Le contrôle de paie va-t-il supplanter la gestion de la paie ?

C’est une conséquence imprévue de la mise en place de la DSN, et dans un cadre plus large de la digitalisation des technologies. Les gestionnaires de paie sont amenés à faire de plus en plus de contrôle. La saisie d’éléments variables, qui était jusque là leur quotidien, s’automatise à travers la mise en place d’outils de GTA de plus en plus performants.

Jérôme Gosselin, responsable Paie du club Med, en témoigne : « Nous sommes en train de passer sur Workday sur la partie administration du personnel. Via cette solution, tout est accessible sur le cloud, même sur nos smartphones ! » C’est une des forces de Workday, qui est devenu un challenger sérieux de SAP au niveau mondial. Vincent Thouanel, consultant IBM en Payroll, précise : « Workday offre une expérience utilisateur bluffante. Par ailleurs, les implémentations peuvent être rapides. En 6 mois on peut être opérationnel sur Workday. »

L’aventure Workday, commencée en 2005 aux Etats-Unis lorsque l’ancien dirigeant de Peoplesoft a décidé de quitter le navire pour créer une solution innovante et adaptée aux évolutions technologiques, rappelle grandement celle de Silae, un logiciel 100% cloud créé il y a quelques années par un ancien dirigeant de Quadratus qui a su conquérir en très peu de temps le marché français de la paie des experts comptables (voir article sur Silae).

Même si le marché de la paie reste encore relativement statique en ce qui concerne les SIRH utilisés par les ETI et les grands groupes, comme en témoigne notre étude récente à ce sujet (voir l’article « Le Hit Parade des logiciels Paie »), un changement de paradigme se fait sentir. De nouveaux acteurs arrivent avec des solutions innovantes, et surtout, donc, le métier de gestionnaire de paie est en train de changer.

« Avec la DSN, on ne peut plus faire de régularisation d’un mois sur l’autre, enfin si, on peut, mais c’est très compliqué, nous explique Brankiça Pavlovic, dirigeante de la société Arhia. Avant, le gestionnaire de paie régularisait tout en janvier, au moment de la DADS. Aujourd’hui, c’est chaque mois qu’il faut sortir une paie propre. Chez Arhia, nous avons chaque mois trois étapes de contrôle pour la DSN, afin de nous assurer de réduire au maximum les anomalies ! »

Symbole de cette évolution, de plus en plus de sociétés naissantes proposent des solutions de contrôle de paie. Deux exemples :

  • Dhatim, spécialiste du Big Data, est particulièrement actif sur le marché, et dispose déjà d’un certain nombre de grandes références que la société accompagne sur le contrôle de DSN (L’Oréal, Crédit Agricole…)
  • DSN Tools est un outil créé par deux ingénieurs permettant l’exploration et le contrôles des données de la DSN
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    « Le contrôle est ce qu’il y a de plus noble en paie, explique Brankiça Pavlovic. Avec de bons algorithmes, on peut contrôler un gros volume de paie en peu de temps, précise-t-elle ». Bertrand Jaouen, responsable Paie chez Exide Technologies se réjouit également de cette évolution du métier. Il y voit des perspectives très intéressantes pour l’intérêt du service paie : « Avec la DSN, on se retrouve avec une énorme masse de données. On est aujourd’hui à plus de 2000 lignes par salariés. On est capable d’analyser en big data ces données. Dans le futur, ce sera un outil de base pour piloter autrement tout ce qui est coût de l’entreprise : masse salariale, dépenses… » Cette capacité d’analyse offrira une place de choix au service Paie pour échanger avec les décideurs de l’entreprise.

    Il n’y a pas meilleur canal de communication pour un service paie que de parler en termes de coût. C’est d’ailleurs les informations que met en avant le Benchmark 2018 d’ADP, qui évalue le coût moyen de la gestion de la paie par salarié à 448 euros par an.

    Cette évolution sera progressive. Il me semble raisonnable d’estimer qu’elle se déroulera dans le cours des dix prochaines années. Les sociétés et les organisations changent lentement leurs habitudes. Le défi sera pour les entreprises d’accompagner ce changement. De leur côté, les gestionnaires de paie devront prendre cette évolution vers un métier qui sera de plus en plus analytique, plus riche et plus exigeant en terme intellectuel.

    HR Access, le sur mesure à la française

    7% des entreprises françaises de plus de 250 salariés utilisent HR Access ; ce chiffre monte à 13% quand on considère les sociétés de plus de 3000 salariés et à plus de 20% lorsqu’on se concentre sur les sociétés du CAC 40 (données PAY JOB). Autrement dit, HR Access est un outil grand groupe, et même plutôt très grand groupe. Selon Haikel Battikh, qui a été consultant expert sur cette solution une dizaine d’années : « HR Access vaut vraiment le coup à partir de 10 000 salariés ». Pourquoi ? parce qu’il s’agit d’un outil couteux, puissant, extrêmement paramétrable. Tour d’horizon d’un logiciel de paie qui résiste et s’adapte aux évolutions de la modernité.

    1- Un outil français

    La paie française étant extrêmement complexe, séquencée en fonction du grand nombre de conventions collectives, sans arrêt modifiée par les évolutions légales, elle oblige les entreprises à s’équiper d’outils totalement paramétrables et puissants. La première version d’HR Access remonte à 1992. Il succède à Sigagip, logiciel développé en langage COBOL offrant un moteur de paie puissant et de très fortes capacités de paramétrage. Ce logiciel est produit d’abord par la société française CGI, puis racheté par IBM de la fin des années 90, puis par le groupe américain Fidelity en 2003, et enfin, en 2013, racheté par l’éditeur français Sopra.

    Il devient ainsi le produit très grand groupe de Sopra, qui possède déjà un outil orienté ETI, Pléiades. Ses principaux concurrents sont des solutions allemandes (SAP) et américaines (GXP d’ADP GSI, et plus récemment Workday). En France, l’éditeur Meta4 est un challenger.

    2- Avant tout une solution personnalisable

    « Dans mon parcours j’ai souvent entendu : c’est à l’organisation de s’adapter à SAP alors que c’est HR Access qui s’adapte à l’organisation » nous dit Jean-Yves Léger, chef de projet SIRH chez Act-on. Jean-Baptiste Richoux, responsable de projet SIRH chez MGEN Technologies et secrétaire du club des utilisateurs HR Access, complète : « Comme on a la main sur tout le progiciel, et en particulier qu’on peut avoir accès au code source, on peut faire tout ce qu’on veut. C’est la force de l’outil. »

    3- Un moteur de paie très puissant

    Selon Jean-Baptiste Richoux : « On a un moteur de calcul très puissant à la base, qui permet de gérer les problématiques de rappel de paie et de CSCP (changement de situation en cours de période, natif dans le produit). C’est un avantage extrêmement fort dont dispose HR Access par rapport à ses concurrents. Chez EDF, sur 150 000 agents, le moteur tournait. On sait qu’on peut gérer de très gros volumes. »

    Ces deux atouts ont permis notamment à HR Access de devenir le logiciel « chouchou » des organismes publics en développant notamment une solution dédiée à la Fonction Publique d’Etat (https://www.economie.gouv.fr/cisirh/hr-access-suite-9-fpe-0). Aujourd’hui, les organismes publics représentent 50% de la clientèle d’HR Access.

