Combien gagnent les Responsables Paie en 2018 ?

Deux ans après notre étude consacrée aux salaires des Managers Paie 2016 ( voir article 1 et article 2) , nous avons souhaité voir comment le marché avait évolué.

Sans surprise, il semble que les rémunérations ont légèrement augmenté. En 2016, la rémunération moyenne des Managers Paie Ile de France (nous n’avions alors pas étudié les rémunérations de province) était de 47 K€. En 2018, elle augmente à 48.5 K€, suivant ainsi une augmentation de 3%.

Ces chiffres sont issus d’une étude portant sur les prétentions salariales de 2000 Responsables Paie. Ces prétentions sont cohérentes avec le marché. Nous le constatons chaque jour à travers les recrutements que nous effectuons. Nous appelons ici « Responsable » des professionnels encadrant au minimum 1 collaborateur. Il existe de vraies différences salariales entre un Manager Paie intermédiaire et le directeur d’un centre de Services Partagés Paie, comme nous le verrons un peu plus loin.

1) Rémunérations en Ile de France et en province

Sans surprise, les rémunérations en Ile de France sont supérieures de 20% à celles que l’on retrouve en province. Un Responsable Paie gagne en moyenne 49 K€ en région parisienne et 40.5 K€ en province.

2) Rémunérations en fonction de la taille de l’équipe encadrée

Nous pourrions nous risquer à une analyse grossière qui consisterait à dire que pour chaque collaborateur managé, un Responsable Paie gagne 1000 euros par an en plus !

Un Manager Paie débutant gagne au moins 38 K€, et un Responsable de Service Paie de très grand groupe gagne rarement au-delà de 100 K€.

3) Rémunérations en cabinet, en PME et en grands groupes

La rémunération moyenne des Responsables Paie en cabinet est de 45 K€ en France (plutôt 50 en Ile de France et 40 en province). En PME, elle est de 43 K€ et dans les grands groupes de 50 K€.

 

Combien gagne un gestionnaire de paie ? (2/2)

La profession de gestionnaire de paie recrute ! Chaque année ils sont plusieurs milliers à rejoindre entreprises et cabinets d’expertise comptable. On estime que dans les années à venir le rythme de recrutement des gestionnaires de paie va se poursuivre.

La demande forte de compétence fait augmenter de façon significative les rémunérations des payeurs. L’arrivée de jeunes diplômés liée à la création de plusieurs formations spécialisées n’a pas encore suffi à endiguer la pénurie. Cette dernière permet aux jeunes « payeurs » de prétendre à des salaires à l’embauche plus élevé que leurs homologues des autres fonctions RH.

Suite à l’étude de rémunération des managers paie que nous avons réalisée début 2017 (voir l’article), nous nous intéressons aujourd’hui aux gestionnaires de paie. Nous avons étudié les pratiques de rémunération à partir des 8 000 candidatures reçues en 2016 afin de mettre en lumière les principales tendances.

Cet article est le 2e d’une série de 2 (voici le 1er).

La rémunération selon l’expérience

 

35% des gestionnaires de paie ont entre 2 et 5 ans d’expérience et près d’un sur deux ont au moins 5 ans d’expérience derrière eux. Sans surprise, nous constatons que l’expérience se valorise par une augmentation des rémunérations.

Voici les salaires moyens constatés en fonction du nombre d’années d’expérience

  • Entre 1 et 2 ans : 27 000€
  • Entre 2 et 5 ans : 32 000€
  • Entre 5 et 10 ans : 37 000€
  • Plus de 10 ans d’expérience : 42 000€

Cette augmentation se constate uniformément quel que soit le type d’entreprise, comme en témoigne le tableau ci-dessous.

La dispersion des pratiques de rémunération est ici peu marquée entre les différentes structures puisque nous constatons un faible écart de rémunération entre les grosses structures et les autres. Ce qui nous amène à penser que le différentiel de rémunération précédemment constaté entre les grandes entreprises et les cabinets/ PME pourrait être lié essentiellement au fait que les salariés des grandes entreprises sont en moyenne plus expérimentés.

