De nouveaux blogs de paye dynamiques et pleins d’ambitions !

Guylaine Vidal et Anthony Roca sont les auteurs de deux blogs à destination des professionnels de la paie (pour les débutants, mais pas uniquement). Ils nous présentent ici leurs parcours et l’histoire de leurs blogs.

Pourriez-vous vous présenter en quelques mots ?

Guylaine Vidal : « Je suis responsable paie au sein d’un cabinet de courtage d’assurances. Je manage aujourd’hui 3 personnes sur les aspects paie et administration du personnel. Parallèlement je suis également gestionnaire de paie indépendante en auto entreprise.

J’ai débuté par une licence en Paie que j’ai effectuée en apprentissage puis j’ai évolué sur des postes de gestionnaires de paie et rapidement responsable paie au sein de différentes entreprises. »

Anthony Roca : « Je travaille dans la gestion de la paie depuis 2012. Je suis issu de la reconversion professionnelle. Après un passage de 4 ans en cabinet d’expertise comptable, j’ai été approché il y a un an par une entreprise adaptée pour créer un service d’externalisation de la paie.

Le projet a bien démarré et le service compte 5 gestionnaires de paie reconnus travailleurs handicapés. Ensemble, nous traitons de la donnée sociale pour plus de 10 000 salariés. Nous faisons de la gestion de la paie et nous avons également développé un pôle gestion de la DSN événementielle à destination des grandes entreprises (plus de 3000 salariés).  Dans ce pôle sont traités les arrêts maladie des salariés de nos clients. Nous nous occupons également du recouvrement des IJSS.

Je suis également conseiller de salarié et je tiens, à titre personnel, un blog autour du métier de gestionnaire de paie. »

Qu’est-ce qui vous a donné l’idée d’écrire un blog ? Depuis quand existe-t-il ?

Guylaine Vidal : « J’ai créé le blog apprendre-la-paie.com  en juin 2017. L’objectif premier était de créer une source d’information claire pour mon équipe. Puis j’ai décidé de partager ce site à mon réseau Linkedin afin d’aider les gestionnaires de paie débutants à acquérir les bonnes bases de la paie ».

Anthony Roca : « L’idée du blog m’est venue après la lecture d’un livre de Seth Godin (Le linchpin : êtes-vous indispensable). Et c’est aussi un défi personnel, le blog me permet de devenir meilleur et d’acquérir une plus grande expertise dans le métier. C’est aussi une excuse pour mettre en avant mes connaissances de WordPress (le moteur technique du site internet. Le blog existe depuis juin 2018, totalise plus de 30 articles, des EBOOKS, des podcasts et une dizaine de vidéos. En octobre 2018, le site a totalisé 2000 visiteurs uniques ».

Pourriez-vous nous présenter votre blog ? objectifs ? public visé ?

Guylaine Vidal : « Chacun peut y retrouver des articles simples pour bien comprendre les différentes techniques de la paie et des outils pour les aider au quotidien. Apprendre-la-paie.com est un site qui accompagne les gestionnaires de paie actuels ou futurs dans l’évolution de leur carrière. Beaucoup souhaitent augmenter leurs compétences pour accéder à des postes avec plus de responsabilités ou mieux rémunérés. Pour certains le site suffit ; pour d’autres je les accompagne à travers des séances de coaching personnalisés pour travailler avec eux sur les problématiques auxquelles ils sont confrontés et les aider dans leur évolution.»

Anthony Roca : « la-paie-facile.com est un blog à destination des gestionnaires de paie en poste ou à la recherche de leur premier poste. Je partage des astuces pour réussir dans le métier de gestionnaire de paie. Je partage du contenu sous forme de vidéos, d’articles et de podcasts. Un des objectifs que je me suis fixé est d’aider les gestionnaires de paie à devenir tellement bons que les employeurs ne pourront pas les ignorer. Je reçois souvent des mails de personnes qui ont trouvé leur premier poste en suivant certaines des astuces du blog, c’est encourageant. 

Bien sûr, le blog n’est pas parfait mais je l’assume complétement. Je fais partie de ceux qui se bougent et qui font des erreurs (mais les corrigent). Comme dit un de mes mentors : “Le fossé entre l’action et l’inaction est plus grand que celui entre le savoir et l’ignorance”. »

Qu’en espérez-vous ? Comment souhaitez-vous le faire évoluer par la suite ?

Guylaine Vidal : « D’ici décembre 2018 je proposerai également aux gestionnaires souhaitant devenir indépendant une formation pour les accompagner dans la création de leur auto-entreprise à travers mon retour d’expérience. »

Anthony Roca : « Le blog va s’enrichir en contenu. Des nouveaux partenariats sont en train de se concrétiser avec des acteurs majeurs de l’industrie de la paie. A terme, si mon audience le réclame je mettrai en ligne des formations. »

 

Portrait de Kevin Parachini, gestionnaire paie en cabinet d’expertise comptable

La formation au métier de gestionnaire de paie continue tous les jours


En juillet 2018, Kevin Parachini remporte pour la troisième fois une édition mensuelle du défi Pay Job. Gestionnaire paie depuis un peu plus de 2 ans à la suite d’une reconversion professionnelle, il exerce aujourd’hui au sein d’un cabinet d’expertise comptable. Il a accepté de revenir pour nous, sur son choix de reconversion et son expérience en cabinet d’expertise comptable.

