Quels rapports entretient le service Paie avec les autres services de l’entreprise ?

C’est une question cruciale. Le département Paie constitue dans une entreprise un service support. Il a des devoirs et peu de droits. Il suffit de se balader sur les réseaux professionnels pour constater combien les « payeurs » souffrent d’un manque de reconnaissance, d’autant plus dans un contexte législatif compliqué.

Nous nous sommes ici interrogés sur le ressenti général de ceux qui dirigent les services Paie, les Responsables Paie. Se sentent-ils suffisamment reconnus par l’entreprise ? Nous avons également souhaité savoir s’ils s’entendaient davantage avec certains services qu’avec d’autres. Pour cela, nous avons interrogé par téléphone une centaine de responsables paie en activité, la moitié en ETI, l’autre moitié en grands groupes. Voici les résultats de notre étude.

 

I)                    Les services Paie ne se sentent pas assez écoutés, surtout en grands groupes

Ce n’est pas une surprise mais plutôt la confirmation d’une hypothèse toute évidente quand on connaît les professionnels de la paie. Deux tiers des responsables Paie de grands groupes ont répondu « non » à la question : « Le service Paye est-il apprécié à sa juste valeur dans votre entreprise ? »

Dans les ETI, les réponses se partagent à 50/50 entre le oui et le non. Dans le détail, les principales causes de ce ressenti sont à chercher du côté d’un manque de considération. Les responsables Paie ne se sentent pas écoutés par leur hiérarchie. Ils se sentent encore moins intégrés au processus de décision.

Dans les grands groupes en particulier on regrette un manque d’effectif. Dans les PME et les ETI, c’est plutôt un investissement insuffisant dans la formation et l’accompagnement des équipes qui est pointé du doigt.  Les collaborateurs insuffisamment formés aux évolutions légales peinent à répondre aux missions qui sont les leurs.

 

 

 II)                     Ils s’entendent très bien avec les DRH, plutôt mal avec les directions générales

C’est la seconde information de notre étude. Pour le coup elle est surprenante. Les résultats sont identiques dans les PME/ ETI et dans les grands groupes. Le meilleur « ami » du Responsable Paie est le Directeur des Ressources Humaines, de loin. Il y a un net écart avec les trois autres directions testées, qui obtiennent des notes très proches toutes les trois : la direction générale, à qui il est reproché de ne pas s’intéresser au service paie, la direction financière et, de manière surprenante, la direction informatique. En effet, alors qu’on pourrait s’attendre à ce que le service paie travaille main dans la main avec le service informatique, l’histoire est tout autre, en particulier dans les grands groupes où la DSI répond avant tout aux demandes de la direction générale, et laisse bien souvent le service Paie bricoler ses solutions avec un outil mal adapté à ses besoins.

L’étude laisse apparaître une vraie différence concernant la relation à la DAF et à la Direction générale, clairement meilleure dans les PME que dans les grands groupes. La relation aux services informatiques est quant à elle aussi mauvaise dans les PME que dans les grands groupes. Cette constatation explique sans doute un grand nombre de difficultés des services Paie. De nombreux Responsables Paie de PME déplorent également de devoir utiliser un logiciel mal adapté ou mal paramétré.

PAY JOB, champion de la croissance 2019

Le groupe Les Echos publie aujourd’hui son palmarès des champions de la Croissance 2019 . Ce classement récompense les 500 sociétés françaises dont le chiffre d’affaires a le plus augmenté entre les années 2014 et 2017. Nous sommes ravis de vous annoncer que PAY JOB Intérim fait partie de ce classement pour la seconde année consécutive! Nous gagnons même une petite place dans le classement en passant de la 148ème à la 147ème place.

 

PAY JOB fait partie pour la deuxième fois des champions de la croissance selon le groupe Les Echos

 

Pour l’occasion nous avons interviewé Joseph Calen, Dirigeant associé et co-fondateur de PAY JOB:

PAY JOB: Suite à votre sélection pour la deuxième fois en tant que champion de la croissance par les échos, quels sont vos ressentis ?

Joseph Calen: Nous sommes très fiers. Faire partie des 500 sociétés françaises qui ont le plus progressé en terme de chiffres d’affaire au cours des trois dernières années (ici années 2014/ 2017) est une véritable reconnaissance, en particulier parce que cela signifie que nous avons une utilité reconnue par le marché. Notre métier consiste à mettre en relation des entreprises et des talents individuels. Les Echos nous disent avant tout ici que nous le faisons bien!

Par ailleurs, cette progression n’est pas spontanée. Elle a été désirée. Nous investissons beaucoup pour cela, sur deux domaines:

•   La numérisation de nos technologies. Nous sommes en permanence en développement de nouveaux projets numériques, que ce soit via des outils de gestion interne ou à travers notre communication externe. Notre équipe de 30 collaborateurs compte 2 développeurs informatiques. C’est rare pour un cabinet de recrutement d’investir autant dans la recherche/ développement!

•  L’organisation et le travail interne de nos équipes. En tant que société de service, notre principale richesse est composée par nos collaborateurs. Nous avons le souci au quotidien de faire en sorte que nos équipes travaillent de manière harmonieuse. Elles sont composées de personnalités très différentes. C’est notamment ce qui fait leur richesse. Il est essentiel pour nous d’écouter les ressentis et les motivations de chacun. C’est à chaque fois, en donnant réponse aux frustrations de certains, en cherchant des solutions pour cela, que nous avons pu franchir des étapes dans notre développement à travers des solutions innovantes.

