café de la paie

Café de la paie by PAY JOB 4ème numéro

Suite au 4ème numéro du Café de la paie du 18 janvier 2022 organisé par PAY JOB, spécialisé dans le recrutement, l’Audit&Conseil et la formation paie/RH, et  CEGID, éditeur de solutions de gestion utiles et innovantes pour les entreprises, vous trouverez ci-dessous le lien de téléchargement du support ainsi que le Q/R. Nous vous donnons RDV courant Avril 2022 pour un 5ème numéro dédié aux actualités impactant la gestion de la paie.

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Question/Réponse

Question 1 : si un salarié est recruté en CDD en 2021 et que son contrat se transforme en CDI en 2022, la contribution CPF CDD 1% est-elle due ? ou bien cet élargissement du champ d’application ne concerne que les CDD concluent après le 01/01/2022 qui se transformeraient en CDI ?

Réponse : Cette nouveauté concerne les masses salariales de l’année civile 2022, par conséquent, peu importe la date de conclusion du CDD. Dès lors qu’il y a transformation en CDI il y a redevabilité à la contribution « 1% CPF CDD ».

Question 2: Les Contrats Parcours Emploi Compétence sont-ils exonérés de contribution CPF CDD comme les CAE?

Réponse : 1% CDD – Les contrats parcours emploi compétences sont des contrats d’accompagnement dans l’emploi, donc exclus du calcul de la contribution. Rappel : Dans quel cadre contractuel est prescrit le parcours emploi compétences ? Les parcours emploi compétences (CUI-CAE et CUI-CIE) sont des contrats de droit privé, à durée déterminée. Leur durée est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine)

Question 3: Comment gérer le sujet FCTU des contrats d’usage des travailleurs journaliers (cas des déménageurs journaliers) qui avaient jusqu’au 31/12/21 des bulletins mensuels qui regroupaient toutes les manifestations?

Réponse : FCTU et CDDU Déménagement – Il est possible de déroger au signalement FCTU uniquement si le salarié en fait la demande expresse et sur choix de l’employeur. Dans le cas contraire, il faut émettre un signalement FCTU.

Dérogation pour les fins de contrats de travail CDDU ( https://net-entreprises.custhelp.com/app/answers/detail_dsn/a_id/2062/kw/FCTU)

Les fins de contrats de travail CDDU-D, c’est-à-dire, les Contrats à Durée Déterminée d’Usage pour lesquels l’employeur choisit, en accord avec son salarié, l’application du circuit Dérogatoire et sauf demande expresse du salarié, sont déclarées uniquement dans la DSN mensuelle sous condition qu’ils respectent les critères suivants :

a) La nature de contrat (S21.G00.40.007) renseignée par la valeur  » 02 – Contrat de travail à durée déterminée de droit privé  » ou  » 10 – Contrat de travail à durée déterminée de droit public  »

b) Le motif de recours (S21.G00.40.021) renseigné par la valeur  » 05 – Contrat d’usage  »

c) La modalité de déclaration de la fin du contrat d’usage (S21.G00.62.017) renseignée par la valeur « 01 – Application du circuit dérogatoire  »

d) Le motif de rupture (S21.G00.62.002) renseigné à « 031 fin de contrat à durée déterminée ».

Tous les autres motifs de rupture doivent être déclarés par l’émission d’un signalement FCT (ou FCTU).

Points d’attentions:

  • la dérogation n’est applicable en DSN que pour les contrats CDDU infra-DSN.
  • Aucun signalement de type FCTU/FCT n’est attendu quand la dérogation est appliquée, sauf demande expresse du salarié.
  • Pour la cinématique de dépôt des fins de contrats pour ce type de contrat de travail, se référer à la fiche consigne n°1902.

 

 

 

politique paie avantage

Faire de sa politique paie un avantage concurrentiel en 2021

En 2021, l’un des plus grands challenges auxquels font face les entreprises est l’internalisation des compétences et des savoir-faire ainsi que la fidélisation des collaborateurs recrutés. Comment attirer les meilleurs profils et comment les retenir ? La politique paie peut-être un puissant levier d’acquisition et de rétention des talents. PayJob vous présente les éléments qui vous permettront de vous différencier.

