D’après vous, qui rompt le plus la période d’essai ? les candidats ou les entreprises ?

Les ruptures de période d’essai coûtent cher aux entreprises. D’après un article de l’Express, elles coûteraient même plus de 50 000 euros ! (source lexpress)
En tant que cabinet de recrutement, nous nous sommes intéressés aux causes qui motivent ces ruptures de période d’essai, avec une question simple : qui est le plus à l’initiative de la rupture ? le candidat ou le recruteur ? Voici notre analyse.

6 fois sur 10 ce sont donc les candidats qui mettent fin à la période d’essai.

Nos chiffres sont à relativiser puisqu’ils portent sur un échantillon limité (une quarantaine de ruptures intervenues en 2017) et une population bien définie. Les professionnels de la paie (gestionnaires et responsables) sont particulièrement recherchés par les entreprises et bénéficient donc de nombreuses opportunités sur le marché de l’emploi. Cela les rend particulièrement exigeants vis-à-vis de leur employeur.

1- Côté Salariés

En analysant les motifs de rupture de période d’essai à l’initiative des candidats, nous constatons que 6 fois sur 10, il s’agit de causes sur lesquelles l’entreprise ne peut pas agir :

  • soit les candidats préfèrent finalement rejoindre un autre employeur pour lequel ils avaient débuté un process de recrutement (c’est fréquent lorsque le candidat, embauché en intérim ou en CDD, se voit proposer un CDI par ailleurs),
  • soit ce sont des motifs très personnels qui les amènent à rompre le contrat (problème de garde d’enfants, santé, changements familiaux)
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    Un autre chiffre étonnant est donc que seulement 40% des ruptures de période d’essai sont liées à des déceptions professionnelles. Les salariés évoquent principalement :

  • une charge de travail plus importante que prévue,
  • des difficultés relationnelles avec la hiérarchie,
  • des outils de travail ou une organisation qui ne correspondent pas à leurs attentes.
  • 2-Côté entreprises

    Sans surprise, les ruptures de période d’essai de la part des entreprises sont principalement liées à l’insuffisance technique et/ ou au manque d’implication du salarié. Il arrive cependant de temps en temps que la rupture soit liée à une réorganisation de la société (abandon d’un projet de changement de SIRH, démission soudaine du responsable paie qui aboutit à une réorganisation du service, etc.)

     

     

    En conclusion, nous constatons qu’il est encore possible de diminuer le nombre de ruptures de période d’essai avec trois principales recommandations :

  • Etre le plus transparent possible sur les conditions de travail et le contenu du poste, afin que le candidat ne soit pas déçu par le poste qu’il découvre en arrivant,
  • Challenger l’engagement du candidat, en lui demandant systématiquement d’informer ses autres pistes d’emploi qu’il n’est désormais plus disponible,
  • Enfin tester encore davantage le candidat sur les compétences techniques attendues sur le poste. Pour cela, il est essentiel que l’employeur ait identifié le plus précisément possible ces compétences.
  • écrit par Joseph Calen

    Diplômé de l'École Supérieure de Commerce de Paris et d'une maîtrise de psychologie sociale, il rejoint en 2004 un cabinet de recrutement parisien dans lequel il évolue de consultant à manager. Il est l’un des fondateurs associés de PAY JOB.

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