    4- Les faiblesses d’HR Access

    Cet outil puissant qui permet de faire du sur-mesure, parfaitement adapté à la gestion de la paie française pour de gros volumes à plusieurs faiblesses :

    a) Il s’agit d’un outil lourd. Chaque changement de version coûte très cher et nécessite des investissements importants côté clients, en temps et mise en œuvre. « Je n’ai jamais vu une société passer d’une version à la suivante, précise Jean-Yves Léger. Un changement de version nécessite tellement de temps et d’investissement qu’on saute toujours au moins une version ». Plus généralement, la maintenance d’HR Access nécessite une équipe dédiée côté client, alors que sur SAP les évolutions légales se font de manière plus automatiques, pilotées depuis l’éditeur ou le prestataire. Les montées de version coûtent cher et sont chronophages.

    b) L’interface utilisateur n’est pas « user friendly ». « L’ergonomie est vieillissante.» nous dit Jean-Baptiste Richoux. Haikel Battikh précise qu’il est possible de disposer d’une interface agréable côté client, mais à condition de la bâtir soi-même, avec un outil appelé HR Design. Tous les experts s’accordent sur le fait que le rôle de la société installant et maintenant HR Access est fondamental. Il s’agit d’un outil complexe à ne pas mettre entre toutes les mains ! Haikel Battikh ajoute : « il y a une pénurie de profils capables de mettre en œuvre HR Access sur le marché, ce qui conduit certaines sociétés à confier leur paramétrage à des prestataires ne maîtrisant pas assez l’outil… »

    5- Présent et futur d’HR Access

    Alors que toutes les solutions du marché s’orientent vers le cloud, HR Access prend le pas. « De plus en plus de clients Sopra sont gérés en outsourcing. L’éditeur accompagne ses clients On Premise dans cette évolution » précise Jean-Baptiste Richoux. Autrement dit, la solution est proposée en mode SAAS et maintenue en temps réel par l’éditeur. C’est d’ailleurs, ajoute-t-il, la solution qui risque d’être désormais poussée par Sopra bien que l’éditeur affirme la pérennité du modèle On Premise. Certains s’inquiètent du fait que cette évolution induise une homogénéisation des pratiques et pourrait ainsi réduire les possibilités de personnalisation de la solution aux besoins des clients.

    Enfin, Sopra serait en train de travailler sur une nouvelle solution, qui devrait être dévoilée prochainement. Les attentes sont nombreuses, d’autant plus que les éditeurs concurrents ne ménagent pas leurs efforts, comme nous le verrons dans de prochains articles.

    Le hit-parade 2018 des logiciels PAIE Entreprises

    Comme chaque année, PAY JOB vous livre le résultat de son étude consacré aux logiciels de paie. Ces chiffres sont extraits d’une analyse d’un panel de plus de 3000 sociétés françaises, avec un effectif supérieur à 250 salariés. Ils représentent donc la réalité de 60% des ETI et des grandes entreprises françaises.

    Nous avons fait le choix de ne pas distinguer d’une part les grandes entreprises (plus de 5000 salariés), et d’autre part les ETI (de 250 à 4999 salariés), car les différences entre ces deux catégories ne sont pas apparues suffisamment marquées pour justifier de segmenter notre étude.

    Résultat de notre hit-parade :

    ADP GSI est donc toujours leader. Près d’un quart des sociétés françaises utilisent les outils du géant américain. Dans le détail, Decidium, qu’on pourrait qualifier de version 2.0 d’Hypervision, est à 11% et Hypervision à 9%. GXP, qui s’adresse exclusivement aux grands groupes, est à 2%, Zadig TGE, qui n’apparaît pas dans le graphique, est à 1%.

    Le duo Decidium/ Hypervision a particulièrement la côte auprès des Fournisseurs industriels (37% des sociétés de ce secteur d’activité l’utilisent), des SSII (36%), de l’industrie pharmaceutique et médicale (33%) et de la banque/ assurance (28%).

    En revanche, le produit phare d’ADP est peu utilisé dans la Grande distribution, les organismes publics, les associations et le BTP.

    Sage se classe second, à 19%. Une entreprise française sur 5 utilise une version du logiciel paie de l’éditeur anglais. Les deux secteurs d’activité où le logiciel est le plus utilisé sont « Bois/ papier/ caoutchouc » où 40% des sociétés l’utilisent, puis éducation et formation (34%). A l’inverse il est très peu utilisé par les sociétés appartenant aux secteurs fournisseurs industriels, banque/ assurance, énergie/eau et organismes publics.

    Les produits du groupe Cegid se classent troisième, avec 13% de parts de marché, puis viennent SAP et HR Access qui sont des outils spécifiquement utilisés par les très grandes entreprises. Teams, Pléiades, Quadratus (qui est également un outil du groupe Cegid), Cegi Alfa (logiciels spécialisés sur le secteur d’activité médico-social) et Nibelis complètent ce classement.

    Il existe des dizaines d’autres logiciels, non répertoriés dans notre classement car pesant moins d’un pourcent du marché. Enfin seulement 4% des sociétés françaises ont une paie totalement externalisée. Toutes les autres sociétés disposent d’une équipe paie chargée au minimum du contrôle des bulletins de salaire traités par le prestataire, au maximum de la gestion intégrale du processus de paie.

     

     

    Un projet SIRH gagnant ! Retours d’experts

    La mise en place d’un SIRH permet à l’entreprise d’automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines (ADP, paie, recrutement, mobilité, formation…). Les principaux avantages de la mise en place du SIRH sont : une meilleure organisation, un gain d’efficacité et de performance. Afin que l’entreprise puisse bénéficier des avantages que procure le SIRH, il est primordial pour elle de choisir la bonne solution mais également de suivre étape par étape son implémentation. Aussi pour éviter que celle-ci tourne au cauchemar, voici quelques conseils d’experts pour que l’expérience soit un succès.

    Un SIRH pour quel Besoin ?

    Avant toute conduite du projet SIRH, l’entreprise doit se poser les bonnes questions ; pourquoi souhaite-t-elle mettre en place un SIRH ? Que va apporter le SIRH ? Quels sont les besoins ?

