Référent Handicap obligatoire dans les entreprises à partir de 250 salariés : le point d’expert

Depuis septembre 2018, un Référent Handicap doit être désigné dans toutes entreprises de plus de 250 salariés. Il est notamment « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap », Article L5213-6-1 du Code du travail. Désignation, rôle, contrainte ou opportunité : le point sur cette fonction stratégique pour les professionnels RH avec Amandine PILLOT, Dirigeante de la société Atout-caP, Consultante Politique Handicap et Référente Handicap externalisée.

Désignation du Référent handicap

Il peut être désigné en interne (souvent l’un des membres du service RH), idéalement sur la base du volontariat ou peut être externalisé. Il est à la fois :

  • Une personne ressource, contact et relais sur le sujet du handicap dans l’entreprise
  • Un coordinateur des différents acteurs et partenaires
  • Un chef de projet qui met en place et anime une politique handicap
Son rôle

Le Référent Handicap va :

  • assurer le suivi des collaborateurs travailleurs handicapés, leur maintien dans l’emploi et leur adaptation de poste,
  • intervenir lors du processus de recrutement et d’intégration de travailleurs handicapés, informer sur la RQTH ou leurs droits,
  • organiser des formations pour les managers et des opérations de sensibilisation pour toutes les équipes…

Un temps dédié doit donc lui être attribué afin qu’il puisse réellement agir. Il pourra faire partie du Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph pour partager des bonnes pratiques.

Faire de cette obligation une opportunité

Certes, il s’agit désormais d’une obligation légale, mais c’est surtout l’opportunité d’agir concrètement en faisant appel à un expert externalisé ou en choisissant de faire monter en compétences un collaborateur motivé et impliqué, afin de traiter le sujet et de mettre en place une politique handicap durable. Ceci permettra d’affirmer de nouveaux engagements dans votre politique RSE, dans votre marque employeur, mais surtout et avant tout de libérer la parole sur le sujet du handicap en entreprise en combattant les préjugés. Petit à petit, le taux d’emploi de travailleurs handicapés augmentera et votre contribution annuelle Agefiph diminuera.

Amandine PILLOT anime la formation Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH): Nouvelle version 2021 et la formation Mettre en place une politique handicap dans son entreprises

Quels enjeux a fait naître le covid-19 pour la fonction paie ?

La pandémie du Covid-19 est un événement d’ampleur historique qui bouscule l’humanité depuis près de deux ans. Cette crise aura conduit à la mise en place de nombreuses mesures pour tenter d’endiguer la propagation du virus. Ainsi, les populations de plus d’une centaine de pays, ont dû affronter plusieurs phases de confinements et des mesures économiques exceptionnelles telles que les fermetures obligatoires de lieux de vie ou la mise en place de dispositifs d’activité partielle.

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Le parfait lexique du payeur en 2021

OD de paie, DSN, GTA… Vous ne vous y retrouvez pas ? Pas d’inquiétude, Pay Job vous décrypte ces acronymes et vous explique leur importance dans la gestion de la paie.

 

  • DSN (Déclaration Sociale Nominative) : Obligatoire depuis Janvier 2019, la DSN est une démarche simplifiée et dématérialisée pour transmettre l’ensemble des données sociales de l’entreprise (salaires, cotisations sociales, effectifs, activité, événements). Toutes les entreprises qui emploient des salariées sont concernées par ce dispositif. La DSN remplace notamment les documents DADS-U, DUE, DUCS, DMMO ou encore TRA.

 

  • GTA (Gestion des Temps et Activités): Intégrée au SIRH, la GTA est un outil logiciel permettant d’automatiser le suivi du temps de travail des collaborateurs, des présences/absences mais aussi des activités journalières. L’avantage de cet outil est qu’il s’adapte à tous types de contrats en tenant compte des éléments variables, qu’il calcule de manière automatique, simplifiant l’établissement des bulletins de paie.

 

  • OD (Opérations Diverses): La paie est reversée en comptabilité via un plan de paie puis elle est ventilée par compte comptable au bilan. Il arrive que des provisions de paie notamment passent mal et que certaines sommes ne s’extournent pas. Il faut donc passer des écritures en comptabilité pour corriger cela.

