Recruteurs en paie : pourquoi les candidats refusent vos propositions d’embauche ?

 

Ça y est : Après avoir sélectionné plusieurs CV et rencontré plusieurs candidats motivés, vous avez trouvé « la perle rare », celui ou celle qui correspond parfaitement au poste que vous avez à pourvoir ! Et pourtant, votre futur talent vient de refuser votre proposition d’embauche.

Si les raisons de ce refus peuvent être nombreuses, elles ne sont, pour autant, pas toujours explicitement données par le candidat que vous aviez retenu … Ce qui rend la situation d’autant plus frustrante !

Savoir pourquoi votre offre est déclinée est pourtant primordial. Ce sont ces explications qui vous permettent de trouver les bons leviers d’action et d’éviter que ce scénario ne se répète. Pour vous aider dans cette démarche, PAY JOB a analysé 120 refus de proposition d’embauche (CDD et CDI confondus) répertoriés sur quatre mois, d’août à novembre 2019.

Si 5% des candidats sélectionnés sur cette période ont décliné une offre pour des raisons personnelles, plus de 88% de ces talents ont mis en évidence des facteurs de refus liés directement à votre Employee Value Proposition ! Ce constat n’est pas forcément agréable mais il a le mérite de vous apporter quelques indications sur l’optimisation de votre processus de recrutement.

Voici donc les principales raisons de refus évoquées par les candidats concernés.

Il convient tout d’abord de distinguer deux cas de figure, représentés à parts égales dans notre échantillon :

1. Le candidat décline votre proposition car il a accepté une autre offre d’emploi

 

Ce n’est pas un secret : la concurrence est rude sur le marché du recrutement en paie. Les gestionnaires et responsables paie ont donc souvent la possibilité de choisir entre plusieurs opportunités d’emploi. Près de la moitié des candidats de notre étude (48%) ont ainsi refusé une proposition d’embauche au profit de celle d’un autre recruteur.

 

Dans 23% des cas, ce choix s’explique par le type de contrat proposé (un CDI vs un CDD). A l’ère des slasheurs, ces millenials à la recherche d’une forme de travail plus flexible, le CDI reste malgré tout le contrat de travail de référence sur le marché de l’emploi en paie.

 

CHRONIQUES DE RECRUTEURS l Les professionnels de la paie cherchent des CDI !

 

Pour 23% des candidats de notre enquête, ce sont les missions, l’environnement de travail et/ou les perspectives d’évolution qui les ont guidés vers une autre offre d’emploi. Une offre avec « plus de responsabilités », « du management d’équipe » ou encore « des missions plus transverses » est, en effet, fréquemment mentionnée.

En tant que recruteur, lors d’un entretien, il peut donc être intéressant de garder à l’esprit que l’offre que vous proposez peut évoluer et, surtout, de le spécifier au candidat que vous rencontrez. Si celui-ci vous fait bonne impression, restez attentif à ses propositions de missions ou d’actions ! Celles-ci seront peut-être relativement simples à mettre en place et peuvent rendre votre fiche de poste beaucoup plus attrayante.

 

Pour un candidat sur dix, ce sont les avantages offerts par une autre entreprise qui ont finalement fait pencher la balance en faveur d’une autre proposition d’embauche (forfait jours, nombre de congés payés, possibilité de télétravail, flexibilité des horaires, etc.).

 

Enfin, 5 candidats de notre enquête ont accepté une contre-proposition d’embauche de la part de leur employeur. Si le candidat que vous convoitez est en poste, il ne faut donc pas négliger le poids éventuel de son employeur actuel ! Et ce d’autant plus si l’envie de changer de poste de ce talent est principalement motivée par une augmentation de rémunération. En effet, si son entreprise actuelle a la capacité de s’aligner sur votre proposition de salaire, cette société peut être une concurrente de taille puisqu’elle offre déjà à votre candidat un avantage unique, à savoir une certaine zone de confort : des relations et un rythme de travail déjà bien installés, pas de période d’essai à envisager, une bonne connaissance des outils et process de la société, etc.

 

2. Le candidat refuse votre proposition d’embauche sans mentionner une autre offre

 

41% de nos sondés ne semble pas avoir eu besoin d’une offre concurrente pour décliner une proposition d’embauche. Malgré leur volonté de trouver rapidement un emploi, ces candidats estiment donc que l’offre qui leur est faite n’est pas en adéquation avec leurs attentes et leurs perspectives professionnelles.

 

Pour 29% de ces talents, leur choix se justifie par les problématiques de transport : l’accessibilité de vos bureaux, la durée et les coûts des trajets quotidiens peuvent donc être de réels freins à l’embauche ! La situation géographique du lieu de travail semble ainsi être un élément déterminant dans le choix d’un poste, bien plus encore que le niveau de rémunération. Afin que le candidat ne soit pas trop intransigeant sur la localisation du poste, vous pouvez mettre en évidence certains avantages offerts par votre entreprise qui permettent de pallier ces contraintes géographiques. A titre d’exemple, la possibilité de faire du télétravail, une adaptation des horaires de présence pour éviter les heures de pointe, la prise en charge des frais de transport ou encore la mise en place d’un service de conciergerie pour « gagner du temps » sur certaines tâches du quotidien.

 

22,4% de nos répondants ont refusé une offre d’emploi car le niveau de rémunération proposé ne répondait pas à leurs attentes. Un candidat bien préparé connait son niveau de rémunération et sa marge de négociation : si votre proposition de salaire se situe en deçà de ce à quoi il peut prétendre, sa réponse sera très certainement négative. Si la question du salaire reste un élément crucial du processus de recrutement, celle-ci n’est pourtant concrètement abordée que tardivement, souvent après plusieurs entretiens. Pour éviter de perdre du temps : pourquoi ne pas fonctionner à contre-courant et « parler salaire » dès les premiers échanges avec vos candidats ?

 

16,5% des candidats de notre étude ont refusé une proposition d’embauche parce qu’ils ont un « mauvais feeling » et ne se projettent pas dans l’entreprise.

On dit souvent que les 30 premières secondes d’un entretien sont cruciales pour le candidat et qu’elles conditionnent en grande partie le « jugement » de son interlocuteur. Et si le schéma inverse était aussi à prendre en compte ?

Si la marque employeur est un levier de taille pour attirer de nouveaux talents, c’est ensuite à vous d’en être les ambassadeurs et d’incarner, en tant que recruteur, les valeurs de votre société en entretien ! Votre attitude en dit long sur l’entreprise et son environnement de travail. Si les premières secondes donnent aux recruteurs des indicateurs qu’ils auront du mal à modifier par la suite, il en est de même pour les candidats. A vous donc d’envoyer les bons signaux : vous semblez lire pour la première fois le CV du candidat que vous recevez ? Vous répondez à un appel téléphonique et interrompez vos échanges ? Vous détournez le regard ou paraissez distrait(e) ? Voici autant de signaux négatifs qui peuvent donner au candidat une mauvaise image de vous et de l’entreprise. Un ressenti qu’il gardera sans doute par la suite, lorsqu’il consultera vos futures offres d’emploi.

 

Enfin, 12% de nos sondés ont évoqué les contraintes horaires du poste à pourvoir.

La prise en considération par l’employeur de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est un critère devenu indispensable pour les candidats, et particulièrement pour la génération Z, tout juste arrivée sur le marché de l’emploi.

 

CHRONIQUE DE RECRUTEURS | Métiers « en tension » et nouvelle génération: comment repenser ses méthodes de recrutement ?

 

Si le candidat que vous souhaitez recruter est sensible à ce critère et qu’une flexibilité des horaires de travail est envisageable, cette option est peut-être à proposer à votre future recrue ?