 

Pourriez-vous nous parler de votre parcours en quelques lignes ?

Après des études en sciences de gestion je me suis dirigé vers une voie totalement différente. En effet, j’ai fait le choix de suivre une de mes premières passions : le cinéma. J’ai occupé pendant presque 10 ans un emploi technique, de projectionniste, dans l’exploitation cinématographique.

Arrivé à un stade ou j’avais fait le tour de mon métier et où je n’avais plus grand-chose à en apprendre je me suis réorienté dans la gestion de la paie.

Qu’est-ce qui vous a motivé à devenir gestionnaire de paie ? Qu’est-ce qui vous plait le plus ?

Devenu au fil des années en quelque sorte le référent, auprès de mes anciens collègues et de mon entourage, concernant les questions sur le droit du travail, les conventions collectives et sur les bulletins de salaires, je ne me suis pas interrogé longtemps sur mon avenir professionnel. La gestion de la paie est l’emploi idéal lorsque l’on aime la réflexion, les chiffres et se sentir utile envers les autres.

Comment vous êtes-vous formé à ce métier ?

Tout d’abord de manière autodidacte, au fil des années, dans un premier temps en essayant de comprendre mon bulletin de salaire, puis en m’intéressant aux changements politiques et aux évolutions sociales de notre pays, mais aussi par mes différentes expériences professionnelles qui en tant que salarié, afin de veiller au bon respect de mes droits, m’ont amenée à fouiller dans les conventions collectives et le code du travail. En effet, il y a une chose totalement folle en France, c’est que nous sortons du système scolaire sans connaitre nos droits en tant que salarié et sans savoir déchiffrer et vérifier son bulletin de salaire, alors que beaucoup de nos droits sociaux découlent de ce dernier.

Ensuite, pour effectuer ma reconversion professionnelle, j’ai effectué dans le cadre d’un CIF une formation diplômante de 6 mois et un stage en cabinet comptable qui m’ont permis d’acquérir les bases du métier et les outils nécessaires à une prise de poste efficace.

Aujourd’hui, ma formation au métier de gestionnaire de paie continue tous les jours au travers des différentes problématiques (de paie et de gestion du personnel) que je traite en cabinet comptable, de la veille sociale que j’effectue sur la base d’une documentation variée mais aussi d’échanges sur les réseaux sociaux avec des professionnels du domaine. Je participe aussi régulièrement à différents concours, comme le concours PAY JOB ou le Trophée de la paie, ce qui me permet de développer mes connaissances et de travailler sur mes lacunes. La gestion de la paie est un métier où il ne faut surtout pas rester sur ses acquis et savoir mettre à jour son savoir continuellement.

Quelles sont les qualités requises pour ce type de poste ?

La discrétion est une qualité importante, le gestionnaire de paie est en possession de beaucoup de données confidentielles sur la vie privée des salariés mais aussi sur la santé financière des entreprises qu’il gère.

L’organisation : il est important, surtout en cabinet comptable, de bien gérer son portefeuille en anticipant au maximum son travail afin de respecter les nombreuses échéances. Les imprévus sont monnaie courante du métier, il est nécessaire de toujours garder une marge de manœuvre pour ne pas être dépassé par les évènements.

Aimer la veille sociale est aussi très important pour anticiper et non subir les évolutions qui impacteront le bulletin de paie.

Quelle est votre vision de la place du gestionnaire de paie dans l’entreprise ; ce métier a-t-il évolué au cours des dernières années ?

Je pense que le gestionnaire de paie manque probablement de reconnaissance, ce qui explique que les cabinets comptables ont souvent du mal à fidéliser leurs employés. Ces dernières années avec l’arrivée de la DSN le gestionnaire est devenu responsable de toutes les données sociales transmises aux caisses. La mise en place de la DSN n’a pas été simple et nous avons dû gérer les difficultés d’intégration de ces données par les caisses, en faisant souvent des déclarations en doublon. A mon avis la mise en place du prélèvement à la source ne sera pas aussi de tout repos

Parmi les logiciels que vous avez utilisés, lequel avez-vous préféré ? pour quelles raisons ?

Dans les deux cabinets comptables ou j’ai travaillé je n’ai utilisé que le logiciel SAGE Génération Experts (anciennement SAGE Coala). Je n’ai donc pas matière à comparer. Beaucoup de professionnels du métier, principalement en cabinet comptable, parlent du logiciel SILAE qui serait le logiciel « miracle » car il permettrait d’automatiser au maximum la paie et remplacerait beaucoup de gestionnaires de paie. Pour moi travailler sur un logiciel avec moins d’automatismes et qui demande plus de réflexion me permet, à force d’essayer de comprendre son mécanisme et en connaissant ses failles, d’avoir une vision plus complète de son fonctionnement et une meilleure compréhension du bulletin de salaire et de la DSN. Un logiciel trop automatisé ne permet pas de s’adapter facilement aux particularités des CCN, des demandes des clients ou dans mon cas aux particularités du droit local Alsace/Moselle sans faire appel à un prestataire, ce qui peut être frustrant et une perte de temps pour des personnes à l’aise avec l’outil informatique.