PAY JOB: Votre cabinet revendique à nouveau d’excellents résultats sur 2018, avec une croissance de 70%, bien au-delà de la croissance moyenne du secteur du recrutement. A quoi l’attribuez-vous ?

Joseph Calen:  C’est avant tout une question de positionnement. L’immense majorité des recruteurs qui créent leur cabinet répètent le modèle qui les a formés. Le modèle dominant aujourd’hui en France s’est installé au cours des années 90, avec l’arrivée du groupe Michael Page (et Page Personnel). La posture commerciale de ces cabinets (quand je dis commercial je parle de la relation clients au sens large) a été conçue à une époque antérieure à l’arrivée d’internet.

Depuis une vingtaine d’année, les grands acteurs du recrutement et de l’intérim se modernisent en douceur, en ajoutant des couches, mais il leur est impossible de repenser le modèle en profondeur. C’est un paradigme plus large qui touche l’ensemble des secteurs d’activité. Sur les métiers de la paie, par exemple, nous avons écrit un article à ce sujet sur le logiciel Silae, qui, créé à partir d’une page blanche, a pu en l’espace de 4 ans s’installer comme le principal acteur auprès des cabinets d’expertise comptable, justement parce que les acteurs historiques n’étaient pas assez agiles pour se transformer en profondeur et ainsi profiter des opportunités qu’offrent les nouvelles technologies digitales. ( vous pouvez retrouver notre article sur la réussite SILAE ici )

C’est ainsi que, selon moi, le principal vecteur de croissance du groupe PAY JOB est sa capacité à inventer un nouveau modèle de travail, fondé sur des gains de temps, via l’automatisation des processus. Tout cela est lié aux opportunités digitales qu’offrent les nouvelles technologies.

 

De gauche à droite: Mélanie BALLAIRE Manager de Mercom, Sebastien MARTIN Manager de Comptalents, Amandine GRELIER Manager de Legal talents. Les toutes nouvelles filiales du groupe Linking Talents
PAY JOB: Quelle sera votre stratégie pour les années à venir ?

Joseph Calen: PAY JOB a été créé l’été 2007. Depuis, nous nous sommes appliqués à établir les fondations du cabinet. Nous avons gravi les échelons un à un. Aujourd’hui, nous continuons à gagner des parts de marché et à nous installer comme le leader incontesté du recrutement sur les métiers de la paie. Nous recrutons environ 10% des postes paie du secteur privé. Je pense qu’il nous est possible d’obtenir un jour 30% des postes du marché.

En parallèle, nous avons décidé cette année d’aller plus loin en explorant de nouveaux métiers. Pour cela nous avons créé une marque mère, nommée “Linking Talents”. Nous communiquerons prochainement autour de l’identité de cette marque mère, notamment à travers l’accompagnement d’un projet sportif d’envergure.

Depuis ce début d’année trois nouveaux cabinets de recrutement, portés pour deux d’entre eux par des anciens collaborateurs de PAY JOB, sont donc venus compléter notre offre:

•  Legal Talents, cabinet de recrutement dédié aux métiers juridiques,

•  Mercom, cabinet de recrutement dédié aux métiers commerciaux,

•  Comptalents, cabinet de recrutement dédié aux métiers comptables et financiers.

Ces cabinets sont déjà performants, et devraient monter en puissance très rapidement. D’autres cabinets viendront probablement les rejoindre au cours des mois et des années qui viennent afin que le groupe Linking Talents s’impose rapidement comme un acteur majeur du marché de l’emploi.

Pour voir le classement entier des Echos.

 

Les Responsables Paie vous parlent de leurs challenges au travail

Vous aimez votre métier mais vous avez du mal à supporter la pression qu’il engendre? Vous êtes sûrement un responsable paie. Cet article est fait pour vous. Nous avons interrogé des responsables paie en poste afin d’en savoir plus sur leurs challenges au quotidien. Vous retrouverez-vous dans ces témoignages ?

N.D.L.R: PAY JOB a interviewé différents professionnels de la paie afin de déterminer quelles sont les difficultés qu’ils rencontrent au quotidien dans leur position professionnelle. Nous avons fait ici une synthèse de ces témoignages. 

Des logiciels de paie souvent en retard :

Les éditeurs des logiciels de paie peinent à suivre les nombreux changements législatifs: se sont ajoutés au prélèvement à la source et à la réforme AGIRC/ ARRCO, les décisions exceptionnelles prises par le gouvernement en décembre dernier pour répondre aux Gilets Jaunes. Il faut ajouter à ce début d’année les habituelles réévaluations de cotisations et autres taux…  Face à ces défis exceptionnels, certains éditeurs s’en sortent mieux que d’autres. Témoignages:

Madame Budynek: « La paie est en pleine évolution et les logiciels de paie ne suivent pas toujours. La DSN et maintenant le Prélèvement à la source nous imposent de travailler différemment. La paie doit être sans erreur ainsi que la DSN, certains logiciels de paie ne savent pas gérer la rétroactivité sur les modifications de salaire, de contrat…et donc la DSN n’est pas correcte et ne reflète pas la réalité et c’est une problématique . »

Madame Mboup: ”A ma grande surprise, les éditeurs paie notamment SAGE me concernant étaient bien préparés pour dérouler le paramétrage

Le manque de reconnaissance de la part de la hiérarchie :

Le responsable de paie est peu valorisé au sein des entreprises. On ne lui parle qu’en cas de problèmes. Et la hiérarchie ne pousse pas dans le sens de la reconnaissance de cet emploi.

