Réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés OETH : 2021, la période charnière en 10 questions.

Depuis 1987 en France, les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation de compter 6% de Travailleurs Handicapés parmi leurs effectifs. La loi de 2005 a renforcé cette obligation et a été réformée par La Loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018. Entrée en vigueur le 1er janvier 2020, ses effets se font sentir en ce début 2021 par les professionnels de la paie et des ressources humaines. Nous vous proposons dans cet article de faire le point sur cette réforme majeure avec:


 

1. Le taux d’emploi obligatoire de Travailleurs Handicapés (TH) est-il toujours de 6% pour les entreprises de plus de 20 salariés ?

Oui, ce taux est une nouvelle fois confirmé (ce taux est inchangé depuis 1987). Par contre, ce taux devient révisable (seulement à la hausse) tous les 5 ans.

2. Quand doit-on faire sa DOETH en 2021 pour 2020 ?

La Déclaration de l’Obligation d’Emploi de TH telle qu’on l’a connue n’existe plus. La dernière a été réalisée sur un formulaire Cerfa papier ou télédéclarée au 1er trimestre 2020 (pour l’année 2019).
Désormais et depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises, qu’elles soient soumises ou pas à l’OETH (c’est à dire toutes les entreprises qu’elles aient plus ou moins de 20 salariés), doivent déclarer leurs TH dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN) mensuellement.
Pour les entreprises soumises à l’obligation d’emploi, une déclaration annuelle, en DSN toujours, complètera et régularisera les déclarations mensuelles, et ce, début 2021 pour l’année 2020.
A terme, ces mesures simplifieront la déclaration (l’un des objectifs de cette réforme).

3. Quel est le calendrier ?

Pour cette 1ère déclaration en DSN, la procédure s’étale sur le 1er semestre 2021:

  • Fin mars 2021, l’Urssaf notifiera l’effectif moyen annuel de TH.
  • En mai 2021 (exigible au 5 ou 15 juin) les entreprises devront déclarer leurs déductions.
  • En juin 2021 la contribution nette 2020 sera connue et payée (comme les autres cotisations).

A partir dès 2022, tout sera exigible au 5 ou 15 mars, à déclarer en février donc.

4. Au lieu de l’établissement autonome, c’est désormais l’entreprise (Siren) qui est assujettie : quels effets provoque ce changement ?

En effet, jusqu’au 31 décembre 2019, l’établissement autonome était concerné. Certaines entreprises étaient donc soumises à l’obligation pour leur siège par exemple et pas pour leurs établissements autonomes comptant 10 ou 15 salariés.
Depuis 2020, c’est le n° SIREN qui compte. Les effectifs des établissements autonomes s’additionnent donc désormais à l’effectif du siège et accroissent ainsi l’effectif assujetti et mécaniquement le taux d’emploi de TH baisse tandis que la contribution augmente.
Exemple : Une PME de 250 salariés avec 10 établissements de 15 salariés chacun devait avoir 15 TH pour respecter son obligation d’emploi. Avec la réforme et depuis le 1er janvier 2020, elle doit avoir 24 TH.

5. La réforme renforce l’emploi direct des TH, est-ce un coup d’arrêt pour les Esat ?

L’objectif principal de la réforme est en effet de renforcer, d’encourager et de soutenir l’emploi direct de Travailleurs Handicapés. Mais non, la réforme « n’achève » pas le secteur adapté et protégé, comme on l’entend parfois. Le recours à la sous-traitance est désormais valorisé en euros (déductibilité de la contribution). Cela concerne les Esat, mais aussi les Entreprises Adaptées (EA) ou encore les TIH Travailleurs Indépendants Handicapés (freelances handicapés). 30% de la main d’œuvre est ainsi à déduire de sa contribution Agefiph. Attention, ces déductions sont plafonnées !

6. Quelles autres déductions existent ?

2 autres déductions existent:

  • Les « dépenses déductibles » sont déductibles dans la limite de 10% de la contribution. Il s’agit de dépenses faisant partie de 3 catégories : diagnostics et travaux, maintien dans l’emploi et compensation, sensibilisation et formation.
  • Enfin, les ECAP (Emplois exigeants des Capacités et Aptitudes Particulières) sont déductibles, sans plafonnement. Il s’agit de 36 métiers que les entreprises ne sont pas obligées de proposer à des TH.

7. Peut-on encore envisager un accord agréé ?

Oui tout à fait. Précédemment les accords agréés (exonération de la contribution Agefiph en contrepartie d’une internalisation du budget et des actions en faveur de l’insertion pro des TH) pouvaient être renouvelés de façon illimitée. L’objectif d’un tel accord est en réalité de démarrer une politique handicap et/ou de la booster. Ces accords sont donc désormais limités à 2 (1 seul renouvellement).

8. Comment calcule-t-on sa contribution Agefiph ?

D’abord, on calcule sa contribution brute, à partir du nombre de bénéficiaires manquants. On multiplie ce chiffre par 400/500/600/1500 (selon la taille de l’entreprise) fois le SMIC horaire brut. On obtient ainsi sa contribution brute. Pour obtenir la contribution nette, on retranche à la contribution brute ses déductions : sous-traitance, dépenses déductibles et Ecap. On obtient alors sa contribution nette.

9. Qu’implique la période transitoire de 5 ans ?

La question 4 nous a permis de voir que les contributions risquaient de fortement augmenter. Ainsi le législateur a prévu des écrêtements évolutifs pendant les 5 premières années afin d’atténuer ces augmentations. En outre, 3 catégories de dépenses déductibles restent provisoirement (là encore jusqu’au 31 décembre 2024) : les partenariats avec les associations, la participation à des évènements en faveur des TH et la professionnalisation des dirigeants ou TH d’Esat-EA-TIH.

10 Comment et pourquoi mettre en place une politique handicap ?

Mettre en œuvre une politique handicap volontariste permet de faire des économies (diminution voire disparition de sa contribution Agefiph) et de respecter ses obligations. Mais elle a aussi d’autres bénéfices cachés : améliorer sa RSE, communiquer à propos de son engagement, mais aussi marque employeur, performance…

Le recrutement de TH est important et c’est souvent à la première action que l’on pense. Pourtant, il est nécessaire de commencer autrement. En effet, pour accueillir de nouveaux collaborateurs TH, les managers, les équipes doivent être sensibilisés un minimum à la question. Par de la formation, des actions de sensibilisation, de la communication interne, on rend son entreprise handi-accueillante. Pour que cela fonctionne, l’implication/impulsion du CoDir est indispensable.
Ces actions mettant en avant un engagement sincère peuvent parfois révéler des RQTH* en interne: ceci libère la parole, rassure, renforce la transparence et peut permettre certains aménagements…
Quand les équipes sont « prêtes », on peut envisager d’accélérer le recrutement de TH avec certaines techniques de recrutement. N’oublions pas en parallèle d’inclure ceci dans sa démarche RSE, dans son management et dans sa marque employeur. On peut également développer la sous-traitance, de façon éthique !

Amandine PILLOT est également formatrice et dirige les formations PAY JOB suivantes: L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH): Nouvelle version 2021  et Mettre en place une politique handicap dans son entreprise

* Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

 

 

Combien gagne un gestionnaire de paie en 2020 ?

Chaque année, nous recevons plusieurs milliers de candidatures. En 2020 vous avez été plus de 13 200 candidats à postuler à nos annonces. Ces candidatures nous ont permis d’actualiser nos connaissances sur la rémunération des gestionnaires de paie en France.

Pour cet article, nous avons donc étudié la rémunération des candidats ayant postulé en 2020 sur les 1 480 offres d’emploi que nous avons diffusé. Sur ces candidats, près d’un millier ont trouvé un emploi par l’intermédiaire de nos équipes, et ce, malgré un contexte sanitaire défavorable pour le recrutement cette année.

Nous vous partageons les résultats de cette étude sur les rémunérations des Gestionnaires de Paie en France en 2020 en fonction des principales zones géographiques, de l’expérience, de la formation ou encore du secteur d’activité des candidats.

Rémunération moyenne selon la localisation et le type de structure

Type de structure France Province IDF
Global 33,1 K€ 30,4 K€ 38,3 K€
Cabinet 31,7 K€ 28,3 K€ 38,04 K€
Grand groupe 33,5 K€ 29,8 K€ 38,8 K€
PME 32 K€ 29,2 K€ 38,1 K€

Dans notre échantillon, la rémunération moyenne d’un gestionnaire de paie en France est de 33 100 €. Les niveaux de rémunérations moyens observés dépendent de multiples facteurs à commencer par le type de structure et la zone géographique.

