Quelles cvthèques utiliser pour recruter un gestionnaire de paie ?

Dans cet article, nous vous livrons notre expérience concernant le sourcing de professionnels de la paie. Ces profils étant très recherchés, nous sommes en veille permanente via l’ensemble des voies de sourcing possibles : cvthèques, réseaux sociaux (Linked in essentiellement) et bien sûr annonces et candidatures spontanées.

Les recherches via cvthèques fournissent 30 à 40% de notre vivier de candidatures. C’est à elle que nous nous intéressons ici afin de vous aider à faire les meilleurs choix.

Mais qu’est-ce qu’une CVthèque ? C’est une base de données qui regroupe un ensemble de CV et d’éléments d’informations au sujet des candidats. Elle dispose d’un moteur de recherche et de différents filtres (profession, localisation, rémunération etc…) qui permettent de mieux cibler le profil recherché par le sourceur.

Il existe aujourd’hui plusieurs CVthèques sur le marché, accessibles gratuitement ou payantes. Nous en utilisons principalement cinq. Parmi elles, les gratuites : Pôle Emploi et l’Apec, et les payantes : Monster, CVaden et Régionsjob.

Commençons par Pôle Emploi, LE référent de l’emploi public. Le site propose une Cvthèque entièrement gratuite, à l’interface épurée. Elle recense des profils très variés et mis à jour par les candidats eux-mêmes. Problème : lorsque le paramétrage du profil est mal réalisé, les coordonnées et l’identité du candidat sont difficilement accessibles. Dommage quand le profil semble séduisant !

Notre avis : elle reste néanmoins une base de données incontournable, pas tout à fait aboutie mais qui permet de sourcer des profils variés et sans représenter de frais.

L’Apec quant à elle propose « Candidapec », une CVthèque gratuite qui contient plus de 300 000 CV actualisés. C’est aussi une alternative intéressante à intégrer dans sa stratégie de sourcing car sa base de données fonctionne plutôt bien avec les opérateurs booléens (un opérateur booléen est une conjonction qui sert à filtrer les résultats en combinant ou en excluant des mots précis de la recherche), les filtres y sont nombreux et les profils déjà consultés apparaissent grisés.

Notre avis : Attractif pour les entreprises au budget recrutement réduit, l’Apec attire aussi les candidats par la visibilité qu’elle leur offre.

Côté CVthèque payante, nous retrouvons Regionsjob. Cette CVthèque permet d’accéder à l’ensemble des CV issus de quatre communautés (Régions, Paris, Digital et Cadres), Pas moins de 200 000 profils nouveaux et mis à jour chaque mois.  Modulable, intuitive, Régionsjob propose de nombreuses fonctionnalités pour améliorer l’accès aux profils. Entre autres, des rebonds vers des profils similaires ou encore la possibilité de voir en un coup d’œil le niveau de compétences et de qualification du candidat :  pratique !

Notre avis : entièrement personnalisable et paramétrable, son utilisation intuitive et pertinente trouve sa place dans une stratégie de sourcing et s’adapte au besoin du sourceur.

Autre possibilité de sourcing : CVaden. C’est la CVthèque née de la fusion des CVthèques de Cadremploi, CadresOnline et de Keljob,

L’interface offre une ergonomie optimisée et une navigation facilitée. Riche en fonctionnalités, elle permet de mener des recherches sur 3 bases de CV via un accès unique, d’enregistrer une recherche et la relancer à n’importe quel moment ou encore de s’abonner à l’alerte CV par email. Autre avantage, pour les amateurs de recherches booléennes, ces dernières fonctionnent aisément sur cette base de données.

Notre avis: CVAden est très souple et propose gain de temps et efficacité pour se rapprocher du candidat idéal.

Enfin, le site Monster, connu comme l’un des leaders mondiaux de la mise en relation entre les candidats et les opportunités professionnelles, propose une CVthèque payante.  Innovante, cette CVthèque fonctionne par classement sémantique et propose une notation de pertinence. Ainsi, elle étudie à votre place la cohérence du profil par rapport à votre recherche et un coup d’œil, vous suggère les meilleurs profils en tête de liste.

Notre avis : cette CVthèque est riche de plus de 4 millions de profils et propose une navigation très intuitive

Appliqué aux métiers de la paie, je vous propose pour terminer de visualiser la répartition des CV récemment sourcés sur les différentes CVthèques et ce, sur un volume de 200 cv.

Des professionnels vous donnent leurs avis sur l’aide aux apprentis

Avez-vous un apprenti dans votre service paie ? C’est peut-être le cas. Si vous n‘en avez pas, alors cet article devrait vous apporter plus d’informations sur les bénéfices de ces formations pour votre entreprise. Le gouvernement a décidé de donner un coup de pouce au statut d’apprenti grâce à la loi “Avenir Professionnel” et c’est pour ça que nous allons nous y intéresser aujourd’hui. Etes-vous prêt à en savoir plus ?

N.D.L.R: Afin de compléter cette enquête, PAY JOB a questionné des professionnels RH et RP à ce sujet. Nous remercions Madame Papalia, Madame Davous et Monsieur Rohr pour leurs temps et leurs précieuses aides.

 

Les apprentis sont-ils représentés en entreprise ?

