Turnover sur les métiers de la paie : quelles en sont les causes ?

Nous avons étudié 300 départs de CDI en analysant ce que nous disent les candidats que nous rencontrons en entretien, afin de connaître, d’une part le turnover moyen des professionnels de la paie (vous êtes selon nos estimations environ 60 000 gestionnaires et responsables paie en France, hors population publique), d’autre part les principales causes à l’origine de ces départs.
Voici les résultats de notre étude.

 

1)      Résultats généraux :

 

a) Le Turnover moyen est de 3,8 ans.

Il s’agit donc de l’espérance de temps sur laquelle vous devriez pouvoir compter lorsque vous embauchez un professionnel de la paie. Comme nous le verrons un peu plus loin, cette durée dépend de nombreux facteurs, et en particulier du type d’entreprise dans lequel vous travaillez.

 

b) Principales causes de départ :

nous avons identifié 4 principales causes de départ, qui sont, dans l’ordre croissant :

 

  • Un changement de vie personnel (12% des causes évoquées) : suivi de conjoint, souhait de se rapprocher de son domicile à la suite d’un changement familial (naissance, divorce), déménagement personnel…

 

  • Un problème d’ambiance au travail (15% des causes évoquées) : à la suite d’un changement de manager, de modifications du cadre de travail décidées par la hiérarchie, d’une mésentente avec de nouveaux collaborateurs,

 

  • Une réorganisation d’entreprise (22% des causes évoquées) : à la suite d’une fusion, d’un rapprochement d’entreprises, de la création d’un CSP, de l’externalisation de la paie, de licenciements économiques, de la délocalisation du service paie, d’un déménagement des bureaux…

 

  • Un souhait d’évolution professionnelle (50% des causes évoquées) : cette catégorie, la plus large, regroupe de nombreuses causes différentes. Elle rassemble tous les départs motivés par l’idée que « l’herbe est plus verte ailleurs », que cela soit pour aller vers un logiciel plus efficace, une meilleure rémunération, un poste plus proche de chez soi, une culture d’entreprise qui vous correspondrait davantage, etc. Les professionnels de la paie étant très recherchés, quitter une société est généralement un risque modéré, car les propositions de poste ne se font pas attendre.

 


 

2)      Différences selon les structures :

 

a) Les cabinets : améliorer l’ambiance de travail pour réduire le turnover

C’est l’enjeu principal des cabinets. Avec un turnover de 2,8 ans en moyenne, et une forte difficulté à recruter, les cabinets d’expertise comptable auraient tout intérêt à identifier des leviers pour fidéliser leurs collaborateurs, d’autant plus que leurs clients n’apprécient pas ce turnover. Notre tableau des causes met en avant le fait que les départs liés à l’ambiance de travail sont deux fois supérieurs dans les cabinets. Le rôle du manager et des experts comptables est évidemment essentiel ici, afin de permettre de stabiliser le service.

 

b) En intégrant une PME ou un grand groupe, vous jouez la carte du long terme, même si vous risquez davantage de subir une réorganisation d’entreprise

Les départs liés à ce type de cause sont près de trois fois supérieures à ce que l’on retrouve dans les cabinets.  En revanche, le turnover diminue avec la taille de l’entreprise. Dans les grands groupes, les professionnels de la paie restent en moyenne 5 années par CDI. C’est deux fois plus que dans un cabinet d’expertise comptable.

Du point de vue du salarié, il est donc logique de chercher à rejoindre un grand groupe quand on souhaite se stabiliser. C’est d’ailleurs le chemin choisi par de nombreux professionnels de la paie : faire ses armes en cabinet puis rejoindre l’entreprise.

 

Enfin, nous remarquons que les départs liés à un souhait d’évolution professionnelle sont légèrement plus nombreux dans les PME, où la petite taille du service paie ne permet pas aux professionnels de la paie d’évoluer.

 

PAY JOB, champion de la croissance 2019

Le groupe Les Echos publie aujourd’hui son palmarès des champions de la Croissance 2019 . Ce classement récompense les 500 sociétés françaises dont le chiffre d’affaires a le plus augmenté entre les années 2014 et 2017. Nous sommes ravis de vous annoncer que PAY JOB Intérim fait partie de ce classement pour la seconde année consécutive! Nous gagnons même une petite place dans le classement en passant de la 148ème à la 147ème place.

 

PAY JOB fait partie pour la deuxième fois des champions de la croissance selon le groupe Les Echos

 

Pour l’occasion nous avons interviewé Joseph Calen, Dirigeant associé et co-fondateur de PAY JOB:

PAY JOB: Suite à votre sélection pour la deuxième fois en tant que champion de la croissance par les échos, quels sont vos ressentis ?

Joseph Calen: Nous sommes très fiers. Faire partie des 500 sociétés françaises qui ont le plus progressé en terme de chiffres d’affaire au cours des trois dernières années (ici années 2014/ 2017) est une véritable reconnaissance, en particulier parce que cela signifie que nous avons une utilité reconnue par le marché. Notre métier consiste à mettre en relation des entreprises et des talents individuels. Les Echos nous disent avant tout ici que nous le faisons bien!