En France, les gestionnaires de paie travaillant pour un Grand Groupe perçoivent en moyenne 33 500 € soit un écart de 5,14% comparé à leurs homologues exerçant dans les Cabinets d’expertise comptable et dans les PME. Pour les autres types de structures, nous constatons des salaires moyens très proches, de l’ordre de 32 000 € pour les gestionnaires travaillant en PME et de 31 700  € pour les gestionnaires exerçant en Cabinet d’expertise comptable. Cet écart de rémunération selon le type de structure est observé à des niveaux similaires en IDF et en Province.

Pour ce qui est de la différence entre la rémunération moyenne en Ile-de-France et en province, nous constatons de grandes disparités dans le cadre de cette étude. En effet, si le salaire moyen d’un gestionnaire de paie est de 38 300 €, il est en province de 30400 €, soit un écart moyen de 26% et de 7900 €. Ces disparités géographiques ne sont cependant pas inhabituels, l’INSEE estime à 27% l’écart entre les salariés franciliens du privé et la moyenne nationale.[1]

La rémunération selon l’expérience

Les salaires moyens constatés en fonction du nombre d’années d’expérience sont les suivants :

  • < 1 an d’expérience : 25 300 €
  • Entre 1 et 2 ans :  27 000 €
  • Entre 2 et 5 ans : 30 300 €
  • Entre 5 et 10 ans : 34 400 €
  • Plus de 10 ans d’expérience : 40 100 €

Cette augmentation se constate uniformément et ce quel que soit le type d’entreprise, comme en témoigne le tableau ci-dessous :

Structure < 1 an 1 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans > 10 ans
General 25,3 K€ 26,9 K€ 30,3 K€ 34,4 K€ 40,1 K€
Grand Groupe 25 K€ 27,1 k€ 30,5 K€ 34,6 K€ 40,8 K€
PME 25,7 K€ 25,9 K€ 29,1 K€ 33,7 K€ 37,2 K€
Cabinet 25 K€ 26,8 K€ 30,5 k€ 36,6 K€ 39 K€

A l’échelle nationale, nous observons que la rémunération moyenne des gestionnaires de paie est de 25 300 € en début de carrière et de 40 100 € pour un profil senior. Pour ce qui est des rémunérations des gestionnaires de paie en Ile-de-France, la rémunération moyenne selon le niveau d’expérience est de 28 500 € pour un gestionnaire néophyte (+12,65% par rapport à la moyenne nationale) et de près de 45 000 € (+9,76 % par rapport à la moyenne nationale) pour un profil possédant plus de 10 ans d’expérience.

Dans notre échantillon, 37% des candidats ont entre 1 et 5 ans d’expérience et 9,5% ont moins d’un an d’expérience. Soit près d’un gestionnaire de paie sur deux, ce qui explique en partie les niveaux de rémunération comparables entre les différents types de structures.

Fait étonnant constaté, dans cet étude, les profils possédant entre 5 et 10 ans et exerçant dans un Cabinet comptable touchent près de 2000 € de plus que les profils à niveau d’expérience équivalent dans un Grand Groupe. En Ile-de-France, nous observons un écart similaire entre les 39 300 € de rémunération moyenne pour les Cabinets et les 38 000 € de rémunération moyenne pour les Grands Groupes. Cependant, cet écart est à pondérer, dans le sens où cette étude ne prend pas en compte les avantages extralégaux, bien plus avantageux dans un Grand Groupe.

 

La rémunération selon la Formation

Ancienneté Bac Bac +2 Bac +3 Bac +4 Bac +5
< 1 an 24,8 K€ 25,1 K€ 25,1 K€ 25,6 K€ 25,1 K€
1 à 2 ans 25,5 K€ 26,3 K€ 26,4 K€ 26,4 K€ 27 K€
2 à 5 ans 29,2 K€ 29,4 K€ 29,6 K€ 30,5 K€ 30,5 K€
5 à 10 ans 33,3 K€ 33,5 K€ 33,5 K€ 35,2 K€ 35,3 K€
> 10 ans 36,3 K€ 37,7 K€ 37,2 K€ 40 K€ 40,2 K€

A niveau d’expérience comparable, nous constatons à nouveau que le niveau de formation impacte considérablement la rémunération pour des profils supérieurs au Bac +3. En effet, si pour un premier poste, le niveau de formation n’influe que peu sur la rémunération, dès les premières années d’expérience nous pouvons constater un écart de près de 1 500€ entre un profil possédant le bac et un profil possédant un bac +5.

Pour les profils possédant plus de 10 ans d’expérience, l’écart moyen observé est de 3 900 € entre un payeur possédant un BAC et un payeur possédant un bac +3 ou +4. Sur la population francilienne, l’écart est d’autant plus élevé avec des rémunérations moyennes oscillant entre 41 400 € pour les titulaires du BAC à près de 50 000 € pour les titulaires de bac +5.

Il est a noté que même si nous constatons peu d’écart entre un profil Bac et un profil Bac +2 possédant plus de 10 ans d’expérience (1300 €),  cet écart est voué à se creuser avec d’une part une offre de formation qui se développe (plus de cours en ligne et plus de formations adaptées proposées par les CFA) et d’autre part des employeurs qui exigent de l’expérience ou de la formation, et ce même pour des métiers pénuriques. Ces éléments vont in fine accroitre les disparités entre les perspectives d’évolutions pour les profils BAC et les profils avec un niveau de formation BAC +2 ou supérieur.

La rémunération selon le secteur d’activité

Secteur Global < 1 an 1 et 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans >  10 ans
Médical et paramédical 31,8 K€ 25 K€ 25,6 K€ 29,5 K€ 32,8 K€ 37,9 K€
Industrie 34,2 K€ 25,1 K€ 25,5 K€ 29,5 K€ 33,6 K€ 41,1 K€
Services 33 K€ 25 K€ 25,6 K€ 29,5 K€ 33,7 K€ 40,4  K€
Grande distribution 33 K€ 25 K€ 25,6 K€ 29,5 K€ 33,0 K€ 40,0 K€
Energie 34 K€ 24,8 K€ 25,7 K€ 30,5 K€ 34,6 K€ 41,1 K€
Public 31,8 K€ 24,8 K€ 25,7 K€ 29,4 K€ 33,4 K€ 40,0 K€
Banque / assurance 35,1 K€ 25,5 K€ 27 K€ 31 K€ 35,5 K€ 42,1 K€
Transport 33,1 K€ 24,5 K€ 25,9 K€ 29,5 K€ 34,2 K€ 39,8 K€
Luxe 37,4 K€ 25,9 K€ 27,5 K€ 31,3 K€ 36,5 K€ 44,1 K€

L’étendue entre la plus grande rémunération observée et la plus petite par type de secteur est de 5 600€, la rémunération moyenne oscille entre 31 800 € pour le secteur public et le secteur médical et paramédical et 37 400 € pour les gestionnaires de paie exerçant dans le secteur du Luxe. Soit un écart de près de de 17,61% entre les deux extrêmes. Pour ce qui est des gestionnaires de paie franciliens, nous constatons une étendue comparable avec des extrêmes allant de 37 400 € pour les secteurs du public et du médical à  42 300 € pour le secteur du luxe.

Comme vu précédemment, la rémunération pour un gestionnaire de paie moyenne en France est de 33 100 €, les salariés du public et du médical sont payés 4.09% en dessous de la moyenne de leurs homologues et les professionnels du secteur du luxe 12,99% au-dessus. En ce qui concerne les autres secteurs, nous pouvons constater des salaires pouvant varier entre +3,32% pour les salariés de l’industrie et -0,30% pour les salariés de la grande distribution et des services.

Ces écarts de rémunération observés se confirment aussi selon le nombre d’années d’expérience. Si dans le secteur du luxe, les profils possédant plus de 10 ans d’expérience peuvent prétendre à environ 44 100 € de rémunération, les profils du secteur médical et paramédical seniors sont rémunérés en moyenne 37 900 € soit un écart de 14,6% entre les deux extrêmes.

 

La rémunération selon la maîtrise de l’anglais

Niveau d’anglais Global Cabinet PME GG
Courant 36 K€ 36 K€ 34,2 K€ 36,3 K€
Intermédiaire 34,4 K€ 32,7 K€ 34,1 K€ 34,7 K€
Faible 32 K€ 30,5 K€ 31,3 K€ 32,4 K€

La maîtrise de l’anglais semble être un atout considérable pour prétendre à une rémunération plus élevée. En effet, un professionnel de la paie possédant un niveau d’anglais courant touche en moyenne 36 000 €, soit 2 900 € de plus que la moyenne nationale.

