Combien gagne un gestionnaire de paie ? (2/2)

La profession de gestionnaire de paie recrute ! Chaque année ils sont plusieurs milliers à rejoindre entreprises et cabinets d’expertise comptable. On estime que dans les années à venir le rythme de recrutement des gestionnaires de paie va se poursuivre.

La demande forte de compétence fait augmenter de façon significative les rémunérations des payeurs. L’arrivée de jeunes diplômés liée à la création de plusieurs formations spécialisées n’a pas encore suffi à endiguer la pénurie. Cette dernière permet aux jeunes « payeurs » de prétendre à des salaires à l’embauche plus élevé que leurs homologues des autres fonctions RH.

Suite à l’étude de rémunération des managers paie que nous avons réalisée début 2017 (voir l’article), nous nous intéressons aujourd’hui aux gestionnaires de paie. Nous avons étudié les pratiques de rémunération à partir des 8 000 candidatures reçues en 2016 afin de mettre en lumière les principales tendances.

Cet article est le 2e d’une série de 2 (voici le 1er).

La rémunération selon l’expérience

 

35% des gestionnaires de paie ont entre 2 et 5 ans d’expérience et près d’un sur deux ont au moins 5 ans d’expérience derrière eux. Sans surprise, nous constatons que l’expérience se valorise par une augmentation des rémunérations.

Voici les salaires moyens constatés en fonction du nombre d’années d’expérience

  • Entre 1 et 2 ans : 27 000€
  • Entre 2 et 5 ans : 32 000€
  • Entre 5 et 10 ans : 37 000€
  • Plus de 10 ans d’expérience : 42 000€

Cette augmentation se constate uniformément quel que soit le type d’entreprise, comme en témoigne le tableau ci-dessous.

La dispersion des pratiques de rémunération est ici peu marquée entre les différentes structures puisque nous constatons un faible écart de rémunération entre les grosses structures et les autres. Ce qui nous amène à penser que le différentiel de rémunération précédemment constaté entre les grandes entreprises et les cabinets/ PME pourrait être lié essentiellement au fait que les salariés des grandes entreprises sont en moyenne plus expérimentés.

La rémunération selon la Formation

 

A même niveau d’expérience, il y a bien un écart de rémunération en fonction de la formation initiale. Nous notons que les plus grandes amplitudes de rémunération se situent bien au niveau des Bac +4 / Bac +5, pour des profils ayant plus de 10 ans d’expérience.

Cela s’explique très probablement par le fait que si la formation initiale n’est pas décisive pour occuper un poste de gestionnaire paie, elle devient un facteur particulièrement discriminant pour devenir responsable paie. On constate d’ailleurs que certains gestionnaires paie passent un master en cours du soir lorsqu’ils souhaitent accéder à des responsabilités supérieures.

La rémunération selon la maîtrise de l’anglais

 

La maîtrise de l’anglais est de plus en plus souvent demandée. Les profils parlant anglais étant extrêmement recherchés, leurs rémunérations sont clairement supérieures aux rémunérations moyennes du milieu, comme le montre le graphique ci-dessous.

Rémunération des gestionnaires Paie en fonction de leur maîtrise de l’anglais (niveaux débutant, intermédiaire et courant).

Un gestionnaire de paie courant anglais est donc payé en moyenne 12% de plus.

4 conseils pour réussir son changement de logiciel de paie

Changer de logiciel de paie n’est pas une décision à prendre à la légère. Quelle que soit la raison de ce changement, la réussite de ce projet dépend de nombre facteurs : techniques, organisationnels et bien sûr humain. Pour que la migration s’effectue dans de bonnes conditions il est essentiel de bien préparer le projet.

A travers des retours d’expériences de professionnels de la paie, voici quelques conseils pour que votre migration soit un succès.

1- Bien préparer son projet

Un projet de cette ampleur ne s’improvise pas. Il est essentiel de penser son projet et de respecter certaines étapes en amont du projet :

Étape 1 : Les raisons du choix

Avant toute conduite du projet l’entreprise doit se poser les bonnes questions ; pourquoi souhaite-t-elle changer de logiciel de paie ? Les causes d’une volonté de changement peuvent être multiples. Les principales sont :
– la solution utilisée est devenue obsolète,
– le logiciel n’est pas assez efficace ou il ne correspond plus aux attentes des utilisateurs,
– le logiciel est devenu inadapté au contexte ou à l’environnement de l’entreprise.

Il existe d’autres motivations, comme la volonté d’harmoniser les pratiques au sein d’un grand groupe (cela implique par exemple une réorganisation du service paie : avoir le même calendrier de paie pour toutes les filiales, redéfinir les tâches et les process…), de réduire les coûts, de gagner en efficacité ou encore d’optimiser le paramétrage.