Comment envisagez-vous votre avenir dans ce métier ? Évolutions techniques, évolution de carrière ?

Pour le moment je n’ai pas la prétention, compte tenu de mon expérience dans la profession, de vouloir un poste avec plus de responsabilités. Mais dans les années à venir pourquoi ne pas occuper un poste de gestionnaire de paie en entreprise, avec une orientation plus dirigée vers les RH.

Pour aller plus loin, découvrez notre formation éligible au CPF  Gestionnaire de paie en cabinet d’expertise comptable

Portrait de Martial Bonnet, responsable paie en cabinet d’expertise comptable

« Le travail en cabinet comptable impose une gymnastique intellectuelle »

Vainqueur en mars 2018 du défi Pay Job, Martial Bonnet est responsable paie depuis  2010. Il a exercé tout d’abord dans le secteur du droit de la protection sociale avant de faire de la paie son projet professionnel.  Il exerce au sein d’un cabinet d’expertise comptable. Il a accepté de revenir pour nous sur son parcours et son expérience en cabinet d’expertise comptable.  

Pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai un MASTER II en Droit de la Protection Sociale obtenu à la faculté de Droit de Montpellier. Dans le cadre de mon Master, j’ai effectué un stage à la CNP Assurances à Paris puis j’y suis resté de 2003 à 2006 en tant que Juriste en Droit de la protection sociale. Par la suite, étant originaire du Sud, je souhaitais « redescendre » dans ma région, j’ai donc démissionné de mon poste dans lequel il me manquait le contact clientèle. J’ai donc exercé la fonction de chargé de clientèle chez GENERALI de 2006 à 2009 auprès des professionnels sur la prévoyance et frais de santé collective. Ce poste m’a permis de conserver le conseil en protection sociale tout en ayant le contact clientèle.

Comment êtes-vous devenu responsable paie ?

Dans mon poste de chargé de clientèle, nous avions des partenariats avec les experts comptables et en discutant avec eux, j’ai découvert le métier de la paie qui demande des compétences en droit social, protection sociale, droit de la sécurité sociale et en paie bien évidemment. La présentation de ce métier m’a beaucoup plu et je me suis rendu compte qu’il y avait un réel besoin (voire un manque) dans ce secteur d’activité. En effet, la plupart du temps, c’était les comptables qui faisaient la paie ou des personnes qui s’étaient formées « sur le tas ».

J’ai donc postulé à des postes de responsable paie en cabinet comptable mais ce qui me « manquait sur mon CV », c’était une expérience / formation en paie. J’ai donc suivi la formation « gestionnaire de paie » à l’AFPA que j’ai obtenu en février 2010. Dès mars 2010, j’ai débuté ma carrière de responsable paie au sein d’un cabinet comptable en encadrant deux gestionnaires paie pendant un an, puis 5 gestionnaires à partir d’août 2011 sur deux sites différents.

Depuis 2010, vous évoluez au sein d’un cabinet d’expertise comptable, quelle est la particularité de cet environnement ?

Le travail de responsable paie en cabinet comptable impose une gymnastique intellectuelle dans le sens où il faut savoir « jongler » entre une cinquantaine de conventions collectives diverses et variées (HCR, BTP, coiffure, automobile, métallurgie, etc.) Par ailleurs, il faut également avoir le contact clientèle car nous faisons la paie pour des employeurs qui sont aussi nos clients, donc il faut savoir répondre à leurs problématiques en paie de façon « diplomatique ». En effet, nos réponses sur le respect de la législation sociale n’est pas forcément la réponse qu’ils souhaiteraient entendre.

Comment définiriez-vous le manager paie d’aujourd’hui ? Quelles sont les particularités liées au management d’un service paie ?

Le manager paie d’aujourd’hui ne se résume plus seulement à animer son service en contrôlant le travail de ses collaborateurs. En effet, il faut aussi savoir assurer de manière périodique (mensuelle) une formation en interne sur l’actualité sociale / paie afin de faire monter en compétence les gestionnaires de paie. De même, il faut mettre en place des procédures permettant un travail de qualité sur tout le cycle paie / social (entrée du salarié, bulletin, sortie du salarié, etc.). De ce fait, les gestionnaires de paie acquièrent une expérience et une autonomie dans leur travail, laissant ainsi au manager paie plus de temps pour mettre en place / suivre des projets importants (DSN, PAS par exemple). Il ne faut pas oublier d’associer les gestionnaires de paie dans ces projets ou d’autres (migration / paramétrage logiciel, …), car avant tout, le manager paie travaille avec son équipe.

Compte tenu de votre expérience, quelles particularités trouvez-vous à la fonction paie ?

Rigueur, confidentialité, bonne résistance au stress et aux échéances, travail en équipe, sens du service.

Quel regard portez-vous sur le poste de responsable paie ; ce métier a-t-il évolué au cours des dernières années ?