La rémunération selon la Formation

 

A même niveau d’expérience, il y a bien un écart de rémunération en fonction de la formation initiale. Nous notons que les plus grandes amplitudes de rémunération se situent bien au niveau des Bac +4 / Bac +5, pour des profils ayant plus de 10 ans d’expérience.

Cela s’explique très probablement par le fait que si la formation initiale n’est pas décisive pour occuper un poste de gestionnaire paie, elle devient un facteur particulièrement discriminant pour devenir responsable paie. On constate d’ailleurs que certains gestionnaires paie passent un master en cours du soir lorsqu’ils souhaitent accéder à des responsabilités supérieures.

La rémunération selon la maîtrise de l’anglais

 

La maîtrise de l’anglais est de plus en plus souvent demandée. Les profils parlant anglais étant extrêmement recherchés, leurs rémunérations sont clairement supérieures aux rémunérations moyennes du milieu, comme le montre le graphique ci-dessous.

Rémunération des gestionnaires Paie en fonction de leur maîtrise de l’anglais (niveaux débutant, intermédiaire et courant).

Un gestionnaire de paie courant anglais est donc payé en moyenne 12% de plus.

Combien gagne un gestionnaire de paie ? (1/2)

La profession de gestionnaire de paie recrute ! Chaque année ils sont plusieurs milliers à rejoindre entreprises et cabinets d’expertise comptable. On estime que dans les années à venir le rythme de recrutement des gestionnaires de paie va se poursuivre.

La demande forte de compétence fait augmenter de façon significative les rémunérations des payeurs. L’arrivée de jeunes diplômés liée à la création de plusieurs formations spécialisées n’a pas encore suffi à endiguer la pénurie. Cette dernière permet aux jeunes « payeurs » de prétendre à des salaires à l’embauche plus élevé que leurs homologues des autres fonctions RH.

Suite à l’étude de rémunération des managers paie que nous avons réalisée début 2017 (voir l’article), nous nous intéressons aujourd’hui aux gestionnaires de paie. Nous avons étudié les pratiques de rémunération à partir des 8 000 candidatures reçues en 2016 afin de mettre en lumière les principales tendances.

Cet article est le 1er d’une série de 2.

 

Évolution salariales

 

Les rémunérations des professionnels de la paie continuent d’augmenter. Entre 2015 et 2016, on note une augmentation générale d’1.79%. La rémunération moyenne passant ainsi de 33 500€ à 34 100€. Cette tendance se confirme sur 2017.

 

Rémunération et type d’entreprises

1- Les rémunérations observées en Ile-de-France

 

On oppose régulièrement l’exercice de la paie en entreprise à celle en cabinet.

Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, nous constatons qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les cabinets d’expertise comptable et les PME. Mais la rémunération brute n’est pas tout. Les avantages extra-salariaux sont clairement plus présents en entreprise qu’en cabinet.

Les salariés de grand groupe bénéficient d’une rémunération moyenne 8% supérieure à celle de leurs homologues de cabinets et PME.

2- Les rémunérations observées en province

 

Nous observons un écart de rémunération entre Paris et la province, de l’ordre de 13 à 18 points selon les structures. Rien de surprenant là-dedans, le coût de la vie à Paris étant bien plus élevé qu’il ne l’est en province.

Nous retrouvons en province les mêmes proportions qu’en Ile-de-France, entre d’une part les salariés des cabinets et des PME, et d’autre part ceux des grandes entreprises. Nous pouvons même noter que l’écart s’accentue encore un peu en faveur des salariés des grandes entreprises.

 

La rémunération selon le secteur d’activité

 

Nous n’observons pas d’écart majeur de rémunération entre les différents secteurs d’activité.

  • Le secteur de la distribution – qui représente 3% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations un peu inférieurs au marché général
  • A contrario le secteur du luxe -qui représente 2% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations supérieurs aux autres secteurs.

 

Nous vous donnons rdv dans un mois pour la suite de cette étude sur la rémunération des gestionnaires de paie.

Le métier de responsable Comp&ben : entre stratégie et créativité

« Vous pouvez avoir la plus belle entreprise, si votre politique de rémunération ne correspond pas au marché, personne ne restera ! »

 

Parmi les postes qui ont la cote dans les entreprises, on retrouve le responsable comp&ben, la perle rare qui allie expertise en finance et en RH.

