Retour sur le marché de l’emploi en Paie au 4ème trimestre 2018

PAY JOB inaugure une nouvelle rubrique en partageant avec vous les principales tendances du marché de l’emploi en paie chaque trimestre. Cette étude a été réalisée à partir d’un panel de 503 missions confiées au cabinet  au cours du 4ème trimestre 2018.  Nous estimons que cet échantillon correspond à peu près à 10% des offres d’emploi en paie pourvues en France sur cette période, soit un échantillon particulièrement représentatif.
Voici les principales tendances du marché.

  • Ce sont surtout les grands groupes qui recrutent

Voici comment se répartissent les offres en fonction des différentes structures d’entreprises :

Que conclure de ces chiffres ?

Ce sont principalement les ETI (entre 1000 et 5000 salariés) et les très grands groupes (> 5000 salariés) qui recrutent des gestionnaires de paie. Plus du deux tiers des offres sont proposés par ces structures.

 

  • Les grands groupes recrutent en contrat temporaire, les PME en CDI

Nous relevons sur le trimestre autant de contrats en CDI que de contrats en CDD ou intérim. En revanche, il existe une différence nette selon les différentes structures concernées.

Les grands groupes sont friands d’intérim et de CDD, comme le montre le tableau ci-dessous, alors que les PME privilégient les CDI, les cabinets d’expertise comptable recrutant eux essentiellement en CDI.

Proposer un CDI est une manière d’attirer davantage de candidats. Les grands groupes sont naturellement plus attractifs et en ont moins besoin. Ils rémunèrent mieux leurs collaborateurs, offrent des avantages sociaux supérieurs, des horaires souvent allégés. Ils peuvent donc s’offrir la souplesse des contrats temporaires tout en restant attractifs.

Côté cabinets et PME, le fait de proposer un CDI correspond au souhait d’inscrire un partenariat sur le long terme. Les grands groupes, qui disposent d’équipes payes importantes, ne ressentent pas la même urgence de fidéliser leurs nouveaux entrants.

  • Des salaires proposés conformes au marché

Nos clients nous donnent généralement une fourchette de rémunération. Le salaire minimum moyen au cours de ce 4ème trimestre (fourchette basse) est de 31 K€ alors que la fourchette haute est de 37 K€. Le salaire moyen proposé est donc de 34 K€.

Ce qui correspond tout à fait au salaire moyen des professionnels de la paie en France en 2018

Pour en savoir plus http://www.payjob.fr/parcours/combien-gagne-un-gestionnaire-de-paie/

Combien gagnent les Responsables Paie en 2018 ?

Deux ans après notre étude consacrée aux salaires des Managers Paie 2016 ( voir article 1 et article 2) , nous avons souhaité voir comment le marché avait évolué.

Sans surprise, il semble que les rémunérations ont légèrement augmenté. En 2016, la rémunération moyenne des Managers Paie Ile de France (nous n’avions alors pas étudié les rémunérations de province) était de 47 K€. En 2018, elle augmente à 48.5 K€, suivant ainsi une augmentation de 3%.

Ces chiffres sont issus d’une étude portant sur les prétentions salariales de 2000 Responsables Paie. Ces prétentions sont cohérentes avec le marché. Nous le constatons chaque jour à travers les recrutements que nous effectuons. Nous appelons ici « Responsable » des professionnels encadrant au minimum 1 collaborateur. Il existe de vraies différences salariales entre un Manager Paie intermédiaire et le directeur d’un centre de Services Partagés Paie, comme nous le verrons un peu plus loin.

1) Rémunérations en Ile de France et en province

Sans surprise, les rémunérations en Ile de France sont supérieures de 20% à celles que l’on retrouve en province. Un Responsable Paie gagne en moyenne 49 K€ en région parisienne et 40.5 K€ en province.

2) Rémunérations en fonction de la taille de l’équipe encadrée

Nous pourrions nous risquer à une analyse grossière qui consisterait à dire que pour chaque collaborateur managé, un Responsable Paie gagne 1000 euros par an en plus !

Un Manager Paie débutant gagne au moins 38 K€, et un Responsable de Service Paie de très grand groupe gagne rarement au-delà de 100 K€.

3) Rémunérations en cabinet, en PME et en grands groupes

La rémunération moyenne des Responsables Paie en cabinet est de 45 K€ en France (plutôt 50 en Ile de France et 40 en province). En PME, elle est de 43 K€ et dans les grands groupes de 50 K€.

 

Combien gagne un gestionnaire de paie ? (1/2)

La profession de gestionnaire de paie recrute ! Chaque année ils sont plusieurs milliers à rejoindre entreprises et cabinets d’expertise comptable. On estime que dans les années à venir le rythme de recrutement des gestionnaires de paie va se poursuivre.

