Quiz Paie 19/11/2018

Les salariés doivent bénéficier d’au moins 20 minutes de pause dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Un temps de pause supérieur peut être prévu par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche). Il s’agit de 6 heures de travail effectif. La pause peut intervenir avant que cette période de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Le plus souvent, cette pause obligatoire intervient lors du déjeuner. Dans ce cas, l’obligation légale est remplie. En effet, le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause ( Cass. soc., 20 juin 2013, no 12-10.127, no 1173 FS – P + B). Les 20 minutes de pause doivent être consécutives et accordées toutes les 6 heures de travail effectif, même si cette période de travail est interrompue.

Les formations qui se déroulent pendant le temps de travail. Les actions d’adaptation au poste de travail, ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, décidées par l’employeur sont décomptées dans le temps de travail effectif du salarié et se déroulent pendant le temps de travail. Cela concerne toutes les actions de formation au poste ainsi que celles rendues obligatoires par des dispositions légales ou réglementaires (exemple : formation à la sécurité). Tout se passe donc comme si le salarié n’avait pas quitté son poste de travail. Il est rémunéré et son absence est prise en compte pour le décompte de l’ancienneté, des congés payés et de la durée du travail (heures supplémentaires, repos quotidien, acquisition de RTT…).

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Il se peut qu’un salarié, sans chercher à frauder, refuse – par principe – de pointer, estimant que cela porte atteinte à son autonomie. Cela peut arriver lorsque l’employeur décide d’instaurer un système de pointage qui n’existait pas jusque-là. Même s’il n’a pas l’intention de frauder, le salarié commet, en refusant de pointer, un acte d’insubordination qui peut justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse ( Cass. soc., 12 juill. 1989, no 85-45.202), voire pour faute grave ( Cass. soc., 22 juill. 1982, no 80-41.012).

L’astreinte doit correspondre à une période pendant laquelle le salarié est en dehors de l’entreprise, mais prêt à y revenir si besoin. La loi n’exige plus qu’il se trouve à son domicile ou à proximité. Les juges peuvent être amenés à requalifier la période d’astreinte en temps de travail effectif, comme le démontrent les exemples suivants.

La période d’astreinte doit laisser au salarié la possibilité de vaquer à des occupations personnelles. C’est ce que vérifient les tribunaux, à l’occasion des litiges qui leur sont soumis. Les périodes de permanence, notamment, ne doivent pas être confondues avec l’astreinte.

Si les astreintes sont prévues par accord collectif, le salarié refusant de les effectuer commet une faute pouvant justifier un licenciement. En effet, mettre en oeuvre une astreinte prévue par accord collectif ne modifie pas le contrat de travail ( Cass. soc., 16 déc. 1998, no 96-42.102, no 5431 P + B;Cass. soc., 13 févr. 2002, no 00-40.387; Cass. soc., 12 juill. 2006, no 05-40.509).

A l’inverse, en l’absence d’accord collectif prévoyant un régime d’astreinte, l’employeur ne peut pas l’imposer à un salarié : il s’agit d’une modification du contrat de travail. Il doit donc au préalable recueillir l’accord des salariés concernés, à moins que les astreintes aient été prévues au contrat (Cass. soc., 31 mai 2000, no 98-42.102; Cass. soc., 22 oct. 2008, no 07-43.435).