    Toutes les entreprises n’implantent pas un SIRH pour les mêmes raisons. Talentia Software distingue 5 besoins (sachant qu’un SIRH répond normalement à plusieurs besoins) :

    • Le 1er besoin auquel répond le SIRH est la nécessité d’automatiser les processus RH (67% des entreprises)
    • Pour améliorer la performance de la fonction RH (66%)
    • Pour fournir aux collaborateurs et managers des services RH de qualité (60%)
    • Pour maîtriser les coûts de gestion de la fonction RH (44%)
    • Pour gérer les talents (43%)

    1 projet, 10 étapes

    Le choix de la solution est une étape décisive dans le projet. Il ne faut pas que l’entreprise se retrouve avec un logiciel surdimensionné et des coûts disproportionnés par rapport aux besoins de l’entreprise.

    Pour Fabienne Latour directrice marketing de HR Path le choix de la solution repose sur une méthodologie en 10 étapes, qui sont également les 10 points clés pour réussir son projet SIRH :

    1) Définir l’objectif : pourquoi souhaitons-nous, nous munir d’un SIRH ? Quel type de projet ?

    2) Réaliser un audit de l’existant : Penser à cartographier les outils existants. La volonté de mettre en place un SIRH découle souvent d’un rapprochement entre deux entités, il est alors indispensable d’auditer l’existant des 2 entreprises.

    3) Projeter la cible : qu’est-ce-que l’entreprise souhaite faire ? Déterminer le schéma directeur SIRH cible

    4) Quel est le Budget / ROI : combien cela va coûter à l’entreprise par rapport à ce que cela va rapporter ?

    5) Constitution de l’équipe projet : de qui sera composée l’équipe projet / quelle sera sa mission / à quelles étapes du projet interviendront-ils ?

    6) Création du cahier des charges : 2 cahiers des charges : fonctionnel et opérationnel. Les cahiers des charges doivent être précis, exhaustifs et surtout détaillés.

    7) Planification du projet : établir mois après mois chacune des étapes (la phase de l’audit, des 1ers tests…)

    8) Le choix de la solution. De nos jours plus aucune entreprise ne se lance dans le développement en interne d’une solution. Elles préfèrent se tourner vers les éditeurs de progiciels du marché qui proposent plusieurs types de solution. 3 critères fondamentaux doivent animer le choix de la solution :

    • Critère technologique : La solution retenue est-elle compatible avec l’existant, est-elle facilement accessible, est-elle suffisamment intuitive la solution est-elle évolutive…
    • Viens ensuite le critère financier, avec le prix de la solution.
    • Puis le 3e critère est le caractère de la dépense; est-ce un achat de logiciel, donc un seul coût ou un abonnement dès lors réglé mensuellement (ex Saas).

    9) La préparation du projet

    10) l’Anticipation de la phase de production : produire un plan d’assurance qualité visant à régir la production

    L’entreprise qui prend la décision d’implanter un SIRH doit être consciente de ce que cela représente en termes de temps, de décision, de budget et de mobilisation des salariés.

    Une communication claire

    Il est indispensable de former les différents utilisateurs. Que cette formation soit assurée en interne ou via un prestataire, celle-ci doit être accompagnée par une forte mobilisation de l’ensemble de l’entreprise et d’une bonne communication.

    Il s’agit surtout d’un accompagnement au changement. L’objectif étant que le changement ne soit pas trop lourd pour les salariés (par exemple passer d’une solution « manuelle » à une solution complète) et surtout qu’il ne soit pas une source de stress.

    Avec l’implantation d’un SIRH, c’est toute l’organisation de l’entreprise qui sera impactée. Il est important de communiquer sur le projet mais également de manière générale de rappeler le fonctionnement des RH dans l’entreprise et notamment certains processus.

    Zoom sur le métier de responsable SIRH Paie

    Avec la révolution digitale, le système d’informations des ressources humaines – SIRH- est devenu l’outil incontournable des services Paie, permettant de piloter les Hommes, les talents et les carrières. Contrairement aux idées reçues, le SIRH est rarement une solution « tout-en-un » mais plutôt un outil adapté, personnalisé en fonction des exigences de chaque société, liées à la structure même de l’entreprise : multi-sociétés, multi-établissements, multi-secteurs d’activités, enjeux internationaux…

    Le responsable SIRH est au cœur de cette transformation digitale. A mi-chemin entre la direction des ressources humaines et la direction des systèmes d’informations -DSI- le responsable SIRH est devenu en quelques années un acteur clé des entreprises.

    Nous vous proposons ici un zoom sur le métier de responsable SIRH, le plus technophile des RH, ou le plus « RH » des informaticiens !

    Une spécificité : la Transversalité

    Pour exercer ce métier, il est nécessaire de détenir une double compétence ;  des compétences pointues en RH tel que savoir interpréter les conventions collectives et connaitre les dernières évolutions en droit du travail afin de communiquer avec le service paie interne, comprendre ses demandes, lui expliquer comment utiliser l’outil informatique … tout en détenant des compétences techniques et informatiques poussées afin de pouvoir projeter les demandes d’évolution et de modification émanant du service paie, communiquer avec le prestataire SIRH et assurer des missions de requêtage et paramétrage du logiciel.

    Il s’agit d’un métier hybride avec des enjeux stratégiques pour l’entreprise tel que la refonte des processus RH portée notamment par une dynamique de dématérialisation de plus en plus forte.

    Une mission de chef d’orchestre

    Le responsable SIRH gère et optimise le logiciel afin de permettre aux services Paie de gagner en productivité. Tel un chef d’orchestre, il coordonne les différentes partitions du projet.

    Ces missions principales sont :

    • L’analyse des besoins afin de définir les développements nécessaires : pour cela il analyse l’existant, traduit les besoins RH en matière de SI, puis priorise les besoins en fonction de la ligne directrice établie en partenariat avec la Responsable du service Paie, la direction financière, la direction informatique, et pour les projets à enjeu fort, la direction générale
    • L’élaboration des livrables avec la rédaction du cahier des charges, la définition du planning et des plans de tests fonctionnels.
    • La mise en œuvre et le suivi du projet : il s’agit notamment de gérer la relation avec la DSI et de la réalisation des recettes fonctionnelles
    • L’accompagnement au changement et la formation des utilisateurs
    • L’assistance aux utilisateurs : suivi des demandes et des dysfonctionnements, propositions d’optimisations

    Les responsabilités du responsable SIRH varient selon qu’il est rattaché au Directeur des Ressources Humaines (DRH), au Directeur des Systèmes d’Information (DSI) ou à la direction du SIRH. Il peut aussi, dans certains grands groupes, être rattaché ou avoir lui-même la double casquette d’un Responsable Rémunération ou Compensation & Benefits qui chapote le service paie et le service SIRH/ contrôle de gestion sociale.

    Par ailleurs, le responsable SIRH doit être force de proposition et d’innovation afin de repenser et d’améliorer les processus internes de gestion de la paie et de l’administration du personnel. Pour emporter l’adhésion au projet des diverses équipes, il doit être un bon communiquant et être capable de porter un projet.

    Il n’est pas rare que le responsable SIRH se voit confier le management d’une équipe dont l’effectif varie selon la taille de l’entreprise, composée de chef(s) de projets, consultants SIRH…

    Responsable ou Consultant SIRH ?