Le développement et la valorisation de ce type d’avantage sont des facteurs de différenciation notables aux yeux des candidats, mais aussi aux yeux de vos salariés en poste qui, eux aussi, sont les représentants de votre proposition de valeur employeur !

Reconversion professionnelle : tout quitter pour devenir … Gestionnaire de paie !

C’est un fait : les français sont de plus en plus nombreux à songer à une reconversion professionnelle … Et de plus en plus nombreux à se jeter à l’eau !

Selon l’étude 2019 de Nouvelleviepro.fr, 93% des actifs ont déjà songé à changer de métier et 38% d’entre eux ont officiellement sauté le pas*. Alors, pourquoi pas vous ?
Vous envisagez de changer de profession ? Vous souhaitez vous tourner vers les métiers de la paie mais ne savez pas vraiment par où commencer ?

Pour vous aider dans ce changement de vie professionnelle, PAY JOB est allé à la rencontre d’Anthony Roca, ancien opticien devenu Responsable Paie et auteur du blog la-paie-facile.com.
Anthony vous livre ici ses conseils pour réussir votre reconversion professionnelle !

1. Bonjour Anthony, pourriez-vous vous présenter brièvement, nous faire part de votre parcours et de vos fonctions actuelles ?

« Bonjour et merci de m’inviter à nouveau sur Payjob.fr. Votre blog une ressource incontournable pour moi, je consulte autant que possible vos articles. Payjob fait un travail fantastique !

Avant de vous présenter mon parcours, je veux juste rappeler que tout le monde peut suivre mon exemple, peu importe l’âge, le niveau d’étude, la situation de famille. Je reçois quantité de mails de personnes qui ont réussi alors qu’elles pensaient ne pas y arriver. Non seulement elles ont réussi à obtenir leur diplôme, mais en plus elles ont trouvé leur premier poste rapidement.

Comme toutes les histoires de reconversion, la mienne a mal commencé. J’en avais assez de ma situation professionnelle je n’étais pas en phase avec ma fonction. Alors au lieu de me lamenter, j’ai cherché une solution. Je suis tombé sur un article sur la reconversion professionnelle et le bilan de compétences, que réalise notamment par Pôle Emploi.

J’ai donc appelé Pôle Emploi qui m’a donné cette réponse : « pour faire un bilan de compétences encore faudrait-il avoir des compétences ». Charmant, n’est-ce pas ? Pour beaucoup de personnes, cela aurait pu sonner le glas d’un projet de reconversion.

Mais je suis resté motivé, et je conseille à tout le monde d’en faire de même, car la reconversion professionnelle est un parcours semé d’embûches.
J’ai donc appelé un centre de bilan de compétences qui m’a expliqué exactement ce que je devais faire. Et c’est comme cela qu’après une formation, je suis devenu gestionnaire de paie. Après quelques mois de recherche d’emploi, j’ai enfin décroché un poste en paie. J’ai commencé à travailler en cabinet
d’expertise-comptable, celui avec qui j’avais réalisé mon stage durant ma formation gestionnaire de paie.

Au bout de 4 ans, j’ai démissionné pour rejoindre un ancien collègue et créer un service d’externalisation de la paie au sein d’une entreprise adaptée c’est-à-dire une entreprise qui embauche majoritairement des personnes en situation de handicap qui peuvent avoir besoin d’une adaptation de leur poste de travail (à ne pas confondre avec les ESAT qui sont des structures qui accueillent des travailleurs avec un handicap qui nécessite un encadrement plus important.). C’est une des premières entreprises adaptées à proposer de l’externalisation de la paie et un service support d’administration du personnel à destination de grandes entreprises (plus de 3000 personnes).

J’ai aussi lancé mon blog, la-paie-facile.com. Mon moteur était de créer la ressource que j’aurais voulu avoir quand je me suis lancé en tant que gestionnaire de paie. »

2. Qu’est-ce qui vous a attiré dans le métier de gestionnaire de paie ? Qu’est-ce qui vous a décidé à quitter votre emploi pour vous lancer dans le domaine de la paie ?

« J’ai suivi un bilan de compétences qui a montré que j’avais les compétences pour réussir dans ce domaine. J’ai souhaité me reconvertir, car je cherchais à exercer une fonction support ou il fallait faire travailler ses méninges. À mon sens, ce métier n’a que des avantages, mais je ne pense pas qu’il soit pour tout le monde. En effet, cela demande de l’investissement personnel. Un ou une gestionnaire de paie doit prendre du temps pour se former pour continuer à exercer son métier dans de bonnes conditions.

C’est d’ailleurs le principal enjeu pour le gestionnaire de paie. Il faut être conscient qu’il est impossible de vivre sur ces acquis. Aujourd’hui, vous allez vous former sur quelque chose qui sera très vite obsolète. Par exemple, en début d’année 2019, il a fallu apprendre toutes les règles liées à la prime de pouvoir d’achat pour en fin de compte apprendre que même si elle sera reconduite en 2020 les règles d’attribution seront différentes. Tout ou presque est à refaire. »

3. Avez-vous été confronté à certaines difficultés au démarrage de cette nouvelle activité ? A certaines « désillusions » que vous souhaiteriez communiquer aux futurs acteurs de la gestion de la paie ?

« La principale difficulté à laquelle est confrontée le gestionnaire de paie c’est de se retrouver dans un milieu où la paie n’est pas prise au sérieux. Et c’est parfois le cas dans les cabinets comptables : logiciel de paie de mauvaise qualité, absence de processus, absence de formation, mission non cadrée etc.
Si vous êtes confronté(e) à cette situation : adaptez-vous et prenez les choses en main. Soyez acteur de votre carrière !

Il y a aussi la question de la tension du marché : il arrive que certains soient orientés vers la paie parce que la fonction paie recrute … Mais finalement, les débutants ne trouvent pas de poste ! Il faut bien comprendre que les entreprises recherchent des gestionnaires de paie prêts à prendre le poste et non pas des gestionnaires de paie prêts à être formés au poste. »

CHRONIQUES DE RECRUTEURS l Votre entreprise est à la recherche de son futur gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ? 

4. Quelles sont les principales questions que doivent se poser celles et ceux qui envisagent de se tourner vers les métiers de la paie mais qui hésitent encore à franchir le cap ?

« Ne vous posez pas de question : réalisez des enquêtes métiers auprès de professionnels de la paie, allez voir du côté des services RH et des cabinets paie pour poser des questions. Essayez de réaliser au moins trois enquêtes. Si vous avez du mal avec cette démarche, vous aurez du mal à décrocher votre premier emploi facilement.

L’enquête métier n’a que des avantages :
· Se créer un réseau de professionnels de la paie
· Avoir de vrais retours sur le métier
· Se faire connaître
· Voir de l’intérieur l’état d’esprit du gestionnaire de paie »

5. Une fois la décision prise, une formation au métier de gestionnaire de paie est nécessaire. Avez-vous quelques recommandations à ce sujet ?

« Ne tombez pas dans le piège des formations qui vous demandent d’apprendre la paie avec Excel. J’adore Excel, je travaille beaucoup avec cet outil. Mais c’est un piège pour apprendre la gestion de la paie.

Imaginez qu’on vous apprenne le calcul mental avec une calculatrice. La paie, ça s’apprend en faisant des exercices à la main. Il faut bien intégrer les spécificités des calculs en les faisant sans matrice automatique. Pour cela, il faut travailler régulièrement sur des cas concrets.