Les profils de notre échantillon maitrisant l’anglais perçoivent ainsi 8,76% de plus que la moyenne et les profils non anglophones, 3,32% de moins. Même si nous aurions pu supposer que la maîtrise de l’anglais est plutôt un atout pour les profils exerçants dans les Grands Groupes, généralement multinationaux, nos données permettent de voir que l’écart s’observe également pour les Cabinets (5,5 k€ d’écart en moyenne) et pour les PME (2,9 K€ d’écart moyen).

Un simulateur de rémunération pour les professionnels de la paie

Toujours dans une optique de partage et de transparence sur les tendances des métiers de la paie, nous avons mis au point un simulateur de rémunération dédié aux professionnels de la paie.  Ce dernier vous permet en quelques clics de saisir votre profil selon les critères les plus influents sur la rémunération (niveau de formation, expérience, type de structure, localisation, secteur d’activité, niveau d’anglais, encadrement) et de calculer le niveau de rémunération moyen correspondant à votre profil. Les données de ce simulateur sont enrichies et mis à jour en temps réel par les données issues des candidatures récentes et de la qualification des profils par nos consultants. Grâce à cet outil, vous pouvez enfin prétendre à la rémunération que vous méritez.

Le simulateur de rémunération est accessible en cliquant sur l’image ci-dessous :

Pour toute information liée au recrutement des professionnels de la paie, vous pouvez joindre nos équipes par téléphone au 01 40 86 27 30, ou en remplissant le formulaire de contact accessible en cliquant ici. Nous vous répondrons dans les meilleurs délais.

[1] Emploi, chômage, revenus du travail – Emploi, chômage, revenus du travail | Insee

Consultant en Expérience Client : un allié de taille pour le pôle social des cabinets d’expertise comptable

Comme pour toute activité de prestation de service, l’expérience client est un fondamental en cabinet d’expertise comptable. Une dimension expérientielle particulièrement présente au sein du pôle social dont la qualité des services se doit d’être irréprochable. Dans cette nouvelle interview PAY JOB, Bruno Porcon – Consultant en Expérience Client et ancien directeur de la relation clients PME chez ADP – revient sur les enjeux de l’expérience client pour les cabinets d’expertise comptable, et plus particulièrement pour les équipes du service social.

1. Pourriez-vous vous présenter ? Nous en dire un peu plus sur votre parcours professionnel ?

Mon parcours d’autodidacte se résume en quatre étapes :

Très jeune, je m’engage dans la Marine Nationale que je quitte 6 ans plus tard pour suivre une formation dans l’informatique de gestion. Je rejoins l’éditeur de logiciels de gestion SAGE où j’évolue d’un rôle de technicien hotline à un poste de commercial réseau en passant par une mission de chef de produits (logiciels de comptabilité et spécifiques pour la restauration/hôtellerie et le BTP).

Je poursuis mon parcours dans l’informatique de gestion mais cette fois chez le leader des services « Paie-RH » ADP pendant plus de 20 ans, où je développe mon expérience commerciale auprès des PME. Puis, attiré par le management des Hommes et de la Relation Client, je « passe de l’autre côté de la barrière », en rendant le service après l’avoir vendu !

Dans un contexte de forte croissance, j’ai vite été confronté aux difficultés de turn-over inhérentes au métier du gestionnaire de paie. A l’époque, je rencontre de nombreux cabinets de recrutement pour au final en retenir seulement trois dont PAY JOB qui a toujours su me présenter le bon candidat au bon moment. Avide de changement, j’évolue vers la direction de projets et réalise différentes missions dont notamment la mise en place d’un service client collectif « Front-Office France / Back-Office Tunisie ». J’évolue ensuite vers la Direction de la Relation Clients France des PME et après ces riches expériences, je quitte ADP fin 2017.

Après avoir complété mon parcours par une formation de coach professionnel, j’ai lancé en janvier dernier mon activité de ‘Consultant/Coach’ dans l’amélioration de l’expérience client auprès des TPE/PME, et notamment auprès des cabinets d’expertise comptable.

 

LOGICIELS DE PAIE l Cabinets d’expertise comptable : votre Top 5 des solutions de gestion de la paie

 

2. Vous vous lancez donc à votre compte, en tant que consultant en expérience client, notamment à destination des cabinets d’expertise comptable. Pourriez-vous nous dire en quoi consiste ce rôle de conseil et ce qui vous a motivé à développer votre propre activité ?

 Le cabinet d’expertise comptable est, par essence, le numéro 1 du service client !

En effet, de par la variété de ses activités, le cabinet accompagne son client durant toute la vie de son entreprise (création, reprise, fusion, restructuration, acquisition, cession, etc…).

Dans le même temps, le cabinet est confronté à la volatilité de ses clients comme de ses collaborateurs et doit s’adapter à des contraintes d’évolutions sociales, fiscales et technologiques … à la fois nombreuses et récurrentes ! De fait, les valeurs de ‘fidélité’ pour les clients et de ‘sens’ pour les collaborateurs deviennent clés pour les métiers de l’expertise comptable. Des métiers qui évolueront indéniablement dans les dix prochaines années.

Mon activité consiste à améliorer dans le même temps, le parcours client (pôle social ou autre activité) et l’expérience des collaborateurs. L’objectif est de déceler et de gommer les « irritants » du parcours client qui favorisent les réclamations et les pertes. En parallèle, je propose au cabinet de mener des enquêtes ou interviews afin d’identifier les ‘clients promoteurs’ et les ‘clients à risque’.

Des programmes de formations spécifiques sont aussi prévus pour les collaborateurs/managers (ex : « Mieux gérer son stress face à ses clients et sa charge d’activité », « Mieux valoriser et contribuer activement à la vente de prestations additionnelles », « Mieux comprendre le burn-out pour mieux l’éviter », …).

 

3. Les enjeux de la relation client sont-ils particulièrement marqués pour les services sociaux des cabinets d’expertise comptable ?

 Le pôle social est l’activité la plus en tension et la plus énergivore pour un cabinet. Les évolutions règlementaires sont fréquentes et la paie reste critique, complexe et contraignante.

Même si les outils évoluent et les processus se dématérialisent, les impératifs de délais et de conformité demeurent. Dans le même temps, les logiques du traitement ‘immédiat’ côté client et de ‘productivité’ côté cabinet sont de mise ! Tout ceci contribue à rendre la relation client complexe pour les collaborateurs, voire anxiogène parfois.

 

ORGANISATION DE LA PAIE l Cabinet comptable : 3 outils pour sécuriser votre service Paie

 

4. Comment le service social (et l’ensemble des équipes du cabinet) peut-il se démarquer des offres de la concurrence ? Comment faire une proposition de valeur différenciante sur le marché ?

A mon sens et sans tabou, la qualité du service proposé au client passe par le développement du capital humain au sein du cabinet, par la cohésion d’équipe et par la capacité à apporter du sens à chacune des missions des collaborateurs. J’entends par là, la qualité des échanges et des travaux de groupe entre collègues des différents services du cabinet. Cela implique une meilleure connaissance de soi, des autres, le mixage des générations X,Y et Z et des compétences humaines et techniques.

Des échanges indispensables dans cet environnement professionnel : il nous arrive parfois d’être franchement irrité par un de nos fournisseurs de service. Dans la foulée, nous avons tendance à parler de cette expérience négative, en mettant en garde nos proches ou notre réseau professionnel de faire appel à ce fournisseur et si nous n’obtenons pas gain de cause, de mettre un terme au contrat qui nous lie. En tant que collaborateur, vous vivez parfois cette même expérience avec certains clients.

Et si vous vous interrogiez en équipe avec votre manager sur vos propres irritants internes ? Ces petits cailloux qui vous polluent dans votre activité quotidienne ? Ces tâches inutiles ou consommatrices d’énergie, parfois sources d’erreurs et dont votre client n’a pas forcément conscience…

Déceler, dénicher ces irritants représente la 1ière étape clé de votre expérience collaborateurs qui bien souvent, est intimement liée à celle de votre client.

 

PARCOURS DE PAYEUR l Responsables Paie : vos recettes pour fidéliser et motiver vos collaborateurs ?

Recruteurs en paie : pourquoi les candidats refusent vos propositions d’embauche ?

 

Ça y est : Après avoir sélectionné plusieurs CV et rencontré plusieurs candidats motivés, vous avez trouvé « la perle rare », celui ou celle qui correspond parfaitement au poste que vous avez à pourvoir ! Et pourtant, votre futur talent vient de refuser votre proposition d’embauche.

Si les raisons de ce refus peuvent être nombreuses, elles ne sont, pour autant, pas toujours explicitement données par le candidat que vous aviez retenu … Ce qui rend la situation d’autant plus frustrante !