Par ailleurs, cette progression n’est pas spontanée. Elle a été désirée. Nous investissons beaucoup pour cela, sur deux domaines:

•   La numérisation de nos technologies. Nous sommes en permanence en développement de nouveaux projets numériques, que ce soit via des outils de gestion interne ou à travers notre communication externe. Notre équipe de 30 collaborateurs compte 2 développeurs informatiques. C’est rare pour un cabinet de recrutement d’investir autant dans la recherche/ développement!

•  L’organisation et le travail interne de nos équipes. En tant que société de service, notre principale richesse est composée par nos collaborateurs. Nous avons le souci au quotidien de faire en sorte que nos équipes travaillent de manière harmonieuse. Elles sont composées de personnalités très différentes. C’est notamment ce qui fait leur richesse. Il est essentiel pour nous d’écouter les ressentis et les motivations de chacun. C’est à chaque fois, en donnant réponse aux frustrations de certains, en cherchant des solutions pour cela, que nous avons pu franchir des étapes dans notre développement à travers des solutions innovantes.

PAY JOB: Votre cabinet revendique à nouveau d’excellents résultats sur 2018, avec une croissance de 70%, bien au-delà de la croissance moyenne du secteur du recrutement. A quoi l’attribuez-vous ?

Joseph Calen:  C’est avant tout une question de positionnement. L’immense majorité des recruteurs qui créent leur cabinet répètent le modèle qui les a formés. Le modèle dominant aujourd’hui en France s’est installé au cours des années 90, avec l’arrivée du groupe Michael Page (et Page Personnel). La posture commerciale de ces cabinets (quand je dis commercial je parle de la relation clients au sens large) a été conçue à une époque antérieure à l’arrivée d’internet.

Depuis une vingtaine d’année, les grands acteurs du recrutement et de l’intérim se modernisent en douceur, en ajoutant des couches, mais il leur est impossible de repenser le modèle en profondeur. C’est un paradigme plus large qui touche l’ensemble des secteurs d’activité. Sur les métiers de la paie, par exemple, nous avons écrit un article à ce sujet sur le logiciel Silae, qui, créé à partir d’une page blanche, a pu en l’espace de 4 ans s’installer comme le principal acteur auprès des cabinets d’expertise comptable, justement parce que les acteurs historiques n’étaient pas assez agiles pour se transformer en profondeur et ainsi profiter des opportunités qu’offrent les nouvelles technologies digitales. ( vous pouvez retrouver notre article sur la réussite SILAE ici )

C’est ainsi que, selon moi, le principal vecteur de croissance du groupe PAY JOB est sa capacité à inventer un nouveau modèle de travail, fondé sur des gains de temps, via l’automatisation des processus. Tout cela est lié aux opportunités digitales qu’offrent les nouvelles technologies.

 

De gauche à droite: Mélanie BALLAIRE Manager de Mercom, Sebastien MARTIN Manager de Comptalents, Amandine GRELIER Manager de Legal talents. Les toutes nouvelles filiales du groupe Linking Talents
PAY JOB: Quelle sera votre stratégie pour les années à venir ?

Joseph Calen: PAY JOB a été créé l’été 2007. Depuis, nous nous sommes appliqués à établir les fondations du cabinet. Nous avons gravi les échelons un à un. Aujourd’hui, nous continuons à gagner des parts de marché et à nous installer comme le leader incontesté du recrutement sur les métiers de la paie. Nous recrutons environ 10% des postes paie du secteur privé. Je pense qu’il nous est possible d’obtenir un jour 30% des postes du marché.

En parallèle, nous avons décidé cette année d’aller plus loin en explorant de nouveaux métiers. Pour cela nous avons créé une marque mère, nommée “Linking Talents”. Nous communiquerons prochainement autour de l’identité de cette marque mère, notamment à travers l’accompagnement d’un projet sportif d’envergure.

Depuis ce début d’année trois nouveaux cabinets de recrutement, portés pour deux d’entre eux par des anciens collaborateurs de PAY JOB, sont donc venus compléter notre offre:

•  Legal Talents, cabinet de recrutement dédié aux métiers juridiques,

•  Mercom, cabinet de recrutement dédié aux métiers commerciaux,

•  Comptalents, cabinet de recrutement dédié aux métiers comptables et financiers.

Ces cabinets sont déjà performants, et devraient monter en puissance très rapidement. D’autres cabinets viendront probablement les rejoindre au cours des mois et des années qui viennent afin que le groupe Linking Talents s’impose rapidement comme un acteur majeur du marché de l’emploi.

Pour voir le classement entier des Echos.

 

Audrey FOUGEROUSE: Pour moi la paie reste centrale dans la fonction RH

Audrey FOUGEROUSE

Diplômé d’une licence en ressources humaines, Audrey Fougerouse a débuté sa carrière en tant que gestionnaire de paie au sein d’un cabinet d’expertise comptable avant de se tourner vers des postes généralistes, d’abord en tant que chargée des ressources humaines, puis de responsable ressources humaines qu’elle occupe depuis plus de 3 ans. Elle revient pour nous sur son parcours.

