Café de la paie by PAY JOB 1ème numéro

PAY JOB, société spécialisée dans le recrutement et la formation des professionnels de la paie et des ressources humaines, vous popose un nouveau concept: le Café de la paie by PAY JOB*. Tout au long de l’année, des webinars gratuits en direct d’une heure, pour faire le point sur un/des sujets d’actualité paie, poser vos questions à des experts et échanger avec vos pairs.
*Nombre de places limité

 

Au programme du 1er numéro du 12 janvier 2021/10h30-11h30

  • Valeurs paies applicables dès janvier 2021
  • Activité partielle de droit commun et activité partielle de longue durée
  • Gestion des arrêts de travail dérogatoires COVID
  • Report des charges et exonérations liés au COVID
  • Principales évolutions DSN 2021
  • Calendrier des principales échéances 1er semestre 2021

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Votre contribution AGEFIPH au titre de l’OETH 2020 est très élevée? Voici comment agir, dès maintenant, pour réduire la prochaine

Vous avez réalisé votre 1ère DOETH en DSN en application de la réforme de l’OETH et votre contribution AGEFIPH est cette année très élevée/plus élevée que les années précédentes. Amandine PILLOT, Dirigeante de la société Atout-caP et Consultante Politique Handicap nous donne dans cet article des pistes pour anticiper et réduire sa contribution AGEFIPH 2022 au titre de l’OETH 2021. 

RAPPEL – Le calcul de la contribution 2021
La réforme de l’OETH encourage fortement l’emploi direct. La contribution financière se calcule donc ainsi :

  • Contribution brute= Nb de BOETH manquant x 400/500/600/1500 x le SMIC horaire brut
  • Contribution nette= Contribution brute -Sous-traitance- Ecap- Dépenses déductibles

A cette contribution nette, on peut déduire les abattements prévus jusqu’en 2024 pour atténuer les augmentations résultant de la réforme de l’OETH. Un simulateur fiable est proposé par l’Agefiph.

Votre contribution AGEFIPH 2021 est élevée, comment faire pour anticiper celle de l’année prochaine ?
D’abord, il convient de faire le point sur l’état de sa politique handicap actuelle.  En plus des chiffres (contribution, nombre de travailleurs handicapés…), il faut s’interroger sur:

  • le suivi proposé à ses collaborateurs travailleurs handicapés
  • Le degré de sensibilisation de la Direction et des collaborateurs
  • Son process de recrutement
  • Sa sous-traitance
  • ….

Par où commencer pour réduire sa contribution ? 
Mécaniquement il est nécessaire de faire grimper son taux d’emploi direct. Dans cet objectif, il est primordial de commencer par la formation, la sensibilisation du CoDir, des managers et de l’ensemble des équipes. Cela va libérer la parole, rassurer, informer. Vous génèrerez ainsi de nouvelles RQTH en interne tout en préparant les équipes à l’arrivée de prochains collaborateurs travailleurs handicapés.

Comment recrute-t-on des travailleurs handicapés?
Une fois que ses équipes sont préparées, on peut envisager un plan de recrutement. On ne réserve aucun emploi aux travailleurs handicapés, mais on ouvre clairement ses postes à tous. Adapter son process de recrutement est nécessaire. On attire de nouvelles candidatures de travailleurs handicapés en affirmant ses engagements par exemple, on apprend à décrypter un CV de travailleurs handicapés,  on adapte ses entretiens…

L’intégration d’un nouveau collaborateur travailleurs handicapés est-elle différente ?
Oui, son arrivée s’anticipe d’avantage et un suivi adapté est requis afin de donner toutes ses chances à cette intégration. L’accompagnement doit être renforcé en évitant d’être intrusif et par conséquent discriminant. Le travailleurs handicapés doit être acteur de son inclusion et le manager a un rôle clé !

On parle d’emploi direct jusque-là, existe-t-il d’autres leviers à activer pour baisser sa contribution financière?
Oui, l’objectif est bien de remplir son obligation d’emploi en se rapprochant le plus possible de 6% de travailleurs handicapés de son effectif moyen annuel (EMA). Mais si son taux d’emploi est inférieur, il reste possible de réduire sa contribution AGEFIPH en faisant appel à la sous-traitance responsable, en déclarant des « dépenses déductibles » ou encore en ayant des Ecap.

Amandine PILLOT anime les formations Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH): Nouvelle version 2021  et Mettre en place une politique handicap dans son entreprises

Café de la paie by PAY JOB 2ème numéro

PAY JOB, spécialisé dans le recrutement, l’Audit&Conseil et la formation paie/RH, et  Crowe RSA vous donnent rdv le 18 mai pour le 2ème numéro du Café de la paie: 1 heure pour faire le point sur l’actualité de la paie et poser vos questions à des experts. 

Au programme du 2er numéro du 18 mai 2021/10h30-11h30
  • Activité paie
  • Activité partielle
  • Gestion des arrêts de travail dérogatoires COVID
  • Report des charges et exonérations liés au COVID
  • Prochaines échéances

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 RDV à la rentrée pour un nouveau Café de la paie!

 

La réduction générale des cotisations patronales: ce qu’il faut savoir

 

Par Liliana Gallot, auteur et formatrice en paie

1. Quels sont les entreprises, les salariés et les niveaux de salaire concernés par la réduction générale des cotisations patronales ?