La loi “Avenir Professionnel” a été votée dans l’objectif de favoriser le recrutement d’apprentis grâce à une aide financière sur quatre ans. Mais l’apprentissage fait partie de la tradition française depuis des siècles et est toujours présent en entreprise. Si vous doutez des points positifs de la démarche, nos professionnels répondent :

Madame Papalia, Responsable paie en Île-de-France, dans un groupe spécialisé dans la production et la vente de boulangeries et pâtisseries :

« J’ai décidé de prendre une apprentie car je pense qu’il est important de former des nouveaux potentiels au métier que je pratique. Premièrement parce qu’il n’est pas simple mais aussi parce que la formation théorique n’est pas facile à comprendre sans pratique.”

Madame Davoust, Gestionnaire RH en Île-de-France, dans un groupe en construction et génie civil, de plus de 6000 collaborateurs :

Actuellement nous accueillons 80 apprentis. Nous n’avons pas d’apprentis au sein du service paie mais nous en avons une au sein du service recrutement et je suis sa tutrice.”

Monsieur Rohr, Responsable Paie en Île-de-France, dans une entreprise de services du numérique française :

Nous avons eu une collaboratrice en contrat de professionnalisation « licence RH », il y a 2 ans. Nous lui avons permis de tourner sur 3 postes au sein du Centre de Services Partagés -RH, avec les titulaires.

 

Apprentis : des profils jeunes et courageux

Décider de devenir apprentis, quand on a vingt ans, est une décision lourde en responsabilités. C’est choisir de ne plus être uniquement étudiant, de s’ouvrir au monde de l’entreprise, mais aussi d’assumer les contraintes des deux secteurs en même temps. L’apprentissage résulte souvent en une masse de travail plus conséquente que la voie de la formation initiale seule. Une démarche qui montre la force de volonté et la capacité d’organisation du candidat. Les professionnels répondent :

Monsieur Rohr

La personne était demandeuse pour découvrir plusieurs aspects de la paie/admin

Madame Papalia

Cela nous a permis d’avoir une personne compétente de dynamique pour nos futurs besoins. Au sein même du service recrutement dont je fais partie, l’une de nos nouvelles collaboratrices est une ancienne apprentie. Suite à son apprentissage au sein de notre service Juridique, elle a poursuivi ses études puis s’est finalement réorientée vers les Ressources Humaines.”

 

 

L’expérience en entreprise : un savoir être et faire que l’école ne peut pas fournir

L’apprentissage c’est surtout pour l’étudiant une éducation plus complète que la formation initiale seule. Travailler au quotidien auprès d’un responsable paie c’est apprendre des techniques et maîtriser des compétences nécessaires pour la fonction. Des clés pour un chemin professionnel dans la paie de qualité. Les professionnels répondent :

Madame Papalia

Êtres à l’école et en entreprise en même temps permet de leur offrir un savoir être et un savoir-faire que des étudiants sans apprentissage n’ont pas à la fin de leur étude

Monsieur Rohr

Faire une incursion (que ce soit sur une année d’apprentissage ou un stage de plusieurs mois) dans un service paie, tout en suivant un cursus RH, peut apporter une vision complémentaire et technique, vision qui pourra s’avérer utile dans l’exercice d’un métier de type RRH.

 

Les apprentis sont formés pour en faire de futurs collaborateurs

En dehors de l’aide financière directe et immédiate apportée par l’Etat, l’entreprise qui accueille un apprenti, se dote d’un futur talent. Les apprentis peuvent devenir par la suite des titulaires pour l’entreprise qui sont déjà adaptés à sa culture interne (connaissance du produit, des services, des équipes…). Ce qui simplifie le processus de recrutement. Les professionnels répondent :

Madame Papalia

“Je privilégie l’embauche de mes apprenants avant de chercher à l’extérieur”

Madame Davoust

“Accueillir des apprentis nous permet de les former à nos métiers et à notre culture d’entreprise. Nous détectons ainsi nos futurs collaborateurs qui rejoindront définitivement nos équipes suite à leur apprentissage. Au sein même du service recrutement dont je fais partie, l’une de nos nouvelles collaboratrices est une ancienne apprentie. […] Lorsqu’un poste s’est ouvert au sein de notre équipe, elle a repris contact avec nous et nous avons été ravis de pouvoir l’accueillir à nouveau.”

 

La loi “Avenir Professionnel”, va-t-elle réellement favoriser le recrutement d’apprentis ?

La loi remplace l’aide TPE jeunes apprentis, la prime régionale à l’apprentissage pour les TPE et le crédit d’impôt d’apprentissage. Elle fournit une aide financière pour les entreprises qui signent un contrat d’apprentissage à hauteur de quatre ans. Mais en dehors des aspects administratifs, cette loi va-t-elle impacter l’embauche d’apprentis ?

Madame Davoust

“Concernant la réforme, je pense qu’elle facilitera effectivement le recrutement de nos apprentis et nous incitera donc à en recruter un plus grand nombre. L’apprentissage est vraiment une formule gagnante pour tout le monde.”

 

PAY JOB vous a résumé les points importants de cette loi :

 

 

Responsable paie autodidacte ? c’est possible !

Vous êtes responsable paie et vous vous considérez autodidacte ? Ce n’est, en effet, pas incompatible ! La paie fait partie des secteurs dans lesquels on retrouve le plus d’autodidactes et ce n’est pas sans raisons. Nous vous expliquons pourquoi dans cet article.