Je vous invite à suivre la méthode la-paie-facile.com pour en savoir plus. Par ailleurs, comme je l’ai dit plus haut, il est essentiel de rester en veille, de s’informer et de se former régulièrement. Les tests de connaissances PAY JOB sont vraiment utiles en ce sens. »

QUELQUES MINUTES DEVANT VOUS ? l Testez vos connaissances en paie ! 

6. On le sait, trouver son premier emploi en paie n’est pas chose aisée. Des conseils pour se démarquer ?

« Pour se démarquer… il faut être remarquable. Pour cela, les réseaux sociaux sont à utiliser. Il y a LinkedIn et le groupe fermé des gestionnaires de paie sur Facebook.

Je vous conseille aussi de toquer directement aux portes des entreprises pour vous présenter. Si vous avez réalisé des enquêtes métiers auprès de professionnels de la paie profitez-en pour les recontacter une fois formé(e). Avoir un bon réseau c’est important.

Toutefois, avant de postuler, posez-vous la question suivante : Pourquoi un poste devrait-il vous être attribué ? Réfléchissez bien au « pourquoi vous plutôt qu’une autre ». C’est un exercice délicat qui oblige à bien travailler sa candidature. »

7. Si cette reconversion professionnelle était à refaire, vous changeriez quelque chose ?

Je ne changerai rien. Je n’ai rien à regretter !

8. Quels sont vos réflexions sur l’avenir de la profession ? Vos aspirations et projets professionnels pour 2020 ?

« En 2020, je vais mettre à jour ma méthode pour apprendre la paie. Et lancer un nouvel outil pour celles et ceux qui travaillent en paie. C’est un outil très visuel qui comprend, des modèles à télécharger et des vidéos explicatives.

Je vais également lancer un centre de formation, j’ai finalisé le DATADOCK et je suis en cours de certification QUALIOPI ! »

Pour aller plus loin, découvrez vos articles connexes :

ROCA A., «Comment devenir gestionnaire de paie ?», la-paie-facile.com, date de mise à jour
LE JORT N., « Les Français et la reconversion professionnelle en 2019 », Etude 2019 nouvelleviepro.fr, octobre 2019

Le hit-parade 2019 des logiciels de paie

Cette année encore, PAY JOB s’est intéressé aux logiciels de paie les plus utilisés par les entreprises françaises et vous livre ci-dessous les résultats de son étude 2019.

Cette enquête a été menée auprès d’un échantillon de plus de 4000 sociétés françaises, avec un effectif supérieur ou égal à 250 salariés. Nous avons volontairement décidé de ne pas séparer les résultats des grandes entreprises (plus de 5000 salariés) de ceux des entreprises de taille intermédiaire (de 250 à 4999 salariés), car les spécificités entre ces deux catégories n’ont pas été suffisamment marquées pour montrer des résultats probants.

Voici donc les champions du box-office des logiciels de paie 2019 :

1. Un top 3 indétrônable

En tête de classement, nous retrouvons, comme l’an dernier, les solutions d’un des leaders mondiaux des solutions RH externalisées : ADP GSI (22% des sociétés de notre panel). Une première position que le fournisseur américain doit principalement à la solution Decidium, utilisée par près de 11% des entreprises sondées, et au logiciel Hypervision que l’on retrouve chez 7% des sociétés sollicitées pour cette étude.

Si les produits ADP se retrouvent dans la quasi-totalité des secteurs d’activité étudiés, leur utilisation est d’autant plus marquée dans le secteur de la Banque, Finance et Assurance (35% des entreprises du secteurs ont choisi les logiciels ADP) et dans l’Industrie Pharmaceutique et Médicale (32% des sociétés du secteur).

ADP GSI, Sage et Cegid en tête du classement des logiciels de paie les plus utilisés par les entreprises françaises en 2019, selon l'enquête PAYJOB

LOGICIELS DE PAIE l ADP nous présente DECIDIUM 

En seconde place du podium, nous retrouvons les solutions de gestion de la paie Sage avec 18% des parts de marché des logiciels de paie.

Les produits de la multinationale britannique sont particulièrement présents dans les secteurs du Service et Conseil aux Entreprises, des Transports Terrestres et Logistiques ou encore au sein des Sociétés Informatiques et digitales pour lesquels près d’un quart des sociétés ont choisi les outils de gestion de la paie Sage. Les Hôtels-Cafés et Restaurants privilégient également cet éditeur de logiciel (23% d’entre elles).

Les logiciels Cegid (Cegid, Quadratus et Cegid Public) se situent toujours en troisième position de ce podium et représentent 13% des solutions utilisées par notre panel 2019. Avec 17% des parts de marché dans ce secteur, Cegid est l’un des leaders des logiciels de paie dans le domaine de la Communication, de la Publicité et des Médias.

2. SAP et HR Access au coude à coude

Les solutions de gestion de la paie proposées par l’éditeur allemand et par la société du groupe Sopra sont respectivement utilisées par près de 7% des entreprises sondées pour notre étude.

HR Access se démarque tout particulièrement dans le secteur de l’Eau et de l’Energie puisque plus de 26% des sociétés de ce secteur d’activité font appel aux solutions de l’éditeur français.

LOGICIELS DE PAIE l HR Access, le sur-mesure à la française

En sixième, septième et huitième position, nous retrouvons les logiciels Teams, Pléiades et Meta4, utilisés chacun par près de 3% des entreprises sollicitées dans le cadre de cette enquête.

Le box-office des logiciels de paie 2019 : ADP GSI (dont ADP Decidium, Hypervision, GXP ADP Link, ADP Pegase et Zadig TGE), Sage et Cegid en tête de classement. Suivi de SAP et HR Access, puis Teams, Pleiades, Meta4, Nibelis, Silae et Cegi.

3. Un éventail de solutions paie de plus en plus large

Nous avons répertorié une trentaine d’autres logiciels de paie qui représentent chacun moins de 2% des parts de marché. Néanmoins, certains se démarquent par leur spécialisation métier et arrivent en tête de liste dans certains secteurs d’activité, comme les solutions paie du groupe Cegi, destinées aux établissements de santé et au secteur médico-social.

Vous êtes à la recherche d’une nouvelle opportunité professionnelle en paie et SIRH et êtes déjà à l’aise avec un ou plusieurs des logiciels de paie mentionnés dans cet article ?

Consultez notre sélection d’offres d’emploi en paie : vous pouvez affiner votre recherche en fonction des logiciels que vous maîtrisez en cliquant ici.

PAY JOB vous a résumé les points importants de cet article dans une infographie dédiée au hit-parade des logiciels de paie 2019, ci-dessous :

PAYJOB présente les principaux logiciels de paie utilisés par les sociétés françaises en 2019. Sur le Podium, ADP GSI (dont Decicium et Hypervision), Sage puis les logiciels du groupe Cegid. HR Acess et SAP au coude à coude, suivi de Teams, Pleiades, Meta4, Nibelis, Silae et enfin Cegi.

Rencontrez Martial Bonnet, grand vainqueur du défi PAY JOB 2019 !

Tous les mois, PAY JOB vous propose de tester vos connaissances en paie grâce aux défis PAY JOB : 4 à 5 quiz hebdomadaires d’une durée de 5 à 10 minutes, qui reviennent sur vos actualités paie et vous permettent de vous tester sur les sujets que vous traitez au quotidien : Temps de travail, Rémunérations, Absences, Congés Payés, Indemnités, etc…

Elu d’abord Champion du mois du défi PAY JOB en janvier 2019, Martial Bonnet a remporté en septembre dernier, lors de la Soirée Prestige du groupe Linking Talents, l’édition 2019 du défi PAY JOB !

TABLEAU D’HONNEUR l Découvrez les « champions du mois » du défi PAY JOB 2019 !