En termes de typologie d’entreprise, on va retrouver tous les employeurs classiques (les entreprises industrielles, commerciales, artisanales, les associations), mais aussi les régimes à part comme la MSA, La Poste, les marins, les clercs etc. On va exclure les collectivités et les établissements du secteur public, les entreprises régies par certains régimes spéciaux (de type EDF, SNCF, Banque de France) ou encore les particuliers employeurs.

Géographiquement, la réduction peut être pratiquée en Métropole mais aussi en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à la Réunion. En revanche, pour ces derniers, elle ne peut pas être cumulée avec d’autres allégements applicables spécifiquement pour ces territoires (notamment, Lodeom).

La réduction s’applique très précisément aux salariés titulaires d’un contrat de travail dont l’emploi entraîne l’obligation d’affiliation à l’assurance chômage. Elle vise les niveaux de salaire inférieurs à 1,6 fois le SMIC. Il s’agit d’une réduction dégressive qui devient nulle au niveau de 1,6 fois le SMIC.

2. Quelles sont les cotisations visées ?

Les cotisations visées par cet allégement sont la maladie, la vieillesse, les allocations familiales, le FNAL, la contribution de solidarité pour l’autonomie, une fraction de la cotisation d’accident du travail et de maladie professionnelle (0,70% en 2021), les cotisations de retraite complémentaire (6,01 points dans le cas général) et la cotisation d’assurance chômage (4,05 %).

3. Comment calculer cet allègement patronal ?

La formule de base reste assez classique :

Réduction = Salaire annuel brut soumis à cotisation × un coefficient (C)

Pour identifier le C, on applique la formule suivante :

C = (T/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an/ rémunération annuelle brute – 1).

Le résultat obtenu pour le coefficient est arrondi à quatre décimales.

Pour le cas général, T est de 0,3206 (quand on pratique un FNAL à 0,10 %) ou de 0,3246 (dans les entreprises avec un FNAL à 0,50 %). Un point de vigilance concerne les taux spécifiques. En effet, le T peut être inférieur pour des salariés qui ont des taux spécifiques à leur profession, comme par exemple c’est le cas pour les journalistes et les VRP multicartes.

4. Quelles sont les étapes du calcul ?

Il faut préciser qu’il s’agit d’un calcul annualisé (année civile) même si on pratique la réduction par mois. On a plusieurs étapes :

  • Étape 1 : Identifier le T à prendre en compte en fonction de l’effectif de l’entreprise (mais aussi au niveau des taux spécifiques comme mentionné ci-dessus) et ensuite, faire le rapport entre ce T et 0,6. Noter le résultat.
  • Étape 2 : Réajuster (si besoin) le Smic utilisé dans la formule (par rapport à un temps partiel, par rapport à une absence non rémunérée ou par rapport à un facteur supplémentaire [1] déterminé par le législateur).
  • Étape 3 : A ce Smic recalculé, rajouter, s’il y a lieu, le nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires multiplié par un taux Smic.
  • Étape 4 : Calculer le rapport entre ce Smic annuel et la rémunération annuelle brute soumise à cotisation. En cas d’abattement pour frais professionnel, il faut faire un double calcul et noter les 2 résultats (brut avec abattement et brut sans abattement).
  • Étape 5 : Multiplier le résultat de l’étape 4 par 1,6. Ensuite, enlever 1. Noter le nouveau résultat d’étape.
  • Étape 6 : Multiplier le résultat de l’étape 1 avec le résultat de l’étape 5. Dans certains cas, multiplier par un facteur supplémentaire appelé « b » (en cas de présence d’une caisse de congé payé ou, dans certains cas, pour un salarié travaillant en tant qu’intérimaire [2]). Le résultat représente votre coefficient final.
  • Étape 7 : Ce coefficient doit être limité à T majoré par le facteur b. Dans ce cas, on peut se retrouver avec un coefficient final supérieur à 0,3206 (ou respectivement à 0,3246).
  • Étape 8 : Pour trouver la réduction, il suffit de multiplier le brut soumis à cotisation avec le coefficient identifié dans l’étape 6. En cas d’abattement pour frais professionnel, le résultat ne peut pas être supérieur à 130% le résultat sans abattement (d’où la nécessité de faire un double calcul au niveau de l’étape 4).
  • Étape 9 : Étant donné que vous avez trouvé la réduction annuelle, il faut déduire ce que vous avez déjà passé les mois précédents pour savoir à combien s’élève la réduction du mois en cours.
5. Est-ce que la réduction est cumulable avec d’autres exonérations ou allégements ?

En principe, elle n’est pas cumulable avec une autre exonération totale ou partielle des cotisations patronales ou avec l’application de taux ou d’assiette spécifiques (à l’exception de certains métiers comme les journalistes ou les VRP multicartes mais à condition de réajuster le « T »). On peut pratiquer la déduction forfaitaire des cotisations patronales relative aux heures supplémentaires.

La réduction générale des cotisations patronales est bien cumulable avec les exonérations de cotisations patronales exceptionnelles, dites « covid-19 ».