La fonction comp&ben -abréviation de Compensation and Benefits- (en français responsable des rémunérations et des avantages sociaux) est devenue en quelques années une fonction stratégique des entreprises, à mi-chemin entre considérations financières et humaines.

Son rôle est de faire coïncider la politique de rémunération de l’entreprise avec sa stratégie et ses objectifs mais également avec les attentes des salariés.

Ce métier est apparu en France vers la fin des années 1990, début 2000, alors qu’il existait depuis plus d’une cinquantaine d’années aux Etats-Unis. Les filiales françaises des groupes américains ont d’ailleurs largement contribué à populariser cette fonction en France. Aujourd’hui, on retrouve cette fonction dans les grandes entreprises, et plus particulièrement dans les entreprises du CAC 40.

Tour d’horizon sur cet expert des rémunérations et des avantages sociaux !

Un partenaire stratégique

La politique de rémunération permet aux sociétés de maintenir et de développer leur compétitivité sur le marché et ainsi fidéliser leurs collaborateurs. La Rémunération est devenue un levier stratégique incontournable de management afin d’accompagner le développement de la société.

Cependant les entreprises sont confrontées à une problématique : Comment gérer un système de rémunération qui soit suffisamment motivant pour les salariés tout en tenant compte des contraintes financières de la société ?

C’est dans ce cadre qu’intervient l’expert en rémunération. Celui-ci coordonne, harmonise et oriente la politique de rémunération de l’entreprise. Il cherche de nouvelles formes de rétribution, de récompense et de reconnaissance pour le collaborateur et plus avantageuses fiscalement pour l’entreprise.

Une mission d’équilibriste

Le responsable comp&ben doit jongler entre considérations financières, stratégiques et humaines. Il a pour principale mission de :

  • Mettre en place et gérer la politique de rémunération
  • Gérer les rémunérations fixes et les révisions annuelles salariales
  • Piloter les indicateurs de rémunération individuelle
  • Communiquer sur les dispositifs de rémunération
  • Réaliser des enquêtes de rémunération internes et externes

Il peut également gérer les dispositifs accessoires, individuels ou collectifs : dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation), prévoyance, retraite…

Il travaille plus spécifiquement sur la population dite des cadres dirigeants, puisque ceux-ci sont davantage soumis aux systèmes de rémunération variable.  Non seulement il touche au plus confidentiel dans une entreprise, la rémunération, mais il doit aussi s’assurer que les avantages sociaux sont cohérents avec la stratégie du groupe.

Ses principaux interlocuteurs en entreprise sont la Direction financière, la Direction RH (et l’ensemble de ses services) ainsi que la Direction Générale.

Créativité est le maître mot de la fonction

La créativité est au cœur du métier « il faut savoir être créatif lorsque l’on fait face à une demande de rétention, lorsque l’on doit communiquer de mauvaises nouvelles, ou même lorsque l’on souhaite recruter un talent sollicité par la concurrence ».

Le responsable comp&ben doit sans cesse trouver de nouveaux dispositifs attractifs à proposer aux salariés (mutuelle, prévoyance, avantage en nature…).

Un parcours type ?

Une formation bac+5, avec une spécialité en RH, finance ou contrôle de gestion sociale est exigée. Il peut s’agir d’un parcours en école de commerce complétée par une spécialisation en RH par exemple.

Puisqu’il est au carrefour de plusieurs expertises, il doit détenir une solide base de connaissance juridique, fiscale et comptable. Les responsables comp&ben détiennent pour la plupart une première expérience dans le contrôle de gestion sociale, les SIRH ou les ressources humaines avant de s’orienter sur la rémunération.

Puisque ce poste s’exerce principalement dans les grands groupes, il requiert une certaine connaissance des directives internationales et européennes, d’autant plus si le responsable comp&ben est également responsable mobilité. Dans de nombreuses entreprises les 2 fonctions sont liées car les enjeux des travailleurs détachés sont nombreux.

 

Pour en savoir plus sur cette fonction découvrez le portrait de M. Soufiane Hilali responsable comp & ben.