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profil gestionnaire paie

Étude 2021 des profils de Gestionnaire de paie

Créé en 2007, PayJob est LA référence pour recruter les professionnels de la paie. Retrouvez ici les principales caractéristiques des payeurs, avec cette étude basée sur plus de 26 500 candidats en paie. Mieux cerner ces profils d’experts exigeants vous aidera à adapter votre stratégie pour attirer les meilleurs profils sur ce métier clé.

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choisir son sirh

Comment bien choisir son SIRH pour booster sa performance RH ?

par Brankiça Pavlovic, Directrice des activités Audits – Conseils – SIRH au sein de PAYJOB

Mettre l’utilisateur, le client interne au centre des choix à faire ! Mais de quels utilisateurs parle-t-on ? En effet, entre le collaborateur, la direction des ressources humaines, la direction financière, les experts (RH, Paie, GTA…), le SIRH doit permettre de répondre à toutes les exigences en combinant de multiples qualités.

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Café de la paie by PAY JOB 3ème numéro

Suite au 3ème numéro du Café de la paie du 15 octobre 2021 organisé par PAY JOB, spécialisé dans le recrutement, l’Audit&Conseil et la formation paie/RH, et  CEGID, éditeur de solutions de gestion utiles et innovantes pour les entreprises, vous trouverez ci-dessous le lien de téléchargement du support ainsi que le Q/R. RDV courant janvier 2022 pour un 4ème numéro.

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Q/R Café de la paie 15102021: comme promis, voici les compléments de réponses aux questions de ce matin

1/AED exploitation par le Pôle Emploi

Désormais, il suffit de produire vos signalements fins de contrat de travail via le système DSN. Ainsi, Pôle emploi récupère directement toutes les informations nécessaires (sauf s’il s’agit de contrats courts qui ne sont pas à ce jour couverts par la DSN).

L’employeur doit impérativement effectuer ce signalement au moment de la résiliation, de l’expiration ou de la rupture d’un contrat de travail, et remettre l’Attestation Employeur Rematérialisée (AER), que l’Assurance Chômage délivre en retour du signalement, au salarié. Les informations du signalement devront également être reprises dans la DSN mensuelle.

https://www.net-entreprises.fr/declaration/attestation-employeur/

Par ailleurs, la mise en place du FCTU, fin de contrat unique, doit remplacer l’AED.

Le signalement « Fin de Contrat de Travail Unique » (FCTU) a vocation à remplacer les Attestations Employeurs actuelles d’ici fin décembre 2021, quel que soit le canal existant : AE web, AE dématérialisée, ou encore signalement « Fin de Contrat de Travail » (FCT) de la DSN.

https://www.net-entreprises.fr/declaration/pilotes-dsn/

2/ Garde d’enfants et Télétravail

La première condition est l’impossibilité de télétravailler.

Pour les salariés de droit privé : l’activité partielle

Les conditions sont les suivantes : Les deux parents doivent être dans l’incapacité de télétravailler ;

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A15141

3/Numéro FINESS et Organismes destinataires – Fiche technique DSN

https://net-entreprises.custhelp.com/app/answers/detail_dsn/a_id/2455/kw/Num%C3%A9ro%20Siret%20invalide

4 / PMSS des forfaits jours

https://boss.gouv.fr/portail/accueil/assiette-generale.html#titre__chapitre-6—le-plafond-de-la-se

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5/ PEPA : Accord ou DUE

L’article 4, III de la loi de finance rectificative dispose que l’employeur peut conclure un accord d’entreprise ou de groupe ou prendre une décision unilatérale. Cet article ne soumet pas à des conditions supplémentaires l’utilisation de l’un ou l’autre des dispositifs ce qui laisse penser que l’employeur peut choisir librement le dispositif qui lui convient le mieux.