Le grand vainqueur de l’année a accepté de répondre à quelques questions et nous parle de son parcours, de ses fonctions et de ses attentes en tant que responsable paie.

1. Pourriez-vous vous présenter ? Nous parler de votre parcours ?

« J’ai un Master II en Droit de la Protection Sociale. J’ai débuté ma carrière en 2003 à Paris en tant que Juriste en Droit de la Protection Sociale à la CNP Assurances. Par la suite, j’ai exercé la fonction de chargé de clientèle chez GENERALI auprès des professionnels, sur la prévoyance « frais de santé » collective. Depuis mars 2010, je suis responsable paie en cabinet d’expertise comptable. »

2. Qu’est-ce qui vous a motivé à devenir responsable paie ?

« Lorsque j’étais chargé de clientèle, nous avions des partenariats avec les experts comptables. En discutant avec ces professionnels, j’ai découvert les métiers de la paie, qui demandent des compétences en droit social, protection sociale, droit de la sécurité sociale et en paie, bien évidemment. La présentation de cette profession m’a beaucoup plu et je me suis rendu compte qu’il y avait un réel besoin (voire un manque !) dans ce secteur d’activité. En effet, la plupart du temps, c’étaient les comptables qui se chargeaient de la paie, ou encore des personnes qui s’étaient formées « sur le tas ». J’ai donc postulé à des postes de responsable paie en cabinet comptable. Mais ce qui me « manquait sur mon CV », c’était une expérience / formation en paie. »

PAY JOB FORMATION l Spécialiste de la formation RH et Paie, PAY JOB propose plus de 60 formations, en inter et intra-entreprise, dédiés notamment aux profils débutants.

« J’ai donc suivi la formation « gestionnaire de paie » à l’AFPA. Dès mars 2010, j’ai débuté ma carrière de responsable paie au sein d’un cabinet comptable en encadrant deux gestionnaires paie pendant un an. Depuis août 2011, j’encadre 5 gestionnaires de paie sur deux sites différents. »

3. Selon vous, quelles sont les principales qualités et compétences requises pour devenir responsable paie ?

« Les principales qualités d’un « bon » responsable paie sont la technicité, la rigueur, la confidentialité, une bonne résistance au stress et aux échéances et une réelle capacité de travail en équipe.… Savoir faire preuve de diplomatie et avoir le sens du service sont également deux éléments importants pour exercer cette profession. »

PARCOURS DE PAYEUR l Responsables Paie, quelles sont vos recettes pour fidéliser et motiver vos collaborateurs ?

4. Quel est votre principal challenge, votre défi du quotidien ?

« Je dirais qu’ils sont au nombre de trois : respecter les délais, faire monter en compétence les gestionnaires de paie et mettre en place des procédures afin de fiabiliser et sécuriser le cycle paie. »

5. Comment faites-vous pour rester au courant des dernières actualités en paie ?

« Je consulte les actualités quotidiennes des métiers de la Paie via les alertes mails de plusieurs sites d’actualités dédiés tels que RF paye, Editions Francis Lefebvre. Les réunions mensuelles du service, les webinars d’actualité sociale ou encore e groupe de travail trimestriel au sein du réseau auquel le cabinet comptable adhère sont également de bons moyens de rester au courant des dernières actualités du secteur. »

6. Quelles sont vos perspectives ou attentes professionnelles pour les années à venir ?

« Depuis plusieurs années, le développement du CA de mon service est en perpétuelle progression et le but est d’accroitre l’effectif du service social. A moyen terme, j’aimerais encadrer un service plus important d’environ 10 gestionnaire de paies. »

7. Comment avez-vous connu le défi PAY JOB ? Pourquoi vous y êtes-vous intéressé ?

« J’ai connu le défi PAY JOB en allant sur le site internet www.payjob.fr pour regarder des annonces et il y’avait un onglet « tester ses connaissances » et le concours PAY JOB. J’ai testé et j’ai trouvé que c’était une manière ludique de voir si j’étais à jour de l’actualité sociale. Cerise sur le gâteau : il y a des lots à gagner ! »

8. Avez-vous déjà une idée de comment profiter de votre Cadeau Club Med ? De la destination de votre choix ? Et surtout : aurons-nous le plaisir de vous retrouver pour la nouvelle édition du défi PAY JOB qui vient tout juste de débuter ?

« Oui, l’année prochaine, nous fêtons avec mon épouse nos 10 ans de mariage et nous allons donc partir au Club Med des Maldives. Bien évidemment je continuerai à participer au concours PAY JOB. A l’année prochaine pour la grande finale ! »

Vous êtes professionnel de la paie et des RH et vous souhaitez, vous aussi, tester vos connaissances ? La nouvelle session du défi PAY JOB vient d’ouvrir ses portes : c’est l’occasion de tenter votre chance ! Rendez-vous sur l’espace dédié à ce concours pour en savoir plus sur le principe du défi et participer aux quizz de la semaine.

Responsables et gestionnaires de paie : comment gérer le stress inhérent à vos fonctions ?

Exigences des clients et de l’administration française de plus en plus importantes, marges d’erreur de plus en plus restreintes et pression des échéances déclaratives de plus en plus lourdes : les sources de stress ne manquent pas au sein des équipes paie !

Si les compétences et qualités requises pour devenir responsable ou gestionnaire de paie sont nombreuses, la gestion du stress est certainement l’une des aptitudes indispensables pour exercer dans le secteur de la paie. Mais comment gérer et limiter le stress inhérent à vos fonctions ?

Il n’existe pas encore de baguette magique permettant d’effacer toutes vos échéances ou de réduire de manière drastique votre charge de travail… Mais il existe quelques méthodes et outils permettant de limiter ce stress quotidien et de réduire la charge mentale qui vous incombe !

PAY JOB a sollicité l’aide précieuse de plusieurs professionnels de la paie et vous présente ci-dessous leurs techniques et conseils pour gérer (voire éviter !) ce stress quotidien.

1. Former ses clients et ses collaborateurs

Que vous exerciez en cabinet d’expertise comptable ou non, vous avez tout intérêt à former ceux pour qui vous gérez les bulletins de salaire, les charges sociales et l’administration du personnel.

Permettre à vos clients d’être plus indépendants vous fera gagner un temps précieux, particulièrement en fin de mois lorsque les échéances approchent et que le volume de travail augmente.

Pour optimiser son temps et gagner en sérénité, mieux vaut donc former vos clients à la saisie d’informations sur votre plateforme RH et les tenir informés de toute évolution d’utilisation de votre portail dédié. Vous éviterez ainsi les questions et les interruptions quotidiennes tout en limitant les erreurs de saisie … Erreurs qui vous obligerez à reprendre le travail déjà effectué !

Dans la continuité, vous pouvez également créer et alimenter une page FAQ (Frequently Asked Questions) qui sera entièrement dédiée à vos clients afin que leur premier réflexe soit de consulter cette page web … Et non de vous appeler !

En tant que responsable ou gestionnaire de paie, il vous faut aussi répondre aux interrogations des salariés de votre entreprise, notamment sur les différentes rubriques de leurs bulletins de paie.

Pourquoi ne pas reprendre ce principe de FAQ et l’adapter aux questions courantes de vos collègues ?

Une autre solution envisageable est de sensibiliser vos collaborateurs aux impératifs de vos fonctions et au respect des périodes de concentration qui vous sont nécessaires. Pour cela, vous pouvez, par exemple, leur donner de la visibilité sur vos planning mensuels ou encore leur suggérer de prévoir les réunions importantes et les questions non-urgentes en début de mois.