Étape 2 : Les besoins 

Il s’agit là d’une étape déterminante dans la réussite du projet. Après être convaincu de la nécessité de changer de logiciel, l’entreprise doit dresser un état des lieux : quelles sont les attentes de l’entreprise vis-à-vis de ce nouveau logiciel, quels sont les moyens dont l’entreprise dispose (audit de l’existant). Il faut ensuite procéder à l’élaboration du cahier des charges, qui sera la pierre angulaire du projet. Il est l’expression d’un besoin et permettra par la suite de cadrer le projet, d’arbitrer entre les différents prestataires.

Étape 3 : Le choix de la solution

A partir du cahier des charges, l’entreprise doit sélectionner le logiciel le plus adapté aux besoins à partir de 3 critères fondamentaux : le critère technologique, le critère financier et le caractère de la dépense.

2- Convertir les données

La récupération des données de l’ancien système est essentielle. Le format et la structure des données sont différents d’un logiciel à l’autre, il est alors primordial non seulement d’être particulièrement attentif à la qualité des données qui proviennent de l’outil source afin d’éviter toute erreur de calcul mais surtout de convertir les données. Cette étape s’étale sur plusieurs mois, pendant lesquels la paie est souvent réalisée en double (ancien et nouveau logiciel).

Mme Franca Pettini, gestionnaire de paie est intervenue sur le contrôle de la paie en doublon.

« Sur un même mois de paie il fallait comparer les bulletins de paie issus de l’ancien et du nouveau logiciel, afin de détecter les divergences sur le nouveau logiciel pour faire remonter les erreurs au nouveau prestataire pour correction. 

Il fallait s’aider du règlementaire de paie (document établi en amont permettant de connaître les règles de paramétrage des différents éléments de paie de la société) pour vérifier le résultat attendu et faire remonter les anomalies.

Bien entendu il fallait saisir au préalable les éléments variables du mois de paie, et parfois faire une saisie manuelle des compteurs (ex : saisies sur salaires déjà prélevées) qui n’étaient pas encore transférés dans le nouveau logiciel.

En effet, si une société décide de changer de logiciel en cours d’année, le nouveau prestataire doit effectuer pour chaque salarié une reprise des données de l’ancien logiciel (cumul des compteurs ex : cotisations/CP/RTT etc.…) pour que le calcul des nouvelles paies soit correct. Parfois cela n’est pas possible car il n’y a pas de compatibilité entre les 2 systèmes et il est nécessaire de saisir manuellement les données dans les compteurs ».

3- Une formation déterminante

Il ne faut surtout pas négliger la formation sur le nouveau logiciel, puisque « nouveau logiciel = nouvelles méthodes de travail ! ». Pour Mme Pascale Kutekala, gestionnaire de paie « la formation des utilisateurs est une étape essentielle pour que le logiciel soit bien intégré en interne et correctement utilisé ».  Il s’agit surtout d’un accompagnement au changement afin que les utilisateurs puissent se détacher de leurs habitudes. En effet les bénéfices du changement de logiciel ne seront perçus que si les utilisateurs parviennent à effectuer la transition.

La communication fait également partie des facteurs clés de succès, puisqu’elle permet de mobiliser l’ensemble des acteurs : de les impliquer, de leur permettre de comprendre les changements à venir ainsi que de les accepter.

4- Ne pas sous-estimer la phase post-projet

Il ne faut pas sous-estimer les évolutions du logiciel ! « Avec une durée moyenne de vie de 10 années, le logiciel va connaître des évolutions et des ajouts de modules tout au long de son utilisation. Des nouvelles versions du logiciel et des mises à jour correctives et évolutives seront proposées régulièrement par l’éditeur. Ces mises à jour permettront de conserver un système performant et d’accéder à de nouvelles fonctionnalités » nous confie Mme Kutekala.

La paie dans le secteur public : pour enfin tout comprendre !

C’est bien connu, il existe un énorme fossé entre le secteur public et le secteur privé : recrutement, conditions de travail, de licenciement, de retraite, d’aides sociales… quasiment tout est différent. La paie n’est pas en reste puisqu’il n’existe quasi aucune similitude entre les paies de ces deux mondes.

Quand il s’agit de comparer dans le détail : le traitement indiciaire, les indemnités de résidence, ou encore le supplément familial par exemple, sont autant de composants propres à la paie du secteur public, difficilement compréhensibles pour un salarié du privé. Pour enfin y voir plus clair, nous avons posé nos questions à Mme Hélène BARRIOS, Directrice Générale de Cegid Public.

Cegid Public est une filiale du groupe Cegid, numéro 1 des éditeurs français dans le domaine de la gestion et des ressources humaines. Cegid Public s’adresse aux organismes du secteur public : mairies, intercommunalités, conseils départementaux, établissements publics, etc. Cegid Public comptabilise aujourd’hui plus de 4 000 clients.

Quelles sont les particularités de la paie des agents titulaires de la Fonction Publique et quelles sont les différents composants de la rémunération de ceux-ci ?

La paie du secteur public est fédérée par la notion d’indice. Il s’agit avant tout d’une paie indiciaire !

L’indice est déterminé en fonction d’un grade et d’un échelon, ceux-ci étant liés au statut des carrières dans les 3 versants de la Fonction Publique : Hospitalière, Territoriale ou d’Etat.