 

  • Recettage / paramétrage : Lors d’une migration de logiciel, il faut lancer des paies à blanc pour voir si les nouveaux paramétrages sont bons dans le nouvel outil et si on tombe sur les mêmes sommes pour l’ancien et le nouveau logiciel (exemple : sur le brut, les charges, cotisations etc…).

 

  • Clôture de paie : Lors des passages de paie, il s’opère la clôture de paie, date à laquelle on fige les paies. Souvent en entreprise il y a plusieurs passages de paie pour vérifier les hauts de bulletin et bas de bulletin.

 

Vous cherchez un(e) expert(e) qui maîtrise ces notions sur le bout des doigts ? Nous vous accompagnons dans la recherche du profil idéal de gestionnaire de paie ou responsable paie. Confiez votre recrutement à l’expertise de nos consultants spécialisés ► contactez-nous

 

Quels enjeux pour la fonction paie depuis le COVID ?

L’année 2020 a poussé les organisations a se réinventer et à accélérer un certain nombre de processus, transformant ainsi l’organisation, les métiers et les missions des collaborateurs. Comment cette crise a-t-elle impacté la gestion de la paie ? Quels sont les nouveaux enjeux ?

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Quel rôle pour le gestionnaire de paie dans mon organisation ?

PME ou grand groupe, quelle que soit la taille de votre société, vous rémunérez vos collaborateurs tous les mois en contrepartie de leur travail pour récompenser leurs efforts, avant de procéder à la déclaration des cotisations sociales associées.

« La paie c’est compliqué » ; pas si vous êtes accompagné par un expert. Pourquoi ? Comment ? Nous vous révélons les dessous des bulletins de paie. Continue reading

Café de la paie by PAY JOB 1er numéro

PAY JOB, société spécialisée dans le recrutement et la formation des professionnels de la paie et des ressources humaines, vous popose un nouveau concept: le Café de la paie by PAY JOB*. Tout au long de l’année, des webinars gratuits en direct d’une heure, pour faire le point sur un/des sujets d’actualité paie, poser vos questions à des experts et échanger avec vos pairs.
*Nombre de places limité

 

Au programme du 1er numéro du 12 janvier 2021/10h30-11h30

  • Valeurs paies applicables dès janvier 2021
  • Activité partielle de droit commun et activité partielle de longue durée
  • Gestion des arrêts de travail dérogatoires COVID
  • Report des charges et exonérations liés au COVID
  • Principales évolutions DSN 2021
  • Calendrier des principales échéances 1er semestre 2021

Webinar animé par:

 

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Votre contribution AGEFIPH au titre de l’OETH 2020 est très élevée? Voici comment agir, dès maintenant, pour réduire la prochaine

Vous avez réalisé votre 1ère DOETH en DSN en application de la réforme de l’OETH et votre contribution AGEFIPH est cette année très élevée/plus élevée que les années précédentes. Amandine PILLOT, Dirigeante de la société Atout-caP et Consultante Politique Handicap nous donne dans cet article des pistes pour anticiper et réduire sa contribution AGEFIPH 2022 au titre de l’OETH 2021. 

RAPPEL – Le calcul de la contribution 2021
La réforme de l’OETH encourage fortement l’emploi direct. La contribution financière se calcule donc ainsi :

  • Contribution brute= Nb de BOETH manquant x 400/500/600/1500 x le SMIC horaire brut
  • Contribution nette= Contribution brute -Sous-traitance- Ecap- Dépenses déductibles

A cette contribution nette, on peut déduire les abattements prévus jusqu’en 2024 pour atténuer les augmentations résultant de la réforme de l’OETH. Un simulateur fiable est proposé par l’Agefiph.

Votre contribution AGEFIPH 2021 est élevée, comment faire pour anticiper celle de l’année prochaine ?
D’abord, il convient de faire le point sur l’état de sa politique handicap actuelle.  En plus des chiffres (contribution, nombre de travailleurs handicapés…), il faut s’interroger sur:

  • le suivi proposé à ses collaborateurs travailleurs handicapés
  • Le degré de sensibilisation de la Direction et des collaborateurs
  • Son process de recrutement
  • Sa sous-traitance
  • ….