Savoir pourquoi votre offre est déclinée est pourtant primordial. Ce sont ces explications qui vous permettent de trouver les bons leviers d’action et d’éviter que ce scénario ne se répète. Pour vous aider dans cette démarche, PAY JOB a analysé 120 refus de proposition d’embauche (CDD et CDI confondus) répertoriés sur quatre mois, d’août à novembre 2019.

Si 5% des candidats sélectionnés sur cette période ont décliné une offre pour des raisons personnelles, plus de 88% de ces talents ont mis en évidence des facteurs de refus liés directement à votre Employee Value Proposition ! Ce constat n’est pas forcément agréable mais il a le mérite de vous apporter quelques indications sur l’optimisation de votre processus de recrutement.

Voici donc les principales raisons de refus évoquées par les candidats concernés.

Il convient tout d’abord de distinguer deux cas de figure, représentés à parts égales dans notre échantillon :

1. Le candidat décline votre proposition car il a accepté une autre offre d’emploi

 

Ce n’est pas un secret : la concurrence est rude sur le marché du recrutement en paie. Les gestionnaires et responsables paie ont donc souvent la possibilité de choisir entre plusieurs opportunités d’emploi. Près de la moitié des candidats de notre étude (48%) ont ainsi refusé une proposition d’embauche au profit de celle d’un autre recruteur.

 

Dans 23% des cas, ce choix s’explique par le type de contrat proposé (un CDI vs un CDD). A l’ère des slasheurs, ces millenials à la recherche d’une forme de travail plus flexible, le CDI reste malgré tout le contrat de travail de référence sur le marché de l’emploi en paie.

 

CHRONIQUES DE RECRUTEURS l Les professionnels de la paie cherchent des CDI !

 

Pour 23% des candidats de notre enquête, ce sont les missions, l’environnement de travail et/ou les perspectives d’évolution qui les ont guidés vers une autre offre d’emploi. Une offre avec « plus de responsabilités », « du management d’équipe » ou encore « des missions plus transverses » est, en effet, fréquemment mentionnée.

En tant que recruteur, lors d’un entretien, il peut donc être intéressant de garder à l’esprit que l’offre que vous proposez peut évoluer et, surtout, de le spécifier au candidat que vous rencontrez. Si celui-ci vous fait bonne impression, restez attentif à ses propositions de missions ou d’actions ! Celles-ci seront peut-être relativement simples à mettre en place et peuvent rendre votre fiche de poste beaucoup plus attrayante.

 

Pour un candidat sur dix, ce sont les avantages offerts par une autre entreprise qui ont finalement fait pencher la balance en faveur d’une autre proposition d’embauche (forfait jours, nombre de congés payés, possibilité de télétravail, flexibilité des horaires, etc.).

 

Enfin, 5 candidats de notre enquête ont accepté une contre-proposition d’embauche de la part de leur employeur. Si le candidat que vous convoitez est en poste, il ne faut donc pas négliger le poids éventuel de son employeur actuel ! Et ce d’autant plus si l’envie de changer de poste de ce talent est principalement motivée par une augmentation de rémunération. En effet, si son entreprise actuelle a la capacité de s’aligner sur votre proposition de salaire, cette société peut être une concurrente de taille puisqu’elle offre déjà à votre candidat un avantage unique, à savoir une certaine zone de confort : des relations et un rythme de travail déjà bien installés, pas de période d’essai à envisager, une bonne connaissance des outils et process de la société, etc.

 

2. Le candidat refuse votre proposition d’embauche sans mentionner une autre offre

 

41% de nos sondés ne semble pas avoir eu besoin d’une offre concurrente pour décliner une proposition d’embauche. Malgré leur volonté de trouver rapidement un emploi, ces candidats estiment donc que l’offre qui leur est faite n’est pas en adéquation avec leurs attentes et leurs perspectives professionnelles.

 

Pour 29% de ces talents, leur choix se justifie par les problématiques de transport : l’accessibilité de vos bureaux, la durée et les coûts des trajets quotidiens peuvent donc être de réels freins à l’embauche ! La situation géographique du lieu de travail semble ainsi être un élément déterminant dans le choix d’un poste, bien plus encore que le niveau de rémunération. Afin que le candidat ne soit pas trop intransigeant sur la localisation du poste, vous pouvez mettre en évidence certains avantages offerts par votre entreprise qui permettent de pallier ces contraintes géographiques. A titre d’exemple, la possibilité de faire du télétravail, une adaptation des horaires de présence pour éviter les heures de pointe, la prise en charge des frais de transport ou encore la mise en place d’un service de conciergerie pour « gagner du temps » sur certaines tâches du quotidien.

 

22,4% de nos répondants ont refusé une offre d’emploi car le niveau de rémunération proposé ne répondait pas à leurs attentes. Un candidat bien préparé connait son niveau de rémunération et sa marge de négociation : si votre proposition de salaire se situe en deçà de ce à quoi il peut prétendre, sa réponse sera très certainement négative. Si la question du salaire reste un élément crucial du processus de recrutement, celle-ci n’est pourtant concrètement abordée que tardivement, souvent après plusieurs entretiens. Pour éviter de perdre du temps : pourquoi ne pas fonctionner à contre-courant et « parler salaire » dès les premiers échanges avec vos candidats ?

 

16,5% des candidats de notre étude ont refusé une proposition d’embauche parce qu’ils ont un « mauvais feeling » et ne se projettent pas dans l’entreprise.

On dit souvent que les 30 premières secondes d’un entretien sont cruciales pour le candidat et qu’elles conditionnent en grande partie le « jugement » de son interlocuteur. Et si le schéma inverse était aussi à prendre en compte ?

Si la marque employeur est un levier de taille pour attirer de nouveaux talents, c’est ensuite à vous d’en être les ambassadeurs et d’incarner, en tant que recruteur, les valeurs de votre société en entretien ! Votre attitude en dit long sur l’entreprise et son environnement de travail. Si les premières secondes donnent aux recruteurs des indicateurs qu’ils auront du mal à modifier par la suite, il en est de même pour les candidats. A vous donc d’envoyer les bons signaux : vous semblez lire pour la première fois le CV du candidat que vous recevez ? Vous répondez à un appel téléphonique et interrompez vos échanges ? Vous détournez le regard ou paraissez distrait(e) ? Voici autant de signaux négatifs qui peuvent donner au candidat une mauvaise image de vous et de l’entreprise. Un ressenti qu’il gardera sans doute par la suite, lorsqu’il consultera vos futures offres d’emploi.

 

Enfin, 12% de nos sondés ont évoqué les contraintes horaires du poste à pourvoir.

La prise en considération par l’employeur de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est un critère devenu indispensable pour les candidats, et particulièrement pour la génération Z, tout juste arrivée sur le marché de l’emploi.

 

CHRONIQUE DE RECRUTEURS | Métiers « en tension » et nouvelle génération: comment repenser ses méthodes de recrutement ?

 

Si le candidat que vous souhaitez recruter est sensible à ce critère et qu’une flexibilité des horaires de travail est envisageable, cette option est peut-être à proposer à votre future recrue ?

Le développement et la valorisation de ce type d’avantage sont des facteurs de différenciation notables aux yeux des candidats, mais aussi aux yeux de vos salariés en poste qui, eux aussi, sont les représentants de votre proposition de valeur employeur !

Reconversion professionnelle : tout quitter pour devenir … Gestionnaire de paie !

C’est un fait : les français sont de plus en plus nombreux à songer à une reconversion professionnelle … Et de plus en plus nombreux à se jeter à l’eau !

Selon l’étude 2019 de Nouvelleviepro.fr, 93% des actifs ont déjà songé à changer de métier et 38% d’entre eux ont officiellement sauté le pas*. Alors, pourquoi pas vous ?
Vous envisagez de changer de profession ? Vous souhaitez vous tourner vers les métiers de la paie mais ne savez pas vraiment par où commencer ?

Pour vous aider dans ce changement de vie professionnelle, PAY JOB est allé à la rencontre d’Anthony Roca, ancien opticien devenu Responsable Paie et auteur du blog la-paie-facile.com.
Anthony vous livre ici ses conseils pour réussir votre reconversion professionnelle !

1. Bonjour Anthony, pourriez-vous vous présenter brièvement, nous faire part de votre parcours et de vos fonctions actuelles ?

« Bonjour et merci de m’inviter à nouveau sur Payjob.fr. Votre blog une ressource incontournable pour moi, je consulte autant que possible vos articles. Payjob fait un travail fantastique !

