Professionnels de la paie : faites-vous repérer sur les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux professionnels tels que Viadéo ou Linkedin, -les deux principales plateformes- participent au paysage du recrutement depuis plusieurs années. Que ce soit car l’entrée initiale y est peu coûteuse, que l’information y circule rapidement ou que la prise de contact y est facilitée la grande majorité des recruteurs ont recours à ces outils.

Le secteur de la paie n’est pas à part puisque la plupart des acteurs, qu’ils soient en veille ou à l’écoute du marché, ont pris l’habitude de faire du réseautage 2.0. Dans ce contexte, être ou ne pas être sur les réseaux sociaux professionnels ne devrait plus être une question à se poser.

Pourtant, sur l’ensemble des candidatures reçues en 2015 par le groupe PAYJOB, nous observons que 25% des candidats n’ont toujours pas de profil actif sur les réseaux. Cet article vise à les inciter à changer leurs habitudes.

-Pourquoi il faut avoir un profil Linkedin ou Viadéo en 2017

Pour être visible sur le marché de l’emploi

Incontestablement, pour se créer un réseau, accéder aux offres « cachées », mais surtout pour être visible auprès des recruteurs !  Nous parlons bien sûr des cabinets de recrutement, mais également et peut-être encore plus, des responsables recrutement, des DRH et des responsables de service paie d’entreprises que votre profil pourra intéresser, et parfois même déclencher un recrutement qui n’était pas initié.

Il est fréquent qu’un recruteur google-ise un candidat, son profil est alors une vitrine sur le net. Que ce soit pour identifier des profils, ou affiner une candidature les recruteurs ont pris l’habitude de consulter les réseaux sociaux professionnels.

Pour apparaître comme un acteur digital et moderne

Les profils informatiques sont davantage recherchés par les recruteurs utilisant les réseaux sociaux. La digitalisation de la fonction paie est un des grands enjeux actuels et futurs. Le secteur de la paie est en pleine transformation avec l’essor de l’informatique et des nouveaux outils logiciels. Le professionnel paie de demain devra être technophile et devra s’intéresser de près aux nouvelles technologies.

Montrer votre maîtrise des réseaux sociaux ; posséder un profil mis à jour, mettant en avant vos compétences, mais également participer aux échanges sur les réseaux sociaux, que ce soit en commentant des articles ou en en postant vous-même, vous donner une visibilité d’un acteur intéressé par votre métier et à l’aise avec les outils numériques.

-Nos conseils pour développer votre présence sur les réseaux

Maintenant que vous êtes convaincu de l’utilité des réseaux sociaux, nous vous donnons les principaux conseils pour y soigner votre présence.

Avoir un profil oui, mais A JOUR

L’erreur classique sur les réseaux sociaux consiste à confondre présence et actualisation. Il ne suffit pas d’être présent pour être remarqué. Le profil doit être complet et surtout régulièrement mis à jour. Nombreux sont les candidats qui se contentent de créer un compte sans jamais l’alimenter. Les profils incomplets peuvent créer la confusion chez les recruteurs et les employeurs potentiels (le candidat est-il toujours en poste ? quelle est sa formation initiale ? etc.)

Partager vos opinions

Que ce soit pour partager de l’information, débattre au sein d’une communauté sur un sujet donné, échanger avec ses pairs, construire sa e-réputation est indispensable.

Prendre part à un sujet sur un groupe permet de rendre visible votre expertise, cela permettra aux recruteurs d’apprécier vos compétences

Indiquer les logiciels maitrisés

Vous maitrisez tel ou tel logiciel de paie, alors précisez-le. La maîtrise d’un logiciel est souvent un critère prépondérant de recrutement, dans ce cas les recruteurs ont recours à la recherche par mots-clés ou par filtre.

Demander des recommandations

N’hésitez pas à solliciter des recommandations auprès d’anciens collègues ou responsables ; celles-ci permettent de prouver et de crédibiliser l’expérience. Un profil recommandé rassure et sécurise et démontre une capacité d’engagement, puisque l’auteur de la recommandation s’engage personnellement.

Les nouveaux modes de recrutement : l’exemple Renault

Les modes de recrutement ont beaucoup évolué ces dernières années. Le terme « recrutement » est souvent délaissé au profit de « gestion des talents » et le « talent acquisition manager » remplace de plus en plus le « responsable recrutement ».
Les entreprises mènent de véritables stratégies d’anticipation des besoins et de différenciation permettant ainsi d’attirer les meilleurs candidats.
Cooptation, réseaux sociaux, marque employeur, pour réussir les entreprises se dotent de nombreuses solutions en matière d’acquisition de talent. Dans ce contexte le groupe Renault à créé un pôle « recrutement digital » au sein de la direction des ressources humaines.
Le responsable de ce pôle, M. David Sankar nous présente les enjeux des recrutements à venir et la stratégie digitale mise en œuvre.