 

 

Suite à l’obtention de votre licence professionnelle, vous avez débuté votre carrière dans les métiers de la paie. Comment êtes-vous devenue gestionnaire de paie ? Pourquoi avoir rejoint un cabinet plutôt qu’une entreprise ?

Lors de ma licence professionnelle CGRH, mon tuteur entreprise chez SAGE m’a conseillé de candidater à des postes dans le monde de la paie pour ma recherche d’emploi. En effet, cela me servirait pour mes expériences futures en RH.
Je postulais donc à la fois en RH, mais également en paie. Suite au dépôt de ma candidature à une offre, et après 2 entretiens, un cabinet de paie lyonnais d’une dizaine de personnes me proposait un CDI en tant que Gestionnaire de paie.
Suite aux conseils de plusieurs personnes, j’ai préféré un cabinet à une entreprise. En effet, l’exercice du cabinet est difficile (cadence, traitement des dossiers, multi-clients…), mais l’expérience est majeure pour la montée en compétences en paie.

Que retenez-vous de cette expérience, quel a été pour vous le moment le plus marquant ?

Cette expérience représente la base de mon savoir RH. Je ne regrette absolument pas d’avoir fait le choix de rejoindre un cabinet suite à l’obtention de mon diplôme. J’ai appris en 2 ans et demi un nombre incalculable d’informations RH et paie. Cette expérience m’a permis d’acquérir des compétences d’organisation mais aussi de travailler dans un rythme soutenu.
Le moment le plus marquant a été le jour où l’un de mes clients m’a débauché pour le remplacer à son poste de Chargé RH, au sein d’un cabinet d’avocats. En effet, nos deux années et demi de collaboration en tant que prestataire nous avaient permis de tisser un lien de proximité.

Aujourd’hui vous occupez un poste de RRH, qu’est-ce qui vous a amené à évoluer vers ce type de fonction ?

Comme expliqué précédemment, j’ai donc poursuivi mon expérience en tant que Chargée RH. Malheureusement, après un an et demi, une scission du cabinet à donner lieu à plusieurs licenciements économiques, dont le mien.
Après 2 mois de recherche d’emploi, et une multitude de candidatures envoyées, un employeur m’a contacté pour un poste de DRH. Mon profil était plutôt « junior » à l’époque. Cependant, ma motivation et mon dynamisme m’ont permis d’accéder à ce poste, que j’occupe encore aujourd’hui.

Intervenez-vous toujours sur le volet ADP et paie. Si oui de quelle manière ?

Oui, cependant la paie est externalisée chez un prestataire de paie. Nous lui produisons donc les variables, et gérons l’ADP en interne.

Pourriez-vous nous présenter les particularités (paie-ADP) lié au secteur d’activité de l’assurance santé ?

Aucune particularité n’est notable dans ce domaine. Nous dépendons de la Convention collective SYNTEC, assez répandue.

Parmi les logiciels que vous avez utilisés, lequel avez-vous préféré ? pour quelles raisons ?

J’ai utilisé SAGE lors de mon alternance, PEGASE puis Inexpaie en cabinet de paie.
Personnellement, mon choix se porterait sur PEGASE, par rapport à la facilité d’utilisation et la sécurité des données.

Compte tenu de votre expérience, comment voyez-vous évoluer la fonction RH, quels sont les enjeux de demain ?

Pour moi, la paie reste centrale dans la fonction RH. Toute personne travaillant en RH devrait savoir se servir d’un logiciel de paie.
Les enjeux majeurs pour les années à venir tourneront autour de la gestion de l’homme, mais aussi de la reconnaissance donnée à son travail au sein de l’entreprise. Les relations entre les collaborateurs devront aussi être optimisées, afin que l’activité soit optimale.

Sabrina QUENETTE: Ce qui me plaît, c’est la diversité du travail

foto-Sabrina Quenette
Sabrina Quénette a débuté sa carrière dans les RH par un poste de chargée de recrutement, avant de se tourner vers les métiers de la paie. Depuis plus de 4 ans, elle a exercé le poste de gestionnaire de paie et social au sein de plusieurs cabinets d’expertise comptable. Elle revient sur son parcours.

Comment êtes-vous devenue gestionnaire de paie?

C’est un peu le hasard qui m’a fait suivre cette voie. Après plusieurs années en recrutement, ce métier devenait difficile à concilier avec ma vie personnelle avec des entretiens en fin de journée (j’ai 2 filles que j’élève seule). Comme mon métier de base état l’assistanat de direction, j’ai décidé de me réorienter et de postuler sur ce type de poste. J’ai répondu à une offre pour un cabinet d’expertise comptable. Très vite un des experts comptable, que je remercie encore, m’a formé aux techniques de paie et au social. Un an après, je gérais l’intégralité du social des clients du Cabinet (environ 70 clients).

D’après vous, quelles sont les qualités importantes pour exercer ce métier ?

Ce qui me semble le plus important c’est la rigueur. Gérer la paie, ce n’est pas juste saisir 3 chiffres dans des cases. Il s’agit d’être le garant des données du bulletin et ensuite des déclarations sociales qui en découlent.