    Pour le moment, la fonction de responsable SIRH est essentiellement présente dans les grandes entreprises. Les entreprises de plus petite taille ont néanmoins conscience des enjeux mais n’ont pas forcément la taille pour mobiliser un professionnel à temps plein. Dans ce cadre, certaines d’entre elles externalisent la fonction en faisant appel à des cabinets de consultants en SIRH.

    Ces consultants évoluent principalement au sein de société de services ou d’éditeur de solutions. Ils interviennent ponctuellement sur des projets de transformation, de migration ou d’optimisation des SIRH, par exemple sur des missions telles que le choix et l’implémentation de logiciels ou encore l’analyse des données.

    Devenir consultant SIRH : Entretien avec Jean-Marc Barféty

    « Définir un schéma directeur d’un nouveau SIRH c’est avant tout comprendre une entreprise »

    Après une riche expérience au sein du groupe PSA Peugeot-Citroën en tant que directeur du SIRH, Jean-Marc Barféty a décidé de franchir le cap et de créer son activité de consultant indépendant. Il répond à nos questions sur son parcours, son activité et sa vision du SIRH.
    Interview :

     

     

    Pourriez-vous nous résumer en quelques mots votre parcours, votre évolution progressive vers la gestion des SIRH et les grands projets que vous avez menés dans le domaine ?

    Ingénieur de formation, mon parcours a débuté au sein de la direction informatique du groupe PSA Peugeot-Citroën, ou j’ai pu intervenir dans différentes fonctions d’études informatiques. Dans ce cadre, j’ai eu la chance d’aborder diverses thématiques : industriel, banques, finance-gestion, etc., avec une dimension internationale : expatriation en Espagne, projet Brésil. Un peu par hasard, mais dans une carrière, il ne faut pas négliger l’influence du hasard, j’ai eu l’occasion de piloter le service d’études informatiques sur les Systèmes d’Information RH. Puisque j’étais l’interlocuteur privilégié de la direction des ressources humaines, et que j’intervenais comme « lien » entre la DRH et la DSI, cela m’a conduit à rejoindre en 2007 la Direction des Ressources Humaines du Groupe comme Directeur du SIRH.

    Sur ce poste j’ai piloté plusieurs projets significatifs dont les plus importants sont :
    – la définition et la mise en œuvre de l’architecture « Monde » du SIRH (2009-2015) avec le déploiement d’un Core RH pour plus de 100 000 salariés dans 35 pays et le déploiement de la gestion des talents et des carrières.
    – la refonte du SI Formation, en collaboration avec l’Université PSA.
    – la rénovation de la Gestion Administrative et de la Paie en Espagne et en France (90 000 salariés).
    – la définition du schéma directeur SIRH 2016, orienté Gestion RH et transformation digitale.
    – la mise en place de Centres de Service Partagé (CSP) Gestion Administrative et Paie en France (total de 70 000 paies), avec les organisations et les outils associés.

    Vous intervenez désormais en qualité de consultant indépendant ; qu’est-ce qui vous a motivé à vous lancer dans cette aventure ?

    Après une longue et riche carrière en entreprise, c’est fondamentalement l’envie de faire autre chose. Ou plutôt, c’est l’envie de continuer à faire ce que l’on sait faire, mais de façon différente, dans un contexte différent. On retrouve les raisons classiques : gérer différemment son temps, disposer d’une plus grande liberté dans le choix de ses sujets, retrouver un souffle professionnel plus en accord avec soi-même. C’est fondamentalement un choix de vie, car j’ai quitté un certain confort de l’emploi salarié pour une activité plus aléatoire, voir même plus risquée, mais c’est un risque assumé. Aux alentours de la cinquantaine, c’est se donner un nouveau challenge personnel et professionnel, ce qui est rarement possible dans les entreprises en France aujourd’hui. Enfin, c’est une façon de rester maître de sa carrière, car j’ai eu la chance de pouvoir préparer cette transition et je ne me suis pas retrouvé contraint, comme c’est souvent le cas aujourd’hui.

    Pourriez-vous nous présenter votre activité ?

    C’est une activité classique de consultant SIRH. J’apporte d’abord l’expertise que j’ai acquise durant toutes ces années. Mais, au-delà, j’apporte un supplément que permet l’expérience : l’intelligence des situations et la construction d’une vision. Définir un schéma directeur d’un nouveau SIRH, ce n’est pas seulement parler de systèmes d’information. C’est d’abord et avant tout comprendre une entreprise, ce qu’elle est, sa culture, ses ambitions, on pourrait dire son ADN.

    La fonction RH étant souvent au centre des champs de force de l’entreprise, il est indispensable de prendre la mesure de cela pour construire une vision de son SIRH, puis de conseiller et orienter vers les meilleures solutions en termes de systèmes d’information et d’organisation.

    Dans la valeur que je souhaite apporter aux entreprises, il y a aussi le fait que, dans mon passé professionnel, j’ai non seulement imaginé les nouvelles solutions, mais j’en ai aussi assuré la mise en place opérationnelle. Autrement dit, j’ai combiné les dimensions théorique et pratique de toutes les fonctions de conseil, ce qui me confère un grand pragmatisme dans mes approches.

    Sur quelles problématiques intervenez-vous ? Auprès de quels types de structures ?

    J’ai décidé d’avoir une offre de service assez large. Je me propose donc d’intervenir sur 4 domaines :
    – Élaboration de Schémas Directeur SIRH, avec en particulier le diagnostic préalable : SI, organisation, ressources, politique RH.
    – Aide au choix de Solutions, qui est la suite logique de l’étape précédente.
    – Pilotage de programmes/projets SIRH
    – Études et projets d’organisation RH, en particulier ceux qui lient organisation et Système d’Information. Le meilleur exemple est la définition et la mise en place d’un Centre de Service Partagé (CSP), organisation qui peut s’étendre à de nombreuses fonctions RH ; formation, recrutement, On Boarding, etc.

    Ces missions peuvent se dérouler dans tous types d’entreprises ou d’organisations, à partir du moment où elles ont la taille critique et la volonté politique de disposer d’un vrai SIRH. C’est généralement le cas lorsque la Direction des Ressources Humaines souhaite aller au-delà des fonctions régaliennes, c’est à dire la Paie.

    Comment accompagnez-vous vos clients ?

    Dans la continuité de ce que j’ai dit précédemment, la qualité fondamentale est l’écoute du client. D’abord, l’écoute permet de bien comprendre le besoin du client. Mais elle permet surtout de bien saisir ce qui fait les spécificités de l’entreprise ; ce qu’elle veut faire, où veut-elle ? Pour construire une vision du SIRH, il faut d’abord s’imprégner de la vision de l’entreprise.

    Enfin, une écoute active permet de percevoir des besoins implicites, non formulés. Cela est indispensable pour apporter un conseil qui permette à l’entreprise de sortir du cadre, d’aller explorer des solutions innovantes auxquelles elle n’aurait pas pensé initialement.