Pourriez-vous nous présenter les enjeux de vos recrutements ?

Depuis quelques années, la voiture « s’électrifie, se connecte, s’automatise » et 75 % de nos prestations client s’appuient sur des logiciels embarqués de plus en plus complexes.
Dans ce contexte, il est évident que les profils des candidats que nous recrutons chez Renault ne sont pas les mêmes qu’il y a 10 ans.
Nous aurons toujours besoin de renouveler nos compétences dans les métiers « classiques » de l’automobile, mais il est clair que les spécialistes en électronique ou en téléphonie, ou encore les profils digitaux sont de plus en plus présents dans le paysage automobile. Cela peut aller des expertises en intelligence artificielle au Big Data, en passant par le traitement de l’image.

Vous utilisez beaucoup les réseaux sociaux. Quelle est leur valeur ajoutée pour vos campagnes de recrutements ?

La dimension virale des réseaux sociaux nous permet d’atteindre avec nos offres, des profils qui n’auraient pas pris connaissance de nos opportunités en se rendant sur les jobboards classiques. Les réseaux sociaux sont très efficaces pour toucher ces candidats permettant ainsi d’accroître le volume de candidatures ciblées.

Les utilisez-vous plus pour certains postes en particulier ?

Nous les utilisons plus volontiers sur des postes « ciblés ». Ceux pour lesquels les candidats sont particulièrement demandés, ou bien pour lesquels il ne suffit pas d’attendre les réponses à une annonce.
C’est le cas, par exemple, des nouveaux métiers du numérique.
Nous les utilisons aussi pour toucher une cible présente sur ces réseaux  et cela peut concerner in fine toutes les filières métiers.

Vous avez développé une véritable stratégie de marque employeur autour de l’expérience de vos salariés. Pourriez-vous nous en parler ?

Pour nous, la marque employeur n’est pas qu’une question d’image ou de classement d’entreprise. Il s’agit surtout de l’expérience de nos collaborateurs, que nous faisons partager et connaître à l’externe, notamment par le biais des réseaux sociaux. Le « visage » de notre marque employeur, c’est aussi la « marque professionnelle » de nos employés, ainsi que les feedbacks qu’ils donnent sur des sites comme Glassdoor et Indeed – qui ont l’avantage de la transparence et de l’authenticité.

Concernant le hashtag #WeAreRenault, comment cette stratégie a-t-elle été perçue en interne ? Les salariés jouent-ils le jeu ?

Ce hashtag est un moyen très pratique de signaler son engagement avec le Groupe Renault. Il est régulièrement utilisé lors du partage d’offres d’emploi, ou d’articles mentionnant l’entreprise.
Il s’agit effectivement d’un réflexe simple, et son utilisation est devenue spontanée par un grand nombre de collaborateurs en très peu de temps.

Quelles sont vos principales actions de recrutement innovantes ?

Notre priorité est l’amélioration de l’expérience candidat. Sur ce sujet, l’innovation est dans la simplicité et dans le degré de réponse aux attentes de nos candidats.
Le principal point de contact reste la description de poste. Nous avons donc lancé un chantier de formation en interne et un nouveau template permettant de rendre ces descriptions de postes plus lisibles et attractives.
Nous nous préoccupons également de la dimension « mobile » du recrutement, notamment en testant l’application Kudoz. Nous nous formons continuellement sur l’approche directe des meilleurs candidats en utilisant les réseaux sociaux.

Vous avez créé un pôle recrutement digital et image employeur ; pourriez-vous nous décrire les missions et les enjeux de ce service ?

Ce pôle est constitué de 3 personnes au sein du service de la DRH France, et a été lancé en mars 2016. Il s’agit d’utiliser les réseaux sociaux pour enrichir notre sourcing de candidats – dans un contexte fort de recrutement en volume sur toutes les filières métiers. Nous formons les recruteurs et les managers métiers à l’utilisation de LinkedIn pour renforcer l’attraction des Talents. Nous travaillons l’approche directe, nous revoyons les descriptions de postes, nous mettons en place de véritables « communautés de Talents », nous proposons du contenu, -avec la Communication, à travers nos communautés,- qui alimentent notre image employeur à travers la dimension virale des réseaux. Surtout, c’est un pôle qui compte avec le soutien en interne pour tester des approches et des outils innovants. Dans ce contexte, le Test & Learn est très important.