Madame Fromageot: “Il existe encore des DRH qui pensent que la paie se réalise en cliquant sur un bouton et ne comprennent pas la réalité et complexité du métier de responsable … Le monde de la paie n’est vraiment pas reconnu à sa juste valeur, son importance et ses difficultés sont minimisées.

La “simplification” des bulletins de paie :

Certaines simplifications ne sont pas toujours si simples.. Et c’est le cas pour celles des bulletins de paie. Beaucoup de professionnels du métier s’interrogent sur la pertinence du bulletin simplifié!

Madame Budynek:  « Le calcul de la paie est de plus en plus compliqué ( calcul du plafond, exonération de cotisations, prélèvement à la source …). Il peut y avoir aussi de mauvaises interprétations des différentes lois parce que parfois elles ne sont pas toujours claires et ne prévoient pas les cas particuliers. »

Le prélèvement à la source :

Le prélèvement à la source a été la grande star de l’actualité en 2018… et l’est encore en 2019 pour les responsables de paie! Cela s’est traduit par une augmentation de la charge de travail due à la gestion du prélèvement à la source pour beaucoup.

Madame  Mboup : “Un responsable Paie doit être en veille de l’actualité paye au quotidien, cela est une partie intégrante de la mission. Néanmoins cette année est une année dense en modifications. Le plus dur a été d’expliquer ces modifications aux salariés. J’ai donc mené une campagne de communication fluide et simple auprès des salariés. Plus particulièrement sur le prélèvement à la source, harmonisation des caisses de retraite…ect. Nous avons été obligés de réorganiser nos procédures de contrôles Paie et nous avons programmé des formations pour l’équipe Paie. Nous avons rencontré des soucis de paramétrage mais nous avons anticipé la mise en place avec des phases test dès le mois d’octobre“

Difficultés d’intégration pour les jeunes diplômés :

Les flux financiers, c’est toujours un sujet sensible en entreprise et il est difficile de laisser des non-initiés s’en charger. D’où le problème de l’insertion à l’emploi pour les jeunes diplômés. Parfois ils vont devoir chercher un poste pendant de nombreux mois !

Mademoiselle Marchand: “La pénurie d’emploi en paie tient aussi du fait que les employeurs et responsables en charge de la formation  ne veulent pas prendre de temps pour former les débutants. Alors commencez par donner la possibilité aux jeunes diplômés sans expérience de pouvoir se faire l’expérience demandée pour atteindre l’expérience lors des recrutements.”


Rémunération des Professionnels de la Paie

Et la rémunération dans tout ça ? Voici les chiffres liés à notre base de données candidats. Ils prennent en compte tous les professionnels de la paie (gestionnaires et responsables). Ces chiffres ont aussi été utilisés par Le Parisien suite à un article collaboratif que vous pouvez retrouver ici.

  • Rémunération moyenne en cabinet en Île-de France : 33 000 euros / en province : 28 000.
  • Rémunération moyenne en grand groupe en Île-de-France, 35 000 euros/ en province, 31 000.
  • Rémunération moyenne en PME en Île de France : 33 000 euros / en province : 28 000
  • Rémunération moyenne au bout de dix ans d’expérience, 42 000 euros.

Pour en savoir plus sur combien gagnent les Responsables Paie nous vous invitons à lire notre article à ce sujet ici.


Vous vous reconnaissez dans ces difficultés et voulez vous exprimer à ce sujet? Le département communication de PAY JOB est à votre écoute. N’hésitez pas à nous contacter à morganechaix@payjob.fr

Rencontrez Cathy Ferrier notre gagnante défi PAYJOB Décembre 2018

 

Tous les mois, PAY JOB organise les défis PAY JOB pour tester les connaissances  techniques des professionnels de la paie.

Plusieurs milliers de participants ont déjà décidé de relever le défi. PAY JOB a décidé de rencontrer Cathy Ferrier, la gagnante de l’édition Décembre .

 


 Tout d’abord merci de répondre à nos questions!  Pour nos lecteurs Cathy a plus de 20 ans d’expériences dans le secteur de la comptabilité .

 

 

Comment êtes-vous devenue responsable paie ?

Cathy Ferrier: J’ai été gestionnaire paie de 1998 à 2008 dans différents cabinets comptables.

En 2009, après 1 an dans un cabinet comptable, j’ai eu une promotion et je suis devenue responsable paie.

A partir de ce moment, je gérais une équipe de 2 à 3 personnes.

Quel est l’aspect que vous aimez le plus dans votre métier?

Cathy Ferrier: C’est un métier en perpétuel mouvement contrairement à ce que l’on pourrait croire.

La législation sociale et fiscale change très souvent, c’est en cela que c’est passionnant.

Le contact humain avec les clients ou les salariés rend le métier enrichissant.

Quels sont vos sources de connaissances pour rester connectée avec l’actualité de votre métier ?

Cathy Ferrier: J’actualise mes connaissances en consultant en ligne les dépêches du RFPAYE et je les approfondis en consultant :

Les trois existent en papier et en ligne.

 Comment avez-vous découvert le défi Pay Job ?

Cathy Ferrier: Je connaissais PAY JOB en tant que cabinet de recrutement. Je suis allée sur le site par curiosité et j’ai découvert le défi.