 

Pourquoi trouve-t-on de nombreux autodidactes sur les postes en paie ?

 

Il y a encore 20 ans, ces métiers ne possédaient pas de diplôme spécifique et ne faisaient pas l’objet de formations initiales spécialisées. Les personnes attirées par la gestion de la paie apprenaient en situation et se formaient grâce aux différentes expériences et opportunités professionnelles.

Métier de plus en plus complexe, il existe peu de formation initiale qui prépare au poste de  responsable paie. C’est pour cela que nous retrouvons encore de nos jours un taux important d’autodidactes dans le domaine de la paie. Chez PAY JOB, nous avons environ 900 candidats responsables paie autodidactes.

Quels sont les différents profils d’autodidactes ?

 

Nous retrouvons tout d’abord les “anciens” autodidacte qui ont commencé ce métier à l’époque où les formations n’existaient pas. Ce sont des personnes qui ont appris en travaillant, qui ont évolué avec le poste et qui ont maintenant une expertise dans ce domaine.

Il y a aussi les professionnels reconvertis. Souvent ce sont des comptables ou des professionnels des ressources humaines qui ont des bases de gestion du personnel et qui décident de basculer sur la paie pure. Ils vont donc apprendre “sur le tas” et être formés en interne. Ce peut aussi être une reconversion professionnelle totale, qui nécessite dans ce cas là une formation plus adaptée.

Dernier profil, ceux qui ne se sont pas reconnus dans les cursus universitaires proposés mais qui ont l’amour des chiffres et du relationnel. Ils ont décidé de ne pas poursuivre en formation initiale mais sont devenus des professionnels de la paie grâce à leur expérience.

Ce ne sont bien évidemment pas les seuls profils, chaque autodidacte correspond à un profil différent.

 

 

Les avantages en entreprise ?

 

Les autodidactes ont appris par eux-mêmes, ce sont des personnes curieuses et passionnées. Elles se sont données les moyens d’apprendre pour certaines, à une époque où tout se faisait encore à la main. Cela est une véritable valeur ajoutée aujourd’hui car malgré le développement de logiciels de paie pointus,  l’intervention humaine reste indispensable pour contrôler les données. Débrouillards par ailleurs, les autodidactes savent où trouver l’information qui leur manque.

Enfin, [ce sont des profils “think outside the box”. N’ayant pas eu la même formation que les autres, ils peuvent apporter une vision nouvelle à l’entreprise. Les autodidactes sont donc des profils avec beaucoup de potentiel pour les entreprises malgré l’absence de diplôme.

 

Quelles solutions offre PAY JOB ?

 

Les autodidactes sont animés par une forte envie d’apprendre pour monter en compétences tout au long de leur vie professionnelle, et se voir offrir de nouvelles opportunités de carrière.  S’étant formés sur terrain, il savent que la réussite à leur poste réside dans une veille juridique pointilleuse et la formation continue tout au long de la vie, car la réglementation sociale et paie évolue très rapidement et pas dans le sens de la simplification. PAY JOB propose à ce titre une offre complète de formations en paie, droit social et gestion RH mise à jour en temps réel, construite par et pour des professionnels de la paie.

 


Pénurie de candidats, fonctions à multiples facettes…recruter un professionnel de la paie est de plus en plus complexe pour les entreprises et cabinets de conseil/externalisation. De plus, la complexité de l’évaluation professionnelle des candidatures constitue une difficulté. Spécialiste depuis plus de 10 ans sur le recrutement des professionnels de la paie, le cabinet PAY JOB applique une méthodologie éprouvée et des outils pointus pour vous proposer LE/LA candidat/e qu’il vous faut.  Chacun de nos candidats passe un test technique paie préparé en collaboration avec le cabinet Aria Expertise Conseils. Responsable paie, vous pouvez tester vos connaissances dès maintenant dans notre section test ici.

Rencontrez Cathy Ferrier notre gagnante défi PAYJOB Décembre 2018

 

Tous les mois, PAY JOB organise les défis PAY JOB pour tester les connaissances  techniques des professionnels de la paie.

Plusieurs milliers de participants ont déjà décidé de relever le défi. PAY JOB a décidé de rencontrer Cathy Ferrier, la gagnante de l’édition Décembre .

 


 Tout d’abord merci de répondre à nos questions!  Pour nos lecteurs Cathy a plus de 20 ans d’expériences dans le secteur de la comptabilité .

 

 

Comment êtes-vous devenue responsable paie ?

Cathy Ferrier: J’ai été gestionnaire paie de 1998 à 2008 dans différents cabinets comptables.

En 2009, après 1 an dans un cabinet comptable, j’ai eu une promotion et je suis devenue responsable paie.

A partir de ce moment, je gérais une équipe de 2 à 3 personnes.

Quel est l’aspect que vous aimez le plus dans votre métier?

Cathy Ferrier: C’est un métier en perpétuel mouvement contrairement à ce que l’on pourrait croire.

La législation sociale et fiscale change très souvent, c’est en cela que c’est passionnant.

Le contact humain avec les clients ou les salariés rend le métier enrichissant.

Quels sont vos sources de connaissances pour rester connectée avec l’actualité de votre métier ?

Cathy Ferrier: J’actualise mes connaissances en consultant en ligne les dépêches du RFPAYE et je les approfondis en consultant :

Les trois existent en papier et en ligne.