La réduction générale des cotisations patronales: ce qu’il faut savoir

 

Par Liliana Gallot, auteur et formatrice en paie

1. Quels sont les entreprises, les salariés et les niveaux de salaire concernés par la réduction générale des cotisations patronales ?

En termes de typologie d’entreprise, on va retrouver tous les employeurs classiques (les entreprises industrielles, commerciales, artisanales, les associations), mais aussi les régimes à part comme la MSA, La Poste, les marins, les clercs etc. On va exclure les collectivités et les établissements du secteur public, les entreprises régies par certains régimes spéciaux (de type EDF, SNCF, Banque de France) ou encore les particuliers employeurs.

Géographiquement, la réduction peut être pratiquée en Métropole mais aussi en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à la Réunion. En revanche, pour ces derniers, elle ne peut pas être cumulée avec d’autres allégements applicables spécifiquement pour ces territoires (notamment, Lodeom).

La réduction s’applique très précisément aux salariés titulaires d’un contrat de travail dont l’emploi entraîne l’obligation d’affiliation à l’assurance chômage. Elle vise les niveaux de salaire inférieurs à 1,6 fois le SMIC. Il s’agit d’une réduction dégressive qui devient nulle au niveau de 1,6 fois le SMIC.

2. Quelles sont les cotisations visées ?

Les cotisations visées par cet allégement sont la maladie, la vieillesse, les allocations familiales, le FNAL, la contribution de solidarité pour l’autonomie, une fraction de la cotisation d’accident du travail et de maladie professionnelle (0,70% en 2021), les cotisations de retraite complémentaire (6,01 points dans le cas général) et la cotisation d’assurance chômage (4,05 %).

3. Comment calculer cet allègement patronal ?

La formule de base reste assez classique :

Réduction = Salaire annuel brut soumis à cotisation × un coefficient (C)

Pour identifier le C, on applique la formule suivante :

C = (T/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an/ rémunération annuelle brute – 1).

Le résultat obtenu pour le coefficient est arrondi à quatre décimales.

Pour le cas général, T est de 0,3206 (quand on pratique un FNAL à 0,10 %) ou de 0,3246 (dans les entreprises avec un FNAL à 0,50 %). Un point de vigilance concerne les taux spécifiques. En effet, le T peut être inférieur pour des salariés qui ont des taux spécifiques à leur profession, comme par exemple c’est le cas pour les journalistes et les VRP multicartes.

4. Quelles sont les étapes du calcul ?

Il faut préciser qu’il s’agit d’un calcul annualisé (année civile) même si on pratique la réduction par mois. On a plusieurs étapes :

  • Étape 1 : Identifier le T à prendre en compte en fonction de l’effectif de l’entreprise (mais aussi au niveau des taux spécifiques comme mentionné ci-dessus) et ensuite, faire le rapport entre ce T et 0,6. Noter le résultat.
  • Étape 2 : Réajuster (si besoin) le Smic utilisé dans la formule (par rapport à un temps partiel, par rapport à une absence non rémunérée ou par rapport à un facteur supplémentaire [1] déterminé par le législateur).
  • Étape 3 : A ce Smic recalculé, rajouter, s’il y a lieu, le nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires multiplié par un taux Smic.
  • Étape 4 : Calculer le rapport entre ce Smic annuel et la rémunération annuelle brute soumise à cotisation. En cas d’abattement pour frais professionnel, il faut faire un double calcul et noter les 2 résultats (brut avec abattement et brut sans abattement).
  • Étape 5 : Multiplier le résultat de l’étape 4 par 1,6. Ensuite, enlever 1. Noter le nouveau résultat d’étape.
  • Étape 6 : Multiplier le résultat de l’étape 1 avec le résultat de l’étape 5. Dans certains cas, multiplier par un facteur supplémentaire appelé « b » (en cas de présence d’une caisse de congé payé ou, dans certains cas, pour un salarié travaillant en tant qu’intérimaire [2]). Le résultat représente votre coefficient final.
  • Étape 7 : Ce coefficient doit être limité à T majoré par le facteur b. Dans ce cas, on peut se retrouver avec un coefficient final supérieur à 0,3206 (ou respectivement à 0,3246).
  • Étape 8 : Pour trouver la réduction, il suffit de multiplier le brut soumis à cotisation avec le coefficient identifié dans l’étape 6. En cas d’abattement pour frais professionnel, le résultat ne peut pas être supérieur à 130% le résultat sans abattement (d’où la nécessité de faire un double calcul au niveau de l’étape 4).
  • Étape 9 : Étant donné que vous avez trouvé la réduction annuelle, il faut déduire ce que vous avez déjà passé les mois précédents pour savoir à combien s’élève la réduction du mois en cours.
5. Est-ce que la réduction est cumulable avec d’autres exonérations ou allégements ?