La demande forte de compétence fait augmenter de façon significative les rémunérations des payeurs. L’arrivée de jeunes diplômés liée à la création de plusieurs formations spécialisées n’a pas encore suffi à endiguer la pénurie. Cette dernière permet aux jeunes « payeurs » de prétendre à des salaires à l’embauche plus élevé que leurs homologues des autres fonctions RH.

Suite à l’étude de rémunération des managers paie que nous avons réalisée début 2017 (voir l’article), nous nous intéressons aujourd’hui aux gestionnaires de paie. Nous avons étudié les pratiques de rémunération à partir des 8 000 candidatures reçues en 2016 afin de mettre en lumière les principales tendances.

Cet article est le 1er d’une série de 2.

 

Évolution salariales

 

Les rémunérations des professionnels de la paie continuent d’augmenter. Entre 2015 et 2016, on note une augmentation générale d’1.79%. La rémunération moyenne passant ainsi de 33 500€ à 34 100€. Cette tendance se confirme sur 2017.

 

Rémunération et type d’entreprises

1- Les rémunérations observées en Ile-de-France

 

On oppose régulièrement l’exercice de la paie en entreprise à celle en cabinet.

Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, nous constatons qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les cabinets d’expertise comptable et les PME. Mais la rémunération brute n’est pas tout. Les avantages extra-salariaux sont clairement plus présents en entreprise qu’en cabinet.

Les salariés de grand groupe bénéficient d’une rémunération moyenne 8% supérieure à celle de leurs homologues de cabinets et PME.

2- Les rémunérations observées en province

 

Nous observons un écart de rémunération entre Paris et la province, de l’ordre de 13 à 18 points selon les structures. Rien de surprenant là-dedans, le coût de la vie à Paris étant bien plus élevé qu’il ne l’est en province.

Nous retrouvons en province les mêmes proportions qu’en Ile-de-France, entre d’une part les salariés des cabinets et des PME, et d’autre part ceux des grandes entreprises. Nous pouvons même noter que l’écart s’accentue encore un peu en faveur des salariés des grandes entreprises.

 

La rémunération selon le secteur d’activité

 

Nous n’observons pas d’écart majeur de rémunération entre les différents secteurs d’activité.

  • Le secteur de la distribution – qui représente 3% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations un peu inférieurs au marché général
  • A contrario le secteur du luxe -qui représente 2% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations supérieurs aux autres secteurs.

 

Nous vous donnons rdv dans un mois pour la suite de cette étude sur la rémunération des gestionnaires de paie.

Le métier de responsable Comp&ben : entre stratégie et créativité

« Vous pouvez avoir la plus belle entreprise, si votre politique de rémunération ne correspond pas au marché, personne ne restera ! »

 

Parmi les postes qui ont la cote dans les entreprises, on retrouve le responsable comp&ben, la perle rare qui allie expertise en finance et en RH.

La fonction comp&ben -abréviation de Compensation and Benefits- (en français responsable des rémunérations et des avantages sociaux) est devenue en quelques années une fonction stratégique des entreprises, à mi-chemin entre considérations financières et humaines.

Son rôle est de faire coïncider la politique de rémunération de l’entreprise avec sa stratégie et ses objectifs mais également avec les attentes des salariés.

Ce métier est apparu en France vers la fin des années 1990, début 2000, alors qu’il existait depuis plus d’une cinquantaine d’années aux Etats-Unis. Les filiales françaises des groupes américains ont d’ailleurs largement contribué à populariser cette fonction en France. Aujourd’hui, on retrouve cette fonction dans les grandes entreprises, et plus particulièrement dans les entreprises du CAC 40.

Tour d’horizon sur cet expert des rémunérations et des avantages sociaux !

Un partenaire stratégique

La politique de rémunération permet aux sociétés de maintenir et de développer leur compétitivité sur le marché et ainsi fidéliser leurs collaborateurs. La Rémunération est devenue un levier stratégique incontournable de management afin d’accompagner le développement de la société.

Cependant les entreprises sont confrontées à une problématique : Comment gérer un système de rémunération qui soit suffisamment motivant pour les salariés tout en tenant compte des contraintes financières de la société ?

C’est dans ce cadre qu’intervient l’expert en rémunération. Celui-ci coordonne, harmonise et oriente la politique de rémunération de l’entreprise. Il cherche de nouvelles formes de rétribution, de récompense et de reconnaissance pour le collaborateur et plus avantageuses fiscalement pour l’entreprise.