En 10 ans, le poste s’est beaucoup numérisé, nous sommes passés d’une ère papier avec des bordereaux fait à la main ou saisie sur des sites internet, à une ère totalement numérique où la maîtrise des outils informatiques est aussi importante que la maîtrise du métier de la paie lui-même.

De fait, en tant que responsable paie, il faut aussi bien maîtriser la paie que les outils informatiques afin de bien animer son service paie et pouvoir répondre à toutes les demandes des collaborateurs.

Comment envisagez-vous votre avenir dans ce métier ? Évolutions techniques, évolution de carrière ?

Actuellement je suis responsable de 4 gestionnaires paie et j’aimerais dans un futur proche encadrer un service plus important, environ 10 collaborateurs, en entreprise ou cabinet comptable. Le métier de responsable paie / SIRH serait également envisageable.

 

 

Combien gagne un gestionnaire de paie ? (2/2)

La profession de gestionnaire de paie recrute ! Chaque année ils sont plusieurs milliers à rejoindre entreprises et cabinets d’expertise comptable. On estime que dans les années à venir le rythme de recrutement des gestionnaires de paie va se poursuivre.

La demande forte de compétence fait augmenter de façon significative les rémunérations des payeurs. L’arrivée de jeunes diplômés liée à la création de plusieurs formations spécialisées n’a pas encore suffi à endiguer la pénurie. Cette dernière permet aux jeunes « payeurs » de prétendre à des salaires à l’embauche plus élevé que leurs homologues des autres fonctions RH.

Suite à l’étude de rémunération des managers paie que nous avons réalisée début 2017 (voir l’article), nous nous intéressons aujourd’hui aux gestionnaires de paie. Nous avons étudié les pratiques de rémunération à partir des 8 000 candidatures reçues en 2016 afin de mettre en lumière les principales tendances.

Cet article est le 2e d’une série de 2 (voici le 1er).

La rémunération selon l’expérience

 

35% des gestionnaires de paie ont entre 2 et 5 ans d’expérience et près d’un sur deux ont au moins 5 ans d’expérience derrière eux. Sans surprise, nous constatons que l’expérience se valorise par une augmentation des rémunérations.

Voici les salaires moyens constatés en fonction du nombre d’années d’expérience

  • Entre 1 et 2 ans : 27 000€
  • Entre 2 et 5 ans : 32 000€
  • Entre 5 et 10 ans : 37 000€
  • Plus de 10 ans d’expérience : 42 000€

Cette augmentation se constate uniformément quel que soit le type d’entreprise, comme en témoigne le tableau ci-dessous.

La dispersion des pratiques de rémunération est ici peu marquée entre les différentes structures puisque nous constatons un faible écart de rémunération entre les grosses structures et les autres. Ce qui nous amène à penser que le différentiel de rémunération précédemment constaté entre les grandes entreprises et les cabinets/ PME pourrait être lié essentiellement au fait que les salariés des grandes entreprises sont en moyenne plus expérimentés.

La rémunération selon la Formation

 

A même niveau d’expérience, il y a bien un écart de rémunération en fonction de la formation initiale. Nous notons que les plus grandes amplitudes de rémunération se situent bien au niveau des Bac +4 / Bac +5, pour des profils ayant plus de 10 ans d’expérience.

Cela s’explique très probablement par le fait que si la formation initiale n’est pas décisive pour occuper un poste de gestionnaire paie, elle devient un facteur particulièrement discriminant pour devenir responsable paie. On constate d’ailleurs que certains gestionnaires paie passent un master en cours du soir lorsqu’ils souhaitent accéder à des responsabilités supérieures.

La rémunération selon la maîtrise de l’anglais

 

La maîtrise de l’anglais est de plus en plus souvent demandée. Les profils parlant anglais étant extrêmement recherchés, leurs rémunérations sont clairement supérieures aux rémunérations moyennes du milieu, comme le montre le graphique ci-dessous.

Rémunération des gestionnaires Paie en fonction de leur maîtrise de l’anglais (niveaux débutant, intermédiaire et courant).

Un gestionnaire de paie courant anglais est donc payé en moyenne 12% de plus.

Combien gagne un gestionnaire de paie ? (1/2)

La profession de gestionnaire de paie recrute ! Chaque année ils sont plusieurs milliers à rejoindre entreprises et cabinets d’expertise comptable. On estime que dans les années à venir le rythme de recrutement des gestionnaires de paie va se poursuivre.

La demande forte de compétence fait augmenter de façon significative les rémunérations des payeurs. L’arrivée de jeunes diplômés liée à la création de plusieurs formations spécialisées n’a pas encore suffi à endiguer la pénurie. Cette dernière permet aux jeunes « payeurs » de prétendre à des salaires à l’embauche plus élevé que leurs homologues des autres fonctions RH.

Suite à l’étude de rémunération des managers paie que nous avons réalisée début 2017 (voir l’article), nous nous intéressons aujourd’hui aux gestionnaires de paie. Nous avons étudié les pratiques de rémunération à partir des 8 000 candidatures reçues en 2016 afin de mettre en lumière les principales tendances.

Cet article est le 1er d’une série de 2.