Quel est l’aspect qui vous plaît le plus dans votre métier ?

Ce qui me plait le plus, c’est la diversité du travail, tant dans les missions que dans les clients.

Vous avez travaillé plusieurs années en cabinet d’expertise comptable. Quel est la particularité de cet environnement ? quels facteurs vous semblent les plus importants pour y réussir ?

Contrairement à l’entreprise, en cabinet il y a plusieurs clients. Aujourd’hui, je travaille sur 20 dossiers, de la poissonnerie de 6 personnes au cabinet d’architecture de 37 collaborateurs, en passant par un salon d’esthétique de 12 salariés. Par conséquent chaque dossier est différent. Le plus important est de bien connaitre son client. Plus on connait son client, plus le dossier tourne bien et plus il est possible d’anticiper les demandes du client.

Parmi les logiciels que vous avez utilisés, lequel avez-vous préféré ? pour quelles raisons ?

Quand je suis arrivée dans mon Cabinet actuel, j’ai été formée à COALA. Puis pour les besoins d’un client, j’ai été formée à SILAE. Aujourd’hui, je travaille sur ces 2 logiciels ainsi que sur CEGID et ma préférence va à ce dernier. Il est à mon sens plus complet et plus fiable que les 2 autres.

Pourriez-vous nous présenter une situation particulièrement stressante (ou difficile) à laquelle vous avez dû faire face et comment vous avez fait pour la surmonter ?

Dans ce métier, je dirais que la situation la plus stressante, c’est la fin de l’année. Une fois les paies de décembre terminées, il faut établir les charges du 4ème trimestre, vérifier les tableaux récapitulatifs URSSAF et envoyer les DADS, et tout ça avant le 31 Janvier. Le meilleur moyen de la surmonter, c’est d’anticiper, par exemple, en contrôlant régulièrement les charges afin de ne pas se retrouver en fin d’année avec un écart dont on ne connait pas l’origine.

Quelle serait pour vous la prochaine étape dans votre métier ?

Aujourd’hui, ce qui me plairait le plus, c’est d’encadrer une équipe de gestionnaires afin de former les autres comme je l’ai été moi-même.

 

 

 

 

 

Travailler près de chez soi ?

L’étude suivante est réalisée à partir de données collectées dans le cadre de recrutements menés par le groupe PAY JOB en Ile-de-France, sur une population de plusieurs milliers de professionnels de la paie.

Elle répond à une interrogation que nous entendons souvent, qui est celle de nombreux candidats mais aussi d’un certain nombre de recruteurs. Les premiers, fatigués de perdre du temps quotidiennement dans les transports en commun, souhaitent trouver un poste près de chez eux, et si possible s’y rendre en voiture.
Les seconds, souhaitant stabiliser leurs équipes, associent un temps de transport important à un risque de turnover, pénalisant pour leur activité.

L’étude ci-dessous nous renseigne sur les chances qu’un candidat puisse trouver un poste dans son propre département, et vice-versa.

11

Les graphiques ci-dessus représentent le pourcentage de candidats/ d’entreprises en fonction des départements d’Ile de France. On constate :

  • Que la population de professionnels de la paie est répartie de manière parfaitement équilibrée en fonction des 8 départements de la région,
  • Que la grande majorité des entreprises se situent à paris intra-muros (36%), et dans les Hauts-de-Seine (28%).

 

Plus on se rapproche de Paris, plus il est facile de trouver un poste près de chez soi

 

Toutes choses égales par ailleurs, il découle de ces données que les chances de trouver un poste près de chez soi sont très inégales en fonction des départements où vit le candidat.

 

Probabilités comparatives de trouver une entreprise dans son département

75 77 94 93 95 92 78 91
37% 4% 8% 10% 4% 24% 7% 6%

Ainsi, un parisien intra-muros a près de dix fois plus de chances de trouver un poste proche de chez lui que quelqu’un vivant en Seine-et-Marne.

 

Comme nous le montre le tableau ci-dessous, les chiffres sont encore plus parlants lorsqu’on compare ces probabilités en fonction de l’éloignement de Paris.

Probabilités comparatives de trouver une entreprise dans son département

Paris Intra-Muros Petite couronne Grande couronne
66% 25% 9%

Plus une entreprise s’éloigne de Paris, plus il lui est facile de recruter un candidat habitant à proximité

Inversement, une entreprise a d’autant plus de chances de trouver un candidat vivant près de chez elle qu’elle est installée loin de Paris, les ratios étant tout particulièrement favorables dans les départements 77 (Seine-et-Marne) et 95 (Val-d’Oise), comme le montre le tableau ci-dessous.

 

Probabilités comparatives de recruter un candidat dans son département

75 77 94 93 95 92 78 91
2% 25% 11% 9% 21% 4% 13% 15%

 

Probabilités comparatives de recruter un candidat dans son département

Paris Intra-Muros Petite couronne Grande couronne
7% 28% 65%

 

Un enseignement parmi d’autres, les 36% d’entreprises situées à Paris intra-muros auraient tort de rechercher un candidat vivant dans Paris. Ouvrir leur recherche à la petite et grande couronne leur permettra d’être davantage exigeantes sur d’autres critères de sélection.

