Travailler près de chez soi ?

L’étude suivante est réalisée à partir de données collectées dans le cadre de recrutements menés par le groupe PAY JOB en Ile-de-France, sur une population de plusieurs milliers de professionnels de la paie.

Elle répond à une interrogation que nous entendons souvent, qui est celle de nombreux candidats mais aussi d’un certain nombre de recruteurs. Les premiers, fatigués de perdre du temps quotidiennement dans les transports en commun, souhaitent trouver un poste près de chez eux, et si possible s’y rendre en voiture.
Les seconds, souhaitant stabiliser leurs équipes, associent un temps de transport important à un risque de turnover, pénalisant pour leur activité.

L’étude ci-dessous nous renseigne sur les chances qu’un candidat puisse trouver un poste dans son propre département, et vice-versa.

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Les graphiques ci-dessus représentent le pourcentage de candidats/ d’entreprises en fonction des départements d’Ile de France. On constate :

  • Que la population de professionnels de la paie est répartie de manière parfaitement équilibrée en fonction des 8 départements de la région,
  • Que la grande majorité des entreprises se situent à paris intra-muros (36%), et dans les Hauts-de-Seine (28%).

 

Plus on se rapproche de Paris, plus il est facile de trouver un poste près de chez soi

 

Toutes choses égales par ailleurs, il découle de ces données que les chances de trouver un poste près de chez soi sont très inégales en fonction des départements où vit le candidat.

 

Probabilités comparatives de trouver une entreprise dans son département

75 77 94 93 95 92 78 91
37% 4% 8% 10% 4% 24% 7% 6%

Ainsi, un parisien intra-muros a près de dix fois plus de chances de trouver un poste proche de chez lui que quelqu’un vivant en Seine-et-Marne.

 

Comme nous le montre le tableau ci-dessous, les chiffres sont encore plus parlants lorsqu’on compare ces probabilités en fonction de l’éloignement de Paris.

Probabilités comparatives de trouver une entreprise dans son département

Paris Intra-Muros Petite couronne Grande couronne
66% 25% 9%

Plus une entreprise s’éloigne de Paris, plus il lui est facile de recruter un candidat habitant à proximité

Inversement, une entreprise a d’autant plus de chances de trouver un candidat vivant près de chez elle qu’elle est installée loin de Paris, les ratios étant tout particulièrement favorables dans les départements 77 (Seine-et-Marne) et 95 (Val-d’Oise), comme le montre le tableau ci-dessous.

 

Probabilités comparatives de recruter un candidat dans son département

75 77 94 93 95 92 78 91
2% 25% 11% 9% 21% 4% 13% 15%

 

Probabilités comparatives de recruter un candidat dans son département

Paris Intra-Muros Petite couronne Grande couronne
7% 28% 65%

 

Un enseignement parmi d’autres, les 36% d’entreprises situées à Paris intra-muros auraient tort de rechercher un candidat vivant dans Paris. Ouvrir leur recherche à la petite et grande couronne leur permettra d’être davantage exigeantes sur d’autres critères de sélection.

 

 

 

Avec la cooptation sommes-nous tous recruteurs ?

La cooptation est un sujet particulièrement à la mode dans les milieux des ressources humaines, et tout particulièrement dans les services recrutement.
Aussi appelée « crowd recruiting » ou encore « recrutement par recommandation », il s’agit d’une méthode de recrutement par laquelle un salarié recommande / parraine un membre de son réseau pour un poste donné au sein de l’entreprise dans laquelle il travaille. Pour l’entreprise, il s’agit de faire appel au réseau des salariés de l’entreprise pour accéder à un nouveau vivier de candidats potentiels. Ainsi l’entreprise transforme ses salariés en « chasseurs de tête » afin de pourvoir un poste. Cette méthode de recrutement a véritablement le vent en poupe depuis plusieurs années si bien que certaines entreprises en font un véritable outil de sourcing.