 

Évolution salariales

 

Les rémunérations des professionnels de la paie continuent d’augmenter. Entre 2015 et 2016, on note une augmentation générale d’1.79%. La rémunération moyenne passant ainsi de 33 500€ à 34 100€. Cette tendance se confirme sur 2017.

 

Rémunération et type d’entreprises

1- Les rémunérations observées en Ile-de-France

 

On oppose régulièrement l’exercice de la paie en entreprise à celle en cabinet.

Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, nous constatons qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les cabinets d’expertise comptable et les PME. Mais la rémunération brute n’est pas tout. Les avantages extra-salariaux sont clairement plus présents en entreprise qu’en cabinet.

Les salariés de grand groupe bénéficient d’une rémunération moyenne 8% supérieure à celle de leurs homologues de cabinets et PME.

2- Les rémunérations observées en province

 

Nous observons un écart de rémunération entre Paris et la province, de l’ordre de 13 à 18 points selon les structures. Rien de surprenant là-dedans, le coût de la vie à Paris étant bien plus élevé qu’il ne l’est en province.

Nous retrouvons en province les mêmes proportions qu’en Ile-de-France, entre d’une part les salariés des cabinets et des PME, et d’autre part ceux des grandes entreprises. Nous pouvons même noter que l’écart s’accentue encore un peu en faveur des salariés des grandes entreprises.

 

La rémunération selon le secteur d’activité

 

Nous n’observons pas d’écart majeur de rémunération entre les différents secteurs d’activité.

  • Le secteur de la distribution – qui représente 3% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations un peu inférieurs au marché général
  • A contrario le secteur du luxe -qui représente 2% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations supérieurs aux autres secteurs.

 

Nous vous donnons rdv dans un mois pour la suite de cette étude sur la rémunération des gestionnaires de paie.

Qui est le gestionnaire paie d’aujourd’hui ? 2/2

Depuis quelques années, le poste de gestionnaire de paie s’est transformé. En cause l’avènement des nouvelles technologies, qui entraîne via les progiciels de plus en plus d’automatisations des tâches, et l’environnement règlementaire qui se caractérise par sa complexité et sa perpétuelle évolution. Les profils paie se voient donc contraints de justifier de compétences informatiques avérées mais surtout d’un socle de connaissance social (paie et administration du personnel). Leur rôle s’oriente chaque jour davantage vers du contrôle de paie, et met ainsi en avant des capacités de prise de recul et d’analyse.

Suite à la publication de notre article consacré aux responsables paie (voir article), nous nous intéressons cette fois-ci aux gestionnaires de paie. A partir de 8 000 candidatures étudiées en 2016, nous avons réalisé une enquête sur le profil type du gestionnaire de paie, ou devrions-nous dire plutôt de la gestionnaire de paie, puisque 84% des professionnels du métier sont des femmes.

Cet article est le second d’une série de 2. Pour voir ou revoir le 1er article c’est par ici!

Les gestionnaires paie travaillent surtout en entreprise

 

L’environnement a une incidence directe sur l’organisation de travail et sur les missions du gestionnaire de paie. Les passerelles entre cabinet d’expertise comptable et entreprise ne sont pas évidentes. Une expérience en cabinet est parfois appréciée par les entreprises car reconnue comme une bonne école, donnant au gestionnaire l’ensemble des bases techniques et les bons réflexes. Elle peut cependant refroidir d’autres services RH d’entreprises soucieuses de la capacité du candidat à travailler en équipe, qualité non valorisée en cabinet.

Les cabinets de leur côté recherchent quasi systématiquement des candidats disposant d’une expérience en cabinet. En effet, le rythme intense lié à leur activité nécessite que le candidat sache s’y adapter rapidement.

82% des candidats travaillent en entreprises (PME ou grand groupe).

Les cabinets d’expertise comptable emploient près de 14% des gestionnaires paie, et les sociétés d’édition de logiciel emploient quant à elles seulement 4% des gestionnaires paies.

 

… dans le secteur du service ou de l’industrie

 

 

Les sociétés qui emploient les gestionnaires de paie sont principalement des entreprises du secteur des services (24%) et de l’industrie (23%). Ces deux secteurs combinés représentent près de la moitié (47%) des emplois en entreprises.

Le secteur de la distribution représente 14% des emplois suivi de près par le secteur social avec 10% des emplois.

L’ensemble des autres secteurs représentent chacun 4 à 6 % des emplois de gestionnaires de paie en entreprises.

Des gestionnaires de paie peu anglophones

 

La maîtrise d’une langue étrangère, principalement l’anglais, constitue un atout pour les gestionnaires de paie. Ils sont pourtant encore très peu à parlent couramment anglais :

  • 17% détiennent un niveau courant (oral et écrit)
  • 39% détiennent un niveau Intermédiaire (capacité à communiquer par email, mais pas capables de participer à une réunion ou d’échanger de manière approfondie par téléphone)
  • 44% détiennent un niveau Débutant (ne peuvent même pas communiquer par écrit)

 

Le métier de responsable Comp&ben : entre stratégie et créativité

« Vous pouvez avoir la plus belle entreprise, si votre politique de rémunération ne correspond pas au marché, personne ne restera ! »

 

Parmi les postes qui ont la cote dans les entreprises, on retrouve le responsable comp&ben, la perle rare qui allie expertise en finance et en RH.