Avant de vous présenter mon parcours, je veux juste rappeler que tout le monde peut suivre mon exemple, peu importe l’âge, le niveau d’étude, la situation de famille. Je reçois quantité de mails de personnes qui ont réussi alors qu’elles pensaient ne pas y arriver. Non seulement elles ont réussi à obtenir leur diplôme, mais en plus elles ont trouvé leur premier poste rapidement.

Comme toutes les histoires de reconversion, la mienne a mal commencé. J’en avais assez de ma situation professionnelle je n’étais pas en phase avec ma fonction. Alors au lieu de me lamenter, j’ai cherché une solution. Je suis tombé sur un article sur la reconversion professionnelle et le bilan de compétences, que réalise notamment par Pôle Emploi.

J’ai donc appelé Pôle Emploi qui m’a donné cette réponse : « pour faire un bilan de compétences encore faudrait-il avoir des compétences ». Charmant, n’est-ce pas ? Pour beaucoup de personnes, cela aurait pu sonner le glas d’un projet de reconversion.

Mais je suis resté motivé, et je conseille à tout le monde d’en faire de même, car la reconversion professionnelle est un parcours semé d’embûches.
J’ai donc appelé un centre de bilan de compétences qui m’a expliqué exactement ce que je devais faire. Et c’est comme cela qu’après une formation, je suis devenu gestionnaire de paie. Après quelques mois de recherche d’emploi, j’ai enfin décroché un poste en paie. J’ai commencé à travailler en cabinet
d’expertise-comptable, celui avec qui j’avais réalisé mon stage durant ma formation gestionnaire de paie.

Au bout de 4 ans, j’ai démissionné pour rejoindre un ancien collègue et créer un service d’externalisation de la paie au sein d’une entreprise adaptée c’est-à-dire une entreprise qui embauche majoritairement des personnes en situation de handicap qui peuvent avoir besoin d’une adaptation de leur poste de travail (à ne pas confondre avec les ESAT qui sont des structures qui accueillent des travailleurs avec un handicap qui nécessite un encadrement plus important.). C’est une des premières entreprises adaptées à proposer de l’externalisation de la paie et un service support d’administration du personnel à destination de grandes entreprises (plus de 3000 personnes).

J’ai aussi lancé mon blog, la-paie-facile.com. Mon moteur était de créer la ressource que j’aurais voulu avoir quand je me suis lancé en tant que gestionnaire de paie. »

2. Qu’est-ce qui vous a attiré dans le métier de gestionnaire de paie ? Qu’est-ce qui vous a décidé à quitter votre emploi pour vous lancer dans le domaine de la paie ?

« J’ai suivi un bilan de compétences qui a montré que j’avais les compétences pour réussir dans ce domaine. J’ai souhaité me reconvertir, car je cherchais à exercer une fonction support ou il fallait faire travailler ses méninges. À mon sens, ce métier n’a que des avantages, mais je ne pense pas qu’il soit pour tout le monde. En effet, cela demande de l’investissement personnel. Un ou une gestionnaire de paie doit prendre du temps pour se former pour continuer à exercer son métier dans de bonnes conditions.

C’est d’ailleurs le principal enjeu pour le gestionnaire de paie. Il faut être conscient qu’il est impossible de vivre sur ces acquis. Aujourd’hui, vous allez vous former sur quelque chose qui sera très vite obsolète. Par exemple, en début d’année 2019, il a fallu apprendre toutes les règles liées à la prime de pouvoir d’achat pour en fin de compte apprendre que même si elle sera reconduite en 2020 les règles d’attribution seront différentes. Tout ou presque est à refaire. »

3. Avez-vous été confronté à certaines difficultés au démarrage de cette nouvelle activité ? A certaines « désillusions » que vous souhaiteriez communiquer aux futurs acteurs de la gestion de la paie ?

« La principale difficulté à laquelle est confrontée le gestionnaire de paie c’est de se retrouver dans un milieu où la paie n’est pas prise au sérieux. Et c’est parfois le cas dans les cabinets comptables : logiciel de paie de mauvaise qualité, absence de processus, absence de formation, mission non cadrée etc.
Si vous êtes confronté(e) à cette situation : adaptez-vous et prenez les choses en main. Soyez acteur de votre carrière !

Il y a aussi la question de la tension du marché : il arrive que certains soient orientés vers la paie parce que la fonction paie recrute … Mais finalement, les débutants ne trouvent pas de poste ! Il faut bien comprendre que les entreprises recherchent des gestionnaires de paie prêts à prendre le poste et non pas des gestionnaires de paie prêts à être formés au poste. »

CHRONIQUES DE RECRUTEURS l Votre entreprise est à la recherche de son futur gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ? 

4. Quelles sont les principales questions que doivent se poser celles et ceux qui envisagent de se tourner vers les métiers de la paie mais qui hésitent encore à franchir le cap ?

« Ne vous posez pas de question : réalisez des enquêtes métiers auprès de professionnels de la paie, allez voir du côté des services RH et des cabinets paie pour poser des questions. Essayez de réaliser au moins trois enquêtes. Si vous avez du mal avec cette démarche, vous aurez du mal à décrocher votre premier emploi facilement.

L’enquête métier n’a que des avantages :
· Se créer un réseau de professionnels de la paie
· Avoir de vrais retours sur le métier
· Se faire connaître
· Voir de l’intérieur l’état d’esprit du gestionnaire de paie »

5. Une fois la décision prise, une formation au métier de gestionnaire de paie est nécessaire. Avez-vous quelques recommandations à ce sujet ?

« Ne tombez pas dans le piège des formations qui vous demandent d’apprendre la paie avec Excel. J’adore Excel, je travaille beaucoup avec cet outil. Mais c’est un piège pour apprendre la gestion de la paie.

Imaginez qu’on vous apprenne le calcul mental avec une calculatrice. La paie, ça s’apprend en faisant des exercices à la main. Il faut bien intégrer les spécificités des calculs en les faisant sans matrice automatique. Pour cela, il faut travailler régulièrement sur des cas concrets.

Je vous invite à suivre la méthode la-paie-facile.com pour en savoir plus. Par ailleurs, comme je l’ai dit plus haut, il est essentiel de rester en veille, de s’informer et de se former régulièrement. Les tests de connaissances PAY JOB sont vraiment utiles en ce sens. »

QUELQUES MINUTES DEVANT VOUS ? l Testez vos connaissances en paie ! 

6. On le sait, trouver son premier emploi en paie n’est pas chose aisée. Des conseils pour se démarquer ?

« Pour se démarquer… il faut être remarquable. Pour cela, les réseaux sociaux sont à utiliser. Il y a LinkedIn et le groupe fermé des gestionnaires de paie sur Facebook.

Je vous conseille aussi de toquer directement aux portes des entreprises pour vous présenter. Si vous avez réalisé des enquêtes métiers auprès de professionnels de la paie profitez-en pour les recontacter une fois formé(e). Avoir un bon réseau c’est important.

Toutefois, avant de postuler, posez-vous la question suivante : Pourquoi un poste devrait-il vous être attribué ? Réfléchissez bien au « pourquoi vous plutôt qu’une autre ». C’est un exercice délicat qui oblige à bien travailler sa candidature. »

7. Si cette reconversion professionnelle était à refaire, vous changeriez quelque chose ?

Je ne changerai rien. Je n’ai rien à regretter !

8. Quels sont vos réflexions sur l’avenir de la profession ? Vos aspirations et projets professionnels pour 2020 ?

« En 2020, je vais mettre à jour ma méthode pour apprendre la paie. Et lancer un nouvel outil pour celles et ceux qui travaillent en paie. C’est un outil très visuel qui comprend, des modèles à télécharger et des vidéos explicatives.

Je vais également lancer un centre de formation, j’ai finalisé le DATADOCK et je suis en cours de certification QUALIOPI ! »

Pour aller plus loin, découvrez vos articles connexes :

ROCA A., «Comment devenir gestionnaire de paie ?», la-paie-facile.com, date de mise à jour
LE JORT N., « Les Français et la reconversion professionnelle en 2019 », Etude 2019 nouvelleviepro.fr, octobre 2019

Le hit-parade 2019 des logiciels de paie

Cette année encore, PAY JOB s’est intéressé aux logiciels de paie les plus utilisés par les entreprises françaises et vous livre ci-dessous les résultats de son étude 2019.

Cette enquête a été menée auprès d’un échantillon de plus de 4000 sociétés françaises, avec un effectif supérieur ou égal à 250 salariés. Nous avons volontairement décidé de ne pas séparer les résultats des grandes entreprises (plus de 5000 salariés) de ceux des entreprises de taille intermédiaire (de 250 à 4999 salariés), car les spécificités entre ces deux catégories n’ont pas été suffisamment marquées pour montrer des résultats probants.