Une mission d’équilibriste

Le responsable comp&ben doit jongler entre considérations financières, stratégiques et humaines. Il a pour principale mission de :

  • Mettre en place et gérer la politique de rémunération
  • Gérer les rémunérations fixes et les révisions annuelles salariales
  • Piloter les indicateurs de rémunération individuelle
  • Communiquer sur les dispositifs de rémunération
  • Réaliser des enquêtes de rémunération internes et externes

Il peut également gérer les dispositifs accessoires, individuels ou collectifs : dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation), prévoyance, retraite…

Il travaille plus spécifiquement sur la population dite des cadres dirigeants, puisque ceux-ci sont davantage soumis aux systèmes de rémunération variable.  Non seulement il touche au plus confidentiel dans une entreprise, la rémunération, mais il doit aussi s’assurer que les avantages sociaux sont cohérents avec la stratégie du groupe.

Ses principaux interlocuteurs en entreprise sont la Direction financière, la Direction RH (et l’ensemble de ses services) ainsi que la Direction Générale.

Créativité est le maître mot de la fonction

La créativité est au cœur du métier « il faut savoir être créatif lorsque l’on fait face à une demande de rétention, lorsque l’on doit communiquer de mauvaises nouvelles, ou même lorsque l’on souhaite recruter un talent sollicité par la concurrence ».

Le responsable comp&ben doit sans cesse trouver de nouveaux dispositifs attractifs à proposer aux salariés (mutuelle, prévoyance, avantage en nature…).

Un parcours type ?

Une formation bac+5, avec une spécialité en RH, finance ou contrôle de gestion sociale est exigée. Il peut s’agir d’un parcours en école de commerce complétée par une spécialisation en RH par exemple.

Puisqu’il est au carrefour de plusieurs expertises, il doit détenir une solide base de connaissance juridique, fiscale et comptable. Les responsables comp&ben détiennent pour la plupart une première expérience dans le contrôle de gestion sociale, les SIRH ou les ressources humaines avant de s’orienter sur la rémunération.

Puisque ce poste s’exerce principalement dans les grands groupes, il requiert une certaine connaissance des directives internationales et européennes, d’autant plus si le responsable comp&ben est également responsable mobilité. Dans de nombreuses entreprises les 2 fonctions sont liées car les enjeux des travailleurs détachés sont nombreux.

 

Pour en savoir plus sur cette fonction découvrez le portrait de M. Soufiane Hilali responsable comp & ben.

Combien gagne un manager paie ? (Partie 2)

Le cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers de la paie, PAYJOB, s’est penché sur la question. Notre étude de rémunération offre un aperçu de la rémunération annuelle brute moyenne observée en Ile-de-France auprès d’une population de manager paie. Elle repose sur les informations recueillies et vérifiées par nos consultants lors des entretiens menés avec les nombreux candidats reçus en 2016 (dans le cadre d’une centaine de recrutements réalisés).
On entend par manager paie, toute personne qui encadre au moins un collaborateur paie.

Nous avons voulu aller plus loin dans l’analyse des rémunérations, afin de mettre en avant les principaux chiffres à connaître sur la rémunération des managers paie. Leur rémunération dépend-elle de leur expérience ou plutôt de leur formation ? Est-elle corrélée avec le nombre de collaborateurs encadrés ? La maîtrise de l’anglais est-elle récompensée financièrement?

Nos résultats sont présentés en deux articles. Celui-ci est le second.

1-La rémunération des Managers Paie en fonction du type d’entreprise

Dans notre premier article, datant du 9 mai 2017 (Voir article), nous avons étudié les différences de rémunération en fonction du nombre d’années d’expérience professionnelle et en fonction de la formation initiale des Managers. Nous nous penchons ici sur les différences existant entre les types d’entreprises.

La structure qui emploie le manager paie joue beaucoup sur son salaire. La fonction de manager paie s’exerce soit au sein d’un cabinet d’expertise comptable, d’une société d’externalisation de la paie, d’une PME, mais surtout au sein des grands groupes, qui emploient plus de la moitié des managers paie.

Sans surprise, les grands groupes sont les structures qui rémunèrent le mieux. Cela est surtout marqué pour les profils les plus expérimentés (>10 ans d’expérience), ce qui s’explique par le fait qu’un certain nombre de postes sont alors des postes à très forte responsabilité, pour de gros centres de services partagés notamment.

Les grands groupes proposent également des éléments de package de rémunération supérieurs aux autres structures : intéressement, participation, 13ème mois, etc.