Combien gagne un manager paie ? (Partie 2)

Le cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers de la paie, PAYJOB, s’est penché sur la question. Notre étude de rémunération offre un aperçu de la rémunération annuelle brute moyenne observée en Ile-de-France auprès d’une population de manager paie. Elle repose sur les informations recueillies et vérifiées par nos consultants lors des entretiens menés avec les nombreux candidats reçus en 2016 (dans le cadre d’une centaine de recrutements réalisés).
On entend par manager paie, toute personne qui encadre au moins un collaborateur paie.

Nous avons voulu aller plus loin dans l’analyse des rémunérations, afin de mettre en avant les principaux chiffres à connaître sur la rémunération des managers paie. Leur rémunération dépend-elle de leur expérience ou plutôt de leur formation ? Est-elle corrélée avec le nombre de collaborateurs encadrés ? La maîtrise de l’anglais est-elle récompensée financièrement?

Nos résultats sont présentés en deux articles. Celui-ci est le second.

1-La rémunération des Managers Paie en fonction du type d’entreprise

Dans notre premier article, datant du 9 mai 2017 (Voir article), nous avons étudié les différences de rémunération en fonction du nombre d’années d’expérience professionnelle et en fonction de la formation initiale des Managers. Nous nous penchons ici sur les différences existant entre les types d’entreprises.

La structure qui emploie le manager paie joue beaucoup sur son salaire. La fonction de manager paie s’exerce soit au sein d’un cabinet d’expertise comptable, d’une société d’externalisation de la paie, d’une PME, mais surtout au sein des grands groupes, qui emploient plus de la moitié des managers paie.

Sans surprise, les grands groupes sont les structures qui rémunèrent le mieux. Cela est surtout marqué pour les profils les plus expérimentés (>10 ans d’expérience), ce qui s’explique par le fait qu’un certain nombre de postes sont alors des postes à très forte responsabilité, pour de gros centres de services partagés notamment.

Les grands groupes proposent également des éléments de package de rémunération supérieurs aux autres structures : intéressement, participation, 13ème mois, etc.

La rémunération proposée par les cabinets d’expertise comptable est supérieure à celle proposée pour des responsables de PME. Cela s’explique par les responsabilités souvent importantes qui sont confiées aux responsables de pôle social de cabinets d’expertise comptable. La gestion de la relation client est particulièrement sensible. Les heures de travail supportées dans ces structures sont souvent très importantes. Enfin, la pénurie de profils y est encore plus forte, ce qui justifie des rémunérations plus élevées.

Plusieurs managers paie y voient l’opportunité d’acquérir une expérience professionnelle très formatrice, avant de rejoindre éventuellement le service interne d’entreprises, même si la passerelle n’est pas toujours facile.

2-Rémunérations en fonction du nombre de personnes encadrées

La rémunération dépend fortement du niveau de responsabilité, ce dernier étant généralement corrélé à la taille du service paie supervisé.

Il semblerait logique qu’un manager gagne davantage s’il manage 10 collaborateurs plutôt que 6. Cependant il convient en réalité de distinguer les situations, là encore, en termes de structures d’entreprise.

Nous observons à nouveau des différences significatives. Par exemple, un manager qui encadre une équipe composée de 5 à 10 collaborateurs gagne 43 000€ dans une PME, 48 000€ dans un cabinet et 50 000€ dans une grande société.

3-Rémunérations en fonction de la maîtrise de l’anglais

Les managers paie bilingues sont une denrée rare. Ils ne sont que 20% à savoir communiquer à l’écrit et à l’oral en langue anglaise.

A notre époque, où nous observons une interconnexion galopante de la gestion des ressources humaines des différentes filiales nationales des grands groupes mondiaux, cette compétence est particulièrement recherchée par les entreprises. Un responsable bilingue peut ainsi espérer être payé en moyenne 5 000€ de plus qu’un confrère ne maitrisant pas l’anglais.

Les sociétés internationales font une vraie différence entre des managers ayant un niveau d’anglais courant et ceux ayant un niveau d’anglais que nous qualifions d’intermédiaire, capables de lire et d’écrire des emails courts mais incapables d’échanger par téléphone avec des confrères étrangers sur des sujets complexes ou de participer à des groupes de travail en anglais.