Voici donc les champions du box-office des logiciels de paie 2019 :

1. Un top 3 indétrônable

En tête de classement, nous retrouvons, comme l’an dernier, les solutions d’un des leaders mondiaux des solutions RH externalisées : ADP GSI (22% des sociétés de notre panel). Une première position que le fournisseur américain doit principalement à la solution Decidium, utilisée par près de 11% des entreprises sondées, et au logiciel Hypervision que l’on retrouve chez 7% des sociétés sollicitées pour cette étude.

Si les produits ADP se retrouvent dans la quasi-totalité des secteurs d’activité étudiés, leur utilisation est d’autant plus marquée dans le secteur de la Banque, Finance et Assurance (35% des entreprises du secteurs ont choisi les logiciels ADP) et dans l’Industrie Pharmaceutique et Médicale (32% des sociétés du secteur).

ADP GSI, Sage et Cegid en tête du classement des logiciels de paie les plus utilisés par les entreprises françaises en 2019, selon l'enquête PAYJOB

LOGICIELS DE PAIE l ADP nous présente DECIDIUM 

En seconde place du podium, nous retrouvons les solutions de gestion de la paie Sage avec 18% des parts de marché des logiciels de paie.

Les produits de la multinationale britannique sont particulièrement présents dans les secteurs du Service et Conseil aux Entreprises, des Transports Terrestres et Logistiques ou encore au sein des Sociétés Informatiques et digitales pour lesquels près d’un quart des sociétés ont choisi les outils de gestion de la paie Sage. Les Hôtels-Cafés et Restaurants privilégient également cet éditeur de logiciel (23% d’entre elles).

Les logiciels Cegid (Cegid, Quadratus et Cegid Public) se situent toujours en troisième position de ce podium et représentent 13% des solutions utilisées par notre panel 2019. Avec 17% des parts de marché dans ce secteur, Cegid est l’un des leaders des logiciels de paie dans le domaine de la Communication, de la Publicité et des Médias.

2. SAP et HR Access au coude à coude

Les solutions de gestion de la paie proposées par l’éditeur allemand et par la société du groupe Sopra sont respectivement utilisées par près de 7% des entreprises sondées pour notre étude.

HR Access se démarque tout particulièrement dans le secteur de l’Eau et de l’Energie puisque plus de 26% des sociétés de ce secteur d’activité font appel aux solutions de l’éditeur français.

LOGICIELS DE PAIE l HR Access, le sur-mesure à la française

En sixième, septième et huitième position, nous retrouvons les logiciels Teams, Pléiades et Meta4, utilisés chacun par près de 3% des entreprises sollicitées dans le cadre de cette enquête.

Le box-office des logiciels de paie 2019 : ADP GSI (dont ADP Decidium, Hypervision, GXP ADP Link, ADP Pegase et Zadig TGE), Sage et Cegid en tête de classement. Suivi de SAP et HR Access, puis Teams, Pleiades, Meta4, Nibelis, Silae et Cegi.

3. Un éventail de solutions paie de plus en plus large

Nous avons répertorié une trentaine d’autres logiciels de paie qui représentent chacun moins de 2% des parts de marché. Néanmoins, certains se démarquent par leur spécialisation métier et arrivent en tête de liste dans certains secteurs d’activité, comme les solutions paie du groupe Cegi, destinées aux établissements de santé et au secteur médico-social.

Vous êtes à la recherche d’une nouvelle opportunité professionnelle en paie et SIRH et êtes déjà à l’aise avec un ou plusieurs des logiciels de paie mentionnés dans cet article ?

Consultez notre sélection d’offres d’emploi en paie : vous pouvez affiner votre recherche en fonction des logiciels que vous maîtrisez en cliquant ici.

PAY JOB vous a résumé les points importants de cet article dans une infographie dédiée au hit-parade des logiciels de paie 2019, ci-dessous :

PAYJOB présente les principaux logiciels de paie utilisés par les sociétés françaises en 2019. Sur le Podium, ADP GSI (dont Decicium et Hypervision), Sage puis les logiciels du groupe Cegid. HR Acess et SAP au coude à coude, suivi de Teams, Pleiades, Meta4, Nibelis, Silae et enfin Cegi.

Rencontrez Martial Bonnet, grand vainqueur du défi PAY JOB 2019 !

Tous les mois, PAY JOB vous propose de tester vos connaissances en paie grâce aux défis PAY JOB : 4 à 5 quiz hebdomadaires d’une durée de 5 à 10 minutes, qui reviennent sur vos actualités paie et vous permettent de vous tester sur les sujets que vous traitez au quotidien : Temps de travail, Rémunérations, Absences, Congés Payés, Indemnités, etc…

Elu d’abord Champion du mois du défi PAY JOB en janvier 2019, Martial Bonnet a remporté en septembre dernier, lors de la Soirée Prestige du groupe Linking Talents, l’édition 2019 du défi PAY JOB !

TABLEAU D’HONNEUR l Découvrez les « champions du mois » du défi PAY JOB 2019 !

Le grand vainqueur de l’année a accepté de répondre à quelques questions et nous parle de son parcours, de ses fonctions et de ses attentes en tant que responsable paie.

1. Pourriez-vous vous présenter ? Nous parler de votre parcours ?

« J’ai un Master II en Droit de la Protection Sociale. J’ai débuté ma carrière en 2003 à Paris en tant que Juriste en Droit de la Protection Sociale à la CNP Assurances. Par la suite, j’ai exercé la fonction de chargé de clientèle chez GENERALI auprès des professionnels, sur la prévoyance « frais de santé » collective. Depuis mars 2010, je suis responsable paie en cabinet d’expertise comptable. »

2. Qu’est-ce qui vous a motivé à devenir responsable paie ?

« Lorsque j’étais chargé de clientèle, nous avions des partenariats avec les experts comptables. En discutant avec ces professionnels, j’ai découvert les métiers de la paie, qui demandent des compétences en droit social, protection sociale, droit de la sécurité sociale et en paie, bien évidemment. La présentation de cette profession m’a beaucoup plu et je me suis rendu compte qu’il y avait un réel besoin (voire un manque !) dans ce secteur d’activité. En effet, la plupart du temps, c’étaient les comptables qui se chargeaient de la paie, ou encore des personnes qui s’étaient formées « sur le tas ». J’ai donc postulé à des postes de responsable paie en cabinet comptable. Mais ce qui me « manquait sur mon CV », c’était une expérience / formation en paie. »

PAY JOB FORMATION l Spécialiste de la formation RH et Paie, PAY JOB propose plus de 60 formations, en inter et intra-entreprise, dédiés notamment aux profils débutants.

« J’ai donc suivi la formation « gestionnaire de paie » à l’AFPA. Dès mars 2010, j’ai débuté ma carrière de responsable paie au sein d’un cabinet comptable en encadrant deux gestionnaires paie pendant un an. Depuis août 2011, j’encadre 5 gestionnaires de paie sur deux sites différents. »

3. Selon vous, quelles sont les principales qualités et compétences requises pour devenir responsable paie ?

« Les principales qualités d’un « bon » responsable paie sont la technicité, la rigueur, la confidentialité, une bonne résistance au stress et aux échéances et une réelle capacité de travail en équipe.… Savoir faire preuve de diplomatie et avoir le sens du service sont également deux éléments importants pour exercer cette profession. »

PARCOURS DE PAYEUR l Responsables Paie, quelles sont vos recettes pour fidéliser et motiver vos collaborateurs ?

4. Quel est votre principal challenge, votre défi du quotidien ?

« Je dirais qu’ils sont au nombre de trois : respecter les délais, faire monter en compétence les gestionnaires de paie et mettre en place des procédures afin de fiabiliser et sécuriser le cycle paie. »

5. Comment faites-vous pour rester au courant des dernières actualités en paie ?

« Je consulte les actualités quotidiennes des métiers de la Paie via les alertes mails de plusieurs sites d’actualités dédiés tels que RF paye, Editions Francis Lefebvre. Les réunions mensuelles du service, les webinars d’actualité sociale ou encore e groupe de travail trimestriel au sein du réseau auquel le cabinet comptable adhère sont également de bons moyens de rester au courant des dernières actualités du secteur. »

6. Quelles sont vos perspectives ou attentes professionnelles pour les années à venir ?

« Depuis plusieurs années, le développement du CA de mon service est en perpétuelle progression et le but est d’accroitre l’effectif du service social. A moyen terme, j’aimerais encadrer un service plus important d’environ 10 gestionnaire de paies. »

7. Comment avez-vous connu le défi PAY JOB ? Pourquoi vous y êtes-vous intéressé ?

« J’ai connu le défi PAY JOB en allant sur le site internet www.payjob.fr pour regarder des annonces et il y’avait un onglet « tester ses connaissances » et le concours PAY JOB. J’ai testé et j’ai trouvé que c’était une manière ludique de voir si j’étais à jour de l’actualité sociale. Cerise sur le gâteau : il y a des lots à gagner ! »

8. Avez-vous déjà une idée de comment profiter de votre Cadeau Club Med ? De la destination de votre choix ? Et surtout : aurons-nous le plaisir de vous retrouver pour la nouvelle édition du défi PAY JOB qui vient tout juste de débuter ?