En principe, elle n’est pas cumulable avec une autre exonération totale ou partielle des cotisations patronales ou avec l’application de taux ou d’assiette spécifiques (à l’exception de certains métiers comme les journalistes ou les VRP multicartes mais à condition de réajuster le « T »). On peut pratiquer la déduction forfaitaire des cotisations patronales relative aux heures supplémentaires.

La réduction générale des cotisations patronales est bien cumulable avec les exonérations de cotisations patronales exceptionnelles, dites « covid-19 ».

6. Comment déclarer cet allégement en DSN ?

Il y a, en effet, des spécificités déclaratives pour pouvoir bénéficier de la réduction. Dans le cadre général, il faut faire une ventilation entre les cotisations Urssaf et les cotisations retraite visées par la réduction. Dans certains cas, on va être obligé de faire une ventilation supplémentaire pour la partie Pôle emploi (par exemple, pour les intermittents du spectacle).

Concrètement, on va appliquer la règle de 3 pour identifier la part de l’Urssaf par exemple.

Taux maximal du coefficient (exemple 0,3206 pour une entreprise de mois de 50 sal.) = 100%

Taux des cotisations et contributions versées à l’URSSAF (exemple 0,2605) = ? %

7. Quels sont les points de vigilance, de contrôle et les bonnes pratiques à adopter ?

Pour moi, il y a déjà 2 prérequis du point de vue organisation des contrôles :

  • Il faut que le gestionnaire en charge soit formé pour effectuer ce contrôle correctement (je pense très précisément à un parcours de perfectionnement et de mise à niveau car la législation évolue rapidement)
  • Il faut qu’il y ait des temps prédéfinis et calés dans les agendas où on sait qu’il travaille sur ce sujet

On s’imagine souvent que le gestionnaire de paie peut faire ce type de contrôle rapidement entre 2 bulletins. C’est une vision assez fréquente alors que la liste des points de vigilance est assez longue. D’ailleurs, en cas d’écart, ça prend un certain temps pour identifier d’où vient le problème, quelle est la bonne démarche pour régulariser cela etc. En pareille, l’impact financier est très important. Pour vous donner une idée, pour un salarié au Smic, la réduction générale des cotisations patronales permet de ne payer que 5% en plus par rapport au brut. Pour un 4000 euros brut, on va être dans les 43% de charges en plus du salaire brut. Dans cet exemple, il n’y a pas que la réduction générale des cotisations patronales qui entre en jeu mais, son impact dans cette variation est plus qu’important.

>Les points de vigilance les plus fréquents sont les suivants :

  • Prendre en compte le profil sur le bulletin de paie (un mandataire par exemple n’entre pas dans le champ d’application de la réduction)
  • Appliquer le « bon » ordre dans le calcul
  • Réajuster le T si besoin
  • Réajuster le SMIC par rapport à des spécificités contractuelles, par rapport à des absences etc.
  • En cas d’absence, exclure les primes non impactées par cette absence dans le réajustement du SMIC
  • Prendre en compte le « bon » brut dans la formule
  • Si besoin, appliquer les « facteurs » supplémentaires dans l’article D241-10 du Code de la Sécurité sociale
  • Si besoin, faire attention au plafonnement de la réduction en cas d’application de la déduction spécifique pour frais professionnels
  • Faire attention à ce que la régularisation progressive fonctionne correctement