Les champions du mois, sélectionnés pour la compétition finale

Quels conseils avez-vous à donner aux jeunes qui s’intéressent aux métiers de la paie ?

Cathy Ferrier: Pour  faire correctement le métier de gestionnaire paie, je pense qu’il faut être tout d’abord curieux car la législation change souvent. De plus, comme c’est un métier qui gère de l’humain, il faut absolument s’intéresser aux gens (salariés ou clients). Enfin, être logique car il y a des calculs et aussi des interprétations à faire sur la législation.

Je n’ai pas de conseils particuliers à donner aux jeunes. Juste leur dire qu’il faut aimer ce métier pour le faire!


Continue reading

Combien gagnent les Responsables Paie en 2018 ?

Deux ans après notre étude consacrée aux salaires des Managers Paie 2016 ( voir article 1 et article 2) , nous avons souhaité voir comment le marché avait évolué.

Sans surprise, il semble que les rémunérations ont légèrement augmenté. En 2016, la rémunération moyenne des Managers Paie Ile de France (nous n’avions alors pas étudié les rémunérations de province) était de 47 K€. En 2018, elle augmente à 48.5 K€, suivant ainsi une augmentation de 3%.

Ces chiffres sont issus d’une étude portant sur les prétentions salariales de 2000 Responsables Paie. Ces prétentions sont cohérentes avec le marché. Nous le constatons chaque jour à travers les recrutements que nous effectuons. Nous appelons ici « Responsable » des professionnels encadrant au minimum 1 collaborateur. Il existe de vraies différences salariales entre un Manager Paie intermédiaire et le directeur d’un centre de Services Partagés Paie, comme nous le verrons un peu plus loin.

1) Rémunérations en Ile de France et en province

Sans surprise, les rémunérations en Ile de France sont supérieures de 20% à celles que l’on retrouve en province. Un Responsable Paie gagne en moyenne 49 K€ en région parisienne et 40.5 K€ en province.

2) Rémunérations en fonction de la taille de l’équipe encadrée

Nous pourrions nous risquer à une analyse grossière qui consisterait à dire que pour chaque collaborateur managé, un Responsable Paie gagne 1000 euros par an en plus !

Un Manager Paie débutant gagne au moins 38 K€, et un Responsable de Service Paie de très grand groupe gagne rarement au-delà de 100 K€.

3) Rémunérations en cabinet, en PME et en grands groupes

La rémunération moyenne des Responsables Paie en cabinet est de 45 K€ en France (plutôt 50 en Ile de France et 40 en province). En PME, elle est de 43 K€ et dans les grands groupes de 50 K€.

 

Être un bon manager : les DO et DON’T du responsable paie

Responsable paie, payroll manager, responsable paie et administration du personnel, responsable paie et Rh, responsable paie et SIRH… ces nombreuses dénominations désignent un poste emblématique des services paies.

Ce professionnel de la paie s’assure du bon déroulement des opérations de paie tout en encadrant le service, car il est avant tout le « capitaine » du service paie.

Comment définit-on un bon manager, quelles sont les choses à faire ou à ne pas faire pour être un bon manager ? Voici une petite liste des principales actions à mettre en place ou au contraire à éviter.

 « C’est en manageant qu’on devient manager » !

 

  • Les 3 règles d’or du responsable paie

1- Maitriser les bases de la paie

Avant toute chose, le responsable paie doit maîtriser la paie ! Même si les responsables paie ne produisent plus ou beaucoup moins de bulletin de paie, ils doivent pour autant maîtriser les calculs de seuil, les techniques de régulations des tranches, le calcul des congés payés pour un salarié arrivé en cours d’années…

Comment peut-il aisément contrôler les bulletins de paie s’il en oublie les bases ?

2- Transmettre les compétences

Pour la grande majorité des professionnels de la paie, la compétence la plus difficile à maîtriser est l’intégration des évolutions réglementaires. En effet, l’instabilité du cadre légal est un défi du quotidien. Le responsable paie doit être à l’affut des évolutions législative mais surtout il doit transmettre, informer et former son équipe à ces nouvelles règles.

« Au sein de mon service paie, j’ai pris l’habitude d’animer des réunions d’informations sur les évolutions légales et technologiques à destination de l’ensemble du personnel du service …. Ces réunions sont l’occasion pour moi de transmettre les bonnes informations mais également pour les collaborateurs de me faire remonter leurs éventuels incompréhensions » , explique le responsable d’un CSP paie.

Un bon manager paie fait monter en compétence chaque collaborateur en le formant sur ses missions directes mais également en l’informant sur le cœur de métier de l’entreprise, les sujets transverses qui impactent les différents services, etc. Cela facilitera d’autant plus le travail du gestionnaire de paie.

3- Savoir communiquer

Le responsable paie est au croisement des différents services de l’entreprise. Il est au centre des relations entre salariés, direction, service juridique et comptable.

Véritable expert de la paie, il est l’interlocuteur privilégié. Il explique, rassure les collaborateurs et les managers. « Avec la mise en place prochaine du PAS, beaucoup de salariés étaient inquiets ; de conserver une certaine confidentialité, de son exécution… Afin de répondre au besoin de transparence, de sécurité et de simplicité entre les collaborateurs et le service paie nous avons mis en place certains outils de communication. Cela nous permet de nous assurer de la bonne compréhension par les salariés du dispositif mais également de leur expliquer le rôle de l’entreprise dans cette nouvelle pratique » nous précise une responsable paie d’une grande entreprise de l’agroalimentaire.