Par où commencer pour réduire sa contribution ? 
Mécaniquement il est nécessaire de faire grimper son taux d’emploi direct. Dans cet objectif, il est primordial de commencer par la formation, la sensibilisation du CoDir, des managers et de l’ensemble des équipes. Cela va libérer la parole, rassurer, informer. Vous génèrerez ainsi de nouvelles RQTH en interne tout en préparant les équipes à l’arrivée de prochains collaborateurs travailleurs handicapés.

Comment recrute-t-on des travailleurs handicapés?
Une fois que ses équipes sont préparées, on peut envisager un plan de recrutement. On ne réserve aucun emploi aux travailleurs handicapés, mais on ouvre clairement ses postes à tous. Adapter son process de recrutement est nécessaire. On attire de nouvelles candidatures de travailleurs handicapés en affirmant ses engagements par exemple, on apprend à décrypter un CV de travailleurs handicapés,  on adapte ses entretiens…

L’intégration d’un nouveau collaborateur travailleurs handicapés est-elle différente ?
Oui, son arrivée s’anticipe d’avantage et un suivi adapté est requis afin de donner toutes ses chances à cette intégration. L’accompagnement doit être renforcé en évitant d’être intrusif et par conséquent discriminant. Le travailleurs handicapés doit être acteur de son inclusion et le manager a un rôle clé !

On parle d’emploi direct jusque-là, existe-t-il d’autres leviers à activer pour baisser sa contribution financière?
Oui, l’objectif est bien de remplir son obligation d’emploi en se rapprochant le plus possible de 6% de travailleurs handicapés de son effectif moyen annuel (EMA). Mais si son taux d’emploi est inférieur, il reste possible de réduire sa contribution AGEFIPH en faisant appel à la sous-traitance responsable, en déclarant des « dépenses déductibles » ou encore en ayant des Ecap.

Amandine PILLOT anime les formations Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH): Nouvelle version 2021  et Mettre en place une politique handicap dans son entreprises

Café de la paie by PAY JOB 2ème numéro

PAY JOB, spécialisé dans le recrutement, l’Audit&Conseil et la formation paie/RH, et  Crowe RSA vous donnent rdv le 18 mai pour le 2ème numéro du Café de la paie: 1 heure pour faire le point sur l’actualité de la paie et poser vos questions à des experts. 

Au programme du 2er numéro du 18 mai 2021/10h30-11h30
  • Activité paie
  • Activité partielle
  • Gestion des arrêts de travail dérogatoires COVID
  • Report des charges et exonérations liés au COVID
  • Prochaines échéances

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 RDV à la rentrée pour un nouveau Café de la paie!

 

Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles et gestion RH: Interview de Maître Cécile MARTIN

L’entrée en vigueur le 25 mai prochain du nouveau Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD ou RGDP) suscite de nombreuses interrogations de la part des professionnels des Ressources Humaines.  Afin d’éclaircir le sujet, nous avons posé nos questions à Maître Cécile MARTIN. Après un passage par la CNIL en tant que Juriste, Maître Cécile  MARTIN est aujourd’hui Avocat Associée au sein du  Cabinet  ‎Ogletree Deakins International LLP. Sa spécialité recouvre le droit du travail dont les problématiques relatives au traitement des données personnelles des salariés, à l’utilisation des outils informatiques sur le lieu de travail et à la cybersurveillance.

1. Qu’est-ce que le RGDP ?

Il s’agit du Règlement Général sur la protection des Données Personnelles. Il a été adopté au niveau de l’Union Européenne le 14 avril 2016 et entera en application le 25 mai 2018. Du fait de sa nature réglementaire, il sera directement applicable au sein des Etats membres de l’Union Européenne. Cela signifie qu’il sera applicable en France sans qu’une loi nationale ne soit nécessaire. Il abrogera donc, à cette date, la directive européenne du 24 octobre 1995 relative aux données à caractère personnel.

De par sa nature réglementaire, il vise à uniformiser et simplifier les règles auxquelles les organismes traitant des données, tels que les entreprises, sont soumis au sein de l’Union Européenne, y compris les employeurs.