6. Comment déclarer cet allégement en DSN ?

Il y a, en effet, des spécificités déclaratives pour pouvoir bénéficier de la réduction. Dans le cadre général, il faut faire une ventilation entre les cotisations Urssaf et les cotisations retraite visées par la réduction. Dans certains cas, on va être obligé de faire une ventilation supplémentaire pour la partie Pôle emploi (par exemple, pour les intermittents du spectacle).

Concrètement, on va appliquer la règle de 3 pour identifier la part de l’Urssaf par exemple.

Taux maximal du coefficient (exemple 0,3206 pour une entreprise de mois de 50 sal.) = 100%

Taux des cotisations et contributions versées à l’URSSAF (exemple 0,2605) = ? %

7. Quels sont les points de vigilance, de contrôle et les bonnes pratiques à adopter ?

Pour moi, il y a déjà 2 prérequis du point de vue organisation des contrôles :

  • Il faut que le gestionnaire en charge soit formé pour effectuer ce contrôle correctement (je pense très précisément à un parcours de perfectionnement et de mise à niveau car la législation évolue rapidement)
  • Il faut qu’il y ait des temps prédéfinis et calés dans les agendas où on sait qu’il travaille sur ce sujet

On s’imagine souvent que le gestionnaire de paie peut faire ce type de contrôle rapidement entre 2 bulletins. C’est une vision assez fréquente alors que la liste des points de vigilance est assez longue. D’ailleurs, en cas d’écart, ça prend un certain temps pour identifier d’où vient le problème, quelle est la bonne démarche pour régulariser cela etc. En pareille, l’impact financier est très important. Pour vous donner une idée, pour un salarié au Smic, la réduction générale des cotisations patronales permet de ne payer que 5% en plus par rapport au brut. Pour un 4000 euros brut, on va être dans les 43% de charges en plus du salaire brut. Dans cet exemple, il n’y a pas que la réduction générale des cotisations patronales qui entre en jeu mais, son impact dans cette variation est plus qu’important.

>Les points de vigilance les plus fréquents sont les suivants :

  • Prendre en compte le profil sur le bulletin de paie (un mandataire par exemple n’entre pas dans le champ d’application de la réduction)
  • Appliquer le « bon » ordre dans le calcul
  • Réajuster le T si besoin
  • Réajuster le SMIC par rapport à des spécificités contractuelles, par rapport à des absences etc.
  • En cas d’absence, exclure les primes non impactées par cette absence dans le réajustement du SMIC
  • Prendre en compte le « bon » brut dans la formule
  • Si besoin, appliquer les « facteurs » supplémentaires dans l’article D241-10 du Code de la Sécurité sociale
  • Si besoin, faire attention au plafonnement de la réduction en cas d’application de la déduction spécifique pour frais professionnels
  • Faire attention à ce que la régularisation progressive fonctionne correctement

>Les bonnes pratiques à mettre en place :

  • Analyser le récapitulatif des bulletins pour savoir s’il y a des spécificités (profils, taux ou rubriques spécifiques) et pour identifier la typologie d’un éventuel échantillon.
  • Avoir un tableau type d’analyse (sous Excel) pour tous les gestionnaires qui travaillent sur ce contrôle.
  • Pour gagner du temps et se concentrer sur l’analyse des données (et non pas la saisie), préparer en amont une extraction des données utilisées pour la formule (données contractuelles, paie, DSN). Il est donc primordial d’avoir un logiciel de paie qui soit en mesure de proposer ce type d’extraction.
  • Constituer un échantillon tout en croisant des profils paie différents et des rubriques variées.
  • Suivre ces échantillons sur la durée.
  • Sauvegarder ces contrôles dans un dossier spécifique dédié pour la traçabilité.
8. Quel est le lien entre cette réduction et d’éventuels risques Urssaf ?

Avant de parler de risques, je trouve qu’il faut encore une fois souligner qu’on est dans une logique surtout de « maîtrise » de la masse salariale. Comme évoqué, en fonction aussi du niveau de salaire, le coût employeur est vraiment inférieur si on applique cette réduction correctement. D’ailleurs, il y a des entreprises qui vivent de ces « recherches » d’économie et notamment, les entreprises d’audit.

Ensuite, un sujet non négligeable quand on parle de risques Urssaf concerne le fait que cet allégement peut être appliqué sous condition d’être un « bon » cotisant. Le bénéfice peut très précisément disparaître en cas d’un constat de travail dissimulé ou de fraude par rapport au chômage partiel. Dans ce cas, non seulement, on ne peut plus bénéficier de cette réduction mais, il va falloir faire des remboursements sur la période de fraude constatée.

Enfin, nous avons vu le nombre d’éléments qui peuvent entrer en jeu dans le calcul de la réduction. Je ne dirais pas que c’est compliqué, mais c’est complexe quand même ! Et la réduction générale des cotisations patronales est un des sujets phares durant un contrôle Urssaf, c’est une des premières choses qui va être analysée. Le coût d’un éventuel redressement va varier en fonction de la masse salariale et du problème en question. Si par exemple, on n’a pas appliqué la réduction sur un profil visé par cet allégement, il va falloir rembourser les sommes sur 3 ans. S’il y a eu des erreurs qui ont fait qu’on a appliqué une réduction trop importante par rapport à ce qui aurait dû être fait, il faudra payer la différence. À cela, il faut rajouter les pénalités et les majorations de retard.