Le responsable paie d’aujourd’hui est résolument un expert communiquant.

 

  • Les 3 pièges à éviter :

1- Trop de pression

La paie est un métier très stressant ou la moindre erreur peut avoir de lourdes conséquences. Chaque mois, c’est la course contre la montre, le respect des délais est primordial. Les exigences de qualités et de rigueur demandées par cette fonction combinée aux échéances de paie qui doivent être scrupuleusement et impérativement respectées, font que le responsable paie doit non seulement savoir gérer son stress mais également celui de ses collaborateurs afin que tous les collaborateurs puissent atteindre leurs objectifs.

2- Vouloir tout contrôler

Un responsable paie peut-être tenté de vouloir tout contrôler puisqu’il est le garant de l’exactitude des bulletins de paie. Cependant, à vouloir tout contrôler, tout maîtriser, tout superviser, on finit par ne faire les choses qu’à moitié. Il doit créer et mettre en place des moyens et des outils de contrôles performants. Et il doit apprendre à déléguer. Savoir distinguer les tâches délégables permet aux managers intermédiaires de devenir des tops managers. C’est difficile d’accepter d’abandonner des prérogatives, mais c’est en s’en déchargeant et en faisant confiance qu’on acquière le temps nécessaire pour mettre en place de nouveaux projets.

3- Trop de production

Il peut être bon que le responsable paie continue à gérer un portefeuille de paie, notamment pour garder le contact avec la réalité du métier. En revanche, à nouveau, un manager devra déléguer un maximum de production, et le faire à bon escient, afin de se libérer du temps pour se consacrer à des tâches à plus forte valeur ajouté. La fonction de production de paie ne doit pas prendre le pas sur celle de management, ce qui l’empêcherait d’encadrer correctement son service. Dans bon nombre d’entreprises, le déficit de management est causé par le manager lui-même qui refuse de déléguer.  La principale mission du manager réside dans le fait de faire travailler les autres en harmonie, tel un chef d’orchestre. Ce n’est pas une mission facile pour des professionnels qui sont majoritairement d’anciens gestionnaires de paie, qui doivent donc ainsi accepter de changer leurs habitudes au quotidien.

De nouveaux blogs de paye dynamiques et pleins d’ambitions !

Guylaine Vidal et Anthony Roca sont les auteurs de deux blogs à destination des professionnels de la paie (pour les débutants, mais pas uniquement). Ils nous présentent ici leurs parcours et l’histoire de leurs blogs.

Pourriez-vous vous présenter en quelques mots ?

Guylaine Vidal : « Je suis responsable paie au sein d’un cabinet de courtage d’assurances. Je manage aujourd’hui 3 personnes sur les aspects paie et administration du personnel. Parallèlement je suis également gestionnaire de paie indépendante en auto entreprise.

J’ai débuté par une licence en Paie que j’ai effectuée en apprentissage puis j’ai évolué sur des postes de gestionnaires de paie et rapidement responsable paie au sein de différentes entreprises. »

Anthony Roca : « Je travaille dans la gestion de la paie depuis 2012. Je suis issu de la reconversion professionnelle. Après un passage de 4 ans en cabinet d’expertise comptable, j’ai été approché il y a un an par une entreprise adaptée pour créer un service d’externalisation de la paie.

Le projet a bien démarré et le service compte 5 gestionnaires de paie reconnus travailleurs handicapés. Ensemble, nous traitons de la donnée sociale pour plus de 10 000 salariés. Nous faisons de la gestion de la paie et nous avons également développé un pôle gestion de la DSN événementielle à destination des grandes entreprises (plus de 3000 salariés).  Dans ce pôle sont traités les arrêts maladie des salariés de nos clients. Nous nous occupons également du recouvrement des IJSS.

Je suis également conseiller de salarié et je tiens, à titre personnel, un blog autour du métier de gestionnaire de paie. »

Qu’est-ce qui vous a donné l’idée d’écrire un blog ? Depuis quand existe-t-il ?

Guylaine Vidal : « J’ai créé le blog apprendre-la-paie.com  en juin 2017. L’objectif premier était de créer une source d’information claire pour mon équipe. Puis j’ai décidé de partager ce site à mon réseau Linkedin afin d’aider les gestionnaires de paie débutants à acquérir les bonnes bases de la paie ».

Anthony Roca : « L’idée du blog m’est venue après la lecture d’un livre de Seth Godin (Le linchpin : êtes-vous indispensable). Et c’est aussi un défi personnel, le blog me permet de devenir meilleur et d’acquérir une plus grande expertise dans le métier. C’est aussi une excuse pour mettre en avant mes connaissances de WordPress (le moteur technique du site internet. Le blog existe depuis juin 2018, totalise plus de 30 articles, des EBOOKS, des podcasts et une dizaine de vidéos. En octobre 2018, le site a totalisé 2000 visiteurs uniques ».

Pourriez-vous nous présenter votre blog ? objectifs ? public visé ?

