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La prise de référencesprofessionnelles |
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Que vaut une prise de référence?
Voilà une question qui reste en suspend. Pour appuyer les candidatures, les cabinets de recrutement vous présentent régulièrement des références, mais que valent ces dernières ? Nous souhaitons ici vous donner un aperçu général de la prise de référence (également appelée « contrôle de référence ») afin que vous puissiez appréhender plus facilement chaque cas en particulier.
Nous avons reçu en entretien à ce jour 692 candidats et leur avons demandé à tous, comme la loi nous y oblige, de nous donner les coordonnées d’anciens employeurs.
Tous les candidats donnent-ils des références?
Première constatation : plus de 95% des candidats nous donnent au moins un contact. Parmi ceux qui ne le font pas, il faut distinguer deux cas bien précis :
1. les candidats qui sont dans une même société depuis très longtemps. Il est compréhensible qu’une personne qui travaille depuis plus de 5 ans au sein d’une même entreprise n’ait pas de référence à fournir. Elle ne veut pas alerter ses employeurs actuels sur sa recherche et ses expériences précédentes sont trop anciennes.
2. concernant les autres candidats, on est en droit de s’inquiéter….
Une étape à part entière dans le processus de recrutement
En effet, il est aujourd’hui clair pour tout le monde que la prise de référence est une étape à part entière du processus de recrutement. Généralement réalisée par les cabinets de recrutement, rien n’appuie autant une candidature.
L’expérience montre qu’une mauvaise prise de référence est très rare (environ 2%). On peut alors se demander pourquoi le candidat nous l’a donnée, car elle devient un obstacle à la candidature.
La différence entre une bonne et une excellente référence
Il faut ensuite faire la différence entre une bonne et une excellente référence. Ces dernières représentent la grande majorité (environ 60%), ce qui n’est pas tellement étonnant quand on se souvient que les candidats sélectionnent eux-mêmes les coordonnées des managers appelés. Pour le cas des références « à bemol », comme on pourrait les appeler, il s’agit d’un « oui c’est plutôt un bon candidat ; je peux le recommander » prononcé d’une voix hésitante. La référence résiste alors souvent mal à la dernière question fatidique, que tous les consultants en recrutement connaissent : « Si vous aviez aujourd’hui un besoin, feriez-vous à nouveau appel à ses compétences ? »
Pour être complet, il y a aussi le cas des managers qui ne nous rappellent pas, environ 15% des cas. On peut considérer que cela n’est pas très bon signe.
Le contexte
Au-delà de l’évaluation pure de la référence, il faut bien sûr se pencher sur le contexte. Qui le candidat nous a-t-il donné en référence ? Evidemment, il faut qu’il y ait un lien hiérarchique. Il faut que la collaboration ait duré un certain temps (plus de 6 mois) et idéalement qu’elle porte sur l’expérience la plus marquante du candidat : la dernière et/ ou la plus longue.
Tout le monde joue le jeu!
D’un point de vue plus global, les recruteurs que nous sommes ne peuvent qu’être étonnés par l’enthousiasme général des managers à recommander leurs anciens collaborateurs. A les écouter, nos candidats sont pour la grande majorité d’entre eux d’excellents techniciens et de formidables collaborateurs ! Il y a bien sûr les différentes raisons que l’on connaît dans cette analyse (volonté de faire plaisir, choix de la référence par le candidat…) mais nous ne nous priverons pas de nous réjouir de ces recommandations positives. Un recrutement est en effet une étape délicate pour les uns comme pour les autres : un risque financier pour l’entreprise et un risque financier et personnel fort pour le candidat. Le fait que les anciens managers jouent le jeu de la recommandation fait du bien à tout le monde. Et nous profitons de cet article pour les en remercier très chaleureusement !