionnaire de paie. Il faut être conscient qu’il est impossible de vivre sur ces acquis. Aujourd’hui, vous allez vous former sur quelque chose qui sera très vite obsolète. Par exemple, en début d’année 2019, il a fallu apprendre toutes les règles liées à la prime de pouvoir d’achat pour en fin de compte apprendre que même si elle sera reconduite en 2020 les règles d’attribution seront différentes. Tout ou presque est à refaire. »

3. Avez-vous été confronté à certaines difficultés au démarrage de cette nouvelle activité ? A certaines « désillusions » que vous souhaiteriez communiquer aux futurs acteurs de la gestion de la paie ?

« La principale difficulté à laquelle est confrontée le gestionnaire de paie c’est de se retrouver dans un milieu où la paie n’est pas prise au sérieux. Et c’est parfois le cas dans les cabinets comptables : logiciel de paie de mauvaise qualité, absence de processus, absence de formation, mission non cadrée etc.
Si vous êtes confronté(e) à cette situation : adaptez-vous et prenez les choses en main. Soyez acteur de votre carrière !

Il y a aussi la question de la tension du marché : il arrive que certains soient orientés vers la paie parce que la fonction paie recrute … Mais finalement, les débutants ne trouvent pas de poste ! Il faut bien comprendre que les entreprises recherchent des gestionnaires de paie prêts à prendre le poste et non pas des gestionnaires de paie prêts à être formés au poste. »

CHRONIQUES DE RECRUTEURS l Votre entreprise est à la recherche de son futur gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ? 

4. Quelles sont les principales questions que doivent se poser celles et ceux qui envisagent de se tourner vers les métiers de la paie mais qui hésitent encore à franchir le cap ?

« Ne vous posez pas de question : réalisez des enquêtes métiers auprès de professionnels de la paie, allez voir du côté des services RH et des cabinets paie pour poser des questions. Essayez de réaliser au moins trois enquêtes. Si vous avez du mal avec cette démarche, vous aurez du mal à décrocher votre premier emploi facilement.

L’enquête métier n’a que des avantages :
· Se créer un réseau de professionnels de la paie
· Avoir de vrais retours sur le métier
· Se faire connaître
· Voir de l’intérieur l’état d’esprit du gestionnaire de paie »

5. Une fois la décision prise, une formation au métier de gestionnaire de paie est nécessaire. Avez-vous quelques recommandations à ce sujet ?

« Ne tombez pas dans le piège des formations qui vous demandent d’apprendre la paie avec Excel. J’adore Excel, je travaille beaucoup avec cet outil. Mais c’est un piège pour apprendre la gestion de la paie.

Imaginez qu’on vous apprenne le calcul mental avec une calculatrice. La paie, ça s’apprend en faisant des exercices à la main. Il faut bien intégrer les spécificités des calculs en les faisant sans matrice automatique. Pour cela, il faut travailler régulièrement sur des cas concrets.

Je vous invite à suivre la méthode la-paie-facile.com pour en savoir plus. Par ailleurs, comme je l’ai dit plus haut, il est essentiel de rester en veille, de s’informer et de se former régulièrement. Les tests de connaissances PAY JOB sont vraiment utiles en ce sens. »

QUELQUES MINUTES DEVANT VOUS ? l Testez vos connaissances en paie ! 

6. On le sait, trouver son premier emploi en paie n’est pas chose aisée. Des conseils pour se démarquer ?

« Pour se démarquer… il faut être remarquable. Pour cela, les réseaux sociaux sont à utiliser. Il y a LinkedIn et le groupe fermé des gestionnaires de paie sur Facebook.

Je vous conseille aussi de toquer directement aux portes des entreprises pour vous présenter. Si vous avez réalisé des enquêtes métiers auprès de professionnels de la paie profitez-en pour les recontacter une fois formé(e). Avoir un bon réseau c’est important.

Toutefois, avant de postuler, posez-vous la question suivante : Pourquoi un poste devrait-il vous être attribué ? Réfléchissez bien au « pourquoi vous plutôt qu’une autre ». C’est un exercice délicat qui oblige à bien travailler sa candidature. »

7. Si cette reconversion professionnelle était à refaire, vous changeriez quelque chose ?

Je ne changerai rien. Je n’ai rien à regretter !

8. Quels sont vos réflexions sur l’avenir de la profession ? Vos aspirations et projets professionnels pour 2020 ?

« En 2020, je vais mettre à jour ma méthode pour apprendre la paie. Et lancer un nouvel outil pour celles et ceux qui travaillent en paie. C’est un outil très visuel qui comprend, des modèles à télécharger et des vidéos explicatives.

Je vais également lancer un centre de formation, j’ai finalisé le DATADOCK et je suis en cours de certification QUALIOPI ! »

Pour aller plus loin, découvrez vos articles connexes :

ROCA A., «Comment devenir gestionnaire de paie ?», la-paie-facile.com, date de mise à jour
LE JORT N., « Les Français et la reconversion professionnelle en 2019 », Etude 2019 nouvelleviepro.fr, octobre 2019