État de la cooptation en France

En France on estime à 30% la part de recrutement effectué par cooptation dans les entreprises. Certaines d’entre elles récompensent les salariés qui parrainent des candidats. Ces sociétés ont mis en place des programmes de cooptation permettant aux salariés de percevoir une prime importante (jusqu’à 4500€ dans certains groupes) ou plus généralement sous forme de rémunération en nature (bons d’achat, chèques-cadeaux).
Le montant de la prime varie souvent en fonction du niveau d’expérience de la personne recommandée (les profils confirmés et experts sont davantage valorisés). Celle-ci est allouée une fois la période d’essai terminée et le candidat recommandé véritablement intégré dans l’entreprise.

Une démarche marketing payante

En sollicitant son réseau, le salarié devient le prescripteur privilégié de l’entreprise. Il véhicule l’image de l’entreprise et témoigne de la culture de celle-ci. Un salarié qui coopte est un salarié épanoui dans l’entreprise, prêt à vanter les mérites de celle-ci. Le candidat recommandé dispose ainsi d’une image réaliste et positive de la société et du poste proposé. Cela peut conduire pour l’entreprise à une meilleure maîtrise de ses candidatures : diminuer les erreurs de casting, les incompatibilités des candidats à la culture d’entreprise et in fine réduire les erreurs de recrutement.
La cooptation, en plus d’être très intéressante d’un point de vue économique et de gain de temps, permet d’atteindre un vivier « caché » et ainsi de capter des talents invisibles sur les job boards.

Les limites de la cooptation

Même si la cooptation présente de nombreux avantages, il faut pourtant y porter une grande vigilance. Tout d’abord la recommandation doit se limiter au premier cercle de son réseau. Il est délicat de recommander un candidat que ne l’on connait pas.
La politique de cooptation doit faire l’objet d’une communication claire sur les besoins permettant aux salariés d’avoir une idée précise des profils recherchés et des postes proposés. Il est également primordial pour le recruteur de conserver la maîtrise du process de recrutement. Le salarié qui recommande un membre de son réseau peut parfois vouloir s’immiscer dans le processus de recrutement, et être déçu, ou amer, en cas d’échec de son « poulain ».
Une autre limite,  pour une entreprise qui recruterait trop régulièrement par le biais de la cooptation, est de se fermer aux bénéfices de la diversité, en se limitant à des candidats issus des mêmes écoles, du même milieu professionnel. Comme l’ont montré les sciences de gestion à travers les théories d’intelligence collective, la diversité est nécessaire à la créativité et à la performance.
Enfin, la cooptation est parfois critiquée parce qu’elle biaiserait le recrutement. Les candidats cooptés passeraient ainsi les premiers filtres d’une sélection sur CV. L’amitié, la complicité primeraient ainsi sur les vertus libérales d’une sélection au mérite.

Quelle est la place de la cooptation dans les métiers techniques comme les métiers de la paie ?

Dans ces métiers, on recherche des compétences spécifiques mais souvent « rares » : la maîtrise d’un logiciel donné, la connaissance d’une ou plusieurs conventions collectives, la technicité de la paie et du déclaratif… Ce secteur fait face à une « pénurie » de bon profil. Le sourcing est un enjeu majeur pour les recruteurs. Dans ce cadre, la cooptation est une piste majeure à prendre en considération dans les années à venir.

Big data, mobile : tendances du recrutement de demain

Big data, mobile, transparence : les grandes tendances du recrutement de demain

Jean-Christophe Anna, RMSTOUCH

Apôtre et précurseur du recrutement mobile et social, organisateur de l’événement annuel #rmsconf et fondateur de la société #rmstouch, Jean-Christophe Anna a publié dès 2013 Job & réseaux sociaux chez Hachette. Il nous fait part de sa perception des grandes transformations à l’œuvre sur le marché du recrutement.

 

 

PAY JOB – Quel est selon vous le principal axe d’évolution du recrutement dans les années à venir ?

Jean-Christophe Anna – Pour moi, le principal facteur de transformation du recrutement, c’est aujourd’hui le « big data ». C’était le thème, cette année, de notre événement #rmsconf, qui s’est tenu le 13 octobre au Tapis Rouge : « Big Data : Buzzword ou Big Bang ? ». Le big data appliqué au Recrutement, c’est l’exploitation intelligente et prédictive des données pour identifier quelles sont les caractéristiques – hard skills (compétences techniques) et soft skills (qualités) – qui permettent à certains collaborateurs de performer dans l’entreprise, et pour aller les rechercher chez les candidats.