« Oui, l’année prochaine, nous fêtons avec mon épouse nos 10 ans de mariage et nous allons donc partir au Club Med des Maldives. Bien évidemment je continuerai à participer au concours PAY JOB. A l’année prochaine pour la grande finale ! »

Vous êtes professionnel de la paie et des RH et vous souhaitez, vous aussi, tester vos connaissances ? La nouvelle session du défi PAY JOB vient d’ouvrir ses portes : c’est l’occasion de tenter votre chance ! Rendez-vous sur l’espace dédié à ce concours pour en savoir plus sur le principe du défi et participer aux quizz de la semaine.

Responsables et gestionnaires de paie : comment gérer le stress inhérent à vos fonctions ?

Exigences des clients et de l’administration française de plus en plus importantes, marges d’erreur de plus en plus restreintes et pression des échéances déclaratives de plus en plus lourdes : les sources de stress ne manquent pas au sein des équipes paie !

Si les compétences et qualités requises pour devenir responsable ou gestionnaire de paie sont nombreuses, la gestion du stress est certainement l’une des aptitudes indispensables pour exercer dans le secteur de la paie. Mais comment gérer et limiter le stress inhérent à vos fonctions ?

Il n’existe pas encore de baguette magique permettant d’effacer toutes vos échéances ou de réduire de manière drastique votre charge de travail… Mais il existe quelques méthodes et outils permettant de limiter ce stress quotidien et de réduire la charge mentale qui vous incombe !

PAY JOB a sollicité l’aide précieuse de plusieurs professionnels de la paie et vous présente ci-dessous leurs techniques et conseils pour gérer (voire éviter !) ce stress quotidien.

1. Former ses clients et ses collaborateurs

Que vous exerciez en cabinet d’expertise comptable ou non, vous avez tout intérêt à former ceux pour qui vous gérez les bulletins de salaire, les charges sociales et l’administration du personnel.

Permettre à vos clients d’être plus indépendants vous fera gagner un temps précieux, particulièrement en fin de mois lorsque les échéances approchent et que le volume de travail augmente.

Pour optimiser son temps et gagner en sérénité, mieux vaut donc former vos clients à la saisie d’informations sur votre plateforme RH et les tenir informés de toute évolution d’utilisation de votre portail dédié. Vous éviterez ainsi les questions et les interruptions quotidiennes tout en limitant les erreurs de saisie … Erreurs qui vous obligerez à reprendre le travail déjà effectué !

Dans la continuité, vous pouvez également créer et alimenter une page FAQ (Frequently Asked Questions) qui sera entièrement dédiée à vos clients afin que leur premier réflexe soit de consulter cette page web … Et non de vous appeler !

En tant que responsable ou gestionnaire de paie, il vous faut aussi répondre aux interrogations des salariés de votre entreprise, notamment sur les différentes rubriques de leurs bulletins de paie.

Pourquoi ne pas reprendre ce principe de FAQ et l’adapter aux questions courantes de vos collègues ?

Une autre solution envisageable est de sensibiliser vos collaborateurs aux impératifs de vos fonctions et au respect des périodes de concentration qui vous sont nécessaires. Pour cela, vous pouvez, par exemple, leur donner de la visibilité sur vos planning mensuels ou encore leur suggérer de prévoir les réunions importantes et les questions non-urgentes en début de mois.

2. Communiquer au sein des équipes paie

Le niveau de stress des gestionnaires de paie dépend aussi de l’efficacité actuelle du service. Et cette efficacité dépend en grande partie de la fluidité de l’information au sein de l’équipe. En effet, si l’information circule rapidement et régulièrement, les équipes paie seront en mesure d’identifier facilement les points sensibles de la paie, de définir les bons indicateurs de performance et de réagir rapidement face à toute évolution juridique, technique ou sociale.

Il est donc important d’élaborer et de mettre à jour des documents de références pour le service Paie (livres blanc, guides de procédures), mais aussi de motiver toute l’équipe à mettre en place une vieille juridique et sociale et à partager toute nouvelle actualité.

 

Lucie Alvarez – Responsable Paie et ADP : « Lorsqu’on manage un service paie ; il faut savoir gérer son stress et surtout celui de ses collaborateurs afin qu’ils jouent leur « partition » au mieux. »

Les responsables paie ont un rôle particulier à jouer en termes de communication et de gestion du stress au sein du service paie. Le stress du gestionnaire de paie peut être amplifié par le sentiment, non fondé, de ne pas être apte à réaliser autant de tâches dans un laps de temps si restreint.

En tant que responsable paie, une solution pour réduire le stress de vos collaborateurs peut être de développer leur sentiment d’auto-efficacité, en leur rappelant, par exemple, les challenges similaires qu’ils ont réussi à surmonter ou encore en découpant chaque tâche en plusieurs étapes, avec des objectifs intermédiaires.

3. Se munir des bons outils

 

Laëtitia Lapierre – HR Business Partner : « Il faut anticiper un maximum les missions redondantes pour pouvoir pallier aux éventuelles urgences »

Et cette anticipation passe notamment par l’utilisation des bons outils !

Il vous faut tout d’abord un logiciel de paie qui vous permette d’automatiser et de simplifier vos processus, et donc de gagner un temps considérable ! Plus il sera doté de fonctionnalités intuitives, plus vous gagnerez du temps, notamment si vous êtes amené(e) à former sur ce logiciel un collaborateur débutant ou en alternance.

Lorsqu’il s’agit d’anticiper les imprévus, le choix d’un logiciel en mode SaaS, qui vous permet d’accéder en toute sécurité à vos données à distance, prend également tout son sens.

Il vous faut aussi définir et utiliser les outils de gestion qui vous correspondent. Créez des To Do Lists, des rétroplannings et des roadmaps par client et/ou par service pour ne pas revenir sur les tâches déjà effectuées. Et, surtout, pour ne rien garder d’important uniquement à l’esprit : la charge mentale est source de stress professionnel, limitez-la au maximum !

Enfin, choisissez des outils de veille juridique et sociale que vous considérez comme fiables et adaptés à votre secteur d’activité. Legisocial.fr, Legifrance.com, RF Paye, RF Social font partie des sites d’actualités les plus fréquentés par les professionnels des RH et de la paie.

4. S’inspirer des métiers à haut risque

Pilotes d’avion, urgentistes, militaires ou encore pompiers se doivent d’éviter toute émotion forte afin de mener à bien leurs missions. Ils ont donc, eux aussi, leurs propres « tips » pour minimiser leur état d’anxiété au quotidien.

L’un d’entre eux consiste à élaborer, avant chaque intervention ou chaque décollage, tous les « scénarios catastrophes » possibles et de proposer pour chaque situation une stratégie adaptée.

Au-delà de la solution en elle-même, le simple fait d’avoir à l’esprit toutes les éventualités permet d’éviter la panique. En effet, l’effet de surprise est un facteur de stress à lui seul !

 

Guillaume Maillard – PAYROLL EXPERT AND ADP : « Pour gérer la pression en tant que professionnel de la paie, le sport reste un bon médicament … »

Autre solution pour gérer le stress lié à son activité professionnelle : pratiquer régulièrement une activité sportive ! Une bonne pratique qui n’a rien de révolutionnaire mais qui a déjà fait ses preuves !

 

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

Delisle A., « Être un bon manager : les DO et les DON’T du responsable paie », 23 novembre 2018

Zegrea G, « Cabinet comptable : 3 outils pour sécuriser votre service paie », 28 janvier 2019

 

 

Métiers « en tension » et nouvelle génération : comment repenser ses méthodes de recrutement ?

Vous êtes-vous déjà demandé qui seront vos salariés de demain ?

Selon les chiffres du Ministère du travail, d’ici 2020, 1 travailleur sur 5, soit à peu près 6 millions de jeunes, rejoindront la vie active. Cette nouvelle génération d’actifs est surnommée la génération Z ou « génération Millénials ».

Quels nouveaux comportements et quelle influence sur les secteurs professionnels en tension ?

Chez PAYJOB, nous nous sommes posé la question et nous souhaitions vous en parler.