    Pour le reste, ce sont les méthodes classiques d’accompagnement, mais je ne crois pas que ce soit cela qui me permette de me distinguer des cabinets de conseils.

    Quels sont d’après vous les facteurs clés du succès d’un projet RH ?

    Là aussi, je peux vous citer tous les critères classiques : disposer d’un sponsor de bon niveau, mettre en place des équipes compétentes et complémentaires, avoir une cible claire et partagée, mettre en place une méthodologie de projet robuste et souple à la fois, assurer une bonne coordination entre les métiers RH, qui sont prescripteurs, et les métiers SI ou les fournisseurs. Mais tout cela, on le trouve dans les livres, même si l’expérience prouve que ces conditions ne sont pas toujours réunies.

    Au-delà, je crois que les deux facteurs clés sont de disposer d’un schéma directeur SIRH en totale cohérence avec l’entreprise, sa politique et sa vision et de choisir des solutions SIRH qui en soit la suite logique. Un projet SIRH mené selon toutes les règles de l’art pour mettre en place une solution mal choisie conduira probablement à un résultat peu satisfaisant.

    Selon vous, que doit-on attendre du SIRH de demain ?

    Il doit déjà couvrir les fonctions de base : Paie, Gestion administrative, Reporting, Gestion des talents et des carrières, Formation, Rémunération, etc. Cela peut paraître une évidence, mais il y a encore beaucoup d’entreprise qui sont sous-équipées.

    Au-delà, au moment où les entreprises connaissent une profonde transformation digitale sur leur cœur de métier, elles doivent aussi pouvoir conduire en interne cette transformation digitale. Le SIRH a un rôle majeur dans la digitalisation de la relation salariée. Cela débute par des services comme le bulletin de paie dématérialisé, des attestations et des demandes congés en ligne. Mais, au-delà, on doit s’inspirer de tous les services dont nous disposons dans la vie quotidienne pour les incorporer au SIRH, tant pour les salariés, les managers et la fonction RH. Cela veut aussi dire que le SIRH s’ouvre vers les réseaux sociaux, les outils collaboratifs, les solutions innovantes des nombreuses start-ups de l’écosystème RH. Il faut surtout un SIRH souple et agile prêt à intégrer toutes les innovations, sans renier les fondamentaux.

    https://www.linkedin.com/in/jean-marc-barfety/

    Du papier au numérique : vers la transformation de la paie (2/2)

    La dématérialisation est au cœur des transformations de la fonction paie. Souhaitée par certains, redoutée par d’autres, elle fait l’objet de nombreux débats.

    Pour comprendre la dématérialisation, sa nécessité et sa traduction en paie, nous avons échangé avec Mme Isabelle Van Cauwenberge, présidente de la SDDS et directrice juridique au sein de Meta4 France.
    Cet article est la seconde partie de l’interview réalisée avec Mme Van Cauwenberge.

    Comment la SDDS accompagne-t-elle les pouvoirs publics sur les grandes réformes : social, RH et fiscal ?

    Nos groupes de travail sont sources d’un triple apport pour les pouvoirs publics :

    – ils recensent les notions difficilement interprétables, vagues donc peu compatibles avec une traduction en menus, en options et calculs automatiques ou les délais d’entrée en vigueur des nouveautés légales, qui sont inadaptés en termes de mise en œuvre et qui risquent donc de mettre les entreprises en difficulté. Ils regardent les textes avec l’œil d’un futur développeur, programmeur, para métreur, coproducteur de paie. Nous anticipons le comportement des utilisateurs, des clients.

    – ils présentent les populations particulières de leur parc-clients, qui sont oubliées ou mal connues des pouvoirs publics. Ils ont un regard très pointu sur une situation réelle (grande entreprise / petites, branche d’activité par rapport à une autre, un secteur d’activé, une catégorie professionnelle, une catégorie avec un déclaratif particulier comme par exemple le monde du spectacle)

    – ils sont un relais des remontées des entreprises, de leurs clients

    Selon vous, quel a été le projet de simplification le plus emblématique de ces dernières années ?

    Il s’agit évidemment de la DSN sans hésitation possible. On ne soulignera jamais assez le coût de cette réforme. C’est le projet à la fois le plus ambitieux, le plus abouti, mais aussi le plus coûteux en investissements R&D, qui ait existé jusqu’ici, pour les éditeurs de logiciels de paie.

    C’était à la fois une chance stratégique et un défi opérationnel comme financier, pour tous nos adhérents, surtout ceux qui, à peine la DSN en vitesse de croisière pour leurs clients du secteur privé, vont devoir se consacrer à la DSN en secteur public en 2020 ou après.

    Cela a véritablement transformé l’ampleur des défis posés aux éditeurs.

    Il faut préciser que l’association travail sur le sujet depuis 3 à 5 ans, c’est-à-dire avant même l’initialisation officielle de ce projet.

    Pensez-vous qu’au sein d’un service paie, tout peut être et doit être dématérialisé. La version « 0 papier » est-elle possible dans ces services ?

    Les bénéfices en seraient indiscutables et incontestables. C’est non seulement possible mais tout à fait souhaitable, pour des raisons de conservation, de sécurité des données, de facilité d’accès aux documents conférant des droits sociaux aux salariés et aux agents.

    Ce niveau de performance en protection des données dans le temps ne sera atteint que par le digital jamais atteint par le « papier ».

    A contrario, il ne faut pas que la dématérialisation devienne le « cauchemar » des plus petites structures démunies de moyens financiers et humains. SDDS se préoccupent beaucoup des clients TPE-PME.

    Quel regard portez-vous sur les services paie d’aujourd’hui, en les comparant à ceux d’hier ?

    Ils présentent un degré de professionnalisation et de compétence-métier de plus en plus élevé.

    Ces services font face à des exigences accrues, les équipes sont transformées en richesse de compétence, les tâches sont plus diversifiées avec l’allègement du plus fastidieux et du plus répétitif.

    Aujourd’hui les responsables paies, les experts fonctionnels en paie sont courtisés, Il est d’ailleurs assez difficile d’en recruter ; il s’agit de profils très recherchés et plutôt en pénurie.

    Après la DSN, quel sont les prochains « chantiers » de l’association ?

    Tout d’abord comme déjà souligné, la DSN est un chantier à peine entamé en ce qui concerne le secteur public.

    Durant les années à venir, il faudra prêter attention aux exigences de plus en plus grandes du législateur, français ou européen, qui tend à confier une véritable responsabilité au sous-traitant , mandataire ou prestataire en ce qui concerne le contrôle du respect de la loi : les dernières réformes en protection des données à caractère personnel, en lutte contre la fraude à la TVA sont des exemples récents d’une ambition législative qui consiste à vouloir faire des logiciels non plus seulement un outil au service des clients,  mais aussi un instrument de contrôle de leurs actes, voire de dissuasion par « verrouillage » et traçabilité de certaines transactions. Les pouvoirs publics rêvent de logiciels de contrôles, d’outils anti-fraude sur lesquels s’appuyer pour alléger leurs propres missions.