 Comment avez-vous découvert le défi Pay Job ?

Cathy Ferrier: Je connaissais PAY JOB en tant que cabinet de recrutement. Je suis allée sur le site par curiosité et j’ai découvert le défi.

Les champions du mois, sélectionnés pour la compétition finale

Quels conseils avez-vous à donner aux jeunes qui s’intéressent aux métiers de la paie ?

Cathy Ferrier: Pour  faire correctement le métier de gestionnaire paie, je pense qu’il faut être tout d’abord curieux car la législation change souvent. De plus, comme c’est un métier qui gère de l’humain, il faut absolument s’intéresser aux gens (salariés ou clients). Enfin, être logique car il y a des calculs et aussi des interprétations à faire sur la législation.

Je n’ai pas de conseils particuliers à donner aux jeunes. Juste leur dire qu’il faut aimer ce métier pour le faire!


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Pénurie d’emploi dans la paie: solutions et opportunités

Suite à l’article fait en collaboration avec Le Parisien que vous pouvez retrouver ici, Pay Job a décidé de fournir plus d’informations mais aussi des résolutions face aux challenges des métiers de la paie. Pénurie de candidats dans la paie: quelles difficultés? Quelles solutions?

1) Un poste qui requiert des compétences pluridisciplinaires et une veille juridique irréprochable

La paie française étant l’une des plus complexes au monde, le responsable paie/gestionnaire paie doit être un spécialiste de sujets pluriels afin de répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et de ses salariés. Quelles sont les connaissances nécessaires? Droit social, ressources humaines, comptabilité, informatiques ( avec les logiciels paie de plus en plus performants permettant d’automatiser les tâches )…

Le métier s’apprend surtout sur le terrain mais exige tout de même une bonne formation initiale telle qu’un DUT gestion des entreprises et des administrations, une licence professionnelle gestion de la paie et administration du personnel et même certains Master à dominante RH et/ou Paie.

La formation continue tout au long de la vie est elle aussi essentielle à la réussite sur ce poste car la réglementation sociale et paie évolue très rapidement et pas dans le sens de la simplification. PAY JOB propose à ce titre une offre complète de formations en paie, droit social et gestion RH construite par et pour des professionnels de la paie.

 

2) Un métier au cœur d’enjeux financiers importants

La paie est un sujet délicat et sensible pour chaque collaborateur. En effet, un retard dans l’établissement de la paie, une erreur même de peu, impacteront l’entreprise en cas de contrôle Urssaf et le salarié dont la fiche de paie est erronée (droits en matière de retraite par exemple).

Situation renforcée avec l’entrée en vigueur du prélèvement à la source le 1er janvier 2019.  Désormais, toute erreur au niveau de la paie se répercute immédiatement sur l’impôt prélevé à la source.

3) Une mission de contrôle et d’interlocuteur central qui se complexifie

Au fil des années, les métiers de la paie sont passés de la saisie au contrôle,  ce qui exige d’être méthodique, rigoureux et continuellement à jour de  son actualité métier pour produire une paie juste.

Le professionnel de la paie est aussi un interlocuteur central en interne, avec un rôle de conseil et d’information auprès des salariés et des directions RH, comptables et financières, comme en externe entre l’entreprise et les divers organismes (URSSAF, pôle emploi, CPAM,…) ou entre le cabinet et ses clients. Il doit donc avoir une bonne aisance relationnelle.

 

4) Trouver le candidat idéal?

Pénurie de candidats, fonctions à multiples facettes…recruter un professionnel de la paie est de plus en plus complexe pour les entreprises et cabinets de conseil/externalisation. De plus, la complexité de l’évaluation professionnelle des candidatures constitue une difficulté. Spécialiste depuis plus de 10 ans sur le recrutement des professionnels de la paie, le cabinet PAY JOB applique une méthodologie éprouvée et des outils pointus pour vous proposer LE/LA candidat/e qu’il vous faut.  Chacun de nos candidats passe un test technique paie préparé en collaboration avec le cabinet Arhia Expertise Conseils. Responsable paie, vous pouvez tester vos connaissances dès maintenant dans notre section test ici.

Les trois qualités d’un bon consultant en recrutement

Le métier de consultant en recrutement s’apprend sur le tas. A la frontière entre les ressources humaines et les métiers commerciaux, il s’agit d’un métier polyvalent, permettant à ceux qui le choisissent de connaître un quotidien excitant. Tous les consultants en recrutement peuvent témoigner qu’un des intérêts de ce métier tient justement aux nouveautés du quotidien, faites de bonnes mais aussi parfois de mauvaises nouvelles.

Ce métier est d’autant plus apprécié par ceux qui le choisissent qu’ils parviennent à le pratiquer avec succès. Pour cela, il faut « placer » des candidats, comme on dit dans le jargon. Autrement dit, il faut effectuer un maximum de recrutements. Evidemment, pour cela, il faut en amont parvenir à récupérer des missions de recrutement, donc démarcher une clientèle, puis la fidéliser en lui inspirant confiance. Je vous présente ici les trois qualités qui selon moi distinguent un bon consultant en recrutement, selon un ordre décroissant.