 

 

 

Devenir Gestionnaire de paie avec l’IFOCOP

Françoise DAEL est directrice de la communication à l’IFOCOP. Le groupe IFOCOP est un Institut de formation spécialisé dans la formation professionnelle pour adultes. Conventionné par le ministère de l’Economie, de l’Industrie et du Numérique, le Conseil Régional d’Ile de France et le Fongecif d’Ile de France, il affiche un taux de retour à l’emploi systématiquement supérieur à 80%, moins d’un an après le démarrage de la formation. Il accompagne 2500 stagiaires par an – demandeurs d’emploi et salariés – dans leur projet de reconversion professionnelle.

 

Pouvez-vous présenter la formation Gestionnaire de paie

L’IFOCOP propose des formations en alternance pour adultes dans le domaine du tertiaire, notamment des formations en Ressources Humaines et Paie.
En 2014/2105, les formations RH / Paie de l’IFOCOP ont accueilli 749 stagiaires avec un taux de retour à l’emploi record de 88% !
La formation Gestionnaire de paie est diplômante et reconnue par l’Etat : elle permet d’obtenir un titre RNCP de niveau III (bac +2). Elle est éligible au Compte Personnel de Formation.

A qui s’adresse cette formation, quels sont les prérequis ?

Cette formation s’adresse aux adultes qui souhaitent se reconvertir au métier de Gestionnaire de paie. Pour y accéder, il faut avoir au minimum le niveau Bac et une expérience en entreprise d’au moins deux ans. S’agissant d’une formation professionnelle pour adultes, la motivation est un facteur déterminant !

Au sein de nos groupes de formation au métier de Gestionnaire de paie, nous accueillons aussi bien des demandeurs d’emploi (AREF, ASP, CSP, RSA), que des salariés en congé individuel de formation (CIF), en période de professionnalisation ou en congé de reclassement.

Comment se déroule la formation?

La formation Gestionnaire de paie se déroule sur 8 mois : 4 mois de cours à temps plein en centre de formation et 4 mois d’application professionnelle en entreprise, pour mettre immédiatement la théorie en application.
Cette formule est efficace car elle permet aux entreprises d’intégrer des stagiaires déjà formés et directement opérationnels. Pour preuve, chaque année, plus de la moitié des entreprises d’accueil proposent un poste à leur stagiaire IFOCOP !
Les stagiaires sont entre 18 et 25 par groupe. Ces effectifs favorisent l’émulation et le travail en équipe.

Est-ce que la formation peut se faire en contrat de professionnalisation ?

Oui, la formation Gestionnaire de paie peut se faire en contrat de professionnalisation. Elle dure alors un an et le stagiaire IFOCOP alterne des périodes en centre de formation et des périodes en entreprise.

Cette formule est particulièrement préconisée pour les jeunes de moins de 26 ans qui ont peu d’expérience en entreprise et donc moins de facilitées à trouver une entreprise d’accueil dans le cadre d’une « formule IFOCOP » classique (4 mois de cours + 4 mois de stage).

L’IFOCOP bénéficie de relations privilégiées avec de nombreuses entreprises. Leur confiance en notre modèle les amène à nous proposer toute l’année des postes en contrat de pro pour nos stagiaires !

Quel est le pourcentage de stagiaires qui, six mois après l’obtention de leur diplôme, exercent une activité professionnelle ? Les diplômés recrutés exercent à quels postes ?

6 mois après l’obtention du diplôme, ce sont 88% des stagiaires en gestion de la paie qui exercent une activité professionnelle.

Les diplômés en gestion de la paie obtiennent à 52% un poste de Gestionnaire de paie.
Les autres diplômés exercent les fonctions suivantes : Gestionnaire paie et ADP (9%), Assistant gestionnaire RH (7%), Technicien paie (5%), Responsable paie RH (5%), postes en comptabilité (5%), Collaborateur paie (4%), Assistant paie (4%), Assistant paie et ADP (2%), postes administratifs (2%) et autres postes (5%). (Source : Etude Emploi pour le Ministère de PME 2015)

Quelle est la force d’IFOCOP sur cette formation ?

Les RH, en particulier la gestion de la paie, ont toujours été un domaine privilégié de l’IFOCOP. C’est sans doute la passion pour l’humain de ses fondateurs qui a permis à l’institut d’être aussi performant dans ce domaine ! Aujourd’hui, l’institut bénéficie d’une expertise de plus de 40 ans en gestion de la paie et a acquis une forte notoriété auprès des entreprises en RH/Paie.

84% des entreprises d’accueil se sont déclarées satisfaites de leur stagiaire en gestion de la paie en 2015. (Source : Etude satisfaction IFOCOP réalisée auprès d’un échantillon de 117 entreprises en 2015. Note moyenne : 17/20.)

Pour en savoir plus sur notre formation métier de Gestionnaire de paie, RDV sur notre site web.
Des rentrées ont lieu toute l’année sur nos centres de formation situés à Paris, Rungis, Melun, Cergy-Pontoise, Saint-Quentin-en-Yvelines, Villeneuve d’Ascq et Auxerre.