On entend beaucoup parler dans la presse du point d’indice. La valeur du point d’indice est publiée au Journal Officiel. Tout est calculé en fonction de cette base.

La position statutaire permet quant à elle de suivre les agents en activité, en congé parental, en disponibilité, etc.

S’ajoutent ensuite les primes, celles-ci étant liées au Régime Indemnitaire (RI). Il s’agit d’un ensemble d’indemnités qui se déclenchent en fonction de données statutaires rattachées à l’agent (par exemple un grade).

Le régime indemnitaire est fixé par l’autorité : le maire d’une commune ou le président d’un conseil régional par exemple. Chaque structure a ses propres règles d’indemnités fixées par délibération. Cela peut poser des problématiques lorsqu’il y a, comme c’est le cas depuis quelques années avec la promulgation de la loi NOTRe, fusion entre deux organisations publiques. C’est le cas lors de la fusion des régions, où chacune d’entre elles bénéfice de son propre régime indemnitaire.

La première question adressée à un client dans le cadre de la mise en place d’une solution est « Quel est votre régime indemnitaire et quelles sont les règles spécifiques associées ? ».

Même au niveau des régimes de cotisations, il existe de fortes disparités entre public et privé. Le secteur public détient ses propres caisses de retraite : « la retraite des fonctionnaires » (par exemple la Caisse Nationale de Retraites des Agents des Collectivités Locales). Les régimes sont différents et sont parfois propres à une structure, c’est notamment le cas de la SNCF.

Les cotisations employeurs, elles aussi, divergent. Il y a des charges employeurs spécifiques au secteur public. On peut citer l’exemple des charges liées à la formation, qui pour le secteur public sont gérées par un organisme unique : le Centre National de la Fonction Publique Territorial (CNFPT).

Vous l’aurez compris, à l’exception de la CSG (Contribution Sociale Généralisée) et de la CRDS (Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale) qui sont communes à ces deux secteurs, il n’existe aucune similitude avec la paie du secteur privé !

Comment s’organise la gestion de la paie dans les structures qui emploient des agents titulaires et non titulaires ?

Tous nos clients ont les 2 !

Contrairement à l’idée que l’on se fait, les non-titulaires sont également régis par le droit public ! Ainsi la paie peut aisément être réalisée sur un seul et même logiciel.

Certaines catégories de professions peuvent sembler équivalentes à celles du privé, il s’agit par exemple des personnels horaires ; personnels encadrant des enfants ou les animateurs, ou des apprentis. Il est prévu dans les logiciels des mécanismes de paie qui leur sont propres. Cette population fait parfois l’objet d’un « train de paie » différent, puisqu’il faut rappeler que dans le secteur public, la paie est traitée très tôt dans le mois. Pour cette population, nous observons que la plupart de nos clients font le choix de saisir les heures de cette population plus tardivement afin de « coller » à la réalité.

Les élus font également l’objet d’un traitement à part puisqu’il s’agit d’une population sensible et qu’ils ne perçoivent non pas « un salaire » mais bien des indemnités.

Quels sont les besoins spécifiques du secteur public auxquels doivent répondre les logiciels ?

Que la paie indemnitaire soit automatisée !

Il est primordial que la « carrière » soit automatisée. En effet, des décrets organisent les avancements des agents et permettent de piloter les changements d’échelon ou de grade  en fonction de règles d’ancienneté. Les agents peuvent ainsi  voir leur indice de rémunération augmenter. Une réforme majeure est d’ailleurs en cours depuis 2016 intitulée « Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations (PPCR) » et qui a pour objectif de revaloriser les grilles indiciaires et d’améliorer les perspectives d’évolution de carrière des agents de la Fonction Publique.

En outre, le logiciel doit également intégrer les calculs automatisés en fonction des primes.

L’offre est-elle segmentée par rapport à la taille de la population ou de la typologie d’organismes publics (hôpital,  mairie, établissement public, etc.) ?

L’offre de Cegid Public est segmentée en fonction de la taille mais également de la typologie des clients :

  • Pour les collectivités de moins de 50 agents, nous proposons une solution ultra-automatisée et simplifiée ;
  • Pour le « middle market », les collectivités entre 50 et 500 agents, il y a une diversité de cas de figure. Pour cela, la solution comprend 80% d’automatismes et 20% de paramétrages ;
  • Enfin, pour les structures de 500 paies et au-delà, nous distinguons la Fonction Publique d’Etat et la Fonction Publique Territoriale.

    Cette offre contient beaucoup plus de paramétrages que les offres précédentes permettant de couvrir toutes les spécificités, avec une très grande majorité d’automatismes.

Dernièrement, on a pu assister à de grandes modifications du paysage « paie » dans le secteur privé : DSN, dématérialisation du bulletin de paie, ect. Qu’en est-il du secteur public ?

La dématérialisation a commencé très tôt dans le secteur public, dès 2005 avec XéMéLios qui permet l’envoi des bulletins de salaire dématérialisés.