La fonction comp&ben -abréviation de Compensation and Benefits- (en français responsable des rémunérations et des avantages sociaux) est devenue en quelques années une fonction stratégique des entreprises, à mi-chemin entre considérations financières et humaines.

Son rôle est de faire coïncider la politique de rémunération de l’entreprise avec sa stratégie et ses objectifs mais également avec les attentes des salariés.

Ce métier est apparu en France vers la fin des années 1990, début 2000, alors qu’il existait depuis plus d’une cinquantaine d’années aux Etats-Unis. Les filiales françaises des groupes américains ont d’ailleurs largement contribué à populariser cette fonction en France. Aujourd’hui, on retrouve cette fonction dans les grandes entreprises, et plus particulièrement dans les entreprises du CAC 40.

Tour d’horizon sur cet expert des rémunérations et des avantages sociaux !

Un partenaire stratégique

La politique de rémunération permet aux sociétés de maintenir et de développer leur compétitivité sur le marché et ainsi fidéliser leurs collaborateurs. La Rémunération est devenue un levier stratégique incontournable de management afin d’accompagner le développement de la société.

Cependant les entreprises sont confrontées à une problématique : Comment gérer un système de rémunération qui soit suffisamment motivant pour les salariés tout en tenant compte des contraintes financières de la société ?

C’est dans ce cadre qu’intervient l’expert en rémunération. Celui-ci coordonne, harmonise et oriente la politique de rémunération de l’entreprise. Il cherche de nouvelles formes de rétribution, de récompense et de reconnaissance pour le collaborateur et plus avantageuses fiscalement pour l’entreprise.

Une mission d’équilibriste

Le responsable comp&ben doit jongler entre considérations financières, stratégiques et humaines. Il a pour principale mission de :

  • Mettre en place et gérer la politique de rémunération
  • Gérer les rémunérations fixes et les révisions annuelles salariales
  • Piloter les indicateurs de rémunération individuelle
  • Communiquer sur les dispositifs de rémunération
  • Réaliser des enquêtes de rémunération internes et externes

Il peut également gérer les dispositifs accessoires, individuels ou collectifs : dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation), prévoyance, retraite…

Il travaille plus spécifiquement sur la population dite des cadres dirigeants, puisque ceux-ci sont davantage soumis aux systèmes de rémunération variable.  Non seulement il touche au plus confidentiel dans une entreprise, la rémunération, mais il doit aussi s’assurer que les avantages sociaux sont cohérents avec la stratégie du groupe.

Ses principaux interlocuteurs en entreprise sont la Direction financière, la Direction RH (et l’ensemble de ses services) ainsi que la Direction Générale.

Créativité est le maître mot de la fonction

La créativité est au cœur du métier « il faut savoir être créatif lorsque l’on fait face à une demande de rétention, lorsque l’on doit communiquer de mauvaises nouvelles, ou même lorsque l’on souhaite recruter un talent sollicité par la concurrence ».

Le responsable comp&ben doit sans cesse trouver de nouveaux dispositifs attractifs à proposer aux salariés (mutuelle, prévoyance, avantage en nature…).

Un parcours type ?

Une formation bac+5, avec une spécialité en RH, finance ou contrôle de gestion sociale est exigée. Il peut s’agir d’un parcours en école de commerce complétée par une spécialisation en RH par exemple.

Puisqu’il est au carrefour de plusieurs expertises, il doit détenir une solide base de connaissance juridique, fiscale et comptable. Les responsables comp&ben détiennent pour la plupart une première expérience dans le contrôle de gestion sociale, les SIRH ou les ressources humaines avant de s’orienter sur la rémunération.

Puisque ce poste s’exerce principalement dans les grands groupes, il requiert une certaine connaissance des directives internationales et européennes, d’autant plus si le responsable comp&ben est également responsable mobilité. Dans de nombreuses entreprises les 2 fonctions sont liées car les enjeux des travailleurs détachés sont nombreux.

 

Pour en savoir plus sur cette fonction découvrez le portrait de M. Soufiane Hilali responsable comp & ben.

Qui est le gestionnaire paie d’aujourd’hui ?

Depuis quelques années, le poste de gestionnaire de paie s’est transformé. En cause l’avènement des nouvelles technologies, qui entraîne via les progiciels de plus en plus d’automatisations des tâches, et l’environnement règlementaire qui se caractérise par sa complexité et sa perpétuelle évolution. Les profils paie se voient donc contraints de justifier de compétences informatiques avérées mais surtout d’un socle de connaissance social (paie et administration du personnel). Leur rôle s’oriente chaque jour davantage vers du contrôle de paie, et met ainsi en avant des capacités de prise de recul et d’analyse.

Suite à la publication de notre article consacré aux responsables paie (voir article), nous nous intéressons cette fois-ci aux gestionnaires de paie. A partir de 8 000 candidatures étudiées en 2016, nous avons réalisé une enquête sur le profil type du gestionnaire de paie, ou devrions-nous dire plutôt de la gestionnaire de paie, puisque 84% des professionnels du métier sont des femmes.

