recrutement dans la paie

Qui recrutera-t-on demain dans la paie ? (1/2)

Qui seront les gestionnaires et les responsables paie de 2020 ? Quelle sera leur formation ? Surtout, quelles seront leurs missions, leurs métiers ? Quelques éléments de réponse, en nous aidant des chiffres du baromètre PAY JOB/Parlons RH et du regard de Christine Clérin, expert-comptable, directrice paie/administration et associée du cabinet Primexis.

Des formations pas toujours adaptées à des métiers en mutation

Plus du tiers des répondants à notre enquête ont été embauchés à l’occasion d’une création de poste ou de la mise en place d’un nouveau SIRH. Les simples remplacements de postes sont plus nombreux (44%), mais ne sont pas la majorité. Croissance, réorganisation, internalisation, externalisation, digitalisation : la fonction paie évolue à grande vitesse au sein des entreprises, et les profils peinent à s’adapter.

Selon Christine Clérin, « on voit se développer beaucoup de formations « paie », vers lesquelles on oriente les jeunes en leur disant que c’est porteur. Je n’ai pas l’impression que ces formations tiennent bien compte des évolutions du métier ; on forme davantage au métier d’hier et d’aujourd’hui, mais pas à celui de demain ».

Cette offre de formation ne se détache pas encore nettement dans nos chiffres, où l’on constate surtout beaucoup de profils « compta » à niveau bac et bac+2, et de profils « RH » à bac+3,4 ou 5. Les « bac+2 » sont les seuls à revendiquer une formation spécifiquement « paie », à hauteur de 9%. Or, pour Christine Clérin, « même quand les collaborateurs sont formés, le temps d’apprentissage sur la paie est plus long que sur la comptabilité ».

Trouver la perle rare

Côté recrutement, le problème est éternel : il y a des profils, mais ce ne sont pas toujours les bons. « Il n’est pas facile de trouver des collaborateurs expérimentés, poursuit Christine Clérin, qui aient une vraie connaissance du métier. Celui-ci demande de plus en plus de compétences informatiques, et en même temps requiert une compréhension optimale des calculs eux-mêmes. Il y a une tendance à se dire, « la machine a fait ce calcul, ça doit être bon… », sans se poser davantage de questions ».

Dans le même temps, la partie « informatique » du métier exige toujours plus de compétences : la paie « devient un métier de précision dans l’utilisation des outils. Il faut avoir des compétences informatiques fortes, notamment sue la partie « requêtes ». Il faut savoir travailler différemment, extraire des données, faire des analyses. On n’est plus simplement opérateur de saisie ».

Faire le lien entre compétence informatique et expertise métier

De plus en plus, les entreprises auront besoin de gens qui comprennent le système dans son ensemble, qui soient capables de le corriger, de maintenir la cohérence et la conformité des données. On aura besoin de services qui savent faire la synthèse entre maîtrise de la technologie et compréhension d’ensemble de la paie, dans ses dimensions juridique, sociale, RH, comptable… Aujourd’hui, on peut avoir de bons informaticiens d’un côté, de bons techniciens de la paie de l’autre : il reste à faire le lien entre les deux.

De fait, dans notre enquête, au palmarès des compétences les plus difficiles à acquérir, l’intégration des évolutions réglementaires et la maîtrise de l’outil informatique arrivent en tête – dans cet ordre. L’importance de ces deux « pôles » de compétences est donc assez bien perçue sur le terrain. Il est également significatif que les 3 premières tâches-clés identifiées par les professionnels couvrent des domaines très larges et « pluridisciplinaires » : la gestion des soldes de tous comptes, l’administration du personnel, la déclaration des charges sociales. Vient ensuite la DSN, qui ajoute l’aspect « nouveauté réglementaire ». Le paramétrage du logiciel n’arrive qu’en 5e position.

A tous les niveaux de responsabilité, la paie s’impose comme un domaine à la fois technologique – l’outil informatique – et technique – au sens de la maîtrise de la paie dans toutes ses implications.

 

Nous reviendrons dans quelques semaines sur d’autres spécificités des métiers de la paie, et sur les perspectives à plus long terme.

« Les SIRH paie font de plus en plus l’objet d’une externalisation »

Sans titre-1Ce qu’attendent les entreprises ? Des SIRH simples à utiliser, offrant des possibilités de self-service et de reporting intuitif. Olivier Laurent, directeur général du cabinet de conseil RH et SIRH Althéa, fait le point sur l’évolution du marché et de ses acteurs.

 

 

 

PAY JOB – Quelles sont les principales tendances que vous observez dans les SIRH, et notamment dans les solutions paie ?

Olivier Laurent – Au sein d’Althéa, cabinet leader du conseil RH et SIRH, nous constatons que le modèle économique privilégié par nos clients évolue. L’achat de licence, en SIRH, a largement cédé la place à l’externalisation sur la grande majorité des sujets RH. On observe d’ailleurs une systématisation de cette tendance sur les outils de gestion des talents et de recrutement. En ce qui concerne les solutions paie, nous nous situons à 50/50 pour ces deux orientations. Le marché change énormément, renforçant notre activité de conseil et d’accompagnement.

 

Quels sont les principaux éléments qui distinguent les grandes catégories de solutions SIRH paie ?