2. Communiquer au sein des équipes paie

Le niveau de stress des gestionnaires de paie dépend aussi de l’efficacité actuelle du service. Et cette efficacité dépend en grande partie de la fluidité de l’information au sein de l’équipe. En effet, si l’information circule rapidement et régulièrement, les équipes paie seront en mesure d’identifier facilement les points sensibles de la paie, de définir les bons indicateurs de performance et de réagir rapidement face à toute évolution juridique, technique ou sociale.

Il est donc important d’élaborer et de mettre à jour des documents de références pour le service Paie (livres blanc, guides de procédures), mais aussi de motiver toute l’équipe à mettre en place une vieille juridique et sociale et à partager toute nouvelle actualité.

 

Lucie Alvarez – Responsable Paie et ADP : « Lorsqu’on manage un service paie ; il faut savoir gérer son stress et surtout celui de ses collaborateurs afin qu’ils jouent leur « partition » au mieux. »

Les responsables paie ont un rôle particulier à jouer en termes de communication et de gestion du stress au sein du service paie. Le stress du gestionnaire de paie peut être amplifié par le sentiment, non fondé, de ne pas être apte à réaliser autant de tâches dans un laps de temps si restreint.

En tant que responsable paie, une solution pour réduire le stress de vos collaborateurs peut être de développer leur sentiment d’auto-efficacité, en leur rappelant, par exemple, les challenges similaires qu’ils ont réussi à surmonter ou encore en découpant chaque tâche en plusieurs étapes, avec des objectifs intermédiaires.

3. Se munir des bons outils

 

Laëtitia Lapierre – HR Business Partner : « Il faut anticiper un maximum les missions redondantes pour pouvoir pallier aux éventuelles urgences »

Et cette anticipation passe notamment par l’utilisation des bons outils !

Il vous faut tout d’abord un logiciel de paie qui vous permette d’automatiser et de simplifier vos processus, et donc de gagner un temps considérable ! Plus il sera doté de fonctionnalités intuitives, plus vous gagnerez du temps, notamment si vous êtes amené(e) à former sur ce logiciel un collaborateur débutant ou en alternance.

Lorsqu’il s’agit d’anticiper les imprévus, le choix d’un logiciel en mode SaaS, qui vous permet d’accéder en toute sécurité à vos données à distance, prend également tout son sens.

Il vous faut aussi définir et utiliser les outils de gestion qui vous correspondent. Créez des To Do Lists, des rétroplannings et des roadmaps par client et/ou par service pour ne pas revenir sur les tâches déjà effectuées. Et, surtout, pour ne rien garder d’important uniquement à l’esprit : la charge mentale est source de stress professionnel, limitez-la au maximum !

Enfin, choisissez des outils de veille juridique et sociale que vous considérez comme fiables et adaptés à votre secteur d’activité. Legisocial.fr, Legifrance.com, RF Paye, RF Social font partie des sites d’actualités les plus fréquentés par les professionnels des RH et de la paie.

4. S’inspirer des métiers à haut risque

Pilotes d’avion, urgentistes, militaires ou encore pompiers se doivent d’éviter toute émotion forte afin de mener à bien leurs missions. Ils ont donc, eux aussi, leurs propres « tips » pour minimiser leur état d’anxiété au quotidien.

L’un d’entre eux consiste à élaborer, avant chaque intervention ou chaque décollage, tous les « scénarios catastrophes » possibles et de proposer pour chaque situation une stratégie adaptée.

Au-delà de la solution en elle-même, le simple fait d’avoir à l’esprit toutes les éventualités permet d’éviter la panique. En effet, l’effet de surprise est un facteur de stress à lui seul !

 

Guillaume Maillard – PAYROLL EXPERT AND ADP : « Pour gérer la pression en tant que professionnel de la paie, le sport reste un bon médicament … »

Autre solution pour gérer le stress lié à son activité professionnelle : pratiquer régulièrement une activité sportive ! Une bonne pratique qui n’a rien de révolutionnaire mais qui a déjà fait ses preuves !

 

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

Delisle A., « Être un bon manager : les DO et les DON’T du responsable paie », 23 novembre 2018

Zegrea G, « Cabinet comptable : 3 outils pour sécuriser votre service paie », 28 janvier 2019

 

 

Métiers « en tension » et nouvelle génération : comment repenser ses méthodes de recrutement ?

Vous êtes-vous déjà demandé qui seront vos salariés de demain ?

Selon les chiffres du Ministère du travail, d’ici 2020, 1 travailleur sur 5, soit à peu près 6 millions de jeunes, rejoindront la vie active. Cette nouvelle génération d’actifs est surnommée la génération Z ou « génération Millénials ».

Quels nouveaux comportements et quelle influence sur les secteurs professionnels en tension ?

Chez PAYJOB, nous nous sommes posé la question et nous souhaitions vous en parler.

1. Génération Z : mais qui sont-ils ?

Nés après 1995, on nomme cette génération « la génération Z », Z comme « Zappeurs ». Une génération décrite comme étant composée de « slashers », capables de combiner plusieurs attributs en même temps. Nés un téléphone à la main, ils grandissent dans un monde fait de nouvelles technologies et font preuve de maturité numérique. Ils sont curieux, informés et par conséquent …exigeants !

2. Génération Z : l’ambition d’un épanouissement professionnel ET personnel.

A l’instar de la génération X, la génération Z attend donc de l’entreprise qu’elle devienne un vecteur d’épanouissement et réponde à des valeurs fortes. Bien que très connectée, cette génération pense collectif et opte pour une position collaborative, aspirant à plus d’échanges humains, privilégiant la variété de missions et l’apprentissage permanent. Souhaitant le meilleur pour leur carrière, animés d’élans d’entrepreneuriat, ils se montrent partagés entre culture nationale et souhaits d’évolution internationale.

Pas question pour eux de mettre pour autant leur vie de côté au profit de leurs ambitions professionnelles. En perpétuelle quête de sens, cette nouvelle génération recherche dans leur travail un réel vecteur d’accomplissement de soi notamment à travers le travail en équipe. Cette génération a finalement besoin de liens plus que de biens.

3. Comment recruter et attirer cette nouvelle génération ?

Reconnus comme véritables zappers et slashers, cette génération n’envisage plus de n’avoir qu’un métier dans sa carrière et se montre d’autant plus volatile. Dans ce contexte, comment attirer ces jeunes candidats et les fidéliser dans un secteur en tension, où les contraintes professionnelles font partie intégrante du métier ?  Sur Linkedin, nos échanges avec des candidats mettent en effet en lumière leur volonté d’en savoir plus sur l’entreprise, ses aspirations, sur la qualité du lien hiérarchique ou la complétude des annonces.

Premièrement, en repensant les méthodes de recrutement :

  • En développant sa marque employeur qui incarnera les valeurs de l’entreprise et créera une meilleure adhésion des salariés à la stratégie de l’entreprise,
  • En soignant une véritable politique de RSE, notamment en termes de bien-être au travail,
  • En offrant plus de sens à ses salariés « Travailler au sein d’une entreprise, oui, mais pourquoi ? » L’entreprise devra être en mesure de répondre à cette question pour attirer et fidéliser la nouvelle génération,
  • En étant présents sur les jobboards et réseaux sociaux qui restent dans le top 3 des canaux de recrutement et permettent d’être au plus près de cette e-génération ( ex : proposer un site carrière optimisé smartphone, simplifier l’acte de candidature, créer un blog entreprise, etc.
  • En se montrant plus innovant et plus flexible (aménagement de temps de travail, projets internes etc)

 

Deuxièmement, en s’inspirant de nouveaux modes de management :

Audacieux, ambitieux et plus confiants dans leurs compétences, cette génération Z recherche une entreprises davantage portée sur le collaboratif, prête à envisager de nouvelles approches de management, telles que la collaboration intergénérationnelle. Cette forme de travail en équipe permet de réunir autour d’un objectif commun des collaborateurs ayant chacun un rapport au travail différent, des attentes et une vision de l’organisation bien distinctes … Une diversité source de performance !