1- La réactivité

Il s’agit pour moi de la qualité principale d’un bon consultant en recrutement. Dès qu’un nouveau consultant intègre notre cabinet, nous lui paramétrons sa boîte aux lettres électronique afin de programmer un envoyer/ recevoir automatique toutes les minutes. Un client qui appelle doit être servi immédiatement, au plus tard dans la demi-journée. Les candidats étant particulièrement pénuriques dans les métiers de la paie, il est également essentiel de pouvoir leur répondre quand ils appellent.

Pour pouvoir atteindre cette réactivité, nous réduisons les réunions à leur portion congrue et nous avons bâti une organisation du travail en conséquence : nous limitons nos déplacements en clientèle et nous réduisons l’organisation d’entretiens de recrutement. Le temps ainsi gagné nous permet d’être toujours disponibles par téléphone et par mail afin de répondre à des demandes qui exigent chaque jour davantage d’immédiateté dans leur traitement.

L’importance d’être réactif est particulièrement sensible dans le cadre de recrutements « au succès », en concurrence avec d’autres prestataires de recrutement. Au niveau individuel, cette organisation doit s’accompagner d’une capacité à être pragmatique, concis, direct. Notre approche commerciale est une approche d’efficacité et non de séduction. Nous évitons absolument de pousser des candidats en qui nous ne croyons pas, car notre but est d’établir une collaboration à long terme avec nos clients.

2- L’organisation

Cette qualité est totalement liée à la précédente. Afin d’être réactif, il faut pouvoir être au clair dans ses affaires. Pour reprendre l’exemple de la boîte aux lettres électroniques, il me paraît essentiel que la boîte de réception du consultant soit la plus vide possible. Chaque message reçu doit être traité au plus vite. S’il ne peut pas l’être immédiatement, le consultant peut se créer une tâche avec un rappel afin que l’action à mener réapparaisse d’elle-même en temps voulu.

De la même manière, il faut que l’outil de recrutement, utilisé par le consultant, lui permette de noter un maximum d’informations sur les candidatures transmises à ses clients, l’état de ces candidatures selon la réponse apportée par le client, etc. Chez PAY JOB, nous disposons d’un outil de recrutement fait sur mesure par des développeurs informatiques. Il nous serait impossible d’être aussi performants si nous ne disposions pas de cet outil. Il nous permet de nous souvenir de l’historique des échanges avec nos candidats et nos clients, mais il nous permet également de gagner beaucoup de temps dans chacune de nos actions, en établissant des filtres de recherche appropriées à nos besoins. Cet outil est en évolution permanente. Nous investissons beaucoup en lui, mais le retour sur investissement est largement positif !

Il s’agit également d’un investissement particulièrement motivant pour nos collaborateurs. Ceux qui viennent de grosses structures d’intérim notamment apprécient l’utilité de l’ensemble de nos process. Chaque process inutile peut d’ailleurs disparaître à tout moment, s’il devient inefficace. La taille de notre société nous permet d’être encore « agile ». Nous avons par ailleurs établi une règle interne de bon fonctionnement entre collaborateurs, qui permet à chaque consultant de savoir ce qu’il peut faire et ne pas faire afin de travailler en bonne collaboration avec ses collègues. En effet, les candidats étant très rares, et notre clientèle s’étoffant fortement (nous sommes actuellement en croissance de 60% par an), nos consultants sont souvent en concurrence entre eux, en proposant à un même candidat plusieurs opportunités. Il s’agit alors de laisser le candidat décider en lui donnant un maximum d’informations, de manière totalement objective et sans bien sûr défavoriser un client par rapport à un autre.

Au niveau individuel, un consultant organisé est celui qui sait gérer les priorités, qui n’oublie pas d’envoyer un mail de confirmation de rendez-vous à ses candidats, ni de les suivre pendant leur période d’essai une fois qu’ils ont intégré la société cliente… Les tâches d’un consultant en recrutement sont d’autant plus nombreuses qu’il connaît le succès. Il a de plus en plus de clients, donc de plus en plus de missions à gérer en même temps. Il faut qu’il sache s’organiser en permanence.

3- La gestion des émotions

C’est sans doute la qualité qui s’enseigne le moins. La réactivité et l’organisation peuvent toutes deux être grandement mises en place par la société, à partir d’un ensemble de process et dans le cadre d’un management efficace. La gestion des émotions est quant à elle une qualité particulièrement personnelle. Chacun agit à sa mesure.

Elle est pourtant essentielle pour réussir dans ce métier. En effet, les émotions positives et négatives sont le quotidien du consultant en recrutement. Il peut le matin en arrivant au travail apprendre qu’un de ses candidats rompt une période d’essai, et que son client est en conséquence très en colère, puis parvenir à trouver un autre candidat pour le remplacer dans la journée. Notre consultant peut également recevoir un appel d’un grand groupe industriel envisageant de lui confier une dizaine de recrutements, puis ne plus jamais avoir de nouvelles concrétisant ce projet… Je me souviens encore d’une de mes premières émotions « majeures », en 2005. Je travaillais alors pour le département « Management Services » (externalisation totale) d’ADP GSI, qui était en plein développement en France. Un vendredi soir, avant de partir en week-end, mon client m’a appelé pour m’informer qu’il retenait une dizaine des candidats que je lui avais présentés. Pour le consultant junior que j’étais alors, je venais de réaliser d’un coup l’équivalent de mes objectifs de chiffre d’affaires trimestriel ! Autant vous dire que ce type d’émotions a été une des racines fortes de l’aventure PAY JOB.