Pour vous former sur la réduction générale des cotisations patronales, cliquez ici

 

[1] Se référer à l’article D241-10 du Code de la Sécurité sociale

[2] Idem

Le hit-parade 2021 des logiciels de paie

PAY JOB, leader du recrutement sur les métiers de la paie, s’est de nouveau intéressé au marché des logiciels de paie et vous livre ci-dessous les résultats de son étude 2020 sur les logiciels les plus utilisés par les entreprises françaises. Même si le marché n’a pas sensiblement évolué en un an, nous avons tout de même pu observer quelques tendances que nous vous partageons aujourd’hui.

Afin de mettre à jour nos connaissances sur le marché des logiciels de paie, nous avons recueilli et étudié les données d’un échantillon de près de 5400 sociétés françaises de plus de 250 salariés.

Nous avons volontairement décidé de ne pas séparer les résultats des grandes entreprises (plus de 5000 salariés) de ceux des entreprises de taille intermédiaire (de 250 à 4999 salariés), car les spécificités entre ces deux catégories ne sont pas suffisamment significatives pour être dissociées.

Des leaders incontestés

A la tête du classement, nous retrouvons cette année encore les leaders mondiaux des solutions RH que sont ADP GSI, Sage et Cegid.

ADP GSI reste numéro 1 avec 21,7 % de PDM sur notre panel. Si nous regardons dans le détail les solutions du Groupe, Decidium croît de 2% cette année pour atteindre 12,22% de parts de marché (PDM), sur la même période Hypervision chute de 2% (7% en 2019), ce qui témoigne de la volonté du groupe d’installer progressivement Decidium comme leader des logiciels de paie en promouvant une migration d’Hypervision vers Decidium.

Si les produits ADP se retrouvent sur le podium de la quasi-totalité des secteurs d’activité étudiés, ils sont en premier plébiscités dans le secteur de la Banque, Finance et Assurance avec 36,7% (+1,7%) et dans l’Industrie Pharmaceutique et Médicale 35,6% (+3,6%). Cette année, ADP GSI continue d’asseoir sa domination sur la plupart des marchés et prend le lead sur les Hôtel-Cafés-Restaurant au détriment de Sage et sur les médias et professionnels de la communication au détriment de Cegid.

En seconde place du podium, nous retrouvons les solutions de gestion de la paie du Groupe Sage qui se maintient à 18,5% de PDM (+0,2%).

Les produits de la multinationale britannique sont particulièrement présents dans les entreprises de transports terrestres et logistiques et de services aux particuliers et aux entreprises pour près de 32% des entreprises de ces secteurs.

La société lyonnaise Cegid (Cegid, Quadratus et Cegid Public) créée par Jean-Michel Aulas en 1983, reste cette année encore en troisième position de ce podium et représente désormais 12,6% des PDM sur notre échantillon avec une baisse constatée de -0,7% en 2020. Cette année, Cegid n’est leader dans aucun secteur d’activité sur les entreprises de notre panel.

Des challengers sur des segments rares

Si les leaders du marché dominent logiquement la plupart des activités avec une première position sur 10 secteurs sur 18 pour ADP GSI et 4 secteurs dont celui des services pour Sage, quelques autres acteurs parviennent à tirer leur épingle du jeu sur de rares segments :

HR Access, qui se trouve à la cinquième place de notre classement (6,3%), au coude à coude avec SAP (6,5%), se démarque cette année encore en se positionnant comme leader dans le secteur de l’Eau et de l’Energie avec 22,86% de PDM. Cependant, nous constatons un léger recul de l’éditeur français en comparaison à l’année précédente avec -3,14% de PDM en moins, qui se retrouve désormais talonné par ADP GSI avec 22,7% de PDM sur ce secteur.

Silae, qui revendique le traitement de 4 millions de bulletins de paie par mois, continue son essor et se positionne comme le logiciel incontournable pour les cabinets avec 45% de PDM. Son rachat à 600 millions d’euros par le fonds d’investissement américain Silver Lake Partners, qui détient une part du capital de Cegid, et sa forte volonté de développement en font un acteur de premier rang sur le marché. Pour les entreprises de + de 250 personnes, Silae arrive en septième position (3,3%), tandis que pour les sociétés de – de 250 personnes, Silae équipe près de 10,3% des entreprises de notre panel, ce qui le placerait en quatrième position.

Dans notre panel, le Groupe Cegi, porté par les solutions Alfa et Cegi, est utilisé par moins de 3% des entreprises sondées. Toutefois, les logiciels du Groupe restent particulièrement plébiscités par les associations et fondations (34,7% de PDM) ainsi que par les organismes du secteur médical (18,9%).

Un volume d’acteurs en constante augmentation

En sixième, septième et huitième position, nous retrouvons les logiciels Teams, Pléiades et Meta4, utilisés chacun par près de 3% des entreprises sollicitées dans le cadre de cette étude. Si Teams connaît une légère augmentation (+0,3%), Pléiades (-0,3%) et Meta4Peoplenet (-0,1%) enregistrent un très faible recul.