Avec la génération Millénials c’est la représentation du travail qui évolue : celui-ci devient plus nomade et nous amène à repenser nos conceptions du recrutement et du management : plus directs, plus connectés et plus orientés expérience candidat et bien-être au travail.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

Pour aller plus loin, découvrez nos articles et pages connexes :

BLAVET L.,  » Votre entreprise est à la recherche de son/sa futur(e) gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ? « , 31 juillet 2019.

 

 

Votre entreprise est à la recherche de son/sa futur(e) gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ?

Dans le contexte actuel de pénurie de talents, offrir à un candidat junior, voire débutant, sa première opportunité professionnelle en tant que gestionnaire de paie, peut s’avérer être une excellente stratégie de recrutement pour votre entreprise !

PAYJOB vous présente en quelques points pourquoi cibler ces profils candidats.

1. Se démarquer de la concurrence, en tant que recruteur

Il n’y a qu’à se rendre sur les principaux jobboards pour se rendre compte d’un fait : les offres d’emploi destinées aux gestionnaires de paie ne manquent pas, mais celles n’exigeant pas au moins deux années d’expérience sur un poste similaire se font beaucoup plus rares ! Les professionnels de la paie entrant sur le marché de l’emploi se retrouvent donc face à un paradoxe de taille : comment passer du statut de gestionnaire de paie débutant à celui de junior, puis de gestionnaire expérimenté, si on ne leur laisse pas l’opportunité d’acquérir les années d’expérience demandées ? Embaucher des profils juniors sur vos postes en Paie, c’est montrer aux candidats potentiels que vous avez conscience qu’un grand nombre de compétences demandées ne peuvent être acquises que par la pratique. C’est aussi montrer que vous avez confiance en l’avenir et que vous savez que les jeunes diplômé(e)s d’aujourd’hui seront vos hauts potentiels de demain !

2. Susciter l’engagement et l’enthousiasme en interne

En intérim, en CDD comme en CDI, une nouvelle recrue fraîchement diplômée fera nécessairement preuve d’une certaine curiosité, aura envie d’apprendre sur le terrain et de se familiariser avec vos processus. En un mot, il ou elle souhaitera faire ses preuves pour être opérationnel(le) le plus rapidement possible. Le gestionnaire de paie débutant aura donc tendance à pallier son manque d’expérience par son enthousiasme et sa motivation, qui ne peut être que bénéfique à l’ensemble de l’équipe Paie !

3. Forger une expérience professionnelle adaptée à votre environnement

Le manque d’expérience n’est pas nécessairement un défaut ! Il peut même être considéré comme un atout si l’on prend en considération le fait qu’un débutant motivé forgera son expérience professionnelle selon vos processus, vos technicités, vos logiciels et vos procédures. Il n’a, par ailleurs, pas eu le temps d’acquérir certaines « mauvaises habitudes » ou certains automatismes professionnels qui, d’une structure à une autre, peuvent être appréciés différemment. A noter par ailleurs, qu’un profil junior ne le reste pas longtemps dans un domaine d’activité aussi formateur ! Et ce d’autant plus s’il bénéfice du soutien d’un mentor en interne.

4. Bénéficier d’une connaissance actualisée des logiciels de paie et de la législation sociale

Le métier de gestionnaire de paie nécessite des connaissances juridiques, techniques et sociales qui sont à la fois pointues et en constante évolution ! Si les professionnels de la paie doivent nécessairement suivre l’actualité propre à la législation en vigueur, les profils débutants ont l’avantage d’avoir été formés aux derniers logiciels, aux dernières spécificités en matière de droit social et aux dernières tendances du secteur.

5. Économiser sur les salaires

Les prétentions salariales d’un(e) jeune diplômé(e) seront nécessairement moins élevées que celles d’un gestionnaire de paie bénéficiant déjà d’une expertise métier de plusieurs années. D’après la dernière enquête de rémunération PAYJOB, le salaire minimum moyen des gestionnaires de paie en région parisienne au cours du 4ème trimestre 2018 est de 31 K€ alors que la fourchette haute se situe autour des 37 K€. De manière générale, le salaire annuel d’un gestionnaire de paie débutant est, lui, estimé entre 24 et 27K€.

6. Et pourquoi ne pas recruter en alternance ?

Si l’embauche d’un(e) jeune diplômé(e) présente de nombreux avantages, recruter en alternance est une solution intéressante pour anticiper ses besoins en recrutement et développer ses compétences en interne. Le recrutement en alternance peut donc être envisagé comme un moyen de préparer l’embauche en CDI de salariés qualifiés, formés à vos côtés aux métiers de la paie et ayant déjà une bonne connaissance de la culture et des valeurs de votre société. Pour autant, aucune obligation d’embauche n’est demandée à l’employeur à la fin d’un contrat en alternance. Cette passerelle vers l’emploi offre également à l’entreprise qui recrute plusieurs avantages fiscaux et financiers que vous retrouverez sur le Portail de l’Alternance du Ministère du Travail.

PAYJOB s’est également intéressé à vos avis, en tant que professionnels de la paie, sur le contrat d’apprentissage et la loi « Avenir Professionnel », retrouvez les témoignages de vos pairs en cliquant ici.

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

Lignières S., « Des professionnels vous donnent leurs avis sur l’aide aux apprentis », www.payjob.fr, 18 février 2019.

Calen J., « Retour sur le marché de l’emploi en Paie au 4ème trimestre 2018 », www.payjob.fr, 13 février 2019.

Des professionnels vous donnent leurs avis sur l’aide aux apprentis

Avez-vous un apprenti dans votre service paie ? C’est peut-être le cas. Si vous n‘en avez pas, alors cet article devrait vous apporter plus d’informations sur les bénéfices de ces formations pour votre entreprise. Le gouvernement a décidé de donner un coup de pouce au statut d’apprenti grâce à la loi “Avenir Professionnel” et c’est pour ça que nous allons nous y intéresser aujourd’hui. Etes-vous prêt à en savoir plus ?

N.D.L.R: Afin de compléter cette enquête, PAY JOB a questionné des professionnels RH et RP à ce sujet. Nous remercions Madame Papalia, Madame Davous et Monsieur Rohr pour leurs temps et leurs précieuses aides.

 

Les apprentis sont-ils représentés en entreprise ?

La loi “Avenir Professionnel” a été votée dans l’objectif de favoriser le recrutement d’apprentis grâce à une aide financière sur quatre ans. Mais l’apprentissage fait partie de la tradition française depuis des siècles et est toujours présent en entreprise. Si vous doutez des points positifs de la démarche, nos professionnels répondent :

Madame Papalia, Responsable paie en Île-de-France, dans un groupe spécialisé dans la production et la vente de boulangeries et pâtisseries :

« J’ai décidé de prendre une apprentie car je pense qu’il est important de former des nouveaux potentiels au métier que je pratique. Premièrement parce qu’il n’est pas simple mais aussi parce que la formation théorique n’est pas facile à comprendre sans pratique.”

Madame Davoust, Gestionnaire RH en Île-de-France, dans un groupe en construction et génie civil, de plus de 6000 collaborateurs :

Actuellement nous accueillons 80 apprentis. Nous n’avons pas d’apprentis au sein du service paie mais nous en avons une au sein du service recrutement et je suis sa tutrice.”