    Par ailleurs, les destinataires finaux des données dématérialisées des sociétés se diversifient, il faut alimenter des comptes nouveaux, en public comme en privé : CPA, CPF, Prévention de la Pénibilité, fisc à travers la CVAE aujourd’hui et le P.A.S demain peut-être. Cette nouvelle utilisation des données collectées grâce aux employeurs appellera aussi une vigilance des adhérents SDDS, pour que les conséquences dans le quotidien des entreprises soient mieux anticipées et maîtrisées.
    Pour en savoir plus sur l’association: http://www.association-sdds.org/

    Du papier au numérique : vers la transformation de la paie (1/2)

    La dématérialisation est au cœur des transformations de la fonction paie. Souhaitée par certains, redoutée par d’autres, elle fait l’objet de nombreux débats.

    Pour comprendre la dématérialisation, sa nécessité et sa traduction en paie, nous avons échangé avec Mme Isabelle Van Cauwenberge, présidente de la SDDS et directrice juridique au sein de Meta4 France.
    Cet article est la première partie de l’interview réalisée avec Mme Van Cauwenberge.

    Pourriez-vous nous présenter l’Association SDDS ?

    SDDS signifie « association pour la simplification des données des sociétés » Ces dernières années son champ d’action s’est étendu aux logiciels fiscaux et RH.

    L’association regroupe 26 membres (dont plusieurs éditeurs qui se sont réunis en un seul groupe ou une seule société) dont les clients produisent 95% des bulletins de paie du secteur privé et une part grandissante des bulletins des agents de droit public.

    Notre mission depuis 10 ans est de dialoguer avec les pouvoirs publics et/ou de les alerter, afin que leurs textes puissent être davantage compatibles avec une traduction en paramétrages et développements informatiques. Répartis en groupe de travail, les adhérents se réunissent pour participer à des recensements de questions et d’alertes sur les réformes publiées ou en projet susceptibles d’impacter nos logiciels ; ces travaux sont pilotés par un élu de l’association. A l’heure actuelle, nous comptons 9 groupes de travail.

    Que signifie pour vous la « dématérialisation des données » et pourquoi est-elle si importante aujourd’hui ?

    La disparition accélérée des déclarations-papier, soit à titre obligatoire (DUCS, DADS N4DS, formulaires fiscaux) soit à titre facultatif (bulletin de paie) oblige tous les acteurs de la chaîne – de l’employeur à l’organisme de protection sociale ou au fisc, du salarié aux partenaires sociaux –  à créer ou accepter des formats et des données standardisés.

    Les avantages de cette dématérialisation sont indéniables.  Elle permettra un éventuel gain de temps et de productivité qui profitera de plus en plus à chaque acteur. A terme, elle sera source de fiabilité puisque la production des données sociales ou fiscales est de plus en plus normée donc contrôlée.

    Mais cette dématérialisation ne pourra s’opérer que si tous les acteurs sont impliqués dans le changement. Pour que cette transformation vers le digital soit totalement réussie, il faut au préalable que :

    • les lois et la réglementation soient plus claires ; qu’elles contiennent moins d’exceptions et de particularismes, de notions floues ou subjectives.
    • les organismes de protection sociale renoncent à une partie de leur autonomie traditionnelle au profit d’une centralisation et d’un partage de leur politique de collecte et d’exploitation des données des entreprises et des salariés, des organismes publics et de leurs agents ou contractuels.

    Cela soulève une double contrainte ; il faut que les OPS poursuivent leurs évolutions en profondeur pour simplifier et uniformiser autant que possible la liste des données collectées ; mais chaque évolution est plus longue à faire aboutir parce que désormais tous les acteurs de la chaine sont solidairement impactés. Il faut donc un effort supplémentaire d’anticipation et de préparation. Le paradoxe est donc qu’il faut réformer dans un contexte où chaque réforme est plus lourde à définir et mettre en œuvre.

    • tous se plient aux contraintes de l’informatique; il ne suffit pas de rechercher ses atouts si attractifs à terme. Il doit y avoir un effort supplémentaire de concertation de la part du gouvernement, des instances de gouvernance ou de représentation des OPS en faveur des éditeurs de logiciel, tout particulièrement leurs équipes R&D. A l’inverse, il faut que nos équipes R&D consacrent des investissements toujours plus importants aux réformes légales, ce qui laisse d’autant moins de moyens à des innovations RH extra-légales.

    Du point de vue des entreprises, quels sont les principaux enjeux de cette dématérialisation ?

    Plus les pouvoirs publics ont recours à la dématérialisation et à la normalisation obligatoire des documents de paie, plus les performances des logiciels (fiabilité et mise à jour des traitements de paie) deviennent stratégiques au sein des entreprises. Et plus ces fonctionnalités de gestion des obligations de l’employeur sont complètes et sensibles, plus l’entreprise a tendance à externaliser leur développement, hébergement et maintenance.

    Aujourd’hui comme les entreprises ont fait appel à des modèles afin d’externaliser leurs « tâches » nécessitant le recours à un SIRH auprès de prestataires, il a fallu développer pour ces prestataires des véritables plateformes, des applications capables d’industrialiser la gestion de la paie pour des entreprises de tailles, d’organisation et de statuts réglementaires multiples

    Nombres d’éditeurs adhérents de SDDS sont des acteurs majeurs de cette production de la paie par applications mutualisées ou à tout le moins hautement standardisées.

    Ainsi la SDDS devient progressivement un pivot, un interlocuteur privilégié des pouvoirs publics lorsque vient le temps d’élaborer une nouvelle loi ou réglementation;  même s’il y a encore de grands progrès à obtenir dans ce domaine.

    Cela modifie considérablement le rôle des éditeurs envers les pouvoirs publics, ceux-ci veulent être impliqués dès la préparation de la loi. L’essor de la SDDS s’est fait sur ce dialogue avec les pouvoirs publics.

    Pour en savoir plus sur l’association: http://www.association-sdds.org/

    Rencontre avec Brankiça Pavlovic, CEO et Co-fondatrice d’Arhia

    Selon les chiffres officiels, près de 2/3 des entreprises françaises externalisent à ce jour leur paie ; l’intérêt de ce choix, qui se révèle la majeure partie du temps plus pratique que stratégique, n’est donc plus à prouver. Néanmoins, il reste tout de même à choisir le « bon » prestataire – autrement dit, celui disposant de l’offre (services, ressources mises à disposition, tarification…) la plus adaptée aux problématiques et aux spécificités d’une activité donnée.
    Sur ce marché en pleine croissance (+ 40% en trois ans), nous pouvons ainsi dissocier deux typologie d’acteurs : les structures éditrices d’outils (plateforme, SIRH, logiciel…) et les cabinets (expertise comptable ou spécialisés sur la gestion sociale). C’est sur ce premier type de prestataires que Pay Job a décidé de s’arrêter, en partant à leur rencontre.