Cet article est le premier d’une série de 2.

Une rémunération attractive 

 

Ces dernières années la demande forte de gestionnaires de paie a fait augmenter de manière significative les rémunérations. Aujourd’hui 7 gestionnaires de paie sur 10 gagnent plus de 30 K€ / an, soit plus de 2 500€ brut mensuel.

Il s’agit d’un métier d’expertise très bien valorisé par rapport aux autres fonctions RH. Confrontées à la rareté des profils, les entreprises n’hésitent pas à proposer des salaires à la hausse afin d’attirer les meilleurs talents. En 2016, le salaire moyen des gestionnaires de paie en Ile-de-France s’élève 32 K€ / an, soit un peu plus de 2 600€ brut mensuel.

Le graphique ci-dessous représente la distribution des salaires des gestionnaires de paie.

Des professionnels expérimentés

 

Les entreprises donnent plus d’importance à l’expérience qu’aux diplômes. Le métier s’apprend avant tout « sur le tas ». Cependant, la pénurie des profils offre des opportunités aux profils juniors. Comme nous le voyons dans le graphique ci-dessous, un peu plus de 50% des gestionnaires de paie ont moins de 5 ans d’expérience.

A partir de 5 à10 ans d’expérience le gestionnaire de paie est susceptible d’évoluer vers des postes d’encadrement et donc sort ainsi de notre étude. Selon sa formation, ses compétences, ses affinités et ses ambitions, il peut devenir responsable paie, directeur paie ou plutôt évoluer vers un poste généraliste comme RRH ou DRH. Ainsi, seuls 23% des gestionnaires de paie ont plus de 10 ans d’expérience.

Des études supérieures courtes

 

La paie est un métier technique pour lequel l’expérience prime sur le diplôme. Dès lors une formation technique de deux ou trois ans après le bac est généralement considéré comme suffisant. On observe ainsi qu’un gestionnaire sur 2 a un niveau bac +2 / 3.

Plusieurs formations courtes constituent un bon socle de connaissance, comme par exemple un DUT gestion des entreprises et des administrations, un BTS comptabilité et gestion ou une licence professionnelle en ressources humaines.

Ainsi 54% des gestionnaires de paie détiennent un diplôme de niveau bac +2 ou bac +3.

Les formations bac + 4 et 5 permettent de leur côté une évolution vers des postes de généraliste RH, pour lesquels la maîtrise de la paie est un atout considérable, ou vers des postes d’encadrement de service, ou encore vers de la gestion de projet SIRH, ou du consulting.

Parallèlement aux formations diplômantes, certains établissements proposent des certificats de gestionnaire de paie, accessible avec ou sans le bac en formation initiale ou en alternance.

 

On vous donne rendez-vous dans un mois pour la suite de cette étude sur les gestionnaires de paie.

 

Faut-il parler anglais quand on est un professionnel de la paie ?

« Dans une économie internationalisée, la pratique de l’anglais est essentielle ». Qui dira le contraire ? En tant que professionnels du recrutement, spécialisés dans les métiers de la paie, nous avons décidé de questionner cette opinion populaire à la lumière de ce que nous constatons au quotidien. L’anglais y est-elle une compétence fortement exigée ? Comment évolue la situation ? Eléments de réponse…

D’un point de vue global, les français peinent en anglais 

Selon une étude de EF Education First (EF), qui compare le niveau d’anglais des adultes dans 72 pays, la France se situe au 29e rang, soit juste devant Hong Kong et le Vietnam. C’est bien en dessous de la moyenne européenne. Les pays nordiques sont sur les 1ères marches du podium.

Etat des lieux de la maîtrise de l’anglais chez les professionnels de la paie

Nos consultants évaluent le niveau d’anglais des candidats. Nous pouvons ainsi disposer de statistiques crédibles. Il nous apparaît ainsi que peu de payeurs parlent anglais couramment.

Parmi les gestionnaires de paie, seuls 17% ont un niveau courant en anglais, autrement dit la capacité de s’exprimer par écrit et par oral (suivre une réunion, communiquer en conférence téléphonique). Les Managers Paie font un peu mieux, puisque 22% d’entre eux détiennent un niveau courant.

44% des gestionnaires de paies et 37% des responsables paie ont un niveau que nous qualifions d’intermédiaire (capables d’écrire et de lire un mail simple, incapables d’échanger oralement, sauf à suivre une formation complémentaire).

39% des gestionnaires de paie ne parlent donc pas anglais du tout, et très peu d’entre eux seraient capables de se lancer, même si on leur propose une formation. Ce chiffre est quasiment le même pour les responsables paie (41%).

La loi Toubon privilégie le français comme langue de travail

Dans le cadre des missions des professionnels de la paie, la langue de travail est le français. Ainsi lorsque le gestionnaire de paie établit un bulletin de paie, rédige un contrat de travail ou traite les informations relatives aux salariés de l’entreprise, il doit obligatoirement le faire en français.