Monsieur Rohr, Responsable Paie en Île-de-France, dans une entreprise de services du numérique française :

Nous avons eu une collaboratrice en contrat de professionnalisation « licence RH », il y a 2 ans. Nous lui avons permis de tourner sur 3 postes au sein du Centre de Services Partagés -RH, avec les titulaires.

 

Apprentis : des profils jeunes et courageux

Décider de devenir apprentis, quand on a vingt ans, est une décision lourde en responsabilités. C’est choisir de ne plus être uniquement étudiant, de s’ouvrir au monde de l’entreprise, mais aussi d’assumer les contraintes des deux secteurs en même temps. L’apprentissage résulte souvent en une masse de travail plus conséquente que la voie de la formation initiale seule. Une démarche qui montre la force de volonté et la capacité d’organisation du candidat. Les professionnels répondent :

Monsieur Rohr

La personne était demandeuse pour découvrir plusieurs aspects de la paie/admin

Madame Papalia

Cela nous a permis d’avoir une personne compétente de dynamique pour nos futurs besoins. Au sein même du service recrutement dont je fais partie, l’une de nos nouvelles collaboratrices est une ancienne apprentie. Suite à son apprentissage au sein de notre service Juridique, elle a poursuivi ses études puis s’est finalement réorientée vers les Ressources Humaines.”

 

 

L’expérience en entreprise : un savoir être et faire que l’école ne peut pas fournir

L’apprentissage c’est surtout pour l’étudiant une éducation plus complète que la formation initiale seule. Travailler au quotidien auprès d’un responsable paie c’est apprendre des techniques et maîtriser des compétences nécessaires pour la fonction. Des clés pour un chemin professionnel dans la paie de qualité. Les professionnels répondent :

Madame Papalia

Êtres à l’école et en entreprise en même temps permet de leur offrir un savoir être et un savoir-faire que des étudiants sans apprentissage n’ont pas à la fin de leur étude

Monsieur Rohr

Faire une incursion (que ce soit sur une année d’apprentissage ou un stage de plusieurs mois) dans un service paie, tout en suivant un cursus RH, peut apporter une vision complémentaire et technique, vision qui pourra s’avérer utile dans l’exercice d’un métier de type RRH.

 

Les apprentis sont formés pour en faire de futurs collaborateurs

En dehors de l’aide financière directe et immédiate apportée par l’Etat, l’entreprise qui accueille un apprenti, se dote d’un futur talent. Les apprentis peuvent devenir par la suite des titulaires pour l’entreprise qui sont déjà adaptés à sa culture interne (connaissance du produit, des services, des équipes…). Ce qui simplifie le processus de recrutement. Les professionnels répondent :

Madame Papalia

“Je privilégie l’embauche de mes apprenants avant de chercher à l’extérieur”

Madame Davoust

“Accueillir des apprentis nous permet de les former à nos métiers et à notre culture d’entreprise. Nous détectons ainsi nos futurs collaborateurs qui rejoindront définitivement nos équipes suite à leur apprentissage. Au sein même du service recrutement dont je fais partie, l’une de nos nouvelles collaboratrices est une ancienne apprentie. […] Lorsqu’un poste s’est ouvert au sein de notre équipe, elle a repris contact avec nous et nous avons été ravis de pouvoir l’accueillir à nouveau.”

 

La loi “Avenir Professionnel”, va-t-elle réellement favoriser le recrutement d’apprentis ?

La loi remplace l’aide TPE jeunes apprentis, la prime régionale à l’apprentissage pour les TPE et le crédit d’impôt d’apprentissage. Elle fournit une aide financière pour les entreprises qui signent un contrat d’apprentissage à hauteur de quatre ans. Mais en dehors des aspects administratifs, cette loi va-t-elle impacter l’embauche d’apprentis ?

Madame Davoust

“Concernant la réforme, je pense qu’elle facilitera effectivement le recrutement de nos apprentis et nous incitera donc à en recruter un plus grand nombre. L’apprentissage est vraiment une formule gagnante pour tout le monde.”

 

PAY JOB vous a résumé les points importants de cette loi :

 

 

PAY JOB, champion de la croissance 2019

Le groupe Les Echos publie aujourd’hui son palmarès des champions de la Croissance 2019 . Ce classement récompense les 500 sociétés françaises dont le chiffre d’affaires a le plus augmenté entre les années 2014 et 2017. Nous sommes ravis de vous annoncer que PAY JOB Intérim fait partie de ce classement pour la seconde année consécutive! Nous gagnons même une petite place dans le classement en passant de la 148ème à la 147ème place.

 

PAY JOB fait partie pour la deuxième fois des champions de la croissance selon le groupe Les Echos

 

Pour l’occasion nous avons interviewé Joseph Calen, Dirigeant associé et co-fondateur de PAY JOB:

PAY JOB: Suite à votre sélection pour la deuxième fois en tant que champion de la croissance par les échos, quels sont vos ressentis ?

Joseph Calen: Nous sommes très fiers. Faire partie des 500 sociétés françaises qui ont le plus progressé en terme de chiffres d’affaire au cours des trois dernières années (ici années 2014/ 2017) est une véritable reconnaissance, en particulier parce que cela signifie que nous avons une utilité reconnue par le marché. Notre métier consiste à mettre en relation des entreprises et des talents individuels. Les Echos nous disent avant tout ici que nous le faisons bien!

Par ailleurs, cette progression n’est pas spontanée. Elle a été désirée. Nous investissons beaucoup pour cela, sur deux domaines:

•   La numérisation de nos technologies. Nous sommes en permanence en développement de nouveaux projets numériques, que ce soit via des outils de gestion interne ou à travers notre communication externe. Notre équipe de 30 collaborateurs compte 2 développeurs informatiques. C’est rare pour un cabinet de recrutement d’investir autant dans la recherche/ développement!

•  L’organisation et le travail interne de nos équipes. En tant que société de service, notre principale richesse est composée par nos collaborateurs. Nous avons le souci au quotidien de faire en sorte que nos équipes travaillent de manière harmonieuse. Elles sont composées de personnalités très différentes. C’est notamment ce qui fait leur richesse. Il est essentiel pour nous d’écouter les ressentis et les motivations de chacun. C’est à chaque fois, en donnant réponse aux frustrations de certains, en cherchant des solutions pour cela, que nous avons pu franchir des étapes dans notre développement à travers des solutions innovantes.

PAY JOB: Votre cabinet revendique à nouveau d’excellents résultats sur 2018, avec une croissance de 70%, bien au-delà de la croissance moyenne du secteur du recrutement. A quoi l’attribuez-vous ?

Joseph Calen:  C’est avant tout une question de positionnement. L’immense majorité des recruteurs qui créent leur cabinet répètent le modèle qui les a formés. Le modèle dominant aujourd’hui en France s’est installé au cours des années 90, avec l’arrivée du groupe Michael Page (et Page Personnel). La posture commerciale de ces cabinets (quand je dis commercial je parle de la relation clients au sens large) a été conçue à une époque antérieure à l’arrivée d’internet.

Depuis une vingtaine d’année, les grands acteurs du recrutement et de l’intérim se modernisent en douceur, en ajoutant des couches, mais il leur est impossible de repenser le modèle en profondeur. C’est un paradigme plus large qui touche l’ensemble des secteurs d’activité. Sur les métiers de la paie, par exemple, nous avons écrit un article à ce sujet sur le logiciel Silae, qui, créé à partir d’une page blanche, a pu en l’espace de 4 ans s’installer comme le principal acteur auprès des cabinets d’expertise comptable, justement parce que les acteurs historiques n’étaient pas assez agiles pour se transformer en profondeur et ainsi profiter des opportunités qu’offrent les nouvelles technologies digitales. ( vous pouvez retrouver notre article sur la réussite SILAE ici )

C’est ainsi que, selon moi, le principal vecteur de croissance du groupe PAY JOB est sa capacité à inventer un nouveau modèle de travail, fondé sur des gains de temps, via l’automatisation des processus. Tout cela est lié aux opportunités digitales qu’offrent les nouvelles technologies.