Nous avons également le chantier de la DSN qui serait applicable en 2020.

Depuis plus de 10 ans, l’organisation de la paie du secteur public a beaucoup changé, en intégrant par exemple la déconcentration, la saisie déconcentrée des variables de paie (par exemple les heures supplémentaires), la consultation du dossier individuel pour l’agent, la mise en place de processus collaboratifs tels que les demandes de congés, etc. La dématérialisation est au cœur des évolutions des processus RH. L’innovation n’est donc pas l’apanage du secteur privé ! Bien au contraire !

 

Combien gagne un gestionnaire de paie ? (1/2)

La profession de gestionnaire de paie recrute ! Chaque année ils sont plusieurs milliers à rejoindre entreprises et cabinets d’expertise comptable. On estime que dans les années à venir le rythme de recrutement des gestionnaires de paie va se poursuivre.

La demande forte de compétence fait augmenter de façon significative les rémunérations des payeurs. L’arrivée de jeunes diplômés liée à la création de plusieurs formations spécialisées n’a pas encore suffi à endiguer la pénurie. Cette dernière permet aux jeunes « payeurs » de prétendre à des salaires à l’embauche plus élevé que leurs homologues des autres fonctions RH.

Suite à l’étude de rémunération des managers paie que nous avons réalisée début 2017 (voir l’article), nous nous intéressons aujourd’hui aux gestionnaires de paie. Nous avons étudié les pratiques de rémunération à partir des 8 000 candidatures reçues en 2016 afin de mettre en lumière les principales tendances.

Cet article est le 1er d’une série de 2.

 

Évolution salariales

 

Les rémunérations des professionnels de la paie continuent d’augmenter. Entre 2015 et 2016, on note une augmentation générale d’1.79%. La rémunération moyenne passant ainsi de 33 500€ à 34 100€. Cette tendance se confirme sur 2017.

 

Rémunération et type d’entreprises

1- Les rémunérations observées en Ile-de-France

 

On oppose régulièrement l’exercice de la paie en entreprise à celle en cabinet.

Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, nous constatons qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les cabinets d’expertise comptable et les PME. Mais la rémunération brute n’est pas tout. Les avantages extra-salariaux sont clairement plus présents en entreprise qu’en cabinet.

Les salariés de grand groupe bénéficient d’une rémunération moyenne 8% supérieure à celle de leurs homologues de cabinets et PME.

2- Les rémunérations observées en province

 

Nous observons un écart de rémunération entre Paris et la province, de l’ordre de 13 à 18 points selon les structures. Rien de surprenant là-dedans, le coût de la vie à Paris étant bien plus élevé qu’il ne l’est en province.

Nous retrouvons en province les mêmes proportions qu’en Ile-de-France, entre d’une part les salariés des cabinets et des PME, et d’autre part ceux des grandes entreprises. Nous pouvons même noter que l’écart s’accentue encore un peu en faveur des salariés des grandes entreprises.

 

La rémunération selon le secteur d’activité

 

Nous n’observons pas d’écart majeur de rémunération entre les différents secteurs d’activité.

  • Le secteur de la distribution – qui représente 3% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations un peu inférieurs au marché général
  • A contrario le secteur du luxe -qui représente 2% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations supérieurs aux autres secteurs.

 

Nous vous donnons rdv dans un mois pour la suite de cette étude sur la rémunération des gestionnaires de paie.

Paie : Quelles sont les tendances du recrutement

A l’échelle nationale, les emplois à durée indéterminée restent prédominants chez les salariés. En France 85% des salariés sont en CDI, 10,5 % en CDD et 2,7 % en intérim, selon les dernières données de l’INSEE pour 2016.

Même si le CDI reste le contrat le plus répandu, il est pourtant en léger repli depuis une dizaine d’années. En effet, la part des CDD dans les embauches a nettement progressé puisqu’elle représenterait aujourd’hui 87% des intentions d’embauche, selon une étude de la DARES.

Qu’en est-il du secteur des ressources humaines et plus particulièrement celui de la paie qui concerne 7 offres d’emploi cadre sur 10 de la fonction RH, selon le Baromètre APEC/ANDRH.

Plus précisément, dans les métiers de la paie, les postes sont-ils majoritairement à pourvoir en CDD, en CDI ou en mission d’intérim ?

Nous vous présentons une analyse du marché dans le secteur de la paie réalisée à partir des données Pay Job.

Décryptage du marché : Des recrutements majoritairement en CDI

 

Le nombre de recrutement a encore progressé et ce malgré un marché de l’emploi particulièrement pénurique sur les profils paie.

Parmi les entreprises interrogées, 42% d’entre elles ont déclaré avoir l’intention de recruter en CDI, contre 58% en CDD ou intérim.

En région, le nombre de recrutement en CDI est un peu plus élevé puisqu’on enregistre 58% des intentions d’embauche en CDI contre 41% en contrats temporaires.

Malgré une forte proportion des contrats de courte durée (CDD et intérim), les CDI représentent encore près ou plus de la moitié des intentions d’embauche.

