Professionnels de la paie : faites-vous repérer sur les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux professionnels tels que Viadéo ou Linkedin, -les deux principales plateformes- participent au paysage du recrutement depuis plusieurs années. Que ce soit car l’entrée initiale y est peu coûteuse, que l’information y circule rapidement ou que la prise de contact y est facilitée la grande majorité des recruteurs ont recours à ces outils.

Le secteur de la paie n’est pas à part puisque la plupart des acteurs, qu’ils soient en veille ou à l’écoute du marché, ont pris l’habitude de faire du réseautage 2.0. Dans ce contexte, être ou ne pas être sur les réseaux sociaux professionnels ne devrait plus être une question à se poser.

Pourtant, sur l’ensemble des candidatures reçues en 2015 par le groupe PAYJOB, nous observons que 25% des candidats n’ont toujours pas de profil actif sur les réseaux. Cet article vise à les inciter à changer leurs habitudes.

-Pourquoi il faut avoir un profil Linkedin ou Viadéo en 2017

Pour être visible sur le marché de l’emploi

Incontestablement, pour se créer un réseau, accéder aux offres « cachées », mais surtout pour être visible auprès des recruteurs !  Nous parlons bien sûr des cabinets de recrutement, mais également et peut-être encore plus, des responsables recrutement, des DRH et des responsables de service paie d’entreprises que votre profil pourra intéresser, et parfois même déclencher un recrutement qui n’était pas initié.

Il est fréquent qu’un recruteur google-ise un candidat, son profil est alors une vitrine sur le net. Que ce soit pour identifier des profils, ou affiner une candidature les recruteurs ont pris l’habitude de consulter les réseaux sociaux professionnels.

Pour apparaître comme un acteur digital et moderne

Les profils informatiques sont davantage recherchés par les recruteurs utilisant les réseaux sociaux. La digitalisation de la fonction paie est un des grands enjeux actuels et futurs. Le secteur de la paie est en pleine transformation avec l’essor de l’informatique et des nouveaux outils logiciels. Le professionnel paie de demain devra être technophile et devra s’intéresser de près aux nouvelles technologies.

Montrer votre maîtrise des réseaux sociaux ; posséder un profil mis à jour, mettant en avant vos compétences, mais également participer aux échanges sur les réseaux sociaux, que ce soit en commentant des articles ou en en postant vous-même, vous donner une visibilité d’un acteur intéressé par votre métier et à l’aise avec les outils numériques.

-Nos conseils pour développer votre présence sur les réseaux

Maintenant que vous êtes convaincu de l’utilité des réseaux sociaux, nous vous donnons les principaux conseils pour y soigner votre présence.

Avoir un profil oui, mais A JOUR

L’erreur classique sur les réseaux sociaux consiste à confondre présence et actualisation. Il ne suffit pas d’être présent pour être remarqué. Le profil doit être complet et surtout régulièrement mis à jour. Nombreux sont les candidats qui se contentent de créer un compte sans jamais l’alimenter. Les profils incomplets peuvent créer la confusion chez les recruteurs et les employeurs potentiels (le candidat est-il toujours en poste ? quelle est sa formation initiale ? etc.)

Partager vos opinions

Que ce soit pour partager de l’information, débattre au sein d’une communauté sur un sujet donné, échanger avec ses pairs, construire sa e-réputation est indispensable.

Prendre part à un sujet sur un groupe permet de rendre visible votre expertise, cela permettra aux recruteurs d’apprécier vos compétences

Indiquer les logiciels maitrisés

Vous maitrisez tel ou tel logiciel de paie, alors précisez-le. La maîtrise d’un logiciel est souvent un critère prépondérant de recrutement, dans ce cas les recruteurs ont recours à la recherche par mots-clés ou par filtre.

Demander des recommandations

N’hésitez pas à solliciter des recommandations auprès d’anciens collègues ou responsables ; celles-ci permettent de prouver et de crédibiliser l’expérience. Un profil recommandé rassure et sécurise et démontre une capacité d’engagement, puisque l’auteur de la recommandation s’engage personnellement.

Avec la cooptation sommes-nous tous recruteurs ?