 

De gauche à droite: Mélanie BALLAIRE Manager de Mercom, Sebastien MARTIN Manager de Comptalents, Amandine GRELIER Manager de Legal talents. Les toutes nouvelles filiales du groupe Linking Talents
PAY JOB: Quelle sera votre stratégie pour les années à venir ?

Joseph Calen: PAY JOB a été créé l’été 2007. Depuis, nous nous sommes appliqués à établir les fondations du cabinet. Nous avons gravi les échelons un à un. Aujourd’hui, nous continuons à gagner des parts de marché et à nous installer comme le leader incontesté du recrutement sur les métiers de la paie. Nous recrutons environ 10% des postes paie du secteur privé. Je pense qu’il nous est possible d’obtenir un jour 30% des postes du marché.

En parallèle, nous avons décidé cette année d’aller plus loin en explorant de nouveaux métiers. Pour cela nous avons créé une marque mère, nommée “Linking Talents”. Nous communiquerons prochainement autour de l’identité de cette marque mère, notamment à travers l’accompagnement d’un projet sportif d’envergure.

Depuis ce début d’année trois nouveaux cabinets de recrutement, portés pour deux d’entre eux par des anciens collaborateurs de PAY JOB, sont donc venus compléter notre offre:

•  Legal Talents, cabinet de recrutement dédié aux métiers juridiques,

•  Mercom, cabinet de recrutement dédié aux métiers commerciaux,

•  Comptalents, cabinet de recrutement dédié aux métiers comptables et financiers.

Ces cabinets sont déjà performants, et devraient monter en puissance très rapidement. D’autres cabinets viendront probablement les rejoindre au cours des mois et des années qui viennent afin que le groupe Linking Talents s’impose rapidement comme un acteur majeur du marché de l’emploi.

Pour voir le classement entier des Echos.

 

Les Responsables Paie vous parlent de leurs challenges au travail

Vous aimez votre métier mais vous avez du mal à supporter la pression qu’il engendre? Vous êtes sûrement un responsable paie. Cet article est fait pour vous. Nous avons interrogé des responsables paie en poste afin d’en savoir plus sur leurs challenges au quotidien. Vous retrouverez-vous dans ces témoignages ?

N.D.L.R: PAY JOB a interviewé différents professionnels de la paie afin de déterminer quelles sont les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien dans leur position professionnelle. Nous avons fait ici une synthèse de ces témoignages. 

Des logiciels de paie souvent en retard :

Les éditeurs des logiciels de paie peinent à suivre les nombreux changements législatifs: se sont ajoutés au prélèvement à la source et à la réforme AGIRC/ ARRCO, les décisions exceptionnelles prises par le gouvernement en décembre dernier pour répondre aux Gilets Jaunes. Il faut ajouter à ce début d’année les habituelles réévaluations de cotisations et autres taux…  Face à ces défis exceptionnels, certains éditeurs s’en sortent mieux que d’autres. Témoignages:

Madame Budynek: « La paie est en pleine évolution et les logiciels de paie ne suivent pas toujours. La DSN et maintenant le Prélèvement à la source nous imposent de travailler différemment. La paie doit être sans erreur ainsi que la DSN, certains logiciels de paie ne savent pas gérer la rétroactivité sur les modifications de salaire, de contrat…et donc la DSN n’est pas correcte et ne reflète pas la réalité et c’est une problématique . »

Madame Mboup: ”A ma grande surprise, les éditeurs paie notamment SAGE me concernant étaient bien préparés pour dérouler le paramétrage

Le manque de reconnaissance de la part de la hiérarchie :

Le responsable de paie est peu valorisé au sein des entreprises. On ne lui parle qu’en cas de problèmes. Et la hiérarchie ne pousse pas dans le sens de la reconnaissance de cet emploi.

Madame Fromageot: “Il existe encore des DRH qui pensent que la paie se réalise en cliquant sur un bouton et ne comprennent pas la réalité et complexité du métier de responsable … Le monde de la paie n’est vraiment pas reconnu à sa juste valeur, son importance et ses difficultés sont minimisées.

La “simplification” des bulletins de paie :

Certaines simplifications ne sont pas toujours si simples.. Et c’est le cas pour celles des bulletins de paie. Beaucoup de professionnels du métier s’interrogent sur la pertinence du bulletin simplifié!

Madame Budynek:  « Le calcul de la paie est de plus en plus compliqué ( calcul du plafond, exonération de cotisations, prélèvement à la source …). Il peut y avoir aussi de mauvaises interprétations des différentes lois parce que parfois elles ne sont pas toujours claires et ne prévoient pas les cas particuliers. »

Le prélèvement à la source :

Le prélèvement à la source a été la grande star de l’actualité en 2018… et l’est encore en 2019 pour les responsables de paie! Cela s’est traduit par une augmentation de la charge de travail due à la gestion du prélèvement à la source pour beaucoup.

Madame  Mboup : “Un responsable Paie doit être en veille de l’actualité paye au quotidien, cela est une partie intégrante de la mission. Néanmoins cette année est une année dense en modifications. Le plus dur a été d’expliquer ces modifications aux salariés. J’ai donc mené une campagne de communication fluide et simple auprès des salariés. Plus particulièrement sur le prélèvement à la source, harmonisation des caisses de retraite…ect. Nous avons été obligés de réorganiser nos procédures de contrôles Paie et nous avons programmé des formations pour l’équipe Paie. Nous avons rencontré des soucis de paramétrage mais nous avons anticipé la mise en place avec des phases test dès le mois d’octobre“

Difficultés d’intégration pour les jeunes diplômés :

Les flux financiers, c’est toujours un sujet sensible en entreprise et il est difficile de laisser des non-initiés s’en charger. D’où le problème de l’insertion à l’emploi pour les jeunes diplômés. Parfois ils vont devoir chercher un poste pendant de nombreux mois !

Mademoiselle Marchand: “La pénurie d’emploi en paie tient aussi du fait que les employeurs et responsables en charge de la formation  ne veulent pas prendre de temps pour former les débutants. Alors commencez par donner la possibilité aux jeunes diplômés sans expérience de pouvoir se faire l’expérience demandée pour atteindre l’expérience lors des recrutements.”


Rémunération des Professionnels de la Paie

Et la rémunération dans tout ça ? Voici les chiffres liés à notre base de données candidats. Ils prennent en compte tous les professionnels de la paie (gestionnaires et responsables). Ces chiffres ont aussi été utilisés par Le Parisien suite à un article collaboratif que vous pouvez retrouver ici.

  • Rémunération moyenne en cabinet en Île-de France : 33 000 euros / en province : 28 000.
  • Rémunération moyenne en grand groupe en Île-de-France, 35 000 euros/ en province, 31 000.
  • Rémunération moyenne en PME en Île de France : 33 000 euros / en province : 28 000
  • Rémunération moyenne au bout de dix ans d’expérience, 42 000 euros.

Pour en savoir plus sur combien gagnent les Responsables Paie nous vous invitons à lire notre article à ce sujet ici.


Vous vous reconnaissez dans ces difficultés et voulez vous exprimer à ce sujet? Le département communication de PAY JOB est à votre écoute. N’hésitez pas à nous contacter à morganechaix@payjob.fr