La rémunération proposée par les cabinets d’expertise comptable est supérieure à celle proposée pour des responsables de PME. Cela s’explique par les responsabilités souvent importantes qui sont confiées aux responsables de pôle social de cabinets d’expertise comptable. La gestion de la relation client est particulièrement sensible. Les heures de travail supportées dans ces structures sont souvent très importantes. Enfin, la pénurie de profils y est encore plus forte, ce qui justifie des rémunérations plus élevées.

Plusieurs managers paie y voient l’opportunité d’acquérir une expérience professionnelle très formatrice, avant de rejoindre éventuellement le service interne d’entreprises, même si la passerelle n’est pas toujours facile.

2-Rémunérations en fonction du nombre de personnes encadrées

La rémunération dépend fortement du niveau de responsabilité, ce dernier étant généralement corrélé à la taille du service paie supervisé.

Il semblerait logique qu’un manager gagne davantage s’il manage 10 collaborateurs plutôt que 6. Cependant il convient en réalité de distinguer les situations, là encore, en termes de structures d’entreprise.

Nous observons à nouveau des différences significatives. Par exemple, un manager qui encadre une équipe composée de 5 à 10 collaborateurs gagne 43 000€ dans une PME, 48 000€ dans un cabinet et 50 000€ dans une grande société.

3-Rémunérations en fonction de la maîtrise de l’anglais

Les managers paie bilingues sont une denrée rare. Ils ne sont que 20% à savoir communiquer à l’écrit et à l’oral en langue anglaise.

A notre époque, où nous observons une interconnexion galopante de la gestion des ressources humaines des différentes filiales nationales des grands groupes mondiaux, cette compétence est particulièrement recherchée par les entreprises. Un responsable bilingue peut ainsi espérer être payé en moyenne 5 000€ de plus qu’un confrère ne maitrisant pas l’anglais.

Les sociétés internationales font une vraie différence entre des managers ayant un niveau d’anglais courant et ceux ayant un niveau d’anglais que nous qualifions d’intermédiaire, capables de lire et d’écrire des emails courts mais incapables d’échanger par téléphone avec des confrères étrangers sur des sujets complexes ou de participer à des groupes de travail en anglais.

 

 

Combien gagne un manager paie ?

Le cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers de la paie, PAYJOB, s’est penché sur la question.
Notre étude de rémunération offre un aperçu de la rémunération annuelle brute moyenne observée en Ile-de-France auprès d’une population de manager paie.
Elle repose sur les informations recueillies et vérifiées par nos consultants lors des entretiens menés avec les nombreux candidats reçus en 2016 (dans le cadre d’une centaine de recrutements réalisés).
On entend par manager paie, toute personne qui encadre au moins un collaborateur paie.

Nous avons voulu aller plus loin dans l’analyse des rémunérations, afin de mettre en avant les principaux chiffres à connaître sur la rémunération des managers paie. Leur rémunération dépend-elle de leur expérience ou plutôt de leur formation ? Est-elle corrélée avec le nombre de collaborateurs encadrés ? La maîtrise de l’anglais est-elle récompensée financièrement?

Nos résultats sont présentés en deux articles. Celui-ci est le premier.

1 – Les principales tendances du secteur en 2016

Il s’agit d’une fonction très spécialisée et bien valorisée en termes de rémunération.

Des Rémunérations tirées vers le haut

Entre 2015 et 2016, on observe une augmentation des rémunérations de l’ordre de 4 %. Le salaire annuel brut moyen passe de 45 500 € en 2015 à 47 500 € en 2016.

Comme le métier devient à chaque nouvelle loi davantage un métier d’expert, et que les professionnels du secteur fiables et compétents sont toujours aussi recherchés, les salaires s’envolent, contrairement à d’autres métiers traditionnels des ressources humaines.

Devant la rareté des profils, les employeurs finissent souvent par proposer un salaire plus élevé que le budget initialement prévu, afin d’attirer les meilleurs candidats.

Une forte féminisation

En 2016, on observe que 73% des postes de manager paie sont occupés par des femmes. C’est une tendance générale du secteur, qui n’étonnera pas les professionnels des Ressources Humaines, habitués à ces proportions.

Un point remarquable est que la différence de rémunération entre les hommes et les femmes est quasi-insignifiante. Autrement dit, ce secteur est beaucoup plus égalitaire que ce qui est constaté sur le marché du travail français.

2- La rémunération des Managers Paie en fonction de leur expérience professionnelle et de leur formation initiale

L’expérience professionnelle

Première constatation aussi sûre que logique : l’expérience paye.  Plus un manager a de l’expérience, plus son salaire est élevé.

