HR Access, le sur mesure à la française

7% des entreprises françaises de plus de 250 salariés utilisent HR Access ; ce chiffre monte à 13% quand on considère les sociétés de plus de 3000 salariés et à plus de 20% lorsqu’on se concentre sur les sociétés du CAC 40 (données PAY JOB). Autrement dit, HR Access est un outil grand groupe, et même plutôt très grand groupe. Selon Haikel Battikh, qui a été consultant expert sur cette solution une dizaine d’années : « HR Access vaut vraiment le coup à partir de 10 000 salariés ». Pourquoi ? parce qu’il s’agit d’un outil couteux, puissant, extrêmement paramétrable. Tour d’horizon d’un logiciel de paie qui résiste et s’adapte aux évolutions de la modernité.

1- Un outil français

La paie française étant extrêmement complexe, séquencée en fonction du grand nombre de conventions collectives, sans arrêt modifiée par les évolutions légales, elle oblige les entreprises à s’équiper d’outils totalement paramétrables et puissants. La première version d’HR Access remonte à 1992. Il succède à Sigagip, logiciel développé en langage COBOL offrant un moteur de paie puissant et de très fortes capacités de paramétrage. Ce logiciel est produit d’abord par la société française CGI, puis racheté par IBM de la fin des années 90, puis par le groupe américain Fidelity en 2003, et enfin, en 2013, racheté par l’éditeur français Sopra.

Il devient ainsi le produit très grand groupe de Sopra, qui possède déjà un outil orienté ETI, Pléiades. Ses principaux concurrents sont des solutions allemandes (SAP) et américaines (GXP d’ADP GSI, et plus récemment Workday). En France, l’éditeur Meta4 est un challenger.

2- Avant tout une solution personnalisable

« Dans mon parcours j’ai souvent entendu : c’est à l’organisation de s’adapter à SAP alors que c’est HR Access qui s’adapte à l’organisation » nous dit Jean-Yves Léger, chef de projet SIRH chez Act-on. Jean-Baptiste Richoux, responsable de projet SIRH chez MGEN Technologies et secrétaire du club des utilisateurs HR Access, complète : « Comme on a la main sur tout le progiciel, et en particulier qu’on peut avoir accès au code source, on peut faire tout ce qu’on veut. C’est la force de l’outil. »

3- Un moteur de paie très puissant

Selon Jean-Baptiste Richoux : « On a un moteur de calcul très puissant à la base, qui permet de gérer les problématiques de rappel de paie et de CSCP (changement de situation en cours de période, natif dans le produit). C’est un avantage extrêmement fort dont dispose HR Access par rapport à ses concurrents. Chez EDF, sur 150 000 agents, le moteur tournait. On sait qu’on peut gérer de très gros volumes. »

Ces deux atouts ont permis notamment à HR Access de devenir le logiciel « chouchou » des organismes publics en développant notamment une solution dédiée à la Fonction Publique d’Etat (https://www.economie.gouv.fr/cisirh/hr-access-suite-9-fpe-0). Aujourd’hui, les organismes publics représentent 50% de la clientèle d’HR Access.

4- Les faiblesses d’HR Access

Cet outil puissant qui permet de faire du sur-mesure, parfaitement adapté à la gestion de la paie française pour de gros volumes à plusieurs faiblesses :

a) Il s’agit d’un outil lourd. Chaque changement de version coûte très cher et nécessite des investissements importants côté clients, en temps et mise en œuvre. « Je n’ai jamais vu une société passer d’une version à la suivante, précise Jean-Yves Léger. Un changement de version nécessite tellement de temps et d’investissement qu’on saute toujours au moins une version ». Plus généralement, la maintenance d’HR Access nécessite une équipe dédiée côté client, alors que sur SAP les évolutions légales se font de manière plus automatiques, pilotées depuis l’éditeur ou le prestataire. Les montées de version coûtent cher et sont chronophages.

b) L’interface utilisateur n’est pas « user friendly ». « L’ergonomie est vieillissante.» nous dit Jean-Baptiste Richoux. Haikel Battikh précise qu’il est possible de disposer d’une interface agréable côté client, mais à condition de la bâtir soi-même, avec un outil appelé HR Design. Tous les experts s’accordent sur le fait que le rôle de la société installant et maintenant HR Access est fondamental. Il s’agit d’un outil complexe à ne pas mettre entre toutes les mains ! Haikel Battikh ajoute : « il y a une pénurie de profils capables de mettre en œuvre HR Access sur le marché, ce qui conduit certaines sociétés à confier leur paramétrage à des prestataires ne maîtrisant pas assez l’outil… »

5- Présent et futur d’HR Access

Alors que toutes les solutions du marché s’orientent vers le cloud, HR Access prend le pas. « De plus en plus de clients Sopra sont gérés en outsourcing. L’éditeur accompagne ses clients On Premise dans cette évolution » précise Jean-Baptiste Richoux. Autrement dit, la solution est proposée en mode SAAS et maintenue en temps réel par l’éditeur. C’est d’ailleurs, ajoute-t-il, la solution qui risque d’être désormais poussée par Sopra bien que l’éditeur affirme la pérennité du modèle On Premise. Certains s’inquiètent du fait que cette évolution induise une homogénéisation des pratiques et pourrait ainsi réduire les possibilités de personnalisation de la solution aux besoins des clients.

Enfin, Sopra serait en train de travailler sur une nouvelle solution, qui devrait être dévoilée prochainement. Les attentes sont nombreuses, d’autant plus que les éditeurs concurrents ne ménagent pas leurs efforts, comme nous le verrons dans de prochains articles.

écrit par Joseph Calen

Diplômé de l'École Supérieure de Commerce de Paris et d'une maîtrise de psychologie sociale, il rejoint en 2004 un cabinet de recrutement parisien dans lequel il évolue de consultant à manager. Il est l’un des fondateurs associés de PAY JOB.