L’emploi et la paie en 2022, un tour d’horizon

Nouvelle actualité de la rubrique emploi de PAY JOB, cette étude dessine les principales tendances du marché de l’emploi en paie au cours de la dernière année. Réalisée à partir d’un panel de 2559 missions confiées au cabinet entre le 15 mai 2021 et le 15 mai 2022, nous estimons que cet échantillon correspond à peu près à 15% des offres d’emploi en paie pourvues en France sur cette période, soit un aperçu particulièrement représentatif. Continue reading

Se reconvertir dans les métiers de la paie

Quitter son emploi pour devenir payeur, c’est un rêve pour beaucoup, qui peut sembler inaccessible au premier abord. En effet, les métiers de la paie sont à la fois attractifs et exigeants, ils requièrent un haut degré de technicité et des connaissances sur un large périmètre, du juridique au comptable en passant par le social. Pourquoi rejoindre le clan des payeurs ? Quelles sont les clés pour se reconvertir ? Quelles évolutions possibles ?

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La dernière paie et le solde de tout compte: ce qu’il faut savoir

Après la réduction générale des cotisations patronales, nous vous proposons un point d’expert sur la dernière paie et le solde de tout compte avec Liliana Gallot, Auteure et Formatrice en paie.

1) Le solde de tout compte qu’est-ce que c’est ?

Au sens strict du Code du travail, le solde de tout compte est un document faisant l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (article L1234-20 du Code du travail). Il est également appelé « reçu pour solde de tout compte ».

Dans le langage des professionnels de la paie, le terme « solde de tout compte » englobe l’intégralité du processus de l’établissement de la dernière paie (le dernier bulletin, le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail, l’ensemble des éléments déclarés à l’administration).

2) Comment est calculée la dernière paie ?

Nous avons différentes étapes de calculs à effectuer ou à vérifier :

  • En cas de sortie avant la fin du mois, proratisation du salaire du mois en cours. Pour rappel, la jurisprudence estime que c’est la méthode en heures réelles, et respectivement en jours réels (pour un salarié en forfait jours), qui doit être appliquée.
  • La valorisation de tout variable ou de toute absence sur le mois en cours (comme par exemple, les tickets restaurant, les primes du mois, les heures supplémentaires ou complémentaires, d’autres majorations spécifiques, des absences survenues sur le dernier mois etc…).
  • L’existence du versement d’éventuelles primes conventionnelles ou contractuelles calculées au prorata temporis.
  • L’intégration d’un préavis (ou d’une indemnité compensatrice de préavis) en fonction du type et des modalités de départ.
  • L’intégration d’une indemnité de non-concurrence si une telle clause existe et si elle n’a pas été levée par l’employeur.
  • La présence d’une indemnité de fin de contrat pour certains types de CDD.
  • Le solde éventuel des congés non pris sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés.
  • Le solde de tout autre type de repos dû. Tous les compteurs doivent être soldés.
  • Le calcul d’une indemnité de départ en fonction du motif et les vérifications des seuils d’exonérations (indemnité de licenciement, indemnité de rupture conventionnelle, transaction etc).

Attention, le sens de ces calculs suit souvent un ordre bien précis. On ne calcule pas par exemple les indemnités compensatrices de congés payés (ICCP) sans avoir réalisé les étapes précédentes (de 1 à 6) car, potentiellement, les éléments précédents peuvent être pris en compte dans le calcul du montant de l’ICCP.  Typiquement, dans le cas contraire, on risque d’oublier dans la base ICCP une indemnité compensatrice de préavis (tout en excluant un éventuel 13ème mois du montant), une indemnité de fin de contrat (pour un CDD) ou une indemnité de non-concurrence.

3) Quels sont les contrôles types à mettre en place sur la partie paie ?

Toutes les étapes précédemment décrites doivent faire l’objet d’un contrôle détaillé. Par ailleurs, il est souvent recommandé de faire un double contrôle (par un gestionnaire de paie binôme ou par un responsable de paie) surtout sur les soldes de tout compte complexes.

