Publié le : 23/02/16

CSP paie, les clés de la réussite

La table ronde « Gestion du capital Humain : Quel modèle pour quelle stratégie ?» organisée par HR Path, spécialiste du conseil en SIRH, s’est déroulée ce jeudi 11 février 2016 à l’hôtel Peninsula. Compte rendu d’un événement riche d’enseignements sur les enjeux de la mise en place d’un centre de services partagés (CSP) dédié aux RH, grâce au partage d’expertise et aux retours d’expérience des opérationnels présents.

 

Participaient à la table ronde, animée par Pascale Le Fèvre, Directeur consulting HR Path et Fanny Bachelet, Directeur consulting HR Path :

  • Maïté Toumi, Directrice Adjointe CSP Paie et Gestion Administrative RH chez BNP Paribas (188 000 collaborateurs dans 75 pays) ;
  • Lionel Mariller, DRH France d’Essilor (60 000 collaborateurs dans 130 pays).

Entre l’externalisation et le statu quo, il existe une alternative pour les grands groupes, les réseaux d’entreprises, et plus généralement pour les structures constituées de plusieurs entités : c’est le centre de services partagés, ou CSP. Quand faut-il envisager cette solution ? Quelles sont les clés de la réussite d’un CSP ? Les professionnels réunis par HR Path nous donnent des éléments de réponse.

 

Qu’est-ce qui justifie la création d’un CSP ? Les 6 motifs principaux qui ressortent des débats

 

  • Pour optimiser l’organisation des RH.

Avant la mise en place d’un CSP RH chez Essilor, 80% des effectifs de la fonction se consacraient à la paie et à l’administration du personnel. La diversité, la gestion des talents, le développement des compétences étaient donc laissés de côté. Aujourd’hui, 9 personnes sont dédiées à ces champs des RH.

  • Pour simplifier, standardiser, mettre en conformité les processus.

Avant la création du CSP d’Essilor, 4 logiciels de GTA différents étaient utilisés selon les entités. Désormais 1 seul est déployé pour l’ensemble du groupe.

Pour l’anecdote, Lionel Mariller a rappelé qu’il y a encore quelques années, chez Essilor, les bons d’augmentation salariale étaient édités au format papier carbone… Aujourd’hui, tout est digital.

  • Pour développer la valeur ajoutée des managers.

Avant la mise en place du CSP, les managers consacraient une part très importante de leur temps à contrôler la saisie et les procédures. La qualité de leur relation aux salariés, leur proximité, leur communication s’en ressentaient. Avec le CSP, ils peuvent développer des compétences managériales à plus haute valeur ajoutée, et se consacrer davantage à développer leurs équipes.

  • Pour mieux piloter la fonction RH.

Le CSP permet de bénéficier d’un reporting régulier, fiable, reposant sur des éléments comparables dans le temps. Cette qualité des données, ainsi que leur origine extérieure au service RH, constituent un atout pour un pilotage RH efficace et performant.

  • Pour transformer un problème en opportunité.

Chez BNP Paribas, la mise en place d’un CSP a été décidée à l’occasion d’un départ important de collaborateurs RH à la retraite. Des recrutements ont eu lieu en interne pour certains profils, d’autres ont été formés. Il a paru opportun de constituer une nouvelle structure, qui propose des parcours plus porteurs pour les métiers concernés.

Face au poids de la législation française, le CSP peut apporter l’extrême rigueur nécessaire à l’appropriation des divers décrets et circulaires. Les équipes sont plus professionnelles. L’expertise des gestionnaires paie dans le domaine des cotisations sociales est davantage reconnue en CSP qu’en interne.

 

Les facteurs de réussite d’un CSP RH

 

Pascal Le Fèvre insiste sur le fait que la mise en place d’un CSP nécessite une démarche participative de tous les acteurs. Les gestionnaires paie doivent être impliqués par les managers en leur insufflant un esprit de changement.

Certains collaborateurs doivent fonctionner en mode projet lors de la mise en place des nouvelles versions, en sollicitant les opérationnels – ponctuellement, pour ne pas gêner la production habituelle.

À titre d’exemple, Orange, comme BNP Paribas, a su développer la mobilité interne en proposant des évolutions de carrière à certains collaborateurs des plates-formes de service client vers les centres de service partagés.

Le DRH d’Essilor conseille de prévoir des pilotes pour le déploiement, de communiquer largement auprès des populations impactées et de l’ensemble du personnel et partenaires sociaux dans les CHSCT, les CE et les CCE. L’opposition de principe est classique. Il faut communiquer, expliquer, embarquer toutes les équipes impactées par ce changement.

En plus d’augmenter la productivité avec un impact favorable sur le coût du bulletin de paie, les CSP RH permettent une montée en compétences des collaborateurs par le biais de la formation et donc une meilleure expertise. Les CSP exigent une démarche d’amélioration en continu. Ce sont des organismes vivants !