1. Génération Z : mais qui sont-ils ?

Nés après 1995, on nomme cette génération « la génération Z », Z comme « Zappeurs ». Une génération décrite comme étant composée de « slashers », capables de combiner plusieurs attributs en même temps. Nés un téléphone à la main, ils grandissent dans un monde fait de nouvelles technologies et font preuve de maturité numérique. Ils sont curieux, informés et par conséquent …exigeants !

2. Génération Z : l’ambition d’un épanouissement professionnel ET personnel.

A l’instar de la génération X, la génération Z attend donc de l’entreprise qu’elle devienne un vecteur d’épanouissement et réponde à des valeurs fortes. Bien que très connectée, cette génération pense collectif et opte pour une position collaborative, aspirant à plus d’échanges humains, privilégiant la variété de missions et l’apprentissage permanent. Souhaitant le meilleur pour leur carrière, animés d’élans d’entrepreneuriat, ils se montrent partagés entre culture nationale et souhaits d’évolution internationale.

Pas question pour eux de mettre pour autant leur vie de côté au profit de leurs ambitions professionnelles. En perpétuelle quête de sens, cette nouvelle génération recherche dans leur travail un réel vecteur d’accomplissement de soi notamment à travers le travail en équipe. Cette génération a finalement besoin de liens plus que de biens.

3. Comment recruter et attirer cette nouvelle génération ?

Reconnus comme véritables zappers et slashers, cette génération n’envisage plus de n’avoir qu’un métier dans sa carrière et se montre d’autant plus volatile. Dans ce contexte, comment attirer ces jeunes candidats et les fidéliser dans un secteur en tension, où les contraintes professionnelles font partie intégrante du métier ?  Sur Linkedin, nos échanges avec des candidats mettent en effet en lumière leur volonté d’en savoir plus sur l’entreprise, ses aspirations, sur la qualité du lien hiérarchique ou la complétude des annonces.

Premièrement, en repensant les méthodes de recrutement :

  • En développant sa marque employeur qui incarnera les valeurs de l’entreprise et créera une meilleure adhésion des salariés à la stratégie de l’entreprise,
  • En soignant une véritable politique de RSE, notamment en termes de bien-être au travail,
  • En offrant plus de sens à ses salariés « Travailler au sein d’une entreprise, oui, mais pourquoi ? » L’entreprise devra être en mesure de répondre à cette question pour attirer et fidéliser la nouvelle génération,
  • En étant présents sur les jobboards et réseaux sociaux qui restent dans le top 3 des canaux de recrutement et permettent d’être au plus près de cette e-génération ( ex : proposer un site carrière optimisé smartphone, simplifier l’acte de candidature, créer un blog entreprise, etc.
  • En se montrant plus innovant et plus flexible (aménagement de temps de travail, projets internes etc)

 

Deuxièmement, en s’inspirant de nouveaux modes de management :

Audacieux, ambitieux et plus confiants dans leurs compétences, cette génération Z recherche une entreprises davantage portée sur le collaboratif, prête à envisager de nouvelles approches de management, telles que la collaboration intergénérationnelle. Cette forme de travail en équipe permet de réunir autour d’un objectif commun des collaborateurs ayant chacun un rapport au travail différent, des attentes et une vision de l’organisation bien distinctes … Une diversité source de performance !

Avec la génération Millénials c’est la représentation du travail qui évolue : celui-ci devient plus nomade et nous amène à repenser nos conceptions du recrutement et du management : plus directs, plus connectés et plus orientés expérience candidat et bien-être au travail.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Pour aller plus loin, découvrez nos articles et pages connexes :

BLAVET L.,  » Votre entreprise est à la recherche de son/sa futur(e) gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ? « , 31 juillet 2019.

 

 

Votre entreprise est à la recherche de son/sa futur(e) gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ?

Dans le contexte actuel de pénurie de talents, offrir à un candidat junior, voire débutant, sa première opportunité professionnelle en tant que gestionnaire de paie, peut s’avérer être une excellente stratégie de recrutement pour votre entreprise !

PAYJOB vous présente en quelques points pourquoi cibler ces profils candidats.

1. Se démarquer de la concurrence, en tant que recruteur

Il n’y a qu’à se rendre sur les principaux jobboards pour se rendre compte d’un fait : les offres d’emploi destinées aux gestionnaires de paie ne manquent pas, mais celles n’exigeant pas au moins deux années d’expérience sur un poste similaire se font beaucoup plus rares ! Les professionnels de la paie entrant sur le marché de l’emploi se retrouvent donc face à un paradoxe de taille : comment passer du statut de gestionnaire de paie débutant à celui de junior, puis de gestionnaire expérimenté, si on ne leur laisse pas l’opportunité d’acquérir les années d’expérience demandées ? Embaucher des profils juniors sur vos postes en Paie, c’est montrer aux candidats potentiels que vous avez conscience qu’un grand nombre de compétences demandées ne peuvent être acquises que par la pratique. C’est aussi montrer que vous avez confiance en l’avenir et que vous savez que les jeunes diplômé(e)s d’aujourd’hui seront vos hauts potentiels de demain !

2. Susciter l’engagement et l’enthousiasme en interne

En intérim, en CDD comme en CDI, une nouvelle recrue fraîchement diplômée fera nécessairement preuve d’une certaine curiosité, aura envie d’apprendre sur le terrain et de se familiariser avec vos processus. En un mot, il ou elle souhaitera faire ses preuves pour être opérationnel(le) le plus rapidement possible. Le gestionnaire de paie débutant aura donc tendance à pallier son manque d’expérience par son enthousiasme et sa motivation, qui ne peut être que bénéfique à l’ensemble de l’équipe Paie !

3. Forger une expérience professionnelle adaptée à votre environnement

Le manque d’expérience n’est pas nécessairement un défaut ! Il peut même être considéré comme un atout si l’on prend en considération le fait qu’un débutant motivé forgera son expérience professionnelle selon vos processus, vos technicités, vos logiciels et vos procédures. Il n’a, par ailleurs, pas eu le temps d’acquérir certaines « mauvaises habitudes » ou certains automatismes professionnels qui, d’une structure à une autre, peuvent être appréciés différemment. A noter par ailleurs, qu’un profil junior ne le reste pas longtemps dans un domaine d’activité aussi formateur ! Et ce d’autant plus s’il bénéfice du soutien d’un mentor en interne.

4. Bénéficier d’une connaissance actualisée des logiciels de paie et de la législation sociale

Le métier de gestionnaire de paie nécessite des connaissances juridiques, techniques et sociales qui sont à la fois pointues et en constante évolution ! Si les professionnels de la paie doivent nécessairement suivre l’actualité propre à la législation en vigueur, les profils débutants ont l’avantage d’avoir été formés aux derniers logiciels, aux dernières spécificités en matière de droit social et aux dernières tendances du secteur.

5. Économiser sur les salaires

Les prétentions salariales d’un(e) jeune diplômé(e) seront nécessairement moins élevées que celles d’un gestionnaire de paie bénéficiant déjà d’une expertise métier de plusieurs années. D’après la dernière enquête de rémunération PAYJOB, le salaire minimum moyen des gestionnaires de paie en région parisienne au cours du 4ème trimestre 2018 est de 31 K€ alors que la fourchette haute se situe autour des 37 K€. De manière générale, le salaire annuel d’un gestionnaire de paie débutant est, lui, estimé entre 24 et 27K€.

6. Et pourquoi ne pas recruter en alternance ?

Si l’embauche d’un(e) jeune diplômé(e) présente de nombreux avantages, recruter en alternance est une solution intéressante pour anticiper ses besoins en recrutement et développer ses compétences en interne. Le recrutement en alternance peut donc être envisagé comme un moyen de préparer l’embauche en CDI de salariés qualifiés, formés à vos côtés aux métiers de la paie et ayant déjà une bonne connaissance de la culture et des valeurs de votre société. Pour autant, aucune obligation d’embauche n’est demandée à l’employeur à la fin d’un contrat en alternance. Cette passerelle vers l’emploi offre également à l’entreprise qui recrute plusieurs avantages fiscaux et financiers que vous retrouverez sur le Portail de l’Alternance du Ministère du Travail.

PAYJOB s’est également intéressé à vos avis, en tant que professionnels de la paie, sur le contrat d’apprentissage et la loi « Avenir Professionnel », retrouvez les témoignages de vos pairs en cliquant ici.

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

Lignières S., « Des professionnels vous donnent leurs avis sur l’aide aux apprentis », www.payjob.fr, 18 février 2019.

Calen J., « Retour sur le marché de l’emploi en Paie au 4ème trimestre 2018 », www.payjob.fr, 13 février 2019.