>Les bonnes pratiques à mettre en place :

  • Analyser le récapitulatif des bulletins pour savoir s’il y a des spécificités (profils, taux ou rubriques spécifiques) et pour identifier la typologie d’un éventuel échantillon.
  • Avoir un tableau type d’analyse (sous Excel) pour tous les gestionnaires qui travaillent sur ce contrôle.
  • Pour gagner du temps et se concentrer sur l’analyse des données (et non pas la saisie), préparer en amont une extraction des données utilisées pour la formule (données contractuelles, paie, DSN). Il est donc primordial d’avoir un logiciel de paie qui soit en mesure de proposer ce type d’extraction.
  • Constituer un échantillon tout en croisant des profils paie différents et des rubriques variées.
  • Suivre ces échantillons sur la durée.
  • Sauvegarder ces contrôles dans un dossier spécifique dédié pour la traçabilité.
8. Quel est le lien entre cette réduction et d’éventuels risques Urssaf ?

Avant de parler de risques, je trouve qu’il faut encore une fois souligner qu’on est dans une logique surtout de « maîtrise » de la masse salariale. Comme évoqué, en fonction aussi du niveau de salaire, le coût employeur est vraiment inférieur si on applique cette réduction correctement. D’ailleurs, il y a des entreprises qui vivent de ces « recherches » d’économie et notamment, les entreprises d’audit.

Ensuite, un sujet non négligeable quand on parle de risques Urssaf concerne le fait que cet allégement peut être appliqué sous condition d’être un « bon » cotisant. Le bénéfice peut très précisément disparaître en cas d’un constat de travail dissimulé ou de fraude par rapport au chômage partiel. Dans ce cas, non seulement, on ne peut plus bénéficier de cette réduction mais, il va falloir faire des remboursements sur la période de fraude constatée.

Enfin, nous avons vu le nombre d’éléments qui peuvent entrer en jeu dans le calcul de la réduction. Je ne dirais pas que c’est compliqué, mais c’est complexe quand même ! Et la réduction générale des cotisations patronales est un des sujets phares durant un contrôle Urssaf, c’est une des premières choses qui va être analysée. Le coût d’un éventuel redressement va varier en fonction de la masse salariale et du problème en question. Si par exemple, on n’a pas appliqué la réduction sur un profil visé par cet allégement, il va falloir rembourser les sommes sur 3 ans. S’il y a eu des erreurs qui ont fait qu’on a appliqué une réduction trop importante par rapport à ce qui aurait dû être fait, il faudra payer la différence. À cela, il faut rajouter les pénalités et les majorations de retard.

Pour vous former sur la réduction générale des cotisations patronales, cliquez ici

 

[1] Se référer à l’article D241-10 du Code de la Sécurité sociale

[2] Idem

Référent Handicap obligatoire dans les entreprises à partir de 250 salariés : le point d’expert

Depuis septembre 2018, un Référent Handicap doit être désigné dans toutes entreprises de plus de 250 salariés. Il est notamment « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap », Article L5213-6-1 du Code du travail. Désignation, rôle, contrainte ou opportunité : le point sur cette fonction stratégique pour les professionnels RH avec Amandine PILLOT, Dirigeante de la société Atout-caP, Consultante Politique Handicap et Référente Handicap externalisée.

Désignation du Référent handicap

Il peut être désigné en interne (souvent l’un des membres du service RH), idéalement sur la base du volontariat ou peut être externalisé. Il est à la fois :

  • Une personne ressource, contact et relais sur le sujet du handicap dans l’entreprise
  • Un coordinateur des différents acteurs et partenaires
  • Un chef de projet qui met en place et anime une politique handicap
Son rôle

Le Référent Handicap va :

  • assurer le suivi des collaborateurs travailleurs handicapés, leur maintien dans l’emploi et leur adaptation de poste,
  • intervenir lors du processus de recrutement et d’intégration de travailleurs handicapés, informer sur la RQTH ou leurs droits,
  • organiser des formations pour les managers et des opérations de sensibilisation pour toutes les équipes…

Un temps dédié doit donc lui être attribué afin qu’il puisse réellement agir. Il pourra faire partie du Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph pour partager des bonnes pratiques.