Cette année, dans le cadre de cette étude, nous avons pu recenser 37 solutions qui ont une part de marché inférieure à 2% contre 31 l’année précédente. Ce point témoigne de l’attractivité du marché que ce soit pour les développeurs de logiciels de paie pure ou les développeurs de solutions RH plus généralistes avec une dimension paie. Une étude récente de Markess témoigne de l’essor du marché des solutions SIRH et estime sa croissance annuelle à 7,2% en moyenne depuis 2016.

Parmi ces acteurs, nous retrouvons Pay Fit qui est une start-up du Next 40 de la French Tech ayant levé près de 180 millions d’euros en 4 ans et qui tend désormais vers une gestion unifiée des RH. Cette start-up a particulièrement marqué l’année par sa présence médiatique et son rapprochement avec Qonto pour pouvoir verser les salaires directement depuis l’application Pay Fit, fonctionnalité qui devrait séduire dans les mois à venir.

Vous cherchez à recruter un candidat sur la paie qui maîtrise un ou plusieurs logiciels ? Vous pouvez joindre nos équipes par téléphone au 01 40 86 27 30, ou en remplissant le formulaire de contact accessible en cliquant ici. Nous vous répondrons dans les meilleurs délais.

Leader sur les métiers de la paie, PAY JOB recrute des gestionnaires et responsables paie, des consultants SIRH, des directeurs et managers de CSP paie, des assistants paie et ADP, etc.

Candidat à la recherche d’une nouvelle opportunité professionnelle, consultez notre sélection d’offres d’emploi en paie : vous pouvez affiner votre recherche en fonction des logiciels que vous maîtrisez en cliquant ici.

 

PAY JOB Formation : renforcer, compléter et actualiser ses compétences en Paie, ressources humaines et droit du travail

Nos prestations

Nous proposons des formations paie, ressources humaines et droit du travail du niveau débutant au niveau expert, en passant par les sujets d’actualité et les secteurs spécifiques:

  • Des formations en inter-entreprises en présentiel à Paris
  • Des formations inter-entreprises à distance en synchrone
  • Des formations intra-entreprise en présentiel ou à distance
  • Des formations intra-entreprise sur mesure sur un sujet en paie, ressources humaines ou droit du travail de votre choix

Nos tarifs sont publiés sur chaque programme de formation par soucis de transparence. Ils ont été fixés au plus juste pour permettre au plus grand nombre de bénéficier d’une formation de qualité. Nous sommes actuellement, à formation et intervenant identique ou équivalent les plus compétitifs.

Quellle que soit votre demande, nous nous engageons à vous répondre sous 24h maximum

A qui s’adressent nos formations

Nos formations s’adressent aux professionnels de la paie et des ressources humaines occupant un poste en entreprise, cabinet de conseil ou association. Quelque que soit le secteur d’activité, nos formations et formateurs.trices s’adaptent à vos attentes et particularités sectorielles.

Nos formateurs

Avocats, Consultant.e paie, Consultant.e RH, …nos formations sont animées par des professionnels de la paie, des ressources humaines et du droit du travail ayant plus de 10 années d’expérience sur le terrain et qui aujourd’hui, ont développé leur activité de conseil. Ils ont à coeur de partager leur expertise avec les professionnels qu’ils forment.

Notre pédagogie

En inter comme en intra-entreprise, en présentiel comme à distance, notre pédagogie repose sur le triptyque: analyses réglementaires/exercices et mises en situation réelles/échanges. Les supports sont rédigés  comme de véritables outils de travail que les participants peuvent consulter une fois de retour dans leur environnement de travail.

Pour tous vos besoins en formations paie, un seul numéro le 01 83 81 95 00 / lindazidane@payjob.fr

Café de la paie by PAY JOB 1er numéro

PAY JOB, spécialiste en recrutement et  formation des professionnels de la paie et des ressources humaines, vous propose un nouveau concept: le Café de la paie by PAY JOB*. Tout au long de l’année, des webinars gratuits en direct d’une heure, pour faire le point sur un/des sujets d’actualité paie, poser vos questions à des experts et échanger avec vos pairs.
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Au programme du 1er numéro du 12 janvier 2021/10h30-11h30

  • Valeurs paies applicables dès janvier 2021
  • Activité partielle de droit commun et activité partielle de longue durée
  • Gestion des arrêts de travail dérogatoires COVID
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  • Principales évolutions DSN 2021
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RDV en mai pour un 2ème Café de la paie!

 

 

Réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés OETH : 2021, la période charnière en 10 questions.

Depuis 1987 en France, les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation de compter 6% de Travailleurs Handicapés parmi leurs effectifs. La loi de 2005 a renforcé cette obligation et a été réformée par La Loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018. Entrée en vigueur le 1er janvier 2020, ses effets se font sentir en ce début 2021 par les professionnels de la paie et des ressources humaines. Nous vous proposons dans cet article de faire le point sur cette réforme majeure avec:


 

1. Le taux d’emploi obligatoire de Travailleurs Handicapés (TH) est-il toujours de 6% pour les entreprises de plus de 20 salariés ?

Oui, ce taux est une nouvelle fois confirmé (ce taux est inchangé depuis 1987). Par contre, ce taux devient révisable (seulement à la hausse) tous les 5 ans.