En effet la loi du 4 août 1994, plus connue sous le nom de « loi Toubon » fait du français la langue de la législation sociale. L’article L1321-6 du code du travail impose quant à lui le français dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ; « le règlement intérieur est rédigé en français, il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. »

Idem pour les logiciels de paie

A l’heure de la mondialisation, grande est la tentation pour les entreprises internationale d’imposer des systèmes d’informations en anglais afin de gérer tous les aspects des ressources humaines de manière unifiée.  Là encore, la loi Toubon s’impose ! Tous les logiciels de travail doivent obligatoirement être rédigés en langue française.

Une exception à la règle ?

Seule exception à la règle, lorsque des documents sont « reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers », article L. 1321-6 du code du travail. Le français peut donc cohabiter avec l’anglais pour des raisons qui tiennent principalement à la nationalité du salarié ou encore aux impératifs de communication.

Les professionnels de la paie ne sont donc finalement tenus d’avoir recours à la langue anglaise que lors de leurs échanges avec des interlocuteurs étrangers, ou situés à l’étranger.

C’est d’ailleurs bien ce que nous constatons au quotidien, chez PAY JOB. Lorsqu’un client exige la maîtrise de l’anglais pour un poste, il le justifie généralement par des besoins de communication avec des interlocuteurs situés dans les différents pays où se trouvent les filiales, ou la maison mère, du groupe.

Les gestionnaires de paie maîtrisant couramment l’anglais sont-ils très recherchés?

En réalité, ce secteur recrute très peu de professionnels bilingues. Seuls 5% des missions qui nous sont confiées exigent que le candidat retenu dispose d’un niveau d’anglais courant. Idem pour un niveau d’anglais intermédiaire.

Malgré cela, il est particulièrement difficile de recruter un professionnel de la paie lorsque ce critère est exigé, tout simplement parce qu’il vient s’ajouter aux autres critères (maîtrise du logiciel, limites concernant la rémunération, timing du recrutement, maîtrise technique de la paie, et bien sûr les critères de sélection liés aux qualités humaines du candidat).

Comme tout un chacun le sait, il est très difficile de recruter dans les métiers de la paie. Encore plus, donc, quand on cherche un candidat anglophone.

Ce qui est rare est cher

Nous constatons que les professionnels de la paie parlant couramment anglais sont rémunérés 12% en plus que leurs homologues.

Zoom sur le métier de Contrôleur de gestion sociale

Devant la nécessité de contrôler et d’optimiser au mieux la masse salariale, les entreprises ont dû s’adapter et réorganiser leur service RH, notamment sur le suivi et le chiffrage au plus précis des dépenses de personnel.

Pour cela, un nouveau métier est apparu : le contrôleur de gestion sociale. A mi-chemin entre la finance et la RH, le contrôleur de gestion sociale, rattaché à la DRH, a plusieurs missions en lien avec la direction financière :

  • Elaborer et optimiser le budget masse salariale en partenariat avec les différentes directions en s’appuyant sur les hypothèses de recrutement et de turn-over ;
  • Suivre ce budget au court de l’année à l’aide de tableaux de bord et alerter en cas de dérive.

De plus, au service des ressources humaines et de son pilotage, le contrôleur de gestion sociale, adepte des statistiques et très à l’aise avec les outils informatiques types tableurs, a pour missions :

  • La réalisation des tableaux de bord mensuels RH : Effectifs, absentéisme, etc ;
  • La mise à jour de la BDES (Base de Données Economique et Sociale) ;
  • Les rapports légaux : rapport Hommes/Femmes, Bilan Social, Rapport CHSCT/CE.

Enfin, il peut intervenir sur des domaines liés au « Comp&Ben » avec notamment :

  • L’élaboration des données préparatoires des NAO ainsi que les bases de simulation de calculs des augmentations individuelles et collectives ;
  • Le recueil et le calcul des salaires variables des collaborateurs (bonus annuel / semestriel, primes, etc …).

Idéalement, le contrôleur de gestion sociale est issu d’une formation financière assortie d’une formation en traitement de base de données.

Il est très à l’aise avec les outils informatiques, sait gérer et mener à bien des projets, comprend et analyse rapidement les données chiffrées. Il doit être force de proposition sur la mise en place des projets RH du type BDES / outils de simulation / tableaux de bord RH.

Mais on peut tout à fait imaginer un gestionnaire de paie évoluer sur ce poste, la connaissance des éléments de paie et les effets de variation des taux de charges étant des éléments très importants lors du processus budgétaire.

En résumé, le contrôleur de gestion sociale est un véritable appui et partenaire à la DRH dans la gestion de la politique RH à mener, notamment lors des négociations annuelles obligatoires ou encore sur la gestion des recrutements.

Il permet ainsi à la DRH de mener à bien une de ses missions principales qui est la gestion et l’optimisation de la masse salariale, source importante de dépenses d’une entreprise.

Actuellement, le métier de contrôleur de gestion sociale est très présent dans les grandes entreprises. Dans les plus petites structures, le plus souvent, les missions relatives aux études RH sont gérées par le service paie alors que la partie gestion de la masse salariale est récupérée par la direction financière.