A ces étapes, il faut obligatoirement rajouter le contrôle des tranches. Le point de vigilance, c’est de s’assurer que tous les éléments impactant le plafond sont bien pris en compte. J’entends par là notamment un réajustement en cas de temps partiel (en cas d’heures complémentaires, il faut penser à les rajouter dans le recalcul du plafond), en cas d’absence non rémunérée, ou encore, en cas de présence d’une indemnité compensatrice de préavis (dans ce dernier cas, on rajoute des plafonds en fonction de la durée du préavis).

Toujours au niveau des cotisations, la vérification du déclenchement des cotisations supplémentaires est un point de contrôle classique. On peut avoir des variations en fonction :

  • du niveau de salaire (sur les lignes CET, le complément maladie à 6% ou le complément Allocations familiales à 1.8%) ;
  • de la présence d’une indemnité spécifique (comme par exemple la contribution patronale de mise à la retraite à 50% ou le forfait social de 20% pour une rupture conventionnelle).

Un autre point de contrôle doit être porté sur la réduction générale des cotisations patronale car il y a des spécificités sur les STC. En effet, les indemnités de départ (de type IFC, ICCP etc.) qui se trouvent dans le salaire brut doivent être neutralisées dans le réajustement du SMIC (dans la partie salaire brut divisé par le salaire brut rétabli). Ce point est subtilement lié au contrôle sur les cotisations d’assurance maladie-maternité-invalidité et d’allocations familiales car le point de départ de la partie complémentaire de ces cotisations est justement ce même SMIC réajusté.

Je conseille également de vérifier les seuils d’exonérations liés à la mutuelle, à la prévoyance et à une éventuelle retraite supplémentaire.

4) Quels sont les contrôles au niveau déclaratif à mettre en place ?

Depuis des années, nous évoluons dans un contexte de déclarations regroupées en DSN. Il est important de bien connaître la structure d’une DSN pour savoir à quel endroit exactement nous devons vérifier les données transmises et surtout, connaître les résultats attendus.

Nous ne déclarons pas uniquement des données administratives de fin de contrat mais également des salaires bruts, des heures (ou respectivement, des jours), des indemnités de fin de contrat ou des primes en distinguant bien l’origine et leur période de référence.

Il est primordial de mettre en place des contrôles sur ces données. Penser qu’un logiciel de paie sait faire et qu’on n’a plus besoin de vérifier ces données est un grand piège. Le logiciel sait faire quand on a bien recetté et qu’on sait que l’ensemble des rubriques utilisées remontent.

5) Quels sont les documents à remettre obligatoirement au salarié au moment de la fin du contrat ?

Le code du travail évoque 3 documents obligatoires, peu importe la cause de la fin du contrat (licenciement, démission, fin de CDD, fin de contrat d’apprentissage, etc.) : le certificat de travail, le reçu pour solde de compte et l’attestation d’assurance chômage (articles de D1234-6 à D1234-12). En fonction des dispositifs mis en place dans l’entreprise, on peut avoir d’autres documents obligatoires comme par exemple l’état récapitulatif de l’ensemble des sommes épargnées en cas d’épargne salariale dans l’entreprise.

6) Quel est le délai pour remettre au salarié le solde de tout compte ?

L’employeur a l’obligation d’informer le salarié de la date de mise à disposition des documents de fin de contrat afin de permettre au salarié de venir les récupérer. C’est la raison pour laquelle on dit que le solde de tout compte est « quérable ». Beaucoup d’entreprise pratiquent l’envoi du solde de tout compte par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais juridiquement cette démarche n’est pas nécessaire.

En termes de délais, les documents doivent être mis à disposition dès le lendemain du terme du contrat. Mais pour des raisons de procédures de paie variant d’une entreprise à une autre, les délais sont parfois plus longs.

En cas de retard, un dédommagement pourrait être obtenu par le salarié s’il arrive à démontrer qu’il a subi un préjudice.

7) Quelles sont les modalités de paiement ?

En principe, par chèque (car « quérable ») mais le montant calculé sur le solde de tout compte peut très bien être réglé par virement tout en mettant cette mention sur le reçu (et au plus tard à la date du versement habituel du salaire).

8) Le salarié peut-il contester les sommes mentionnées ?

Oui, tout à fait. Les modalités de dénonciation dépendent de la manière dont le document a été signé par le salarié. En cas de signature sans réserve, ce dernier peut contester le reçu pour solde de tout compte dans les 6 mois qui suivent sa signature. En cas de réserves émis ou de refus de signer, le reçu peut être dénoncé dans les 3 ans qui suivent sa remise.