La cooptation est un sujet particulièrement à la mode dans les milieux des ressources humaines, et tout particulièrement dans les services recrutement.
Aussi appelée « crowd recruiting » ou encore « recrutement par recommandation », il s’agit d’une méthode de recrutement par laquelle un salarié recommande / parraine un membre de son réseau pour un poste donné au sein de l’entreprise dans laquelle il travaille. Pour l’entreprise, il s’agit de faire appel au réseau des salariés de l’entreprise pour accéder à un nouveau vivier de candidats potentiels. Ainsi l’entreprise transforme ses salariés en « chasseurs de tête » afin de pourvoir un poste. Cette méthode de recrutement a véritablement le vent en poupe depuis plusieurs années si bien que certaines entreprises en font un véritable outil de sourcing.

État de la cooptation en France

En France on estime à 30% la part de recrutement effectué par cooptation dans les entreprises. Certaines d’entre elles récompensent les salariés qui parrainent des candidats. Ces sociétés ont mis en place des programmes de cooptation permettant aux salariés de percevoir une prime importante (jusqu’à 4500€ dans certains groupes) ou plus généralement sous forme de rémunération en nature (bons d’achat, chèques-cadeaux).
Le montant de la prime varie souvent en fonction du niveau d’expérience de la personne recommandée (les profils confirmés et experts sont davantage valorisés). Celle-ci est allouée une fois la période d’essai terminée et le candidat recommandé véritablement intégré dans l’entreprise.

Une démarche marketing payante

En sollicitant son réseau, le salarié devient le prescripteur privilégié de l’entreprise. Il véhicule l’image de l’entreprise et témoigne de la culture de celle-ci. Un salarié qui coopte est un salarié épanoui dans l’entreprise, prêt à vanter les mérites de celle-ci. Le candidat recommandé dispose ainsi d’une image réaliste et positive de la société et du poste proposé. Cela peut conduire pour l’entreprise à une meilleure maîtrise de ses candidatures : diminuer les erreurs de casting, les incompatibilités des candidats à la culture d’entreprise et in fine réduire les erreurs de recrutement.
La cooptation, en plus d’être très intéressante d’un point de vue économique et de gain de temps, permet d’atteindre un vivier « caché » et ainsi de capter des talents invisibles sur les job boards.

Les limites de la cooptation

Même si la cooptation présente de nombreux avantages, il faut pourtant y porter une grande vigilance. Tout d’abord la recommandation doit se limiter au premier cercle de son réseau. Il est délicat de recommander un candidat que ne l’on connait pas.
La politique de cooptation doit faire l’objet d’une communication claire sur les besoins permettant aux salariés d’avoir une idée précise des profils recherchés et des postes proposés. Il est également primordial pour le recruteur de conserver la maîtrise du process de recrutement. Le salarié qui recommande un membre de son réseau peut parfois vouloir s’immiscer dans le processus de recrutement, et être déçu, ou amer, en cas d’échec de son « poulain ».
Une autre limite,  pour une entreprise qui recruterait trop régulièrement par le biais de la cooptation, est de se fermer aux bénéfices de la diversité, en se limitant à des candidats issus des mêmes écoles, du même milieu professionnel. Comme l’ont montré les sciences de gestion à travers les théories d’intelligence collective, la diversité est nécessaire à la créativité et à la performance.
Enfin, la cooptation est parfois critiquée parce qu’elle biaiserait le recrutement. Les candidats cooptés passeraient ainsi les premiers filtres d’une sélection sur CV. L’amitié, la complicité primeraient ainsi sur les vertus libérales d’une sélection au mérite.

Quelle est la place de la cooptation dans les métiers techniques comme les métiers de la paie ?

Dans ces métiers, on recherche des compétences spécifiques mais souvent « rares » : la maîtrise d’un logiciel donné, la connaissance d’une ou plusieurs conventions collectives, la technicité de la paie et du déclaratif… Ce secteur fait face à une « pénurie » de bon profil. Le sourcing est un enjeu majeur pour les recruteurs. Dans ce cadre, la cooptation est une piste majeure à prendre en considération dans les années à venir.