Il s’agit de populations naturellement expérimentées. 69% des managers paie ont plus de 10 ans d’expérience, 93% ont au moins 5 ans d’expérience derrière eux. Les niveaux d’expérience correspondent bien au niveau d’expertise et de technicité exigés par le poste.

Voici les salaires moyens constatés chez les Managers Paie en fonction du nombre d’années d’expérience :

  • Entre 1 et 2 ans : 28 600€
  • Entre 2 et 5 ans : 42 200€
  • Entre 5 et 10 ans : 44 800€
  • Plus de 10 ans d’expérience : 49 000€
La Formation

Nous nous sommes demandé si le diplôme initial avait une influence sur le salaire. La réponse est « oui », comme le tableau ci-dessous en témoigne.

S’il est vrai que dans les métiers de la paie, l’absence de diplôme initial n’est pas un handicap décisif à l’accès aux responsabilités, il limite malgré tout le champ des possibles, en particulier dans un certain nombre de sociétés de services, où les responsables paie doivent être non seulement de bons techniciens mais également des communicants, capables d’échanger avec les autres services de l’entreprise, de défendre des projets auprès de la direction, d’accompagner la mise en place de changements avec des partenaires extérieurs…Sur tous ces points, une bonne formation initiale est un véritable plus.

Nous vous donnons rendez-vous dans un mois pour le deuxième article de cette étude qui abordera notamment les liens entre la rémunération des Managers Paie en fonction du nombre de collaborateurs encadrés, du type de structure dans lequel ils évoluent ou encore de leur maîtrise de l’anglais !

Compensation & Benefits : à la découverte d’une fonction de plus en plus centrale dans l’entreprise

Cette fonction est relativement jeune en France. Souvent rattachée hiérarchiquement au département Paie, elle partage de nombreux enjeux avec le département financier.
Quel est le rôle d’un Compensation Benefits Manager (Responsable Rémunérations et avantage sociaux, en français) ?  Quelles sont ses missions ?
Un professionnel nous éclaire.

Diplômé d’une école de commerce, Soufiane Hilali découvre la fonction RH au cours de différents stages, avant de se spécialiser en Compensation & Benefits. Ce métier le séduit avant tout par son juste équilibre entre compétences RH et gestion des chiffres.  Il exerce au sein de groupes bancaires depuis plusieurs années.

Pourriez-vous nous décrire vos missions ?

Les missions d’un responsable compensation & Benefits peuvent varier profondément en fonction des secteurs d’activité. Dans le secteur bancaire, mes tâches sont les suivantes :

Côté Rémunération, je pilote la campagne annuelle de revue des situations. Cela consiste à mettre en place un système de rémunération cohérent et juste, qui respecte les directives européennes, légales et les règles de l’entreprise. Il convient bien entendu de revoir la situation des collaborateurs en fonction de leur performance, mais également de négocier les coûts et les budgets. Ces enjeux sont au centre des intérêts des collaborateurs, des managers et des acteurs du service Ressources Humaines. La rémunération en banque est un sujet très délicat.
D’autre part, le reste de l’année, il s’agit de déterminer les salaires des entrants, en fonction des grilles de salaires (s’il y en a), du marché, de la situation interne et des prétentions du candidat. De même pour certains cas de mobilité ou de promotion.
Il faut noter que les pratiques et la politique de gestion de la rémunération varient selon les employeurs, la taille de l’entreprise et le pays.
Le métier implique d’autres responsabilités comme le conseil aux managers pour la gestion des cas particuliers, les réflexions pour anticiper et mettre en place les changements de systèmes de rémunérations, les négociations pour trouver les budgets pour les collaborateurs, etc.

Côté gestion de la performance, je dois aussi piloter la campagne d’évaluation qui détermine la rémunération variable ces collaborateurs. Il s’agit donc du socle sur lequel se base le système de rémunération variable pour certaines populations salariées.

Egalement, j’ai la responsabilité de la mobilité internationale. Dans de nombreuses entreprises, les deux métiers sont liés (comp&ben et mobilité internationale) car les enjeux de rémunération des travailleurs détachés (sortants ou entrants) sont nombreux et délicats.

Enfin, je gère des projets parallèles comme le calcul de l’intéressement et de la participation, les tableaux de reporting se rapportant à la gestion de la masse salariale, au pilotage de la pyramide de séniorité, etc. Ou encore des événements plus exceptionnels comme l’intégration d’une entreprise suite à une fusion ou une acquisition, qui impliquent un grand travail d’alignement des rémunérations et des schémas de rémunération.

Selon vous, quelles sont les qualités et les compétences indispensables pour ce poste ? 