Attention, l’effet libératoire d’un reçu pour solde de tout compte ne concerne que « les montants qui y sont mentionnés » (article L1234-20 du Code du Travail).

 

Formations animées par Liliana GALLOT:

 

café de la paie

Café de la paie by PAY JOB-5ème numéro

Suite au 5ème numéro du Café de la paie du 28 avril 2022 (10h30-11h30) organisé par PAY JOB, spécialisé dans le recrutement, l’Audit&Conseil et la formation paie le Cabinet de conseil et gestion de la paie CROWE RSA et le Collectif des Payeurs, vous trouverez ci-dessous le lien de téléchargement du support.

Nous vous donnons rendez-vous le 29 septembre 2022 pour un 6ème numéro dédié aux actualités impactant la gestion de la paie. Il sera animé par Brankiça PAVLOVIC-Directrice Activités Audit et Conseils chez PAY JOB et Marc MARIN-Associé Pôle Social chez Crowe RSA et co-fondateur du Collectif des Payeurs.

 

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Réduction générale des cotisations patronales: regard d’expert avec Liliana GALLOT

 

Par Liliana Gallot, Auteure et Formatrice en paie

1.Quels sont les entreprises, les salariés et les niveaux de salaire concernés par la réduction générale des cotisations patronales ?

En termes de typologie d’entreprise, on va retrouver tous les employeurs classiques (les entreprises industrielles, commerciales, artisanales, les associations), mais aussi les régimes à part comme la MSA, La Poste, les marins, les clercs etc. On va exclure les collectivités et les établissements du secteur public, les entreprises régies par certains régimes spéciaux (de type EDF, SNCF, Banque de France) ou encore les particuliers employeurs.

Géographiquement, la réduction générale des cotisations patronales peut être pratiquée en Métropole mais aussi en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à la Réunion. En revanche, pour ces derniers, elle ne peut pas être cumulée avec d’autres allégements applicables spécifiquement pour ces territoires (notamment, Lodeom).

La réduction s’applique très précisément aux salariés titulaires d’un contrat de travail dont l’emploi entraîne l’obligation d’affiliation à l’assurance chômage. Elle vise les niveaux de salaire inférieurs à 1,6 fois le SMIC. Il s’agit d’une réduction dégressive qui devient nulle au niveau de 1,6 fois le SMIC.

2.Quelles sont les cotisations visées ?

Les cotisations visées par cet allégement sont la maladie, la vieillesse, les allocations familiales, le FNAL, la contribution de solidarité pour l’autonomie, une fraction de la cotisation d’accident du travail et de maladie professionnelle (0,59% en 2022), les cotisations de retraite complémentaire (6,01 points dans le cas général) et la cotisation d’assurance chômage (4,05 %).

3.Comment calculer cet allègement patronal ?

La formule de base est assez classique :

réduction générale des cotisations patronales = Salaire annuel brut soumis à cotisations × un coefficient (C)

Pour identifier le C, on applique la formule suivante :

C = (T/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an/ rémunération annuelle brute – 1).

Le résultat obtenu pour le coefficient est arrondi à quatre décimales.

Pour le cas général, T est de 0,3195 (quand on pratique un FNAL à 0,10 %) ou de 0,3235 (dans les entreprises avec un FNAL à 0,50 %). Un point de vigilance concerne les taux spécifiques. En effet, le T peut être inférieur pour des salariés qui ont des taux spécifiques propres à leur profession, comme par exemple les journalistes et les VRP multicartes.

4.Quelles sont les étapes du calcul ?

Il faut préciser qu’il s’agit d’un calcul annualisé (année civile) même si on pratique la réduction par mois. Les étapes à suivre:

  • Étape 1 : Identifier le T à prendre en compte en fonction de l’effectif de l’entreprise (mais aussi au niveau des taux spécifiques comme mentionné ci-dessus) et ensuite, faire le rapport entre ce T et 0,6. Noter le résultat.
  • Étape 2 : Réajuster (si besoin) le Smic utilisé dans la formule (par rapport à un temps partiel, par rapport à une absence non rémunérée ou par rapport à un des facteurs supplémentaires [1] fixés par le législateur).
  • Étape 3 : A ce Smic recalculé, rajouter, s’il y a lieu, le nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires multiplié par un taux Smic.
  • Étape 4 : Calculer le rapport entre ce Smic annuel et la rémunération annuelle brute soumise à cotisations. En cas d’abattement pour frais professionnels, il faut faire un double calcul et noter les 2 résultats (brut avec abattement et brut sans abattement).
  • Étape 5 : Multiplier le résultat de l’étape 4 par 1,6. Ensuite, enlever 1. Noter le nouveau résultat d’étape.
  • Étape 6 : Multiplier le résultat de l’étape 1 avec le résultat de l’étape 5. Dans certains cas, multiplier par un facteur supplémentaire appelé « b » (en cas de présence d’une caisse de congé payé ou, dans certains cas, pour un salarié travaillant en tant qu’intérimaire [2]). Le résultat représente votre coefficient final.
  • Étape 7 : Ce coefficient doit être limité à T majoré par le facteur b. Dans ce cas, on peut se retrouver avec un coefficient final supérieur à 0,3195 (ou respectivement à 0,3235).
  • Étape 8 : Multiplier le brut soumis à cotisations avec le coefficient identifié dans l’étape 6. En cas d’abattement pour frais professionnels, le résultat ne peut pas être supérieur à 130% du résultat sans abattement (d’où la nécessité de faire un double calcul au niveau de l’étape 4).
  • Étape 9 : Maintenant que vous avez trouvé la réduction générale des cotisations patronales annuelle, il faut déduire ce que vous avez déjà passé les mois précédents pour savoir à combien s’élève la réduction du mois en cours.
5.Est-ce que la réduction générale des cotisations patronales est cumulable avec d’autres exonérations ou allégements ?

En principe, elle n’est pas cumulable avec une autre exonération totale ou partielle des cotisations patronales ou avec l’application de taux ou d’assiette spécifiques (à l’exception de certains métiers comme les journalistes ou les VRP multicartes mais à condition de réajuster le « T »).  Toutefois, la réduction générale des cotisations patronales est cumulable avec la déduction forfaitaire des cotisations patronales relative aux heures supplémentaires.

Pour rappel, la réduction générale des cotisations patronales était cumulable avec les dispositifs d’exonération de cotisations patronales exceptionnelles mis en place dans le cadre des « Mesures covid-19 ».

6.Comment gérer les mises à jour au niveau du SMIC ?

Si le SMIC évolue en cours d’année, le mécanisme est plutôt simple. Comme déjà mentionné, nous travaillons avec un SMIC annuel. Pour calculer cette valeur annuelle en cas d’une ou de plusieurs évolutions au cours de l’année civile, on doit prendre en compte la somme des SMIC mensuels pour les périodes antérieures et postérieures à l’évolution.

7.Comment déclarer cet allégement en DSN ?

Il y a, en effet, des spécificités déclaratives pour pouvoir bénéficier de la réduction. Dans le cadre général, il faut faire une ventilation entre les cotisations Urssaf et les cotisations retraite visées par la réduction. Dans certains cas, il faudra aussi faire une ventilation supplémentaire pour la partie Pôle emploi (par exemple, pour les intermittents du spectacle).  Concrètement, on va appliquer la règle de 3 pour identifier la part de l’Urssaf par exemple.

8.Quels sont les points de vigilance, de contrôle et les bonnes pratiques à adopter ?

Pour moi, il y a déjà 2 prérequis du point de vue organisation des contrôles :

  • Il faut que le gestionnaire en charge soit formé pour effectuer ce contrôle correctement (je pense très précisément à une/des formation.s de perfectionnement et de mise à niveau car la législation évolue rapidement)
  • Il faut qu’il y ait des temps prédéfinis et calés dans les agendas où on sait qu’il travaille sur ce sujet

On s’imagine souvent que le gestionnaire de paie peut faire ce type de contrôle rapidement entre 2 bulletins. C’est une vision assez fréquente alors que la liste des points de vigilance est assez longue. D’ailleurs, en cas d’écart, ça prend un certain temps pour identifier d’où vient le problème, quelle est la bonne démarche pour régulariser cela etc. Par ailleurs, l’impact financier peut être  très important. Pour vous donner une idée, pour un salarié au Smic, la réduction générale des cotisations patronales permet de ne payer que 5% en plus par rapport au brut. Pour une rémunération de 4000 euros brut, on va être dans les 43% de charges en plus du salaire brut. Dans cet exemple, il n’y a pas que la réduction générale des cotisations patronales qui entre en jeu mais son impact dans cette variation est plus qu’important.