Il existe de moins de moins de différences dans les fonctionnalités des principaux SIRH proposés par les grands acteurs du marché. Le choix s’opère en fonction des attentes des clients, selon la taille de leur organisation, l’offre de services proposés, des prix et de leur volonté – ou non – de conserver des compétences internes de gestion de la paie.

 

Quelles sont justement les principales attentes de vos clients ?

Les entreprises ont tendance à rechercher des systèmes de self-service et de workflow, déployables auprès des collaborateurs, et un reporting opérationnel intuitif et fluide. On observe également de plus en plus de projets de gestion des temps et des activités, qui sont menés en parallèle ou en amont des projets de paie. Nos clients veulent aussi du conseil sur l’optimisation de leur organisation.
Aujourd’hui la simplicité est recherchée, dans l’architecture du SIRH, dans sa présentation, dans son utilisation. Les entreprises attendent davantage de dématérialisation à destination des managers opérationnels et des salariés.

 

Quels sont les facteurs de réussite d’un projet de changement ou d’installation de SIRH paie ?

Le principal élément dépend des clients : ils doivent comprendre que ce projet nécessite du temps et de l’argent. Le premier prérequis est la définition et l’appropriation du règlementaire paie, ce qui nécessite la réalisation d’un livre blanc qui formalise la dimension légale à date, ainsi que la réalisation d’un cahier des charges précis. La seconde étape concerne la réflexion autour de l’outil : sera-t-il géré en interne ou externalisé – et dans ce cas, quel sera le niveau de service offert ? Quels processus vont être dématérialisés en self-service et en workflow ? Sur cette base, nous réalisons avec le client un business case complet, intégrant la mise en évidence des besoins en ressources internes. La logique est celle du prêt-à-porter de qualité, avec des modèles pré-paramétrés qui limitent les coûts. Notre rôle de consultant est de cadrer la démarche et d’apporter notre expertise sur le règlementaire.

 

Quelle est la durée de vie d’un SIRH paie ?

Ces projets font partie des plus complexes à mettre en œuvre : une fois installés, on ne les remplace pas avant dix ans au minimum ! Il faut s’approprier un outil coûteux et au retour sur investissement très faible, ce qui n’incite pas à en changer régulièrement. Le modèle d’outsourcing permet d’opter pour des outils évolutifs, ce qui transforme également notre activité de conseil dans le sens d’une plus grande expertise autour de la paie.

 

Crédit illustration : kran77/Fotolia

le CSP paie

Les CSP paie ont toujours la cote !

Les centres de services partagés RH et notamment paie sont aujourd’hui plébiscités par les entreprises. Certaines les implantent, d’autres les font évoluer pour améliorer le service rendu aux salariés. Un essor qui transforme le métier de gestionnaire de paie.

 

Apparus aux États-Unis dans les années 1980, les centres de services partagés (ou CSP) paie s’imposent de plus en plus dans le paysage des grandes entreprises françaises. Leurs atouts ? Ils permettent de mutualiser et donc d’harmoniser l’ensemble des activités des gestionnaires de paie, jusqu’alors réparties dans les différentes filiales et entités du groupe. Et tout le monde y gagne : les salariés, qui peuvent bénéficier d’une meilleure qualité de services, et l’entreprise, qui en retire des économies importantes – de l’ordre de 13 % d’après une étude du cabinet Deloitte.

L’impact des progrès technologiques

Les CSP paie ont plus que jamais le vent en poupe, comme nous le constatons au quotidien lors de nos échanges avec nos entreprises partenaires. Plusieurs groupes de premier plan sont ainsi engagés dans cette démarche, et des entités de taille intermédiaire suivent aujourd’hui le mouvement. Les progrès technologiques contribuent bien sûr à cette évolution des pratiques, avec des logiciels de gestion de la paie toujours plus efficients – en termes de fonctionnalités, de traçabilité, de reporting. Cette tendance n’en est qu’à ses débuts, si l’on en croit une récente étude : les entreprises souhaitent consacrer une large part de leurs investissements technologiques à améliorer la productivité des CSP, le service rendu et l’analyse des données.

 

Retour à la relation de proximité

Convaincues de l’efficacité des CSP paie, de grandes entreprises vont encore plus loin, à l’image de PSA Peugeot-Citroën. Quelques années après le lancement de centres de services partagés RH, le groupe automobile a créé en 2013 un intranet destiné à faciliter la gestion de la paie. Son but est simple : en mettant à disposition des salariés des réponses en ligne à leurs questions les plus courantes, il permet aux gestionnaires de paie de se concentrer sur les demandes spécifiques. Dans d’autres entreprises, l’enjeu actuel est de préserver un lien de proximité entre les CSP paie et les salariés. Pour le relever, elles reviennent à une présence des gestionnaires de paie – et plus largement des équipes RH – sur le terrain, reliés entre eux par des outils de gestion permettant de mutualiser leurs activités.

Ces quelques éléments le confirment : qu’ils soient classiques ou revisités par la technologie et les retours d’expérience, les CSP paie sont clairement devenus incontournables. Leur succès dépend avant tout des femmes et des hommes qui les animent, et donc de l’adaptation des compétences des gestionnaires de paie. Formation aux nouveaux outils et processus, renforcement de la notion de service client, gestion de la relation téléphonique : le métier évolue, et PAY JOB contribue à cette transformation en mettant en lien ces expertises et les entreprises.

 

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