Guylaine Vidal : « Chacun peut y retrouver des articles simples pour bien comprendre les différentes techniques de la paie et des outils pour les aider au quotidien. Apprendre-la-paie.com est un site qui accompagne les gestionnaires de paie actuels ou futurs dans l’évolution de leur carrière. Beaucoup souhaitent augmenter leurs compétences pour accéder à des postes avec plus de responsabilités ou mieux rémunérés. Pour certains le site suffit ; pour d’autres je les accompagne à travers des séances de coaching personnalisés pour travailler avec eux sur les problématiques auxquelles ils sont confrontés et les aider dans leur évolution.»

Anthony Roca : « la-paie-facile.com est un blog à destination des gestionnaires de paie en poste ou à la recherche de leur premier poste. Je partage des astuces pour réussir dans le métier de gestionnaire de paie. Je partage du contenu sous forme de vidéos, d’articles et de podcasts. Un des objectifs que je me suis fixé est d’aider les gestionnaires de paie à devenir tellement bons que les employeurs ne pourront pas les ignorer. Je reçois souvent des mails de personnes qui ont trouvé leur premier poste en suivant certaines des astuces du blog, c’est encourageant. 

Bien sûr, le blog n’est pas parfait mais je l’assume complétement. Je fais partie de ceux qui se bougent et qui font des erreurs (mais les corrigent). Comme dit un de mes mentors : “Le fossé entre l’action et l’inaction est plus grand que celui entre le savoir et l’ignorance”. »

Qu’en espérez-vous ? Comment souhaitez-vous le faire évoluer par la suite ?

Guylaine Vidal : « D’ici décembre 2018 je proposerai également aux gestionnaires souhaitant devenir indépendant une formation pour les accompagner dans la création de leur auto-entreprise à travers mon retour d’expérience. »

Anthony Roca : « Le blog va s’enrichir en contenu. Des nouveaux partenariats sont en train de se concrétiser avec des acteurs majeurs de l’industrie de la paie. A terme, si mon audience le réclame je mettrai en ligne des formations. »

 

Où travaillent les professionnels de la paie ?

Certains métiers se retrouvent dans presque tous les secteurs d’activités, c’est le cas des métiers de la paie.

Par définition, cette fonction n’est pas spécifique à une catégorie d’entreprise, puisqu’elle correspond à une fonction support.

Selon la taille de l’entreprise (groupes internationaux, européens, nationaux, PME ou très petites entreprises), les services paie se déclinent de manières différentes.

La paie peut alors être réalisée soit au sein d’un CSP paie (Centres de services partagés) ou d’un service structuré comprenant plusieurs personnes (grandes entreprises), soit par une seule personne (PME – TPE).

Au cours des dernières décennies, une tendance structurelle a profondément affecté la fonction. Certaines entreprises voulant se recentrer sur leur cœur de métiers décident d’externaliser la fonction paie le plus souvent au profit de sociétés d’externalisation ou de cabinets d’expertise comptable.

État des lieux

 

On observe que la grande majorité des professionnels, soit 84%, exercent en entreprise (PME et Grand Groupe).

Les grandes entreprises emploient 65% des professionnels de la paie. A l’opposé, les sociétés d’externalisation n’emploient quant à elles que 3% des professionnels de la paie.

Au-delà de l’opposition entreprise – cabinet, apparait plutôt l’opposition « internalisation ou externalisation » de la paie. Il apparait clairement au vu du tableau ci-dessus que la grande majorité des professionnels de la paie exercent au sein de structures qui font le choix de gérer le processus paie en interne.

La taille du service paie

 

Toutes les entreprises ne détiennent pas un service paie, notamment les plus petites. Dans ce cas, le gestionnaire de paie – souvent unique- est rattaché directement au responsable RH ou, deuxième cas de figure, le RRH produit lui-même la paie.

Plus la taille de l’entreprise est importante, plus la taille du service paie augmente.

Aujourd’hui 60% des services paie sont composés de moins de 5 collaborateurs, 30% entre 5 et 10 collaborateurs et 10% plus de 10 collaborateurs.

Les grands groupes se dotent le plus souvent de CSP paie leur permettant une organisation plus structurée de la paie. Ceux-ci sont souvent composés de gestionnaires paie, de gestionnaires ADP, de gestionnaires des temps, de managers intermédiaires, d’un responsable du CSP et d’un responsable SIRH.

En définitive il n’existe pas de modèle unique ou idéal. Tout dépend du volume de paie, de la culture et de l’organisation de la société, des enjeux financiers et du niveau de compétence des équipes paies.

Part des emplois par secteur en 2017-2018

 

Alors que 84% des professionnels travaillent en entreprises (PME ou grand groupe), quels sont les secteurs d’activités qui recrutent le plus ?

 

Nous observons que l’industrie – pharmaceutique, aéronautique, automobile, métallurgie…-est le premier employeur des professionnels de la paie avec 16% des emplois.

Exæquo à 14%, nous retrouvons les secteurs des activités spécialisées et de soutien aux entreprises ainsi que le secteur de l’enseignement / santé / action sociale. Les services aux entreprises restent un vivier important d’emplois. Ce secteur regroupe une large gamme d’activités qui concernent notamment l’ingénierie, étude, conseil… Les recrutements représentent généralement de petits effectifs (car petit service paie) mais les entreprises restent très dynamiques.

En 3e position, nous retrouvons le commerce avec 12% des emplois.

Les mobilités entre secteurs d’activité sont en principe plus aisées. On observe cependant des spécificités à certains secteurs : la convention collective du bâtiment est très particulière, la paie des intermittents du spectacle est généralement associée à la maîtrise de logiciels dédiés (dont le plus connu est Spaietacle), etc.