La tendance PAY JOB : un constat similaire

 

Le tableau ci-dessous démontre la proportion de recrutement en CDI, CDD et intérim enregistrée par Pay Job de 2015 à 2017.

On observe qu’entre 2016 et 2017, le recrutement en CDD a progressé de 12 points et dans le même temps l’intérim a chuté de 18 points, passant de 62% en 2016 à 44% en 2017. Le recrutement en CDI après avoir accusé une légère baisse entre 2015 et 2016, repart à la hausse en 2017 (+6%).

A noter que la hausse des embauches en CDI entre 2016 et 2017, démontre la volonté de pérennisation et de stabilisation des services paies.

Le recours au travail temporaire a été plus important en 2015 et 2016 qu’en 2017. La durée des missions de travail temporaire est fixée en moyenne à 2 mois, soit bien au-dessus de la moyenne nationale qui est de 12,7 jours pour les cadres et professions intermédiaires, selon une étude réalisée par l’Acoss.

De manière générale, les recrutements enregistrés par Pay Job correspondent bien à la tendance du marché de la paie.

Si l’on se fie aux premiers recrutements enregistrés en 2018, les perspectives s’annoncent toujours aussi prometteuses !

Les candidats et le marché

 

Que recherchent les candidats ? Alors qu’on pourrait penser à juste titre que tous les professionnels de la paie recherchent exclusivement des postes en CDI, certains se déclarent favorables aux contrats courts.  47% des candidats recherchent exclusivement un CDI, tandis que 53% sont ouverts à un poste en CDD ou intérim. Les contrats courts leur permettent de multiplier les expériences professionnelles et ainsi développer leurs compétences et leur employabilité. Il est intéressant de constater que la proportion est la même que les candidats se trouvent en Ile-de-France ou en région.

Gestionnaire de paie, un poste plébiscité

 

Parmi les fonctions qui recrutent, notre enquête révèle que sans surprise, la fonction de gestionnaire de paie gagne encore du terrain. Loin devant les recrutements de chargé de paie, assistant paie et même de responsable paie, le recrutement de gestionnaire représente plus de la moitié des recrutements dans le secteur de la paie. Plus précisément il représente 52% des recrutements en 2015, 71% en 2016 et 69% en 2017. L’année 2018 semble suivre la même tendance.

 

Autodidacte et métiers de la paie : 2 notions contradictoires ?

« Je n’ai pas le bac, et je suis responsable paie dans un grand groupe international »

 

Il existe des métiers accessibles sans le bac, parmi ceux-ci on retrouve notamment les carrières commerciales car être un excellent vendeur ne s’apprend pas à l’école.

Qu’en est-il des métiers de la paie qui exigent une haute technicité et une maîtrise de l’environnement règlementaire ? Est-il possible de faire de la paie son métier sans pour autant détenir de diplôme ? Nous serions tentés de répondre par la négative tant la profession est complexe, cependant contre toute attente ce secteur compte de nombreux autodidactes.

Ainsi, nous notons que parmi les nombreuses candidatures de professionnels de la paie que nous traitons, 20% n’ont aucun diplôme et 10% un niveau bac.

Plus précisément nous notons que 14% des gestionnaires de paie et 16% des responsables paie n’ont pas de diplôme d’étude supérieure.

Le secteur de la paie serait donc une exception à la culture du diplôme toujours très marquée en France. Comment expliquer cela ?

Trois constats permettent de répondre à cette question.

1er constat : un métier qui a beaucoup évolué

 

Auparavant, il n’existait pas de formation initiale dédiée exclusivement aux métiers de la paie, les postes de gestionnaires paie étaient souvent occupés par des autodidactes. Ceux-ci étaient formés sur le tas et grâce à des opportunités internes et mêmes parfois accompagnés directement par leur responsable ils pouvaient gravir les échelons et devenir responsable paie.

Si aujourd’hui les métiers de la paie sont orientés sur le conseil et sur les activités à forte valeur ajoutée ce n’était pas le cas autrefois. La saisie de masse était récurrente et les activités de contrôles très ponctuelles.

« Auparavant le métier était moins technique et nécessitait une expertise métier moins élevée puisque la principale tâche consistait à saisir les données » nous confie une responsable paie. Pour elle, grâce à leur motivation personnelle et leur capacité d’apprentissage les autodidactes pouvaient faire « carrière » dans les métiers de la paie.

De ce fait, nous observons que la population d’autodidacte est davantage représentée par les professionnels de la paie les plus âgés.

2e constat : l’expérience prime sur la formation

 

Les entreprises accordent plus d’importance à l’expérience qu’aux diplômes.  Les différentes études Pay Job le démontrent (étude gestionnaire paie et manager paie). Le métier s’apprend avant tout « sur le tas ».

Les employeurs veulent avant tout des spécialistes rapidement opérationnels !

Devant la pénurie de profil, certaines entreprises n’hésitent pas à investir dans la formation de collaborateurs non diplômés pour « créer » les spécialistes qu’ils ne trouvent pas sur le marché.