2. Quand doit-on faire sa DOETH en 2021 pour 2020 ?

La Déclaration de l’Obligation d’Emploi de TH telle qu’on l’a connue n’existe plus. La dernière a été réalisée sur un formulaire Cerfa papier ou télédéclarée au 1er trimestre 2020 (pour l’année 2019).
Désormais et depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises, qu’elles soient soumises ou pas à l’OETH (c’est à dire toutes les entreprises qu’elles aient plus ou moins de 20 salariés), doivent déclarer leurs TH dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN) mensuellement.
Pour les entreprises soumises à l’obligation d’emploi, une déclaration annuelle, en DSN toujours, complètera et régularisera les déclarations mensuelles, et ce, début 2021 pour l’année 2020.
A terme, ces mesures simplifieront la déclaration (l’un des objectifs de cette réforme).

3. Quel est le calendrier ?

Pour cette 1ère déclaration en DSN, la procédure s’étale sur le 1er semestre 2021:

  • Fin mars 2021, l’Urssaf notifiera l’effectif moyen annuel de TH.
  • En mai 2021 (exigible au 5 ou 15 juin) les entreprises devront déclarer leurs déductions.
  • En juin 2021 la contribution nette 2020 sera connue et payée (comme les autres cotisations).

A partir dès 2022, tout sera exigible au 5 ou 15 mars, à déclarer en février donc.

4. Au lieu de l’établissement autonome, c’est désormais l’entreprise (Siren) qui est assujettie : quels effets provoque ce changement ?

En effet, jusqu’au 31 décembre 2019, l’établissement autonome était concerné. Certaines entreprises étaient donc soumises à l’obligation pour leur siège par exemple et pas pour leurs établissements autonomes comptant 10 ou 15 salariés.
Depuis 2020, c’est le n° SIREN qui compte. Les effectifs des établissements autonomes s’additionnent donc désormais à l’effectif du siège et accroissent ainsi l’effectif assujetti et mécaniquement le taux d’emploi de TH baisse tandis que la contribution augmente.
Exemple : Une PME de 250 salariés avec 10 établissements de 15 salariés chacun devait avoir 15 TH pour respecter son obligation d’emploi. Avec la réforme et depuis le 1er janvier 2020, elle doit avoir 24 TH.

5. La réforme renforce l’emploi direct des TH, est-ce un coup d’arrêt pour les Esat ?

L’objectif principal de la réforme est en effet de renforcer, d’encourager et de soutenir l’emploi direct de Travailleurs Handicapés. Mais non, la réforme « n’achève » pas le secteur adapté et protégé, comme on l’entend parfois. Le recours à la sous-traitance est désormais valorisé en euros (déductibilité de la contribution). Cela concerne les Esat, mais aussi les Entreprises Adaptées (EA) ou encore les TIH Travailleurs Indépendants Handicapés (freelances handicapés). 30% de la main d’œuvre est ainsi à déduire de sa contribution Agefiph. Attention, ces déductions sont plafonnées !

6. Quelles autres déductions existent ?

2 autres déductions existent:

  • Les « dépenses déductibles » sont déductibles dans la limite de 10% de la contribution. Il s’agit de dépenses faisant partie de 3 catégories : diagnostics et travaux, maintien dans l’emploi et compensation, sensibilisation et formation.
  • Enfin, les ECAP (Emplois exigeants des Capacités et Aptitudes Particulières) sont déductibles, sans plafonnement. Il s’agit de 36 métiers que les entreprises ne sont pas obligées de proposer à des TH.

7. Peut-on encore envisager un accord agréé ?

Oui tout à fait. Précédemment les accords agréés (exonération de la contribution Agefiph en contrepartie d’une internalisation du budget et des actions en faveur de l’insertion pro des TH) pouvaient être renouvelés de façon illimitée. L’objectif d’un tel accord est en réalité de démarrer une politique handicap et/ou de la booster. Ces accords sont donc désormais limités à 2 (1 seul renouvellement).

8. Comment calcule-t-on sa contribution Agefiph ?

D’abord, on calcule sa contribution brute, à partir du nombre de bénéficiaires manquants. On multiplie ce chiffre par 400/500/600/1500 (selon la taille de l’entreprise) fois le SMIC horaire brut. On obtient ainsi sa contribution brute. Pour obtenir la contribution nette, on retranche à la contribution brute ses déductions : sous-traitance, dépenses déductibles et Ecap. On obtient alors sa contribution nette.

9. Qu’implique la période transitoire de 5 ans ?

La question 4 nous a permis de voir que les contributions risquaient de fortement augmenter. Ainsi le législateur a prévu des écrêtements évolutifs pendant les 5 premières années afin d’atténuer ces augmentations. En outre, 3 catégories de dépenses déductibles restent provisoirement (là encore jusqu’au 31 décembre 2024) : les partenariats avec les associations, la participation à des évènements en faveur des TH et la professionnalisation des dirigeants ou TH d’Esat-EA-TIH.