Faire de cette obligation une opportunité

Certes, il s’agit désormais d’une obligation légale, mais c’est surtout l’opportunité d’agir concrètement en faisant appel à un expert externalisé ou en choisissant de faire monter en compétences un collaborateur motivé et impliqué, afin de traiter le sujet et de mettre en place une politique handicap durable. Ceci permettra d’affirmer de nouveaux engagements dans votre politique RSE, dans votre marque employeur, mais surtout et avant tout de libérer la parole sur le sujet du handicap en entreprise en combattant les préjugés. Petit à petit, le taux d’emploi de travailleurs handicapés augmentera et votre contribution annuelle Agefiph diminuera.

Amandine PILLOT anime la formation Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH): Nouvelle version 2021 et la formation Mettre en place une politique handicap dans son entreprises

enjeux paie covid

Quels enjeux a fait naître le covid-19 pour la fonction paie ?

La pandémie du Covid-19 est un événement d’ampleur historique qui bouscule l’humanité depuis près de deux ans. Cette crise aura conduit à la mise en place de nombreuses mesures pour tenter d’endiguer la propagation du virus. Ainsi, les populations de plus d’une centaine de pays, ont dû affronter plusieurs phases de confinements et des mesures économiques exceptionnelles telles que les fermetures obligatoires de lieux de vie ou la mise en place de dispositifs d’activité partielle.

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Le parfait lexique du payeur en 2021

OD de paie, DSN, GTA… Vous ne vous y retrouvez pas ? Pas d’inquiétude, Pay Job vous décrypte ces acronymes et vous explique leur importance dans la gestion de la paie.

 

  • DSN (Déclaration Sociale Nominative) : Obligatoire depuis Janvier 2019, la DSN est une démarche simplifiée et dématérialisée pour transmettre l’ensemble des données sociales de l’entreprise (salaires, cotisations sociales, effectifs, activité, événements). Toutes les entreprises qui emploient des salariées sont concernées par ce dispositif. La DSN remplace notamment les documents DADS-U, DUE, DUCS, DMMO ou encore TRA.

 

  • GTA (Gestion des Temps et Activités): Intégrée au SIRH, la GTA est un outil logiciel permettant d’automatiser le suivi du temps de travail des collaborateurs, des présences/absences mais aussi des activités journalières. L’avantage de cet outil est qu’il s’adapte à tous types de contrats en tenant compte des éléments variables, qu’il calcule de manière automatique, simplifiant l’établissement des bulletins de paie.

 

  • OD (Opérations Diverses): La paie est reversée en comptabilité via un plan de paie puis elle est ventilée par compte comptable au bilan. Il arrive que des provisions de paie notamment passent mal et que certaines sommes ne s’extournent pas. Il faut donc passer des écritures en comptabilité pour corriger cela.

 

  • Recettage / paramétrage : Lors d’une migration de logiciel, il faut lancer des paies à blanc pour voir si les nouveaux paramétrages sont bons dans le nouvel outil et si on tombe sur les mêmes sommes pour l’ancien et le nouveau logiciel (exemple : sur le brut, les charges, cotisations etc…).

 

  • Clôture de paie : Lors des passages de paie, il s’opère la clôture de paie, date à laquelle on fige les paies. Souvent en entreprise il y a plusieurs passages de paie pour vérifier les hauts de bulletin et bas de bulletin.

 

Vous cherchez un(e) expert(e) qui maîtrise ces notions sur le bout des doigts ? Nous vous accompagnons dans la recherche du profil idéal de gestionnaire de paie ou responsable paie. Confiez votre recrutement à l’expertise de nos consultants spécialisés ► contactez-nous