Un dirigeant d’un cabinet d’expertise comptable nous confiait qu’il n’hésite pas à recruter un gestionnaire de paie sans formation dès lors que ce dernier détient une expérience acquise en cabinet d’expertise comptable. « Aujourd’hui il est compliqué de recruter un collaborateur paie, d’autant plus en cabinet car tous ne souhaitent pas forcément travailler au sein d’un cabinet d’expertise comptable ainsi dès lors que nous identifions un profil qui détient de l’expérience et les compétences requises nous n’hésitons pas à le rencontrer… le niveau de formation n’entre pas dans nos critères de recrutement ».

Contrairement à certains secteurs peu ouverts, voire fermés aux autodidactes, le secteur de la paie très pénurique prend le pari d’offrir des opportunités aux autodidactes à condition que ceux-ci détiennent de l’expérience.

3e constat : la paie est un métier qui requiert une formation continue

 

« Faire de la paie c’est accepter de se former perpétuellement car les actualités sociales sont très riches », nous confie un gestionnaire de paie junior. Puisque le droit social est en perpétuelle évolution, la première qualité d’un bon gestionnaire de paie réside dans la veille juridique qu’il réalise. Dans ce secteur l’apprentissage doit être continu (voici notre catalogue de formation).  Les autodidactes sont animés par la volonté d’apprendre coûte que coûte, et surtout ils savent rechercher l’information manquante, c’est pourquoi il n’est pas impossible pour eux de réussir dans la paie.

Aujourd’hui le digital transforme l’accès à l’information, celle-ci est en libre accès sur internet (à condition de savoir trier l’information). Certains professionnels ont tout appris sur internet ou dans les ouvrages consacrés à la paie et de ce fait ne disposent d’aucun diplôme.

 

A défaut de diplôme, l’autodidacte devra trouver L’EMPLOYEUR qui acceptera de lui laisser une chance, qui acceptera de le former, car le N+1 joue souvent un rôle indispensable de mentor.

 

 

Qui est le gestionnaire paie d’aujourd’hui ? 2/2

Depuis quelques années, le poste de gestionnaire de paie s’est transformé. En cause l’avènement des nouvelles technologies, qui entraîne via les progiciels de plus en plus d’automatisations des tâches, et l’environnement règlementaire qui se caractérise par sa complexité et sa perpétuelle évolution. Les profils paie se voient donc contraints de justifier de compétences informatiques avérées mais surtout d’un socle de connaissance social (paie et administration du personnel). Leur rôle s’oriente chaque jour davantage vers du contrôle de paie, et met ainsi en avant des capacités de prise de recul et d’analyse.

Suite à la publication de notre article consacré aux responsables paie (voir article), nous nous intéressons cette fois-ci aux gestionnaires de paie. A partir de 8 000 candidatures étudiées en 2016, nous avons réalisé une enquête sur le profil type du gestionnaire de paie, ou devrions-nous dire plutôt de la gestionnaire de paie, puisque 84% des professionnels du métier sont des femmes.

Cet article est le second d’une série de 2. Pour voir ou revoir le 1er article c’est par ici!

Les gestionnaires paie travaillent surtout en entreprise

 

L’environnement a une incidence directe sur l’organisation de travail et sur les missions du gestionnaire de paie. Les passerelles entre cabinet d’expertise comptable et entreprise ne sont pas évidentes. Une expérience en cabinet est parfois appréciée par les entreprises car reconnue comme une bonne école, donnant au gestionnaire l’ensemble des bases techniques et les bons réflexes. Elle peut cependant refroidir d’autres services RH d’entreprises soucieuses de la capacité du candidat à travailler en équipe, qualité non valorisée en cabinet.

Les cabinets de leur côté recherchent quasi systématiquement des candidats disposant d’une expérience en cabinet. En effet, le rythme intense lié à leur activité nécessite que le candidat sache s’y adapter rapidement.

82% des candidats travaillent en entreprises (PME ou grand groupe).

Les cabinets d’expertise comptable emploient près de 14% des gestionnaires paie, et les sociétés d’édition de logiciel emploient quant à elles seulement 4% des gestionnaires paies.

 

… dans le secteur du service ou de l’industrie

 

 

Les sociétés qui emploient les gestionnaires de paie sont principalement des entreprises du secteur des services (24%) et de l’industrie (23%). Ces deux secteurs combinés représentent près de la moitié (47%) des emplois en entreprises.

Le secteur de la distribution représente 14% des emplois suivi de près par le secteur social avec 10% des emplois.

L’ensemble des autres secteurs représentent chacun 4 à 6 % des emplois de gestionnaires de paie en entreprises.