10 Comment et pourquoi mettre en place une politique handicap ?

Mettre en œuvre une politique handicap volontariste permet de faire des économies (diminution voire disparition de sa contribution Agefiph) et de respecter ses obligations. Mais elle a aussi d’autres bénéfices cachés : améliorer sa RSE, communiquer à propos de son engagement, mais aussi marque employeur, performance…

Le recrutement de TH est important et c’est souvent à la première action que l’on pense. Pourtant, il est nécessaire de commencer autrement. En effet, pour accueillir de nouveaux collaborateurs TH, les managers, les équipes doivent être sensibilisés un minimum à la question. Par de la formation, des actions de sensibilisation, de la communication interne, on rend son entreprise handi-accueillante. Pour que cela fonctionne, l’implication/impulsion du CoDir est indispensable.
Ces actions mettant en avant un engagement sincère peuvent parfois révéler des RQTH* en interne: ceci libère la parole, rassure, renforce la transparence et peut permettre certains aménagements…
Quand les équipes sont « prêtes », on peut envisager d’accélérer le recrutement de TH avec certaines techniques de recrutement. N’oublions pas en parallèle d’inclure ceci dans sa démarche RSE, dans son management et dans sa marque employeur. On peut également développer la sous-traitance, de façon éthique !

Amandine PILLOT est également formatrice et dirige les formations PAY JOB suivantes: L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH): Nouvelle version 2021  et Mettre en place une politique handicap dans son entreprise

* Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

 

 

Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles et gestion RH: Interview de Maître Cécile MARTIN

L’entrée en vigueur le 25 mai prochain du nouveau Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD ou RGDP) suscite de nombreuses interrogations de la part des professionnels des Ressources Humaines.  Afin d’éclaircir le sujet, nous avons posé nos questions à Maître Cécile MARTIN. Après un passage par la CNIL en tant que Juriste, Maître Cécile  MARTIN est aujourd’hui Avocat Associée au sein du  Cabinet  ‎Ogletree Deakins International LLP. Sa spécialité recouvre le droit du travail dont les problématiques relatives au traitement des données personnelles des salariés, à l’utilisation des outils informatiques sur le lieu de travail et à la cybersurveillance.

1. Qu’est-ce que le RGDP ?

Il s’agit du Règlement Général sur la protection des Données Personnelles. Il a été adopté au niveau de l’Union Européenne le 14 avril 2016 et entera en application le 25 mai 2018. Du fait de sa nature réglementaire, il sera directement applicable au sein des Etats membres de l’Union Européenne. Cela signifie qu’il sera applicable en France sans qu’une loi nationale ne soit nécessaire. Il abrogera donc, à cette date, la directive européenne du 24 octobre 1995 relative aux données à caractère personnel.

De par sa nature réglementaire, il vise à uniformiser et simplifier les règles auxquelles les organismes traitant des données, tels que les entreprises, sont soumis au sein de l’Union Européenne, y compris les employeurs.

2. La loi du 6 janvier 1978 va-t-elle disparaître ?

Non pas totalement. Le Gouvernement a décidé de ne pas abroger la loi du 6 janvier 1978 mais de la modifier en profondeur afin d’assurer sa mise en conformité avec le RGDP. En effet, il est à noter que le règlement prévoit qu’il est possible pour les Etats membres, dans certains domaines, de préciser certaines dispositions ou de prévoir plus de garanties que ce que prévoit le droit européen. A cet égard, il est important de noter que par application de l’article 88 du règlement, les relations de travail peuvent faire l’objet de dispositions alternatives relativement aux données personnelles. Ainsi, le Règlement permet aux Etats membres de prévoir, par voie législative ou conventionnelle, des règles différentes, qui doivent en tout état de cause « protéger la dignité humaine, les intérêts légitimes et les droits fondamentaux des personnes concernées, en accordant une attention particulière à la transparence du traitement, au transfert de données à caractère personnel au sein d’un groupe d’entreprises, ou d’un groupe d’entreprises engagées dans une activité économique conjointe et aux systèmes de contrôle sur le lieu de travail ». Pour le moment, le projet de loi visant à modifier la loi du 6 janvier 1978 ne contient pas de mesures propres aux salariés mais ce projet est toujours en cours de discussion devant le Parlement.

 3. Quels sont les principaux changements induits par le RGDP auxquels les professionnels des RH doivent prêter attention ?

Le règlement a vocation à renforcer les droits des personnes physiques, et donc des salariés, sur leurs données à caractère personnel (tels que le droit à l’information, le droit d’accès aux données, le droit de rectification de ces données) et à créer de nouveaux droits comme le droit à l’effacement ou à la portabilité des données. Ainsi, à titre d’exemple, un employeur n’aura plus qu’un mois pour répondre à une demande de communication de données qui serait faite par un salarié alors que jusqu’au 25 mai 2018, il dispose de deux mois. Le RGDP vise également à créer de nouvelles obligations pour les responsables de traitement, à savoir les employeurs, notamment en ce qui concerne l’information à fournir en cas de perte ou de violation des données personnelles.

En contrepartie, le règlement prévoit une réduction des formalités préalables pour la mise en œuvre des traitements de données par les entreprises. Ainsi, désormais, le responsable de traitement sera chargé d’évaluer les risques portés par le traitement qu’il envisage de mettre en œuvre et devra tenir, sauf exceptions, un registre des traitements de données plutôt que d’effectuer des déclarations ou autorisations auprès de la CNIL, sauf pour certains traitements qui nécessiteront ce qui est appelé des DPIA (Data Privacy Impact Assessement) et dont la liste sera publiée prochainement par la CNIL. L’on passe ainsi d’un système de contrôle a priori de la CNIL à un contrôle a posteriori: c’est le principe dit de l’accountability.