Elles sont nombreuses ; certaines sont incontournables. La première est l’aisance avec les chiffres. Il faut savoir jouer entre les tableaux Excel et les formules mathématiques.

La deuxième est la rigueur. Les salaires et bonus sont au cœur des préoccupations des salariés. Une erreur, un mauvais calcul ou un mauvais benchmark auront des impacts directs sur la vie du collaborateur. Il est essentiel de garder cet élément en tête. Ça ajoute beaucoup de pression ; mais la fierté qu’on peut tirer de ne pas faire d’erreur en est d’autant plus satisfaisante.

La troisième est la créativité. Aujourd’hui, il est clairement impossible de satisfaire, motiver et gérer les collaborateurs avec des systèmes de rémunérations simples et standards. Il faut être créatif dans la négociation, dans la modélisation etc.

Quelles sont les principales difficultés liées à cette fonction ?

La première difficulté est d’être sûr que les informations sur lesquelles on se fonde pour établir ses calculs sont exactes. Malheureusement, ce n’est pas toujours chose aisée en Ressources Humaines.

Une autre difficulté est liée à la pression que l’on peut ressentir lors des périodes clés où se décident les négociations des budgets, la détermination des primes et les augmentations de salaire.

Une des plus grandes exigences liées au métier de Comp&Ben est de parvenir à garder le contrôle et à prendre du recul. Il faut savoir se détacher, des enjeux liés aux plus grosses rémunérations, des enjeux politiques qui parfois s’insinuent dans les process, ou des plaintes des collaborateurs que nous ne pouvons pas satisfaire. Le métier est jalonné par le sentiment de frustration. Les débuts sont difficiles. Les jeunes diplômés intégrant les fonctions de Comp&Ben passent toujours par cette période de désillusion.

Quelles « dynamiques du métier » constatez-vous actuellement ?

Je dirais que c’est l’un des métiers avec le plus gros potentiel de créativité et d’innovation. On rentre de plus en plus dans une individualisation du système de rémunérations. Les profils sont de plus en plus divers et les métiers se renouvellent sans arrêt. Les politiques internes de gestion des coûts nous poussent aussi vers cela. Il faut savoir adapter la rémunération aux différents paramètres.

Prenons par exemple la régulation européenne sur les rémunérations (CRD III puis CRD IV etc.) Ces régulations obligent les grandes banques à adapter leurs systèmes de rémunérations. Il faut aussi savoir être créatif quand on fait face à une demande de rétention (collaborateurs recevant une offre concurrente mais que nous voulons garder). Il faut être innovant dans la gestion des coûts et permettre une plus grande flexibilité aux managers tout en évitant l’inflation de la masse salariale. Sans oublier d’être créatif dans la communication des mauvaises nouvelles. La rémunération a un impact direct sur la motivation et l’engagement des collaborateurs.

Quel constat dressez-vous à propos des politiques de rémunération ?

Le constat en France est assez triste. Les entreprises sont bloquées en France à différents niveaux. Il est très difficile d’être créatif sur la rémunération en France pour plusieurs raisons. Tout d’abord les charges patronales explosent tous les records mondiaux.

Ayant travaillé 4 ans au sein de la Société Générale en tant que Comp&Ben, le constat est bluffant : la France a le taux de charge patronales le plus élevé des 66 pays dans lesquels la banque est présente (et de loin). Il est donc très compliqué d’augmenter les salaires en France pour ces raisons. Sur les 5 dernières années le salaire moyen en France s’est clairement détaché du salaire moyen de pays comparables. L’écart est encore plus flagrant avec des pays comme les Etats-Unis, le Japon, Hong Kong etc. Il est indispensable que les politiques agissent en ce sens, car les budgets d’augmentations ne dépassent plus les 2% depuis 5 ans. Les écarts générationnels sont encore plus graves. Les jeunes ne profitent pas des augmentations dont leurs aînés ont profité. Nous allons assister à une fuite des cerveaux si la situation ne change pas rapidement.

J’en profite aussi pour lancer un message d’alerte sur l’égalité Homme/femme au niveau des salaires. En France, la situation est catastrophique dans le monde de la finance qui, traditionnellement, est un monde d’hommes. Il est essentiel que les entreprises fassent un geste significatif pour régler une bonne fois pour toute ce problème.

 

 

 

 

 

Les impacts de la loi travail sur la paie

C’est fait. La loi travail a été votée et publiée au journal officiel. Dans cet article, nous nous intéressons aux impacts de cette loi sur le volet Paie.

Nous en avons décrypté les principales mesures :

Temps de travail

Si les 35 heures restent la règle (Article L3121-10 code travail), les durées maximales possibles ont été augmentées.

La durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures. Cependant il est possible pour l’employeur d’augmenter cette durée de 2 heures, soit de la porter à 12 heures de travail par jour, dans le cadre d’un accord d’entreprise justifiée par une véritable nécessité liée à un accroissement d’activité.

La durée maximale hebdomadaire autorisée en cas de circonstances exceptionnelles a également été augmentée. Il sera désormais possible pour l’entreprise de porter la durée de travail hebdomadaire à 60 heures, contre 48 heures actuellement (article L3121-35 code travail). Pour se faire, l’entreprise devra au préalable obtenir l’autorisation de l’inspection du travail, en plus de l’accord d’entreprise.

Hormis ces circonstances exceptionnelles la durée de travail effectif hebdomadaire est limitée à 48 heures (article L3121-35 code travail) sur une même semaine et 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour les salariés en forfait journalier, la loi instaure une obligation de suivi pour l’employeur.

Rémunérations des heures supplémentaires

Ce point a fait l’objet de nombreuses critiques.

Les 8 premières heures restent majorées de 25% puis les suivantes de 50%.

Jusqu’ici la loi prévoyait qu’un accord collectif pouvait instituer une majoration réduite à 10% dans le cas où aucun accord de branche ne s’y opposait. La loi travail supprime cette dernière condition. Ainsi l’employeur pourra plus aisément conclure un accord pour réduire la majoration des heures supplémentaires (Article L3121-22 code travail).

Congé

   – Embauche

Pour les nouvelles recrues en entreprise, il n’est plus nécessaire d’attendre l’ouverture des droits au 1er juin pour prendre des congés. Désormais ils peuvent être pris dès l’embauche (article L3141-12 code travail), à la condition quand même d’avoir acquis ces jours.

     -Période de référence

L’employeur pourra par accord d’entreprise ou convention modifier la période de référence des congés (article L3141-11 code travail). Jusqu’à présent cette période de référence était du 1er juin N au 31 mai N+1.

    -Jeunes parents

Les jours supplémentaires de congés accordés aux femmes de moins de 21 ans seront désormais également accordé aux hommes. (article L3141-8 code travail). Ils bénéficieront de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.

    -Congés supérieurs à 24 jours

Un salarié qui demande un congé supérieur à 24 jours d’affilés, et dont le foyer familial compte un enfant, un adulte handicapé ou une personne âgée non autonome verra sa demande obligatoirement acceptée (article L3141-17 code travail). Jusque-là cette dérogation était liée uniquement à la contrainte géographique

    -Congés pour évènements familiaux

Il est prévu un allongement des congés pour « évènements familiaux » lié aux décès :

  • Décès d’un enfant le congé est porté à 5 jours contre 2 actuellement
  • Décès du conjoint(e) ou du concubin (e) 3 jours contre 2 auparavant
  • Pour le décès d’un frère, sœur, parent, beaux-parents ils passera à 3 jours contre 1 actuellement

Bulletin électronique

Comme annoncé dans un précédent article,  « La V2 du bulletin électronique dès 2017 », la loi travail entend faciliter la mise en place du bulletin électronique.

Médecine du travail

La visite médicale d’embauche ne sera plus obligatoire, sauf pour les postes à risque. Les autres salariés passeraient de simples visites d’informations et de préventions dispensées par un professionnel de la santé (infirmière ou médecin du travail).

Pour aller plus loin, inscrivez-vous à la formation Loi El Khomri, les impacts en paie du 7 février 2017 en cliquant ici

 

 

Loi El Khomri : des changements en vue pour les professionnels de la paie

Malgré de nombreux rebondissements, la Loi Travail* dite « Loi El Khomri » a été votée le 8 août dernier en modifiant en profondeur certaines dispositions du code du travail. Cette loi induit aussi de nombreux changements en paie.

Tout d’abord, la Loi consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en ce qui concerne certaines règles relatives à la durée du travail et sa rémunération: majoration des heures supplémentaires, volume horaire maximum, travail de nuit, heures complémentaires, temps de repos, taux horaire forfaitaire des contrat de professionnalisation…..).

Autre nouveauté et pas des moindres: la suppression de la notion d’avantage individuel acquis lorsqu’un accord est dénoncé sans accord de substitution. Dans ce cas-là, les avantages individuels deviennent un élément de rémunération.

Cette Loi modifie par ailleurs certains congés pour évènements familiaux et en crée de nouveaux. Si c’est une bonne nouvelle pour les salariés, c’est aussi un casse-tête en vue pour les professionnels de la paie. Autre nouveauté : la période de prise des congés payés et la modification unilatérale des dates par l’employeur.