Les émotions peuvent être également négatives. En tant qu’employeur, je peux constater régulièrement que les consultants qui parviennent à accepter les moments difficiles dans la gestion de leur clientèle ou de leur candidatèle sont également ceux qui parviennent à accepter les évolutions nombreuses de notre cabinet. Nous sommes passés de 12 à 30 collaborateurs en un an. Cela a entraîné beaucoup d’ajustements. Nos consultants doivent être souples et capables de s’accommoder des changements, de savoir même en faire des forces et saisir les opportunités. Le monde des cabinets de recrutement nécessite d’être pragmatique et orienté résultat. Il n’est pas fait pour tous.

Interview de Poonam Punjani, manager chez Pay Job

Depuis plus de 10 ans, le groupe Pay Job est spécialisé sur le secteur très pénurique de la paie.  CDI, CDD et intérim, nous recrutons bien sûr des gestionnaires et des responsables paie, mais nous intervenons également sur des postes d’experts, de directeurs paie et de consultants SIRH. 

Décryptage du métier avec Poonam Punjani, manager chez Pay Job.

Comment devient-on consultant recrutement ? Quel a été ton parcours jusqu’à présent ?

Suite à une formation en Ecole de Commerce, j’ai eu plusieurs expériences dans les Ressources Humaines. Après avoir débuté dans le recrutement au sein d’une SSII en fort développement puis dans le conseil RH au sein d’une société d’outplacement, j’ai pu concilier les deux domaines de compétences qui m’intéressaient (le recrutement et le conseil) en rejoignant PAY JOB sur un poste de consultante en recrutement d’abord junior puis confirmée avant d’évoluer sur du management.

Qu’est-ce qui t’a fait opter pour une carrière chez Pay Job ?

Lorsque j’ai intégré PAY JOB, il s’agissait d’un petit cabinet qui commençait tout juste à être connu sur le marché comme l’expert du recrutement dans les métiers de la paie. J’ai apprécié la taille humaine du cabinet, les perspectives de développement et l’ambition des dirigeants. L’organisation du cabinet répondait déjà à mes attentes en termes de souplesse et d’efficacité. Malgré une croissance rapide, PAY JOB s’est progressivement structuré et équipé d’outils performants tout en gardant ses qualités initiales qui nous permettent de continuer à répondre avec réactivité et fiabilité aux attentes de nos clients.

Quelles sont « les plus » de ton poste ?

Compte-tenu de notre spécialisation sur les métiers de la paie et de l’administration du personnel, nous sommes en mesure d’accompagner nos clients sur la définition de leur besoin et de les aider à valider l’adéquation de leurs attentes avec le marché. Nos clients font appel à nous de plus en plus en amont de leurs projets de recrutements et sont attentifs à nos recommandations jusqu’à la validation du recrutement. C’est cette dimension conseil et expertise qui fait selon moi le plus du poste de Consultant en Recrutement chez PAY JOB.

Depuis 7 ans, les attentes des clients ont-elles changé sur le profil des candidats ?

En raison des perpétuelles évolutions réglementaires et de l’automatisation croissante des logiciels de paie, le métier de Gestionnaire de Paie consiste de moins en moins à faire de la saisie de variables mais de plus en plus à contrôler les bulletins et à avoir un regard critique sur les paramétrages du logiciel. Nos clients sont de plus en plus attentifs à la technicité et à l’agilité informatique des candidats présentés. Nous avons fait évoluer nos méthodes de sourcing et nos tests techniques de façon à répondre de mieux en mieux à ces attentes.

Selon toi est-il nécessaire de savoir faire la paie pour recruter des gestionnaires de paie ?

Sans être des experts en paie, tous les consultants PAY JOB savent différencier les spécificités des différents secteurs d’activité en matière de paie, les particularités de chaque logiciel et les différentes étapes de la réalisation d’un bulletin. C’est ce qui nous permet de comprendre de manière précise les besoins de nos clients. C’est également un pré-requis indispensable afin d’effectuer un travail de qualité auprès de nos candidats. En effet, cela nous permet, sur un marché en tension, de répondre avec précision aux interrogations des candidats et de valoriser avec exactitude les atouts des postes présentés.

Paie : Quelles sont les tendances du recrutement

A l’échelle nationale, les emplois à durée indéterminée restent prédominants chez les salariés. En France 85% des salariés sont en CDI, 10,5 % en CDD et 2,7 % en intérim, selon les dernières données de l’INSEE pour 2016.

Même si le CDI reste le contrat le plus répandu, il est pourtant en léger repli depuis une dizaine d’années. En effet, la part des CDD dans les embauches a nettement progressé puisqu’elle représenterait aujourd’hui 87% des intentions d’embauche, selon une étude de la DARES.

Qu’en est-il du secteur des ressources humaines et plus particulièrement celui de la paie qui concerne 7 offres d’emploi cadre sur 10 de la fonction RH, selon le Baromètre APEC/ANDRH.

Plus précisément, dans les métiers de la paie, les postes sont-ils majoritairement à pourvoir en CDD, en CDI ou en mission d’intérim ?

Nous vous présentons une analyse du marché dans le secteur de la paie réalisée à partir des données Pay Job.

Décryptage du marché : Des recrutements majoritairement en CDI

 

Le nombre de recrutement a encore progressé et ce malgré un marché de l’emploi particulièrement pénurique sur les profils paie.