4. Quels sont les sanctions encourues ?

Outre les dispositions pénales toujours applicables, la CNIL voit ses pouvoirs de contrôle et de sanctions renforcés avec la possibilité d’infliger des amendes pouvant aller jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires mondial de l’organisme concerné en fonction du manquement constaté. Il est à noter toutefois que les pouvoirs de la CNIL avaient déjà été substantiellement renforcés par la loi du 7 octobre 2016 pour une République numérique, laquelle avait porté le pouvoir de sanction de la CNIL à hauteur de 3 millions d’euros.

5. Quel comportement adopter face à ce nouveau texte ?

Au vu de la date d’entrée en vigueur du RGDP, il est grand temps pour les professionnels RH de se familiariser au plus vite avec ce nouveau texte, de cartographier les traitements de gestion du personnel effectués par l’entreprise afin de s’assurer que ceux-ci sont effectués en conformité avec les textes applicables et de documenter ces derniers (registre, notices d’information, procédures internes de sécurité des données…) afin d’être en mesure de prouver cette mise en conformité aux agents de la CNIL en cas de contrôle. De plus, le droit du travail s’appliquant également à ces traitements, il convient de s’assurer que les instances du personnel sont informées et consultées préalablement à la mise en œuvre de certains traitements lorsque cela est nécessaire (ex : traitements relatifs au contrôle de l’activité des salariés).

Maître Cécile MARTIN dirige la formation : Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD): les impacts sur la gestion RH

 

Indemnités non soumises à cotisations : les questions à se poser en paye

Dans un précédent article, nous avons abordé la question des avantages en nature et du remboursement des frais professionnels. Avec les indemnités non soumises à cotisations, nous élargissons notre champ d’investigation et nous tenterons de définir de manière fine quelles sont les sommes versées sous formes d’indemnités et qui sont non soumises à cotisations. Pour faire le point sur cette question, nous avons posé nos questions à Brankiça PAVLOVIC, Cofondatrice et CEO de la société Arhia, qui nous fait part de son expérience.

Quelles sont les caractéristiques des indemnités non soumises à cotisations ?

Dans son sens premier, une indemnité est une  compensation financière destinée à réparer un dommage (par exemple, les indemnités de rupture de contrat). En  droit du travail, le mot désigne un salaire accessoire qui n’est pas inclus dans le traitement, mais qui est versé en rémunération d’une sujétion de service ou en remboursement d’une dépense avancée par le salarié que l’employeur prend en charge (par exemple des frais de transport ou de repas).

En droit de la sécurité sociale on dénomme « indemnité journalière » la somme destinée à remplacer en tout ou partie,  la rémunération que pendant son congé de maladie, le travailleur ne perçoit plus de son employeur.

Aussi, il est communément admis que les indemnités ne soient pas soumises à cotisations dans le respect de certaines limites qui sont liées à la nature des indemnités versées.

Comment sont traitées ces sommes en paye ?

Il n’existe pas de définition légale commune qui permettrait de classer ou de typer les sommes appelées indemnités non soumises à cotisations. La première difficulté à laquelle se trouve confronté tout professionnel de la paye, est la pluralité des situations auxquelles renvoient le versement de telles sommes.

De manière générale, une indemnité, contrairement à une prime, n’est pas soumise à cotisations. Toutefois, il existe de faux-amis.

Par exemple, une prime de panier est en fait une indemnité (donc non soumise à cotisations dans le respect du barème ACOSS). A l’inverse, une indemnité de fin de contrat est une prime visant à rémunérer la précarité du contrat et à ce titre doit être soumise à cotisations.

Nous voyons là la difficulté d’organiser et par conséquent de gérer le traitement social et fiscal de ces sommes. Dans tous les cas, en matière de méthodologie de contrôle, la première étape consiste à contrôler la possibilité ou non de ne pas soumettre à cotisations. La deuxième étape est de s’assurer du respect des limites de non-soumissions aux cotisations.

Quelles sont les indemnités les plus fréquemment rencontrées ?

Le sujet le plus classique est celui des indemnités de rupture d’un contrat, citons par exemple les indemnités légales et/ou conventionnelles de licenciement, les indemnités transactionnelles.

Viennent ensuite les indemnités journalières de Sécurité Sociale (en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité…).

Et enfin, toutes les indemnités de repas, de déplacement (grand et petit).

En quoi « le versement d’indemnités » à un salarié peut constituer un risque URSSAF ?

Toutes les sommes qui échappent aux cotisations peuvent potentiellement présenter un risque de redressement. Le contrôle va donc consister à déterminer la nature des sommes versées. Enfin, quand bien même le versement de l’indemnité est justifié, il s’agit ensuite de s’assurer que le plafonnement des sommes non soumises est bien respecté : par exemple, du point de vue social, les indemnités de rupture sont plafonnées à deux PASS (plafond annuel de la sécurité sociale).

En conclusion, tout professionnel de la paye a un intérêt à se pencher sur les pratiques de son entreprise et chercher à répondre à ces questions. L’anticipation des conséquences sociales et fiscales permettra de mesurer et d’ajuster si nécessaire les traitements réservés à ces sommes.

Pour aller plus loin et sécuriser vos pratiques, découvrez la formation Contrôle Urssaf: savoir l’anticiper et y faire face