L’objet de la Loi étant de favoriser le dialogue social au sein des entreprises, les heures de délégations ont été revues à la hausse et le décompte des heures de délégations des salariés en forfait jours précisé. De plus, ces derniers bénéficient désormais de la couverture accident du travail et maladie professionnelle lorsqu’ils participent à certaines négociations et/ou concertations.

Enfin, la Loi Travail consacre la possibilité de remettre au salarié un bulletin de paie au format électronique mais, pas à n’importes quelles conditions. Si l’accord du salarié n’est pas requis, il dispose toutefois d’un droit d’opposition.

Comme on peut le voir, les changements apportés par la Loi Travail  impacteront le quotidien des professionnels de la paie qui doivent dès maintenant intégrer les conséquences en paie de cette Loi au risque d’élaborer des paies non conformes. 

Pour faire le point sur tous ces changements, PAY JOB, spécialiste des métiers de la paie depuis 10 ans, vous propose une journée spéciale  « Loi El Khomri, les impacts en paie » du 24 novembre 2016 (Paris). Pour découvrir le programme et vous inscrire, cliquez ici.

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 La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a été définitivement publiée au Journal Officiel le 9 août 2016.

 

La V2 du bulletin électronique dès 2017

Même si la dématérialisation de la paie est possible en France depuis 2009, il faut l’avouer, le bulletin de paie électronique est très peu utilisé dans l’hexagone, contrairement aux autres pays européens. La loi El Khomri, va permettre de « rattraper » ce retard puisqu’elle entend généraliser le bulletin de paie électronique.

Annoncé depuis 2005, le bulletin électronique a vu le jour en France en 2009, avec la loi de simplification et de clarification du droit et d’allégement des procédures du 12 mai 2009 qui a modifié les articles L3243-2 et L3243-4 du code du travail.
Cette nouvelle rédaction de l’article L3243-2 permettait à l’employeur de remettre le bulletin de paie du salarié sous forme électronique, « dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données ».
Ce nouveau mode d’émission du bulletin de salaire, sous forme de document numérique remplaçant le papier, peine pourtant à s’imposer.
Dans les faits, très peu d’entreprises ont recours à la dématérialisation du bulletin car son application est compliquée, puisqu’elle est conditionnée à l’acceptation des salariés.

La loi El Khomri devrait inverser la tendance, puisqu’elle prévoit la généralisation du bulletin de paie. En effet, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel, prévoit que « sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique… ».

Effectif au 1er janvier 2017, ce texte autorise l’employeur, à remettre un bulletin de paie électronique à ses salariés. Ceux-ci conservent toutefois le droit de s’y opposer. Ce texte marque le renversement de la règle d’option puisque jusque-là, c’était à l’employeur d’adresser une demande au salarié pour recourir à ce type de bulletin de paie. L’employeur ne sera désormais plus tenu de recueillir l’accord du salarié. La seule obligation pour l’employeur est que la remise devra s’effectuer « …dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité ».

Cela fait directement référence au recours à un tiers pour l’archivage des données, puisque le bulletin de paie devra être hébergé dans un espace sécurisé, personnel auquel le salarié aura accès. Le système d’archivage électronique (ou SAE) choisi devra respecter les normes en vigueur, être sécurisé et efficace. Celui-ci devra également garantir l’intégrité, la pérennité, la traçabilité, la lisibilité et la sécurité des documents qui lui sont confiés.

Les bulletins seront donc automatiquement fournis dans ce format au sein des entreprises qui mettront ce système en place dès 2017. Les salariés qui souhaiteront conserver le format papier devront en faire la demande officielle.

Ce format représente de nombreux avantages tant pour les entreprises que les salariés.
– Pour les entreprises, il y a bien évidement la réduction des coûts (plus d’impression, de mise sous pli et d’acheminement). On estime que ces 3 postes réunis représenteront une économie de 1.5€ à 3€ (au sein des petites et moyennes entreprises) par collaborateurs. Au-delà des coûts, il y a également le geste pour l’environnement, l’image de modernité et de dynamisme véhiculée par l’entreprise, puis le gain d’espace puisque désormais tous les documents seront archivés sur un logiciel.
– Pour les salariés, ils pourront aisément et en tout instant accéder facilement à leur compte et ainsi consulter et modifier leurs données personnelles tout comme récupérer leur bulletin.

Le seul véritable obstacle est la résistance au changement de certains collaborateurs. Celle-ci sera sans doute surpassée par la majorité des collaborateurs convaincue par sa simplicité, sa qualité, sa praticité et sa facilité d’utilisation.