Le blog des gestionnaires de paie, une référence made in « Rue de la paye »

Xavier Théoleyre est Responsable Marketing de Rue de la Paye depuis plus de trois ans. Il est rédacteur en chef du blog gestionnaire-paye.com, des sites ruedelapaye.com, fredpayroll.com (100 000 sessions mensuelles en moyenne sur l’écosystème). Il a la gentillesse de bien vouloir répondre à nos questions portant sur le développement remarquable de cette société d’externalisation de paie et sur ses nombreux projets à venir.

 

 

Pourriez-vous nous parler de Rue de la paye d’abord. Comment s’est créée la société ? Comment s’est-elle développée ? quel service propose-t-elle et quelle est sa cible clientèle ?

Rue de la Paye est née de l’imagination de Frédéric Malot. Après une carrière de kayakiste et un diplôme d’expertise-comptable en poche, il réalise que la profession du chiffre n’aime pas la paye. Elle est compliquée, fastidieuse et pas suffisamment rémunératrice. Nous sommes en 2000 et l’internet ouvre tous les horizons.

Frédéric Malot crée alors Rue de la Paye, la première société d’externalisation de la paye disponible sur le web. Ces services s’adressent tout d’abord aux experts-comptables, qui représentent encore 70% de ses clients, puis progressivement directement aux entreprises de 5 à 1000 salariés. La société développe une interface simple et conviviale pour la collecte des variables de paie. Elle offre les services  de nos équipes de gestionnaires de paie pour établir les bulletins de salaire et les charges sociales. Enfin elle met les documents à disposition de ses clients sur un cloud paie sécurisé accessible depuis l’interface.

A ce jour, Rue de la Paye réalise en moyenne 30 000 bulletins de salaire par mois pour un peu plus de 5000 entreprises.

Comment vous est venu l’idée de créer un blog ?

Rue de la paye est constituée de spécialistes de la paye en veille constante sur tous les aspects législatifs et conventionnels. Le blog nous permet d’augmenter la notoriété de notre marque tout en valorisant cette expertise. Il est, avec notre site www.ruedelapaye.com, un plier de notre stratégie de content marketing. Il contribue fortement à nous donner une visibilité de qualité sur le net.

D’autre part, l’objectif de notre entreprise est de rendre la paie plus simple pour nos clients. Il est donc de notre devoir de rentre toutes les évolutions de ce domaine intelligible au plus grand nombre. Nos articles ne sont pas uniquement destinés aux techniciens de la paie mais à tous. Ils sont destinés à vulgariser la paye pour permettre à tout un chacun de s’approprier cette matière mouvante et d’abord complexe.

Vous avez aujourd’hui 40 000 visiteurs mensuels sur votre blog. Qui sont ces visiteurs ? Avez-vous qualifié leurs attentes et comment y répondez-vous ?

Nos visiteurs sont principalement des gestionnaires de paie. Mais pas seulement ! Nous lisent également les patrons de petites et moyennes entreprises, les experts-comptables et un certain nombre de salariés. Ils y retrouvent les dernières actualités de la paie et du social (par exemple, nous parlons beaucoup de la loi El Khomry et de ses rebondissements en ce moment), des informations sur les conventions collectives et  des éléments pratiques pour établir la paye au quotidien. Nous ne nous interdisons pas non plus de communiquer sur l’envers des décors de Rue de la Paye en interviewant certains de nos salariés.

Comme vous le voyez, les thèmes abordés couvrent un  large spectre. Que vous cherchiez le montant du panier repas BTP en Bretagne, des informations sur les exonérations de charges et les aides à l’emploi d’un apprenti ou d’avoir le point de vu d’un expert de la paye sur le futur de la fiche de paie et des relations sociales, nous nous efforçons de vous répondre au mieux.

Vous noterez que j’insiste sur le « nous ».  Ce blog n’est pas la propriété du seul service marketing. J’ai la chance de pouvoir compter sur la contribution de bon nombre de mes collègues qui fournissent quotidiennement des articles intéressants à mon équipe.

Quels sont vos projets pour le futur en terme de développement du blog ? Concernant Rue de la paye plus largement ?

Pour le blog comme pour Rue de la Paye, l’objectif est de développer les partenariats. Le but final étant d’offrir à nos clients un ensemble de solutions pour simplifier la gestion de la paie et plus largement de l’ensemble des fonctions RH.

Rue de la paye a déjà développé un partenariat avec l’assureur indépendant CFDP pour proposer à ses clients de l’assistance et de la protection juridique. Concrètement, depuis le 1er avril 2016, les entreprises qui choisissent Rue de la Paye se voient offrir la possibilité de poser toutes leurs questions sur la gestion sociale et les ressources humaines. Des juristes leurs répondent directement.

Toujours en partenariat avec CFDP, nous vous proposons de vous accompagner en cas de litige avec un salarié que vous soyez en attaque ou en défense. Les frais d’expertises et d’avocats sont pris en charge dans la limite prévue par le contrat.