    Nouvelle étape aujourd’hui, avec l’interview de Brankiça Pavlovic – CEO et Co-fondatrice d’Ahria.
    arhia

    Pouvez-vous nous présenter vote activité ?

    Brankiça Pavlovic : Arhia est un prestataire dédié à la gestion sociale des entreprises, quelles que soient leur taille et leur activité.
    Nous traitons l’ensemble des formalités liées à l’administration du personnel et à la paye : embauche, solde de tout compte, bulletins de paie, déclarations sociales, absentéisme, visites médicales, registre du personnel….
    Notre activité repose sur notre outil, développé en interne par l’équipe et moi-même. Il s’agit d’une plateforme 100% web à la fois souple et sécurisante, permettant une rapide intégration des spécificités des entreprises.
    Plus largement, notre mission est de faciliter la vie des entreprises et de les affranchir des exigences associées à la gestion du personnel.
    Notre volonté est d’offrir une prestation de qualité qui vise l’excellence et qui sécurise les risques encourus.
    Notre approche est de personnaliser le service rendu en privilégiant l’efficacité, la proximité et la souplesse.

    Quel a été votre parcours jusqu’alors ?

    J’ai passé plus de vingt années au sein de multiples services Paie et Administration du personnel, aussi bien en entreprise que chez des prestataires. Cela m’a permis de me confronter à une multitude d’environnements et problématiques et de découvrir de nombreux logiciels de Paie.

    Justement, autour de quel(s) constat(s) le projet s’est-il construit ?

    Durant mon parcours, j’ai constaté que le marché des SIRH permettant de réaliser des bulletins de paie s’organise autour de deux grandes offres : d’un côté, les outils paramétrables en interne par le client, avec un support fonctionnel de la part de l’éditeur ou d’un revendeur. Certes ce mode de gestion est plus souple mais il présente des inconvénients : la logique et la conformité des paramétrages est indexé au niveau de compétences du responsable Paie et SIRH.

    De l’autre, les systèmes plus complexes, maintenus par le prestataire, permettent de bénéficier de fonctionnalités plus importantes mais ils ne sont pas toujours en mesure de s’adapter aux spécificités et aux besoins des entreprises.
    Dernier point, peu d’outils proposent de piloter la totalité du processus d’administration du personnel : DPAE, contrat de travail, calcul automatique des indemnités de rupture, documents de STC, gestion des visites médicales….
    Pour faire face à des environnements sociaux denses, les entreprises cherchent des solutions pour répondre à leurs obligations légales. Cependant, comment s’assurer que la gestion du personnel et sa traduction via le bulletin de paye sont conformes du point de vue des règles légales et conventionnelles ? Comment gagner en sérénité et en confiance sur ces questions sensibles ? Comment être certain que toutes les formalités ont été accomplies ?
    En nous basant sur ce constat, nous avons conçu une prestation d’externalisation couvrant l’ensemble du processus paie et administration du personnel en nous appuyant sur un outil dans lequel nous avons automatisé les règles légales et conventionnelles.

    A quelle(s) cible(s) vous adressez-vous aujourd’hui

    De par son fonctionnement, notre outil s’adresse à tout type d’entreprises, PME comme Grand Groupe, tous secteurs confondus.
    Notre modèle s’adapte aussi bien aux secteurs dit « complexes » (BTP, production audiovisuelle, industrie, hôtellerie / restauration, travail temporaire) qu’aux secteurs plus « classiques » présentant, au premier abord, moins de particularités.

    Concrètement, quelles sont les fonctionnalités clés de votre outil ?

    – Le multi-période d’emplois : Nous avons mis en place la fonctionnalité de traiter plusieurs bulletins de paie pour le même collaborateur sur une même période d’emploi.

    – la rétroactivité : Il faut modifier, annuler une donnée déjà constatée en paye ? La rétroactivité est une fonctionnalité native dans le produit. Le système va recalculer en automatique les données de rappel.

    – le live chat : Un expert est toujours en ligne pour répondre aux besoins d’assistance de nos clients.

    – la possibilité pour le client de suivre son dossier en temps réel : les données sont accessibles 24/24, 7/7, nos clients ont une visibilité permanente sur le traitement de leurs informations.

    D’un point de vue de la facturation, comment fonctionnez-vous ?

    Comme évoqué plus haut, notre objectif était de trouver un modèle permettant de simplifier et de clarifier au maximum cet aspect.
    Nous fonctionnons sur la base d’un forfait unique et raisonnons à l’échelle d’un salarié, et non par document ou temps passé sur le dossier. Ce forfait est de 14€ par mois et par salarié.

    Où en êtes-vous à ce jour ?

    Nous avons intégré notre premier client à la fin du premier trimestre 2016. Quatre autres nous on rejoint depuis. Nous avons actuellement un volume de 300 salariés par mois sur des secteurs variés (travail temporaire, prestations de services, crédit-bail immobilier, holding…). Nous poursuivons notre développement et prévoyons sur l’année 2017 de quadrupler notre volume de production.

    Quel objectif(s) vous fixez-vous pour la suite ? A quelle échéance ?

    Nous avons des ambitions importantes. En effet, notre objectif est de devenir un acteur majeur de l’externalisation de la paye et du SIRH. A trois ans, nous projetons de franchir le cap des 5 millions d’euros de CA et à 5 ans, d’entrer dans le trio de tête du secteur.

    Pour finir, pouvez-vous nous présenter l’équipe ?

    Nous sommes deux fondateurs.
    Diplômé en économie et expertise-comptable, Arnaud Benhamdine possède une expérience de 15 années comme Consultant Paie et SIRH acquises au sein d’acteurs majeurs du conseil et il a occupé les fonctions de responsable juridique et processus paie chez un des leaders français du SIRH. Il occupe les fonctions de CTO.

    Diplômée en droit du travail et gestion des ressources humaines, je possède une expérience de 25 années dans le domaine de la paye et de l’administration du personnel. J’ai notamment occupé des fonctions de responsable opérationnelle au sein de structures diverses (PME et Grands Groupes) et j’ai travaillé comme directrice des services clients pour le leader mondial du SIRH.  J’occupe les fonctions de CEO.

    contact-arhia

     

     

    Aurèle FEBVRE: Pour moi la Paie et l’Administration du Personnel sont indissociables

    photo af

    Diplômé d’un DESS organisation RH à la Sorbonne Aurèle Febvre a occupé de 1991 à 2000 le poste de responsable RH au sein du groupe Airbus, avant de rejoindre de 2000 à 2015 le groupe France Télévisions en qualité de responsable administration RH-Paie. Tout au long de sa carrière il a su conduire et mettre en place de nombreux projets RH tel que la réorganisation de l’ADP. Avec une expérience de plus de 20 ans dans la paie et l’administration du personnel au sein de nombreuses entreprises multi-sites il a accepté de revenir pour nous sur son parcours.

