Les nouveaux modes de recrutement : l’exemple Renault

Les modes de recrutement ont beaucoup évolué ces dernières années. Le terme « recrutement » est souvent délaissé au profit de « gestion des talents » et le « talent acquisition manager » remplace de plus en plus le « responsable recrutement ».
Les entreprises mènent de véritables stratégies d’anticipation des besoins et de différenciation permettant ainsi d’attirer les meilleurs candidats.
Cooptation, réseaux sociaux, marque employeur, pour réussir les entreprises se dotent de nombreuses solutions en matière d’acquisition de talent. Dans ce contexte le groupe Renault à créé un pôle « recrutement digital » au sein de la direction des ressources humaines.
Le responsable de ce pôle, M. David Sankar nous présente les enjeux des recrutements à venir et la stratégie digitale mise en œuvre.

Pourriez-vous nous présenter les enjeux de vos recrutements ?

Depuis quelques années, la voiture « s’électrifie, se connecte, s’automatise » et 75 % de nos prestations client s’appuient sur des logiciels embarqués de plus en plus complexes.
Dans ce contexte, il est évident que les profils des candidats que nous recrutons chez Renault ne sont pas les mêmes qu’il y a 10 ans.
Nous aurons toujours besoin de renouveler nos compétences dans les métiers « classiques » de l’automobile, mais il est clair que les spécialistes en électronique ou en téléphonie, ou encore les profils digitaux sont de plus en plus présents dans le paysage automobile. Cela peut aller des expertises en intelligence artificielle au Big Data, en passant par le traitement de l’image.

Vous utilisez beaucoup les réseaux sociaux. Quelle est leur valeur ajoutée pour vos campagnes de recrutements ?

La dimension virale des réseaux sociaux nous permet d’atteindre avec nos offres, des profils qui n’auraient pas pris connaissance de nos opportunités en se rendant sur les jobboards classiques. Les réseaux sociaux sont très efficaces pour toucher ces candidats permettant ainsi d’accroître le volume de candidatures ciblées.

Les utilisez-vous plus pour certains postes en particulier ?

Nous les utilisons plus volontiers sur des postes « ciblés ». Ceux pour lesquels les candidats sont particulièrement demandés, ou bien pour lesquels il ne suffit pas d’attendre les réponses à une annonce.
C’est le cas, par exemple, des nouveaux métiers du numérique.
Nous les utilisons aussi pour toucher une cible présente sur ces réseaux  et cela peut concerner in fine toutes les filières métiers.

Vous avez développé une véritable stratégie de marque employeur autour de l’expérience de vos salariés. Pourriez-vous nous en parler ?

Pour nous, la marque employeur n’est pas qu’une question d’image ou de classement d’entreprise. Il s’agit surtout de l’expérience de nos collaborateurs, que nous faisons partager et connaître à l’externe, notamment par le biais des réseaux sociaux. Le « visage » de notre marque employeur, c’est aussi la « marque professionnelle » de nos employés, ainsi que les feedbacks qu’ils donnent sur des sites comme Glassdoor et Indeed – qui ont l’avantage de la transparence et de l’authenticité.

Concernant le hashtag #WeAreRenault, comment cette stratégie a-t-elle été perçue en interne ? Les salariés jouent-ils le jeu ?

Ce hashtag est un moyen très pratique de signaler son engagement avec le Groupe Renault. Il est régulièrement utilisé lors du partage d’offres d’emploi, ou d’articles mentionnant l’entreprise.
Il s’agit effectivement d’un réflexe simple, et son utilisation est devenue spontanée par un grand nombre de collaborateurs en très peu de temps.

Quelles sont vos principales actions de recrutement innovantes ?

Notre priorité est l’amélioration de l’expérience candidat. Sur ce sujet, l’innovation est dans la simplicité et dans le degré de réponse aux attentes de nos candidats.
Le principal point de contact reste la description de poste. Nous avons donc lancé un chantier de formation en interne et un nouveau template permettant de rendre ces descriptions de postes plus lisibles et attractives.
Nous nous préoccupons également de la dimension « mobile » du recrutement, notamment en testant l’application Kudoz. Nous nous formons continuellement sur l’approche directe des meilleurs candidats en utilisant les réseaux sociaux.

Vous avez créé un pôle recrutement digital et image employeur ; pourriez-vous nous décrire les missions et les enjeux de ce service ?

Ce pôle est constitué de 3 personnes au sein du service de la DRH France, et a été lancé en mars 2016. Il s’agit d’utiliser les réseaux sociaux pour enrichir notre sourcing de candidats – dans un contexte fort de recrutement en volume sur toutes les filières métiers. Nous formons les recruteurs et les managers métiers à l’utilisation de LinkedIn pour renforcer l’attraction des Talents. Nous travaillons l’approche directe, nous revoyons les descriptions de postes, nous mettons en place de véritables « communautés de Talents », nous proposons du contenu, -avec la Communication, à travers nos communautés,- qui alimentent notre image employeur à travers la dimension virale des réseaux. Surtout, c’est un pôle qui compte avec le soutien en interne pour tester des approches et des outils innovants. Dans ce contexte, le Test & Learn est très important.

écrit par Anouk Delisle

Diplômée d'un Master en droit de l'entreprise complété par une spécialisation en Ressources Humaines, elle a travaillé plusieurs années en tant que RRH au sein d'un cabinet de conseil, avant de rejoindre PAY JOB début 2016. Elle est en charge de la gestion du social (paie, contrats...) et de la communication internet.

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