 

 

HR Access, le sur mesure à la française

7% des entreprises françaises de plus de 250 salariés utilisent HR Access ; ce chiffre monte à 13% quand on considère les sociétés de plus de 3000 salariés et à plus de 20% lorsqu’on se concentre sur les sociétés du CAC 40 (données PAY JOB). Autrement dit, HR Access est un outil grand groupe, et même plutôt très grand groupe. Selon Haikel Battikh, qui a été consultant expert sur cette solution une dizaine d’années : « HR Access vaut vraiment le coup à partir de 10 000 salariés ». Pourquoi ? parce qu’il s’agit d’un outil couteux, puissant, extrêmement paramétrable. Tour d’horizon d’un logiciel de paie qui résiste et s’adapte aux évolutions de la modernité.

1- Un outil français

La paie française étant extrêmement complexe, séquencée en fonction du grand nombre de conventions collectives, sans arrêt modifiée par les évolutions légales, elle oblige les entreprises à s’équiper d’outils totalement paramétrables et puissants. La première version d’HR Access remonte à 1992. Il succède à Sigagip, logiciel développé en langage COBOL offrant un moteur de paie puissant et de très fortes capacités de paramétrage. Ce logiciel est produit d’abord par la société française CGI, puis racheté par IBM de la fin des années 90, puis par le groupe américain Fidelity en 2003, et enfin, en 2013, racheté par l’éditeur français Sopra.

Il devient ainsi le produit très grand groupe de Sopra, qui possède déjà un outil orienté ETI, Pléiades. Ses principaux concurrents sont des solutions allemandes (SAP) et américaines (GXP d’ADP GSI, et plus récemment Workday). En France, l’éditeur Meta4 est un challenger.

2- Avant tout une solution personnalisable

« Dans mon parcours j’ai souvent entendu : c’est à l’organisation de s’adapter à SAP alors que c’est HR Access qui s’adapte à l’organisation » nous dit Jean-Yves Léger, chef de projet SIRH chez Act-on. Jean-Baptiste Richoux, responsable de projet SIRH chez MGEN Technologies et secrétaire du club des utilisateurs HR Access, complète : « Comme on a la main sur tout le progiciel, et en particulier qu’on peut avoir accès au code source, on peut faire tout ce qu’on veut. C’est la force de l’outil. »

3- Un moteur de paie très puissant

Selon Jean-Baptiste Richoux : « On a un moteur de calcul très puissant à la base, qui permet de gérer les problématiques de rappel de paie et de CSCP (changement de situation en cours de période, natif dans le produit). C’est un avantage extrêmement fort dont dispose HR Access par rapport à ses concurrents. Chez EDF, sur 150 000 agents, le moteur tournait. On sait qu’on peut gérer de très gros volumes. »

Ces deux atouts ont permis notamment à HR Access de devenir le logiciel « chouchou » des organismes publics en développant notamment une solution dédiée à la Fonction Publique d’Etat (https://www.economie.gouv.fr/cisirh/hr-access-suite-9-fpe-0). Aujourd’hui, les organismes publics représentent 50% de la clientèle d’HR Access.

4- Les faiblesses d’HR Access

Cet outil puissant qui permet de faire du sur-mesure, parfaitement adapté à la gestion de la paie française pour de gros volumes à plusieurs faiblesses :

a) Il s’agit d’un outil lourd. Chaque changement de version coûte très cher et nécessite des investissements importants côté clients, en temps et mise en œuvre. « Je n’ai jamais vu une société passer d’une version à la suivante, précise Jean-Yves Léger. Un changement de version nécessite tellement de temps et d’investissement qu’on saute toujours au moins une version ». Plus généralement, la maintenance d’HR Access nécessite une équipe dédiée côté client, alors que sur SAP les évolutions légales se font de manière plus automatiques, pilotées depuis l’éditeur ou le prestataire. Les montées de version coûtent cher et sont chronophages.

b) L’interface utilisateur n’est pas « user friendly ». « L’ergonomie est vieillissante.» nous dit Jean-Baptiste Richoux. Haikel Battikh précise qu’il est possible de disposer d’une interface agréable côté client, mais à condition de la bâtir soi-même, avec un outil appelé HR Design. Tous les experts s’accordent sur le fait que le rôle de la société installant et maintenant HR Access est fondamental. Il s’agit d’un outil complexe à ne pas mettre entre toutes les mains ! Haikel Battikh ajoute : « il y a une pénurie de profils capables de mettre en œuvre HR Access sur le marché, ce qui conduit certaines sociétés à confier leur paramétrage à des prestataires ne maîtrisant pas assez l’outil… »

5- Présent et futur d’HR Access

Alors que toutes les solutions du marché s’orientent vers le cloud, HR Access prend le pas. « De plus en plus de clients Sopra sont gérés en outsourcing. L’éditeur accompagne ses clients On Premise dans cette évolution » précise Jean-Baptiste Richoux. Autrement dit, la solution est proposée en mode SAAS et maintenue en temps réel par l’éditeur. C’est d’ailleurs, ajoute-t-il, la solution qui risque d’être désormais poussée par Sopra bien que l’éditeur affirme la pérennité du modèle On Premise. Certains s’inquiètent du fait que cette évolution induise une homogénéisation des pratiques et pourrait ainsi réduire les possibilités de personnalisation de la solution aux besoins des clients.