    1- Comment êtes-vous devenue responsable paie ?

    J’ai d’abord commencé par l’administration du personnel expatrié et commercial au sein d’Airbus Group, ce qui m’a donné envie d’aller plus loin dans la compréhension des règles et leur application sur les bulletins.
    Ensuite, j’ai été nommé chef du personnel en 1998 dans une unité de fabrication de 500 salariés, où j’ai pu embrasser l’ensemble de la fonction RH sur le terrain, notamment la paie.
    Puis j’ai pris en charge directement la paie lorsque j’ai été amené à décentraliser certains process de la Paie et l’Administration du Personnel dans une dizaine de directions régionales.

    2- Selon vous quelles qualités faut-il avoir pour être un bon responsable paie ?

    D’abord la Paie et l’Administration du Personnel sont pour moi indissociables car la Paie ne peut être correcte si l’administration du personnel est mal faite.
    Concernant les qualités actuelles (savoir être) : structuré, rigoureux, organisé, souple, à l’écoute, savoir communiquer (oral et écrit) et être discret, sens du service et de l’amélioration continue, savoir s’adapter.

    3- Vous avez occupé pendant plus de 15 ans un poste de responsable administration RH et paie au sein d’un grand groupe audiovisuel français, pourriez-vous nous présenter les particularités (paie-ADP) ?

    C’est d’abord une entreprise publique avec des grandes pressions syndicales qui s’exercent sur de nombreuses problématiques sociales et réglementaires (questions DP/CE, remontées directes auprès de la Direction Générale, accompagnements fréquents des salariés). Le changement de Direction tous les 5 ans peut aussi impacter les accords d’entreprise et la paie en conséquence.
    Ensuite, l’autre particularité est la gestion des intermittents et pigistes : population très précaire et très défendue par les syndicats, avec des règles très spécifiques et surtout de nombreux contentieux de requalification en CDI.
    La gestion des journalistes : population très soucieuse de ses privilèges, très protégée, des règles très spécifiques, avec parfois un certain mépris pour les fonctions administratives,
    Enfin des migrations de logiciels de Paie/ADP/GTA précipitées et une fusion très chaotique, avec des impacts sur la Paie très marqués : harmonisation des règles entres les différentes sociétés qui ont constitué France télévisions, corrections techniques très nombreuses, grande insatisfaction des personnels du terrain

    4- Au cours de vos diverses expériences, vous avez piloté plusieurs projets « paie », pourriez-vous nous présenter l’un d’entre eux ?

    Le projet de décentralisation de certains process d’administration et paie du personnel : au lendemain de mon arrivée dans ce poste j’ai indiqué la feuille de route à mon équipe, puis je me suis entretenu avec les 9 collaboratrices pour s’organiser et préparer le changement (celui du service et le leur puisque leur poste était appelé à être supprimé).
    J’ai fait un état des lieux de l’organisation de la Paie et de l’Administration du Personnel. J’ai fait une sorte de rétro planning avec les rôles pour chaque personne de l’équipe. Je me suis ensuite rendu dans chacune des 13 directions régionales pour rencontrer les équipes qui allaient recevoir de nouvelles responsabilités liées à cette décentralisation. J’ai organisé avec 3 personnes de mon équipe les réunions de coordination avec les Directions régionales, les réunions de rédaction des nouvelles procédures et de l’actualisation des réglementaires
    En parallèle, nous nous sommes organisés avec la responsable SIRH pour refondre, paramétrer les logiciels et tester les bulletins. Chaque mois je communiquais à l’ensemble du réseau régional et la DRH l’état d’avancement de la nouvelle organisation ainsi que sur les nouvelles règles liées aux 35h qu’il fallait mettre en place également.
    Avec 3 personnes de mon équipe, nous avons formé l’ensemble des 40 gestionnaires ADP Paie dans chacune des directions régionales.

    5- Parmi les logiciels que vous avez utilisés, lequel avez-vous préféré ? pour quelles raisons ?

    Au niveau de la convivialité : Pégase d’ADP
    Au niveau de la puissance et de la précision : Pléiades NG

    6- Vous êtes intervenu dernièrement sur une mission de management de transition au sein du service paie, quelles sont les principales difficultés ?

    D’abord, il a fallu être extrêmement réactif, s’adapter rapidement à la culture, aux méthodes de travail et aux personnes. Ensuite j’ai dû être très disponible, concentré et ne pas compter mes heures
    Enfin j’ai dû m’imprégner rapidement des accords d’entreprise qui ressemblaient à un mille-feuille, des deux conventions collectives et écrire les réglementaires ainsi que les process qui n’existaient pas de façon formalisée.
    Cerise sur le gâteau : la responsable paie que j’avais pour mission d’aider car elle ne s’en sortait plus, a finalement refusé d’être aidée et a été licenciée. J’ai dû reprendre son poste sans aucun passage de relais.

    7- Quel regard portez-vous sur le poste de responsable paie ; ce métier a-t-il évolué au cours des dernières années ?

    C’est un métier à la fois riche et ingrat : il permet de couvrir la gestion, le droit social/paie, l’informatique RH, et la bureautique, la communication avec les autres RH, les managers, les salariés et les représentants du personnel, les relations avec les organismes sociaux. Grâce à lui, le droit du travail dans sa globalité (paie, droit social) se traduit de façon opérationnelle sur le bulletin de paie et les déclarations sociales.
    Il est parfois méprisé par les RH eux-mêmes qui sont de plus en plus déconnectés de cette réalité des bulletins de paie sur lesquels les salariés posent leurs questions, en liaison avec les représentants du personnel. Ces bulletins sont de plus en plus complexes et il arrive que des responsables paie et Administration du Personnel ont des difficultés à communiquer, ce qui les conduit à être critiqués
    Ce métier a beaucoup évolué depuis 10 ans : des compétences en informatiques et bureautiques de plus en plus fortes sont exigées, davantage de communication écrite et verbale et une capacité d’adaptation renforcée, avec une mise à jour permanente des connaissances réglementaires.
    Ensuite ce métier a tendance à être de plus en plus externalisé, ce qui modifiera le profil du responsable : il sera amené à faire moins de paie en direct et il la pilotera ou supervisera davantage avec le prestataire, Il participera davantage en amont à l’actualisation de la base avec l’Informatique SIRH et le prestataire, rédigera des procédures et réglementaires, communiquera avec les RH, managers, salariés et Représentants du personnel et renforcera les outils de contrôle.

    8- Comment envisagez-vous votre avenir dans ce métier ? Évolutions techniques, évolution de carrière ?

    Je l’envisage principalement en tant que Manager de transition même si je n’exclus pas un poste en CDI : réorganiser, aider les équipes Paie à faire la paie proprement dite, écrire des règles et procédures et les communiquer (avec discernement), transmettre mon savoir-faire tout en étant ouvert à l’apprentissage d’autres techniques, manager une équipe.