Des gestionnaires de paie peu anglophones

 

La maîtrise d’une langue étrangère, principalement l’anglais, constitue un atout pour les gestionnaires de paie. Ils sont pourtant encore très peu à parlent couramment anglais :

  • 17% détiennent un niveau courant (oral et écrit)
  • 39% détiennent un niveau Intermédiaire (capacité à communiquer par email, mais pas capables de participer à une réunion ou d’échanger de manière approfondie par téléphone)
  • 44% détiennent un niveau Débutant (ne peuvent même pas communiquer par écrit)

 

PAY JOB, champion de la croissance 2018

Les Echos publient aujourd’hui leur palmarès des champions de la Croissance 2018 . Ce classement récompense les 500 sociétés françaises dont le chiffre d’affaires a le plus augmenté entre les années 2013 et 2016.

PAY JOB Intérim se situe à la 148ème position, avec une croissance moyenne de 70% par an (300% sur l’ensemble des trois ans). Nous nous retrouvons ainsi premiers dans la catégorie « recrutement et intérim » ! C’est une immense satisfaction que nous souhaitons partager avec nos clients, nos fournisseurs, nos collaborateurs et bien sûr nos candidats.

Depuis sa création, l’été 2007, le groupe PAY JOB n’a cessé d’innover. Quand nous avons décidé de créer un cabinet de recrutement dédié aux professionnels de la paie, nombreux étaient les sceptiques, qui nous conseillaient de conserver un périmètre plus large d’intervention, en recrutant sur l’ensemble des métiers comptables et/ ou RH. Aujourd’hui, il est clair que notre choix de nous hyper spécialiser était le bon, répondant ainsi aux besoins d’un métier à part entière, particulièrement complexe, avec de nombreux enjeux économiques et légaux, qui occupe une place stratégique au cœur de l’entreprise. Mais ce choix n’est pas le facteur essentiel expliquant la réussite de la société. C’est bien le souci de l’innovation permanente au sens large, presque quotidiennement, dans l’ensemble des facettes d’une entreprise, qui permet à PAY JOB de se développer aussi rapidement.

Dès le départ, soucieux d’offrir à nos clients une qualité de service, nous avons été parmi les premiers cabinets, travaillant au succès, à proposer un compte rendu d’entretien écrit systématique accompagnant les cv présentés. En 2010, dès que nous avons pu le faire (puisqu’il faut un capital social important pour se lancer dans le travail temporaire), nous avons lancé PAY JOB Intérim. Quelques années plus tard, nous avons développé l’activité « formation », puis l’activité « portage salarial », nous lançant dans des secteurs que nous ne connaissions pas, et complétant ainsi notre gamme de services autour des métiers de la paie.

En 2017, nous avons créé le défi PAY JOB , concours hebdomadaire qui récompense chaque mois un gagnant, et décernera un bon voyage Club Med d’une valeur de 4000 euros au grand vainqueur de l’année. Tous les mois, ils sont plus de deux cents participants à tenter leur chance sur nos quizz paie.

La part que l’innovation prend dans la réussite de notre société est encore plus importante en interne, au sein même de notre organisation. Une équipe de collaborateurs acteurs et engagés avec peu de turn over, le développement d’un outil interne de recrutement et de prospection commerciale totalement personnalisé et en évolution permanente… Pas une semaine ne s’écoule sans qu’une innovation soit tentée au sein même de l’organisation de notre cabinet.

Parfois il y a des échecs, tout ne fonctionne pas. Parfois certaines innovations aboutissent à des succès mitigés, ou retardés. Il faut savoir reculer quand c’est nécessaire ; c’est probablement la capacité des managers à trouver le bon équilibre entre la force persuasive et ce que nous appellerons l’écoute opportuniste (savoir écouter et mettre en avant les idées de leurs collaborateurs, qui sont les plus à même de distinguer les améliorations et les innovations nécessaires au développement de l’entreprise), dans le dialogue interne, qui est la clef d’une organisation qui réussit.

Nous remercions Les Echos, qui ont déjà distingué PAY JOB Intérim il y a quelques mois dans le classement des meilleurs cabinets de recrutement de France  de nous offrir aujourd’hui cette nouvelle tribune. Les résultats de 2017 nous donnent bon espoir d’y figurer à nouveau l’année prochaine. D’ici là, nous continuerons quotidiennement à innover, innover et innover !

 

Qui est le gestionnaire paie d’aujourd’hui ?

Depuis quelques années, le poste de gestionnaire de paie s’est transformé. En cause l’avènement des nouvelles technologies, qui entraîne via les progiciels de plus en plus d’automatisations des tâches, et l’environnement règlementaire qui se caractérise par sa complexité et sa perpétuelle évolution. Les profils paie se voient donc contraints de justifier de compétences informatiques avérées mais surtout d’un socle de connaissance social (paie et administration du personnel). Leur rôle s’oriente chaque jour davantage vers du contrôle de paie, et met ainsi en avant des capacités de prise de recul et d’analyse.

Suite à la publication de notre article consacré aux responsables paie (voir article), nous nous intéressons cette fois-ci aux gestionnaires de paie. A partir de 8 000 candidatures étudiées en 2016, nous avons réalisé une enquête sur le profil type du gestionnaire de paie, ou devrions-nous dire plutôt de la gestionnaire de paie, puisque 84% des professionnels du métier sont des femmes.

Cet article est le premier d’une série de 2.