Le big data, c’est donc l’arme anti-clonage : plutôt que d’aller recruter sur la base d’un portrait-robot standardisé et idéalisé – formation, parcours, expérience … – il permet d’ouvrir le champ des possibles, et d’aller chercher des profils que l’entreprise n’aurait pas forcément retenus, des profils différents, atypiques.

Mais le big data change aussi la donne pour les candidats : il permet à tout individu d’imaginer des parcours qu’ils n’auraient même pas envisagés. C’est notamment la philosophie de Studizz, module expérimenté par Orange et qui figurera prochainement sur le site carrières Orange Jobs pour permettre aux candidats attirés par cette entreprise de visualiser les métiers et opportunités à explorer.

La démarche « big data » bénéficie donc à la fois au recruteur et au candidat, et permet au marché du recrutement de sortir des schémas tout faits. On est au tout début de cette évolution, même si beaucoup d’acteurs en parlent déjà. Il faudra un peu de temps pour que le monde RH s’approprie ce nouvel outil.

 

Quels autres changements identifiez-vous ?

Il y a bien sûr le recrutement mobile, c’est-à-dire le recrutement par le biais des smartphones et des tablettes – de la simple consultation des annonces à la candidature proprement dite. Les pratiques sont ici plus avancées. Depuis l’an dernier, des entreprises se sont mises à proposer une expérience mobile digne de ce nom, que ce soit par le biais d’un site en responsive design, d’un site mobile ou d’une appli mobile. Deloitte, Orange, Seb, Elior… de plus en plus d’entreprises proposent la candidature mobile, simple et directe, avec un CV dans le Cloud, un bouton social de candidature comme « Apply with LinkedIn » ou un CV au format mobile.

C’est une évolution prévisible : auparavant, on pouvait tout faire sur mobile, sauf candidater à un emploi. C’est désormais possible, et on attend maintenant la suite : une application mobile qui proposerait un accompagnement tout au long du processus de recrutement, jusqu’à l’entrée dans l’entreprise, voire au-delà.

Une autre grande tendance est la transparence : des sites comme Meilleures-entreprises.com, Glassdoor, ou même d’autres acteurs comme Indeed et Viadeo, permettent aux salariés et aux candidats d’évaluer de façon anonyme les entreprises – ambiance de travail, culture, valeurs, perspectives d’évolutions … Et les collaborateurs des entreprises sont de plus en plus accessibles. Ainsi, grâce à l’application PathMotion, ils peuvent dialoguer directement avec les collaborateurs de certaines entreprises (Orange, Deloitte, SNCF) sur leurs pages Facebook, leurs sites carrières ou depuis les offres d’emploi diffusées sur JobinTree.

L’offre d’emploi évolue également pour devenir augmentée avec non seulement cette possibilité de discuter avec les collaborateurs, mais encore des vidéos métiers, des photos de l’environnement de travail, la géolocalisation du site et des commodités aux alentours, le calcul du temps de trajet domicile-lieu de travail, etc…

 

Quelle place pour les cabinets de recrutement dans ce nouvel environnement ?

Une place essentielle, à condition de maîtriser parfaitement les médias sociaux et le digital. Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn et Viadeo sont des canaux complémentaires à utiliser systématiquement et non pas uniquement lorsqu’une recherche sur les jobboards classiques n’a rien donné. Les recruteurs doivent évoluer dans leur approche et changer de posture, devenir plus chasseurs que pêcheurs, ne pas se contenter d’attendre passivement les CV des candidats, mais aller directement traquer les talents d’un côté et les draguer de l’autre en animant des communautés et en partageant du contenu de qualité.

Dans tous les cas, l’ensemble des acteurs, RH et recruteurs, ont intérêt à rester en veille active sur toutes ces innovations. Dès lors qu’un nouveau mode de marketing produit arrive sur le marché, il faut s’attendre à ce que le marketing « employeur » en soit impacté peu de temps après. Il faut donc rester agile !

 

Crédit illustration : ©vasabii/Fotolia