Les points de vigilance les plus fréquents sont les suivants :
  • Prendre en compte le profil sur le bulletin de paie (un mandataire par exemple n’entre pas dans le champ d’application de la réduction)
  • Faire la calcul dans le « bon » ordre
  • Réajuster le T si besoin
  • Réajuster le SMIC par rapport à des spécificités contractuelles, par rapport à des absences etc.
  • En cas d’absence, exclure les primes non impactées par cette absence dans le réajustement du SMIC
  • Prendre en compte le « bon » brut dans la formule
  • Si besoin, appliquer les « facteurs » supplémentaires indiquer à l’article D241-10 du Code de la Sécurité sociale
  • Si besoin, faire attention au plafonnement de la réduction en cas d’application de la déduction spécifique pour frais professionnels
  • Faire attention à ce que la régularisation progressive fonctionne correctement
Les bonnes pratiques à mettre en place :
  • Analyser le récapitulatif des bulletins pour savoir s’il y a des spécificités (profils, taux ou rubriques spécifiques) et pour identifier la typologie d’un éventuel échantillon.
  • Avoir un tableau type d’analyse (sous Excel) pour tous les gestionnaires qui travaillent sur ce contrôle.
  • Pour gagner du temps et se concentrer sur l’analyse des données (et non pas la saisie), préparer en amont une extraction des données utilisées pour la formule (données contractuelles, paie, DSN). Il est donc primordial d’avoir un logiciel de paie qui soit en mesure de proposer ce type d’extraction.
  • Constituer un échantillon tout en croisant des profils paie différents et des rubriques variées.
  • Suivre ces échantillons sur la durée.
  • Sauvegarder ces contrôles dans un dossier spécifique dédié pour la traçabilité.

9.Quel est le lien entre cette réduction et d’éventuels risques Urssaf ?

Avant de parler de risques, je trouve qu’il faut encore une fois souligner qu’on est dans une logique surtout de « maîtrise » de la masse salariale. Comme évoqué, en fonction aussi du niveau de salaire, le coût employeur est vraiment inférieur si on applique la réduction générale des cotisations patronales correctement. D’ailleurs, il y a des entreprises qui vivent de ces « recherches » d’économie et notamment, les sociétés d’audit.

Ensuite, un sujet non négligeable quand on parle de risques Urssaf concerne le fait que cet allégement peut être appliqué sous condition d’être un « bon » cotisant. Le bénéfice peut très précisément disparaître en cas de constat de travail dissimulé ou de fraude au chômage partiel par exemple. Dans ce cas, non seulement on ne peut plus bénéficier de la réduction générale des cotisations patronales mais en plus, l’entreprise devra procéder au remboursement sur la période de fraude constatée.

Enfin, nous avons vu le nombre d’éléments qui peuvent entrer en jeu dans le calcul de la réduction générale des cotisations patronales. Je ne dirais pas que c’est compliqué, mais c’est complexe  sachant que la réduction générale des cotisations patronales est un des sujets phares durant un contrôle Urssaf, c’est un des premiers postes qui sera analysé. Le coût d’un éventuel redressement va varier en fonction de la masse salariale et du/des problème.s relevé.s. Si par exemple, on a appliqué la réduction générale des cotisations patronales sur un profil non visé par cet allégement, il va falloir rembourser les sommes sur 3 ans. S’il y a eu des erreurs qui ont conduit à un montant de réduction générale des cotisations patronales supérieur à ce dont avait droit l’entreprise, cette dernière devra rembourser la différence. À cela, il faut ajouter les pénalités et les majorations de retard.

Un dernier point de vigilance : les réajustements que l’on fait au niveau du SMIC sont commun avec ceux que l’on devrait exécuter pour déterminer l’application des taux réduits sur les cotisations Maladie et Allocation Familiales. Très concrètement, si vous avez des erreurs sur vos calculs de réduction générale des cotisations patronales, vous avez très certainement des erreurs également sur les 2 cotisations précitées, ce qui potentiellement peut générer des redressements encore plus importants.