Une rémunération attractive 

 

Ces dernières années la demande forte de gestionnaires de paie a fait augmenter de manière significative les rémunérations. Aujourd’hui 7 gestionnaires de paie sur 10 gagnent plus de 30 K€ / an, soit plus de 2 500€ brut mensuel.

Il s’agit d’un métier d’expertise très bien valorisé par rapport aux autres fonctions RH. Confrontées à la rareté des profils, les entreprises n’hésitent pas à proposer des salaires à la hausse afin d’attirer les meilleurs talents. En 2016, le salaire moyen des gestionnaires de paie en Ile-de-France s’élève 32 K€ / an, soit un peu plus de 2 600€ brut mensuel.

Le graphique ci-dessous représente la distribution des salaires des gestionnaires de paie.

Des professionnels expérimentés

 

Les entreprises donnent plus d’importance à l’expérience qu’aux diplômes. Le métier s’apprend avant tout « sur le tas ». Cependant, la pénurie des profils offre des opportunités aux profils juniors. Comme nous le voyons dans le graphique ci-dessous, un peu plus de 50% des gestionnaires de paie ont moins de 5 ans d’expérience.

A partir de 5 à10 ans d’expérience le gestionnaire de paie est susceptible d’évoluer vers des postes d’encadrement et donc sort ainsi de notre étude. Selon sa formation, ses compétences, ses affinités et ses ambitions, il peut devenir responsable paie, directeur paie ou plutôt évoluer vers un poste généraliste comme RRH ou DRH. Ainsi, seuls 23% des gestionnaires de paie ont plus de 10 ans d’expérience.

Des études supérieures courtes

 

La paie est un métier technique pour lequel l’expérience prime sur le diplôme. Dès lors une formation technique de deux ou trois ans après le bac est généralement considéré comme suffisant. On observe ainsi qu’un gestionnaire sur 2 a un niveau bac +2 / 3.

Plusieurs formations courtes constituent un bon socle de connaissance, comme par exemple un DUT gestion des entreprises et des administrations, un BTS comptabilité et gestion ou une licence professionnelle en ressources humaines.

Ainsi 54% des gestionnaires de paie détiennent un diplôme de niveau bac +2 ou bac +3.

Les formations bac + 4 et 5 permettent de leur côté une évolution vers des postes de généraliste RH, pour lesquels la maîtrise de la paie est un atout considérable, ou vers des postes d’encadrement de service, ou encore vers de la gestion de projet SIRH, ou du consulting.

Parallèlement aux formations diplômantes, certains établissements proposent des certificats de gestionnaire de paie, accessible avec ou sans le bac en formation initiale ou en alternance.

 

On vous donne rendez-vous dans un mois pour la suite de cette étude sur les gestionnaires de paie.

 

Le Défi PAY JOB, un concours pour les payeurs

Depuis plus d’un mois déjà, nous avons lancé notre grand défi « Paie » accessible en ligne sur le site : http://www.payjob.fr/le-defi-pay-job/.

Au total plus de 700 participants ont relevé le défi. De quoi s’agit-il? A qui s’adresse ce concours ?

Joseph Calen, dirigeant de Pay Job, répond à nos questions.

 

Qu’est-ce que le défi PAY JOB ?

Il s’agit d’un jeu concours basé sur les connaissances techniques des professionnels de la paie. Chaque semaine, les participants sont amenés à répondre à quelques questions sur un thème de paie précis, via un court questionnaire proposé sur notre site internet. A la fin du mois, celui qui a répondu le plus juste est désigné comme le gagnant. Si plusieurs candidats sont ex-aequo, ils sont départagés par leur temps de réponse. Le nom du vainqueur est affiché sur notre site internet. Enfin, les 12 vainqueurs mensuels seront réunis à la fin de l’année pour une compétition finale qui désignera le champion de l’année.

Quels sont les lots à gagner ?

Les vainqueurs mensuels emportent des lots d’une valeur de 250 euros, à choisir parmi différentes propositions présentées sur notre site internet (bon Fnac, etc.). Le champion de l’année gagnera un chèque vacances club Med d’une valeur de 4000 euros.

Le défi a été lancé en septembre 2017. Comment s’est passé le lancement ?

Ça a été une vraie réussite. Plus de 600 participants (gestionnaires et professionnels paie essentiellement, mais aussi quelques généralistes des ressources humaines) ont participé au concours de septembre. Ils ont été un certain nombre à répondre juste à 2 questionnaires sur 4, mais une seule a répondu juste à 3 questionnaires, et a donc été désignée gagnante (voir tableau d’honneur).

Au-delà de l’aspect compétitif, nous avons reçu de nombreux témoignages positifs et encourageants, des participants qui voient dans ce concours une manière de réviser leurs classiques de manière ludique. Tous les anciens tests sont ensuite laissés en libre accès sur notre site internet afin que chacun puisse s’exercer et tester ses connaissances (voir test).. Ces tests gratuits, proposés depuis plusieurs années sur notre site internet, attirent chaque mois des milliers d’internaute.