Enfin, Sopra serait en train de travailler sur une nouvelle solution, qui devrait être dévoilée prochainement. Les attentes sont nombreuses, d’autant plus que les éditeurs concurrents ne ménagent pas leurs efforts, comme nous le verrons dans de prochains articles.

Portrait de Martial Bonnet, responsable paie en cabinet d’expertise comptable

« Le travail en cabinet comptable impose une gymnastique intellectuelle »

Vainqueur en mars 2018 du défi Pay Job, Martial Bonnet est responsable paie depuis  2010. Il a exercé tout d’abord dans le secteur du droit de la protection sociale avant de faire de la paie son projet professionnel.  Il exerce au sein d’un cabinet d’expertise comptable. Il a accepté de revenir pour nous sur son parcours et son expérience en cabinet d’expertise comptable.  

Pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai un MASTER II en Droit de la Protection Sociale obtenu à la faculté de Droit de Montpellier. Dans le cadre de mon Master, j’ai effectué un stage à la CNP Assurances à Paris puis j’y suis resté de 2003 à 2006 en tant que Juriste en Droit de la protection sociale. Par la suite, étant originaire du Sud, je souhaitais « redescendre » dans ma région, j’ai donc démissionné de mon poste dans lequel il me manquait le contact clientèle. J’ai donc exercé la fonction de chargé de clientèle chez GENERALI de 2006 à 2009 auprès des professionnels sur la prévoyance et frais de santé collective. Ce poste m’a permis de conserver le conseil en protection sociale tout en ayant le contact clientèle.

Comment êtes-vous devenu responsable paie ?

Dans mon poste de chargé de clientèle, nous avions des partenariats avec les experts comptables et en discutant avec eux, j’ai découvert le métier de la paie qui demande des compétences en droit social, protection sociale, droit de la sécurité sociale et en paie bien évidemment. La présentation de ce métier m’a beaucoup plu et je me suis rendu compte qu’il y avait un réel besoin (voire un manque) dans ce secteur d’activité. En effet, la plupart du temps, c’était les comptables qui faisaient la paie ou des personnes qui s’étaient formées « sur le tas ».

J’ai donc postulé à des postes de responsable paie en cabinet comptable mais ce qui me « manquait sur mon CV », c’était une expérience / formation en paie. J’ai donc suivi la formation « gestionnaire de paie » à l’AFPA que j’ai obtenu en février 2010. Dès mars 2010, j’ai débuté ma carrière de responsable paie au sein d’un cabinet comptable en encadrant deux gestionnaires paie pendant un an, puis 5 gestionnaires à partir d’août 2011 sur deux sites différents.

Depuis 2010, vous évoluez au sein d’un cabinet d’expertise comptable, quelle est la particularité de cet environnement ?

Le travail de responsable paie en cabinet comptable impose une gymnastique intellectuelle dans le sens où il faut savoir « jongler » entre une cinquantaine de conventions collectives diverses et variées (HCR, BTP, coiffure, automobile, métallurgie, etc.) Par ailleurs, il faut également avoir le contact clientèle car nous faisons la paie pour des employeurs qui sont aussi nos clients, donc il faut savoir répondre à leurs problématiques en paie de façon « diplomatique ». En effet, nos réponses sur le respect de la législation sociale n’est pas forcément la réponse qu’ils souhaiteraient entendre.

Comment définiriez-vous le manager paie d’aujourd’hui ? Quelles sont les particularités liées au management d’un service paie ?

Le manager paie d’aujourd’hui ne se résume plus seulement à animer son service en contrôlant le travail de ses collaborateurs. En effet, il faut aussi savoir assurer de manière périodique (mensuelle) une formation en interne sur l’actualité sociale / paie afin de faire monter en compétence les gestionnaires de paie. De même, il faut mettre en place des procédures permettant un travail de qualité sur tout le cycle paie / social (entrée du salarié, bulletin, sortie du salarié, etc.). De ce fait, les gestionnaires de paie acquièrent une expérience et une autonomie dans leur travail, laissant ainsi au manager paie plus de temps pour mettre en place / suivre des projets importants (DSN, PAS par exemple). Il ne faut pas oublier d’associer les gestionnaires de paie dans ces projets ou d’autres (migration / paramétrage logiciel, …), car avant tout, le manager paie travaille avec son équipe.

Compte tenu de votre expérience, quelles particularités trouvez-vous à la fonction paie ?

Rigueur, confidentialité, bonne résistance au stress et aux échéances, travail en équipe, sens du service.

Quel regard portez-vous sur le poste de responsable paie ; ce métier a-t-il évolué au cours des dernières années ?

En 10 ans, le poste s’est beaucoup numérisé, nous sommes passés d’une ère papier avec des bordereaux fait à la main ou saisie sur des sites internet, à une ère totalement numérique où la maîtrise des outils informatiques est aussi importante que la maîtrise du métier de la paie lui-même.

De fait, en tant que responsable paie, il faut aussi bien maîtriser la paie que les outils informatiques afin de bien animer son service paie et pouvoir répondre à toutes les demandes des collaborateurs.

Comment envisagez-vous votre avenir dans ce métier ? Évolutions techniques, évolution de carrière ?

Actuellement je suis responsable de 4 gestionnaires paie et j’aimerais dans un futur proche encadrer un service plus important, environ 10 collaborateurs, en entreprise ou cabinet comptable. Le métier de responsable paie / SIRH serait également envisageable.