Parmi les entreprises interrogées, 42% d’entre elles ont déclaré avoir l’intention de recruter en CDI, contre 58% en CDD ou intérim.

En région, le nombre de recrutement en CDI est un peu plus élevé puisqu’on enregistre 58% des intentions d’embauche en CDI contre 41% en contrats temporaires.

Malgré une forte proportion des contrats de courte durée (CDD et intérim), les CDI représentent encore près ou plus de la moitié des intentions d’embauche.

La tendance PAY JOB : un constat similaire

 

Le tableau ci-dessous démontre la proportion de recrutement en CDI, CDD et intérim enregistrée par Pay Job de 2015 à 2017.

On observe qu’entre 2016 et 2017, le recrutement en CDD a progressé de 12 points et dans le même temps l’intérim a chuté de 18 points, passant de 62% en 2016 à 44% en 2017. Le recrutement en CDI après avoir accusé une légère baisse entre 2015 et 2016, repart à la hausse en 2017 (+6%).

A noter que la hausse des embauches en CDI entre 2016 et 2017, démontre la volonté de pérennisation et de stabilisation des services paies.

Le recours au travail temporaire a été plus important en 2015 et 2016 qu’en 2017. La durée des missions de travail temporaire est fixée en moyenne à 2 mois, soit bien au-dessus de la moyenne nationale qui est de 12,7 jours pour les cadres et professions intermédiaires, selon une étude réalisée par l’Acoss.

De manière générale, les recrutements enregistrés par Pay Job correspondent bien à la tendance du marché de la paie.

Si l’on se fie aux premiers recrutements enregistrés en 2018, les perspectives s’annoncent toujours aussi prometteuses !

Les candidats et le marché

 

Que recherchent les candidats ? Alors qu’on pourrait penser à juste titre que tous les professionnels de la paie recherchent exclusivement des postes en CDI, certains se déclarent favorables aux contrats courts.  47% des candidats recherchent exclusivement un CDI, tandis que 53% sont ouverts à un poste en CDD ou intérim. Les contrats courts leur permettent de multiplier les expériences professionnelles et ainsi développer leurs compétences et leur employabilité. Il est intéressant de constater que la proportion est la même que les candidats se trouvent en Ile-de-France ou en région.

Gestionnaire de paie, un poste plébiscité

 

Parmi les fonctions qui recrutent, notre enquête révèle que sans surprise, la fonction de gestionnaire de paie gagne encore du terrain. Loin devant les recrutements de chargé de paie, assistant paie et même de responsable paie, le recrutement de gestionnaire représente plus de la moitié des recrutements dans le secteur de la paie. Plus précisément il représente 52% des recrutements en 2015, 71% en 2016 et 69% en 2017. L’année 2018 semble suivre la même tendance.

 

PAY JOB, champion de la croissance 2018

Les Echos publient aujourd’hui leur palmarès des champions de la Croissance 2018 . Ce classement récompense les 500 sociétés françaises dont le chiffre d’affaires a le plus augmenté entre les années 2013 et 2016.

PAY JOB Intérim se situe à la 148ème position, avec une croissance moyenne de 70% par an (300% sur l’ensemble des trois ans). Nous nous retrouvons ainsi premiers dans la catégorie « recrutement et intérim » ! C’est une immense satisfaction que nous souhaitons partager avec nos clients, nos fournisseurs, nos collaborateurs et bien sûr nos candidats.

Depuis sa création, l’été 2007, le groupe PAY JOB n’a cessé d’innover. Quand nous avons décidé de créer un cabinet de recrutement dédié aux professionnels de la paie, nombreux étaient les sceptiques, qui nous conseillaient de conserver un périmètre plus large d’intervention, en recrutant sur l’ensemble des métiers comptables et/ ou RH. Aujourd’hui, il est clair que notre choix de nous hyper spécialiser était le bon, répondant ainsi aux besoins d’un métier à part entière, particulièrement complexe, avec de nombreux enjeux économiques et légaux, qui occupe une place stratégique au cœur de l’entreprise. Mais ce choix n’est pas le facteur essentiel expliquant la réussite de la société. C’est bien le souci de l’innovation permanente au sens large, presque quotidiennement, dans l’ensemble des facettes d’une entreprise, qui permet à PAY JOB de se développer aussi rapidement.

Dès le départ, soucieux d’offrir à nos clients une qualité de service, nous avons été parmi les premiers cabinets, travaillant au succès, à proposer un compte rendu d’entretien écrit systématique accompagnant les cv présentés. En 2010, dès que nous avons pu le faire (puisqu’il faut un capital social important pour se lancer dans le travail temporaire), nous avons lancé PAY JOB Intérim. Quelques années plus tard, nous avons développé l’activité « formation », puis l’activité « portage salarial », nous lançant dans des secteurs que nous ne connaissions pas, et complétant ainsi notre gamme de services autour des métiers de la paie.

En 2017, nous avons créé le défi PAY JOB , concours hebdomadaire qui récompense chaque mois un gagnant, et décernera un bon voyage Club Med d’une valeur de 4000 euros au grand vainqueur de l’année. Tous les mois, ils sont plus de deux cents participants à tenter leur chance sur nos quizz paie.