Les juristes de CFDP seront amenés à proposer des articles sur le site de Rue de la Paye pour développer encore plus fortement la présentations de cas pratiques relevant de leur spécialité.

Le nombre de nos contributeurs doit continuer à augmenter au cours des mois à venir. Le blog doit à court terme devenir une référence du web dans le domaine de la paie et des ressources humaines.

Un nouvel évènement: les Rencontres de la Paie, par Fidal

Laure Poindessault

Laure Poindessault-Bernard est  Directeur de Mission, Responsable du Pôle Paie de FIDAL à Paris.  Avocat,  spécialiste en droit du travail,  droit de la sécurité sociale et de la protection sociale, elle a débuté chez  E&Y en 1996, puis PwC, société d’avocats en 1999 avant de rejoindre FIDAL à Paris en 2015 pour animer le Pôle Paie.  Elle nous parle de son expertise et des Rencontres de la Paie

 

Qu’est-ce qui a motivé la mise en place des Rencontres de la paie ?

Le Rencontres de la paie sont nées d’un constat et d’une envie que je portais depuis de nombreuses années  et que FIDAL m’a permis de réaliser !
Au cours de mes longues années de pratique en tant qu’avocat, j’ai réalisé des audits de paie, rencontré des Responsables de paie et suis intervenue sur des questions pratiques de paie non résolues dans les textes ou la jurisprudence. J’ai pu constater qu’il n’existait pas réellement de droit de la Paie et que souvent les Responsables de paie n’avaient pas accès à l’information qui leur était nécessaire, ou ne pouvaient pas confronter leurs opinions et prises de positions en interne. J’ai donc eu envie de leur permettre d’échanger régulièrement et de travailler sur des thématiques précises et complexes en toute confidentialité entre praticiens de la paie et avec des avocats spécialisés dans les domaines impactant la paie. FIDAL avec ses nombreux avocats membres du Pôle Paie (plus de 30) et ses 300 avocats en droit social en France, permet de mobiliser l’expertise nécessaire et de faire intervenir d’autres spécialités le cas échéant.

Ces Rencontres consistent en des formats de 2 heures en début ou fin de journée, réunissant tous les participants mais également des échanges informels via un groupe Linkedin ou des discussions par téléphone entre participants.

Qui sont les responsables paie qui viennent à vos rencontres ?

Les participants sont des Responsables de Paie en entreprise qui gèrent la paie au quotidien (en interne ou externalisée) qui souhaitent interagir avec d’autres personnes rencontrant les mêmes problématiques, se former dans un  cadre  convivial et faire ainsi évoluer et sécuriser leurs pratiques de paie. Ils exercent leur activité dans de grandes entreprises de plusieurs milliers de salariés, ou des petites et moyennes entreprises  de 50 à 170 salariés et  prennent parfois en charge  outre la paie, l’administration du personnel.

Comment se déroulent ces rencontres ? interventions, thématiques, timing ?

Ces Rencontres se déroulent tout au long de l’année  toutes les 6 semaines environ en début ou fin de journée (8h30 -10h30 ou 16h30-18h30). La première Rencontre qui  s’est déroulée le 11 février s’est poursuivie par un dîner qui nous a permis de mieux faire connaissance. Cette conférence d’actualités a porté notamment sur la mise en place du chèque santé,  le taux réduit d’allocations familiales et les modifications intervenant au 1er avril,  et les conditions de révision du taux accident du travail.
Nous avons prévu différents formats de Rencontres :« conférences d’actualité », « conférence focus » sur une thématique particulière et ateliers de travail pour approfondir une thématique à l’aide d’exercices pratiques  en petits groupes (sur la base de conventions collectives et autres accords d’entreprise etc…).

Chacune de ces Rencontres débute par un retour sur l’actualité récente d’une vingtaine de minutes selon les sujets ou le cas échéant par un échange libre entre participants sur une problématique particulière urgente rencontrée.
Entre ces Rencontres dans nos locaux avenue Kleber à Paris (Métro Charles de Gaulle Etoile / Kléber), les participants reçoivent une newsletter ayant pour objet de décrypter l’actualité sociale et ses impacts en paie, et échangent de manière informelle entre eux ou au sein de notre Groupe Linkedin.

Quelles sont les prochaines dates ?

Les prochaines Rencontres auront lieu :

  • le 14 avril de 8h30 à 10h30 pour un focus sur la réglementation et le traitement en paie des stagiaires, compte tenu des nombreux changements intervenus en 2015
  • le 10 mai de 16h30 à 18h30 pour un atelier de travail sur les congés payés (règles de comptabilisation, assiette prise en compte pour l’indemnité de congés payés)…
  • le 23 juin en fin d’après-midi pour une conférence Focus sur les indemnités de rupture des salariés et des dirigeants

Notre groupe ne demande qu’à accueillir de nouveaux participants pour enrichir nos problématiques, la diversité de nos conventions collectives et nos réflexions. N’hésitez pas à nous contacter sur

lesrencontresdelapaie@fidal.com ou par téléphone au 01 55 68 16 69

Titre de l'infographie PAY JOB

Baromètre PAY JOB 2016 : les métiers de la paie au peigne fin

Des managers plutôt « RH », des employés plutôt « compta », la réglementation plus compliquée que les logiciels… PAY JOB a conduit, avec Parlons RH, une enquête auprès des professionnels de la paie, dont nous vous restituons aujourd’hui les premiers résultats sous forme d’infographie. Formation, compétences, perspectives : qui sont les femmes et les hommes qui font la paie aujourd’hui ?