2. La loi du 6 janvier 1978 va-t-elle disparaître ?

Non pas totalement. Le Gouvernement a décidé de ne pas abroger la loi du 6 janvier 1978 mais de la modifier en profondeur afin d’assurer sa mise en conformité avec le RGDP. En effet, il est à noter que le règlement prévoit qu’il est possible pour les Etats membres, dans certains domaines, de préciser certaines dispositions ou de prévoir plus de garanties que ce que prévoit le droit européen. A cet égard, il est important de noter que par application de l’article 88 du règlement, les relations de travail peuvent faire l’objet de dispositions alternatives relativement aux données personnelles. Ainsi, le Règlement permet aux Etats membres de prévoir, par voie législative ou conventionnelle, des règles différentes, qui doivent en tout état de cause « protéger la dignité humaine, les intérêts légitimes et les droits fondamentaux des personnes concernées, en accordant une attention particulière à la transparence du traitement, au transfert de données à caractère personnel au sein d’un groupe d’entreprises, ou d’un groupe d’entreprises engagées dans une activité économique conjointe et aux systèmes de contrôle sur le lieu de travail ». Pour le moment, le projet de loi visant à modifier la loi du 6 janvier 1978 ne contient pas de mesures propres aux salariés mais ce projet est toujours en cours de discussion devant le Parlement.

 3. Quels sont les principaux changements induits par le RGDP auxquels les professionnels des RH doivent prêter attention ?

Le règlement a vocation à renforcer les droits des personnes physiques, et donc des salariés, sur leurs données à caractère personnel (tels que le droit à l’information, le droit d’accès aux données, le droit de rectification de ces données) et à créer de nouveaux droits comme le droit à l’effacement ou à la portabilité des données. Ainsi, à titre d’exemple, un employeur n’aura plus qu’un mois pour répondre à une demande de communication de données qui serait faite par un salarié alors que jusqu’au 25 mai 2018, il dispose de deux mois. Le RGDP vise également à créer de nouvelles obligations pour les responsables de traitement, à savoir les employeurs, notamment en ce qui concerne l’information à fournir en cas de perte ou de violation des données personnelles.

En contrepartie, le règlement prévoit une réduction des formalités préalables pour la mise en œuvre des traitements de données par les entreprises. Ainsi, désormais, le responsable de traitement sera chargé d’évaluer les risques portés par le traitement qu’il envisage de mettre en œuvre et devra tenir, sauf exceptions, un registre des traitements de données plutôt que d’effectuer des déclarations ou autorisations auprès de la CNIL, sauf pour certains traitements qui nécessiteront ce qui est appelé des DPIA (Data Privacy Impact Assessement) et dont la liste sera publiée prochainement par la CNIL. L’on passe ainsi d’un système de contrôle a priori de la CNIL à un contrôle a posteriori: c’est le principe dit de l’accountability.

4. Quels sont les sanctions encourues ?

Outre les dispositions pénales toujours applicables, la CNIL voit ses pouvoirs de contrôle et de sanctions renforcés avec la possibilité d’infliger des amendes pouvant aller jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires mondial de l’organisme concerné en fonction du manquement constaté. Il est à noter toutefois que les pouvoirs de la CNIL avaient déjà été substantiellement renforcés par la loi du 7 octobre 2016 pour une République numérique, laquelle avait porté le pouvoir de sanction de la CNIL à hauteur de 3 millions d’euros.

5. Quel comportement adopter face à ce nouveau texte ?

Au vu de la date d’entrée en vigueur du RGDP, il est grand temps pour les professionnels RH de se familiariser au plus vite avec ce nouveau texte, de cartographier les traitements de gestion du personnel effectués par l’entreprise afin de s’assurer que ceux-ci sont effectués en conformité avec les textes applicables et de documenter ces derniers (registre, notices d’information, procédures internes de sécurité des données…) afin d’être en mesure de prouver cette mise en conformité aux agents de la CNIL en cas de contrôle. De plus, le droit du travail s’appliquant également à ces traitements, il convient de s’assurer que les instances du personnel sont informées et consultées préalablement à la mise en œuvre de certains traitements lorsque cela est nécessaire (ex : traitements relatifs au contrôle de l’activité des salariés).

Maître Cécile MARTIN dirige la formation : Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD): les impacts sur la gestion RH