La part que l’innovation prend dans la réussite de notre société est encore plus importante en interne, au sein même de notre organisation. Une équipe de collaborateurs acteurs et engagés avec peu de turn over, le développement d’un outil interne de recrutement et de prospection commerciale totalement personnalisé et en évolution permanente… Pas une semaine ne s’écoule sans qu’une innovation soit tentée au sein même de l’organisation de notre cabinet.

Parfois il y a des échecs, tout ne fonctionne pas. Parfois certaines innovations aboutissent à des succès mitigés, ou retardés. Il faut savoir reculer quand c’est nécessaire ; c’est probablement la capacité des managers à trouver le bon équilibre entre la force persuasive et ce que nous appellerons l’écoute opportuniste (savoir écouter et mettre en avant les idées de leurs collaborateurs, qui sont les plus à même de distinguer les améliorations et les innovations nécessaires au développement de l’entreprise), dans le dialogue interne, qui est la clef d’une organisation qui réussit.

Nous remercions Les Echos, qui ont déjà distingué PAY JOB Intérim il y a quelques mois dans le classement des meilleurs cabinets de recrutement de France  de nous offrir aujourd’hui cette nouvelle tribune. Les résultats de 2017 nous donnent bon espoir d’y figurer à nouveau l’année prochaine. D’ici là, nous continuerons quotidiennement à innover, innover et innover !

 

Le taux de transformation des cabinets de recrutement, le grand absent

Depuis les années 90, les prestations des cabinets de recrutement sont majoritairement devenues « au succès ». La plupart de nos clients mandatent plusieurs cabinets de recrutement en concurrence. A la fin, seul est rémunéré celui qui aura présenté le candidat recruté. Il s’agit d’un mode de fonctionnement très proche de celui des agents immobiliers, que tout un chacun connaît pour être passé par eux dans le cadre de sa recherche de maison. Pour les cabinets, c’est très stimulant. Il faut comprendre la demande du client et réagir rapidement. Ce type de collaboration semble également très juste. Comme en sport, le meilleur est récompensé. Et chacun peut avoir sa chance, car le coût à l’entrée est faible pour les sociétés clientes, qui peuvent se permettre de tester un nouveau partenaire sans s’engager financièrement.

Reste que le nombre de cabinets de recrutement est immense, en particulier en région parisienne et qu’il est très difficile de savoir à qui s’adresser. Les responsables recrutement font donc appel à leur réseau. Demander autour de soi et faire confiance à ses contacts est une démarche naturelle qui reste aujourd’hui tout à fait légitime. Cependant, il est regrettable qu’on ne puisse pas s’appuyer sur le critère qui semble de loin le plus légitime : le taux de transformation des cabinets de recrutement.

Ce taux se calcule de manière très simple. Il s’agit du nombre de recrutements réalisés divisé par le nombre de missions de recrutement confiées. De nombreux critères permettent ensuite d’affiner ce taux, comme par exemple le nombre de cabinets de recrutement en concurrence sur telle ou telle mission, le pourcentage de « back out » (terme utilisé dans le milieu du recrutement pour qualifier les ruptures de période d’essai, qui entraînent généralement la mise en place de la garantie de remplacement par le cabinet), les missions qui sont finalement annulées ou reportées, etc.

Au final, et même si très peu d’informations sont communiquées publiquement (on peut même se demander si tous les cabinets connaissent leur propre taux de transformation), un taux qui se situerait entre 40 et 50% de transformation semble être un bon résultat, sachant que les cabinets sont également en concurrence avec les services recrutement internes des entreprises, qui diffusent des annonces. En-dessous de 30%, il signifierait que les clients s’adressant à ce cabinet risquent de perdre leur temps. Bien sûr, ce taux peut également varier en fonction des métiers, plus ou moins compliqués à pourvoir, et des consultants, dont l’expérience et la perspicacité jouent un rôle important dans la transformation des missions.

Imaginons une seconde que ce taux, tellement facile à calculer, soit porté à la connaissance des sociétés recruteuses. Quelle opportunité ça serait ! A l’inverse, imaginons que les managers des clubs de football ne puissent pas connaître les statistiques des joueurs disponibles sur le marché. Comment choisiraient-ils leurs attaquants ? En fonction de leur image ? C’est inenvisageable…

Que faudrait-il pour que cette nécessité devienne réalité ? Il faudrait qu’une société d’audit indépendante voie le jour et qu’elle accrédite les taux de transformation présentés par les cabinets de recrutement. Ca ne paraît pas être un rêve impossible. Cette société d’audit dirait combien chaque cabinet pourvoit de postes dans chaque métier, avec quel taux de transformation, chaque année. Les clients pourraient alors choisir en toute connaissance les partenaires avec lesquels ils souhaiteraient travailler, de manière rationnelle, logique et sécurisée. A l’heure où nous choisissons nos hôtels sur Trip Advisor et nos séries sur Allociné, espérer qu’une telle société d’audit se mette en place ne nous paraît pas relever d’un plaidoyer de doux rêveur.

Le service rendu par un tel classement serait immense. Non seulement les recruteurs auraient connaissance de cabinets de recrutement qu’ils ne connaissent pas à l’heure actuelle (parmi les milliers de cabinet parisiens, combien en connaît un responsable recrutement ? une dizaine ?), mais surtout ils pourraient choisir le meilleur prestataire, le plus qualifié pour répondre à leur besoin. Les postes seraient pourvus plus rapidement. Au final, on peut imaginer que le taux de chômage diminuerait. L’impact économique serait clairement positif.