 

Le quotidien des services paie a bien changé au cours des dernières décennies, de même que le profil de ceux qui y travaillent. La révolution numérique est passée par là, l’instabilité réglementaire ne s’est pas réduite, l’organisation des entreprises s’est transformée. Et la transformation n’en est probablement qu’à ses débuts. L’heure semble propice à un point d’étape.

L’enquête a été conduite en ligne entre le 17 novembre et le 13 décembre 2015. 393 professionnels de la paie nous ont répondu. L’échantillon est majoritairement féminin (un peu moins des trois quarts), Francilien (86%) et en poste (85%). Les cadres représentent la moitié des répondants, ce qui nous a amenés à séparer parfois cadres et non-cadres dans l’analyse.

 

La formation : une dominante RH aux fonctions supérieures

Le profil de formation varie de façon importante selon le niveau d’études. Ceux qui ont fait les études les plus courtes présentent un profil majoritairement « Comptabilité » (63% au niveau bac, 49% à bac+2), tandis que les plus qualifiés ont une formation plus « RH » (les deux tiers à bac+3/4, les trois quarts à bac+5). Les formations spécifiquement « paie » ne concernent que 4% de l’échantillon. Il semble donc que la paie, dans ses aspects les plus opérationnels, reste largement ramenée à sa dimension « métier du chiffre », tandis que l’encadrement se voit davantage formé aux enjeux RH de la fonction.

Au-delà des intitulés des diplômes, les professionnels de la paie ressentent-ils leur formation comme adéquate ? Toutes catégories confondues, 7 sur 10 répondent « oui » ; mais parmi les « niveau bac », on en compte moins d’un sur deux.

 

Missions et logiciels

Parmi les 3 principales tâches à maîtriser, la gestion des soldes de tout compte est citée par 6 professionnels sur 10, devant l’administration du personnel et la déclaration des charges sociales. Le paramétrage du logiciel semble aller de soi pour plus de 6 répondants sur 10. La GTA n’est citée que par un quart d’entre eux, et la DADS/DADSU a fort logiquement cédé la place à la DSN dans les préoccupations.

Au rang des outils maîtrisés, les logiciels d’ADP (Zadig, Decidium, GXP et Pegase)  sont en tête : ils sont cités par 56% des répondants. Viennent ensuite les logiciels Sage et Cegid, respectivement maîtrisés par 39% et 38% des déclarants. HR Access, outil majoritairement destiné aux grands groupes, arrive 4avec 20% des professionnels interrogés sachant l’utiliser.

La moitié des sondés utilise un logiciel de GTA – ce qui reflète vraisemblablement leurs attributions, et relativise le chiffre cité plus haut sur l’importance perçue de cette mission.

 

Quelles compétences ?

Lorsqu’on leur demande quelles sont les compétences les plus difficiles à maîtriser dans les métiers de la paie, les professionnels pensent en tout premier lieu à l’intégration des évolutions réglementaires (près de 8 répondants sur 10). L’instabilité du cadre légal leur paraît davantage un défi que la complexité du logiciel, citée cependant par les deux tiers. À la troisième place, on retrouve l’aspect légal, mais sous la forme du respect des délais. Derrière viennent les interactions avec les salariés ou les clients (30%) puis la communication avec les organismes sociaux (25%). La dimension technique semble donc l’emporter, dans la perception de la difficulté, sur la dimension « RH ».

Au sein du service paie, les qualités attendues des managers et des collaborateurs ne sont pas exactement les mêmes : le manager devra avant tout faire la preuve de son expertise métier, avant de savoir écouter, reconnaître et développer l’employabilité de ses collaborateurs. Du côté de ceux-ci, la rigueur est le maître mot, avec la confidentialité, qualité incontournable du métier. L’autonomie est également citée par 42% des répondants.

 

Cette photo à l’instant « t » ne doit pas cacher que la paie est un métier en mouvement. On le perçoit dans les aspirations professionnelles des personnes interrogées : si 4 sur 10 envisagent spontanément une mobilité verticale – plus de responsabilités, une équipe plus grande – la moitié pense d’abord à un changement – de spécialité, d’entreprise, de secteur. Lorsqu’on leur demande de décrire le principal changement à venir dans la paie, ils sont 46% à penser en premier à l’externalisation, un gros tiers aux CSP. La paie demeure, et pour longtemps, une fonction bien trop complexe et stratégique pour pouvoir faire l’objet de délocalisations massives !

 

infographie sur les métiers de la paie

Nous tenons à remercier chaleureusement tous ceux qui ont pris le temps de participer à cette enquête. D’autres résultats sont à venir !