[1] Se référer à l’article D241-10 du Code de la Sécurité sociale

[2] Idem

Formations animées par Liliana GALLOT:

Combien gagne un gestionnaire de paie en 2022 ?

Chaque année, nous recevons plusieurs milliers de candidatures. En 2021 vous avez été plus de 20 213 candidats à postuler à nos annonces (soit une augmentation de 53,13% des candidatures en un an). Ces candidatures nous ont permis d’actualiser nos connaissances sur la rémunération des gestionnaires de paie en France et de vous partager les résultats en fonction des principales zones géographiques, de l’expérience, de la formation, de la maîtrise de l’anglais ou encore du secteur d’activité des candidats. Continue reading

Optimiser sa contribution Agefiph avec les leviers existants

En France, 12 millions de personnes sont en situation de handicap, 2,7 millions d’actifs ont une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Les travailleurs handicapés (TH) ont un taux de chômage 2 fois supérieur à celui de la population active.
Les entreprises ont ainsi une responsabilité sociétale d’inclusion et elles y sont d’ailleurs encouragées, notamment par l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). Un référent handicap est d’ailleurs désormais obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés.

Via les leviers puis les bénéfices d’une politique handicap, découvrons comment agir avec Amandine PILLOT, Dirigeante de la société Atout-caP, Consultante Politique Handicap et Référente Handicap externalisée!

1.Optimiser sa contribution grâce au Référent Handicap

Le Référent Handicap obligatoire est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap ». Cette obligation, transformons-là en opportunité !

C’est en effet l’occasion de former son Référent Handicap (qui s’est idéalement porté volontaire) et de lui attribuer du temps pour cette mission (1 ou 2 jours par semaine par exemple en PME, plus pour les ETI…), ainsi qu’un budget afin de pouvoir mettre en place une politique complète et durable qui permettra de faire grimper son taux d’emploi de TH et ainsi de faire diminuer puis disparaitre la contribution Agefiph de l’entreprise.

Formé, avec du temps et un budget, il peut devenir LA personne ressource, mais aussi le chef de projet de la politique inclusive ou encore le coordinateur des actions et partenaires diversité.

Il agira en engageant la Direction, en mettant en place des formations pour les managers et recruteurs, en sensibilisant le personnel en intervenant en amont des recrutements pour attirer plus de candidats TH ou encore donner son avis d’expert sur les candidatures TH…
Il sera aussi en mesure de solliciter les aides de l’Agefiph notamment : aide au recrutement en alternance (prime de 4000 € actuellement), financement des adaptations de poste et surcouts liés au handicap.
Le Référant Handicap joue donc un rôle clef dans votre politique handicap, laquelle peut être valorisée en communication interne et externe, dans votre stratégie de RSE ou de marque employeur.

2.Performance de l’entreprise inclusive

Aujourd’hui, la diversité, le handicap ne sont plus tabous. Au contraire l’inclusion est recherchée, bien perçue, notamment par les jeunes générations.

L’inclusion peut, en effet être un véritable levier de performance ! Pourquoi, comment ?
La différence apporte aux équipe un autre regard sur le monde mais aussi plus de créativité. La prise en compte des fragilités de chacun réduit aussi le turn-over.

Tout ceci vous surprend ? Plusieurs études* et indicateurs viennent appuyer ce discours, avec des chiffres : les entreprises inclusives sont plus performantes avec un chiffre d’affaires supérieur aux autres et un positionnement en bourse meilleur.

*Etude Deloitte https://www2.deloitte.com/fr/fr/pages/talents-et-ressources-humaines/solutions/diversite-inclusion.html

*Indice mondial https://www.law.upenn.edu/live/news/10427-thomson-reuters-diversity-and-inclusion-index

N’attendons plus et agissons !

Formations animées par Amandine PILLOT :

Recrutement paie : comment attirer les talents ?

En termes de motivation et d’implication, la gestion de la paie représente un véritable moteur pour les collaborateurs d’une entreprise. Il s’agit d’un volet fondamental de la politique RH. La gestion de la paie est soumise à une multitude de règles et nécessite des connaissances pointues. Cabinets, entreprises ou prestataires RH, les profils payeurs ont un large choix pour orienter leurs carrières. Comment se distinguer de la concurrence et attirer les meilleurs talents de la paie ?