 

 

Combien gagne un manager paie ?

Le cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers de la paie, PAYJOB, s’est penché sur la question.
Notre étude de rémunération offre un aperçu de la rémunération annuelle brute moyenne observée en Ile-de-France auprès d’une population de manager paie.
Elle repose sur les informations recueillies et vérifiées par nos consultants lors des entretiens menés avec les nombreux candidats reçus en 2016 (dans le cadre d’une centaine de recrutements réalisés).
On entend par manager paie, toute personne qui encadre au moins un collaborateur paie.

Nous avons voulu aller plus loin dans l’analyse des rémunérations, afin de mettre en avant les principaux chiffres à connaître sur la rémunération des managers paie. Leur rémunération dépend-elle de leur expérience ou plutôt de leur formation ? Est-elle corrélée avec le nombre de collaborateurs encadrés ? La maîtrise de l’anglais est-elle récompensée financièrement?

Nos résultats sont présentés en deux articles. Celui-ci est le premier.

1 – Les principales tendances du secteur en 2016

Il s’agit d’une fonction très spécialisée et bien valorisée en termes de rémunération.

Des Rémunérations tirées vers le haut

Entre 2015 et 2016, on observe une augmentation des rémunérations de l’ordre de 4 %. Le salaire annuel brut moyen passe de 45 500 € en 2015 à 47 500 € en 2016.

Comme le métier devient à chaque nouvelle loi davantage un métier d’expert, et que les professionnels du secteur fiables et compétents sont toujours aussi recherchés, les salaires s’envolent, contrairement à d’autres métiers traditionnels des ressources humaines.

Devant la rareté des profils, les employeurs finissent souvent par proposer un salaire plus élevé que le budget initialement prévu, afin d’attirer les meilleurs candidats.

Une forte féminisation

En 2016, on observe que 73% des postes de manager paie sont occupés par des femmes. C’est une tendance générale du secteur, qui n’étonnera pas les professionnels des Ressources Humaines, habitués à ces proportions.

Un point remarquable est que la différence de rémunération entre les hommes et les femmes est quasi-insignifiante. Autrement dit, ce secteur est beaucoup plus égalitaire que ce qui est constaté sur le marché du travail français.

2- La rémunération des Managers Paie en fonction de leur expérience professionnelle et de leur formation initiale

L’expérience professionnelle

Première constatation aussi sûre que logique : l’expérience paye.  Plus un manager a de l’expérience, plus son salaire est élevé.

Il s’agit de populations naturellement expérimentées. 69% des managers paie ont plus de 10 ans d’expérience, 93% ont au moins 5 ans d’expérience derrière eux. Les niveaux d’expérience correspondent bien au niveau d’expertise et de technicité exigés par le poste.

Voici les salaires moyens constatés chez les Managers Paie en fonction du nombre d’années d’expérience :

  • Entre 1 et 2 ans : 28 600€
  • Entre 2 et 5 ans : 42 200€
  • Entre 5 et 10 ans : 44 800€
  • Plus de 10 ans d’expérience : 49 000€
La Formation

Nous nous sommes demandé si le diplôme initial avait une influence sur le salaire. La réponse est « oui », comme le tableau ci-dessous en témoigne.

S’il est vrai que dans les métiers de la paie, l’absence de diplôme initial n’est pas un handicap décisif à l’accès aux responsabilités, il limite malgré tout le champ des possibles, en particulier dans un certain nombre de sociétés de services, où les responsables paie doivent être non seulement de bons techniciens mais également des communicants, capables d’échanger avec les autres services de l’entreprise, de défendre des projets auprès de la direction, d’accompagner la mise en place de changements avec des partenaires extérieurs…Sur tous ces points, une bonne formation initiale est un véritable plus.

Nous vous donnons rendez-vous dans un mois pour le deuxième article de cette étude qui abordera notamment les liens entre la rémunération des Managers Paie en fonction du nombre de collaborateurs encadrés, du type de structure dans lequel ils évoluent ou encore de leur maîtrise de l’anglais !