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café de la paie

Café de la paie by PAY JOB 4ème numéro

Suite au 4ème numéro du Café de la paie du 18 janvier 2022 organisé par PAY JOB, spécialisé dans le recrutement, l’Audit&Conseil et la formation paie/RH, et  CEGID, éditeur de solutions de gestion utiles et innovantes pour les entreprises, vous trouverez ci-dessous le lien de téléchargement du support ainsi que le Q/R. Nous vous donnons RDV courant Avril 2022 pour un 5ème numéro dédié aux actualités impactant la gestion de la paie.

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Question/Réponse

Question 1 : si un salarié est recruté en CDD en 2021 et que son contrat se transforme en CDI en 2022, la contribution CPF CDD 1% est-elle due ? ou bien cet élargissement du champ d’application ne concerne que les CDD concluent après le 01/01/2022 qui se transformeraient en CDI ?

Réponse : Cette nouveauté concerne les masses salariales de l’année civile 2022, par conséquent, peu importe la date de conclusion du CDD. Dès lors qu’il y a transformation en CDI il y a redevabilité à la contribution « 1% CPF CDD ».

Question 2: Les Contrats Parcours Emploi Compétence sont-ils exonérés de contribution CPF CDD comme les CAE?

Réponse : 1% CDD – Les contrats parcours emploi compétences sont des contrats d’accompagnement dans l’emploi, donc exclus du calcul de la contribution. Rappel : Dans quel cadre contractuel est prescrit le parcours emploi compétences ? Les parcours emploi compétences (CUI-CAE et CUI-CIE) sont des contrats de droit privé, à durée déterminée. Leur durée est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine)

Question 3: Comment gérer le sujet FCTU des contrats d’usage des travailleurs journaliers (cas des déménageurs journaliers) qui avaient jusqu’au 31/12/21 des bulletins mensuels qui regroupaient toutes les manifestations?

Réponse : FCTU et CDDU Déménagement – Il est possible de déroger au signalement FCTU uniquement si le salarié en fait la demande expresse et sur choix de l’employeur. Dans le cas contraire, il faut émettre un signalement FCTU.

Dérogation pour les fins de contrats de travail CDDU ( https://net-entreprises.custhelp.com/app/answers/detail_dsn/a_id/2062/kw/FCTU)

Les fins de contrats de travail CDDU-D, c’est-à-dire, les Contrats à Durée Déterminée d’Usage pour lesquels l’employeur choisit, en accord avec son salarié, l’application du circuit Dérogatoire et sauf demande expresse du salarié, sont déclarées uniquement dans la DSN mensuelle sous condition qu’ils respectent les critères suivants :

a) La nature de contrat (S21.G00.40.007) renseignée par la valeur  » 02 – Contrat de travail à durée déterminée de droit privé  » ou  » 10 – Contrat de travail à durée déterminée de droit public  »

b) Le motif de recours (S21.G00.40.021) renseigné par la valeur  » 05 – Contrat d’usage  »

c) La modalité de déclaration de la fin du contrat d’usage (S21.G00.62.017) renseignée par la valeur « 01 – Application du circuit dérogatoire  »

d) Le motif de rupture (S21.G00.62.002) renseigné à « 031 fin de contrat à durée déterminée ».

Tous les autres motifs de rupture doivent être déclarés par l’émission d’un signalement FCT (ou FCTU).

Points d’attentions:

  • la dérogation n’est applicable en DSN que pour les contrats CDDU infra-DSN.
  • Aucun signalement de type FCTU/FCT n’est attendu quand la dérogation est appliquée, sauf demande expresse du salarié.
  • Pour la cinématique de dépôt des fins de contrats pour ce type de contrat de travail, se référer à la fiche consigne n°1902.

 

 

 

politique paie avantage

Faire de sa politique paie un avantage concurrentiel en 2021

En 2021, l’un des plus grands challenges auxquels font face les entreprises est l’internalisation des compétences et des savoir-faire ainsi que la fidélisation des collaborateurs recrutés. Comment attirer les meilleurs profils et comment les retenir ? La politique paie peut-être un puissant levier d’acquisition et de rétention des talents. PayJob vous présente les éléments qui vous permettront de vous différencier.

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