Portrait de Martial Bonnet, responsable paie en cabinet d’expertise comptable

« Le travail en cabinet comptable impose une gymnastique intellectuelle »

Vainqueur en mars 2018 du défi Pay Job, Martial Bonnet est responsable paie depuis  2010. Il a exercé tout d’abord dans le secteur du droit de la protection sociale avant de faire de la paie son projet professionnel.  Il exerce au sein d’un cabinet d’expertise comptable. Il a accepté de revenir pour nous sur son parcours et son expérience en cabinet d’expertise comptable.  

Pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai un MASTER II en Droit de la Protection Sociale obtenu à la faculté de Droit de Montpellier. Dans le cadre de mon Master, j’ai effectué un stage à la CNP Assurances à Paris puis j’y suis resté de 2003 à 2006 en tant que Juriste en Droit de la protection sociale. Par la suite, étant originaire du Sud, je souhaitais « redescendre » dans ma région, j’ai donc démissionné de mon poste dans lequel il me manquait le contact clientèle. J’ai donc exercé la fonction de chargé de clientèle chez GENERALI de 2006 à 2009 auprès des professionnels sur la prévoyance et frais de santé collective. Ce poste m’a permis de conserver le conseil en protection sociale tout en ayant le contact clientèle.

Comment êtes-vous devenu responsable paie ?

Dans mon poste de chargé de clientèle, nous avions des partenariats avec les experts comptables et en discutant avec eux, j’ai découvert le métier de la paie qui demande des compétences en droit social, protection sociale, droit de la sécurité sociale et en paie bien évidemment. La présentation de ce métier m’a beaucoup plu et je me suis rendu compte qu’il y avait un réel besoin (voire un manque) dans ce secteur d’activité. En effet, la plupart du temps, c’était les comptables qui faisaient la paie ou des personnes qui s’étaient formées « sur le tas ».

J’ai donc postulé à des postes de responsable paie en cabinet comptable mais ce qui me « manquait sur mon CV », c’était une expérience / formation en paie. J’ai donc suivi la formation « gestionnaire de paie » à l’AFPA que j’ai obtenu en février 2010. Dès mars 2010, j’ai débuté ma carrière de responsable paie au sein d’un cabinet comptable en encadrant deux gestionnaires paie pendant un an, puis 5 gestionnaires à partir d’août 2011 sur deux sites différents.

Depuis 2010, vous évoluez au sein d’un cabinet d’expertise comptable, quelle est la particularité de cet environnement ?

Le travail de responsable paie en cabinet comptable impose une gymnastique intellectuelle dans le sens où il faut savoir « jongler » entre une cinquantaine de conventions collectives diverses et variées (HCR, BTP, coiffure, automobile, métallurgie, etc.) Par ailleurs, il faut également avoir le contact clientèle car nous faisons la paie pour des employeurs qui sont aussi nos clients, donc il faut savoir répondre à leurs problématiques en paie de façon « diplomatique ». En effet, nos réponses sur le respect de la législation sociale n’est pas forcément la réponse qu’ils souhaiteraient entendre.

Comment définiriez-vous le manager paie d’aujourd’hui ? Quelles sont les particularités liées au management d’un service paie ?

Le manager paie d’aujourd’hui ne se résume plus seulement à animer son service en contrôlant le travail de ses collaborateurs. En effet, il faut aussi savoir assurer de manière périodique (mensuelle) une formation en interne sur l’actualité sociale / paie afin de faire monter en compétence les gestionnaires de paie. De même, il faut mettre en place des procédures permettant un travail de qualité sur tout le cycle paie / social (entrée du salarié, bulletin, sortie du salarié, etc.). De ce fait, les gestionnaires de paie acquièrent une expérience et une autonomie dans leur travail, laissant ainsi au manager paie plus de temps pour mettre en place / suivre des projets importants (DSN, PAS par exemple). Il ne faut pas oublier d’associer les gestionnaires de paie dans ces projets ou d’autres (migration / paramétrage logiciel, …), car avant tout, le manager paie travaille avec son équipe.

Compte tenu de votre expérience, quelles particularités trouvez-vous à la fonction paie ?

Rigueur, confidentialité, bonne résistance au stress et aux échéances, travail en équipe, sens du service.

Quel regard portez-vous sur le poste de responsable paie ; ce métier a-t-il évolué au cours des dernières années ?

En 10 ans, le poste s’est beaucoup numérisé, nous sommes passés d’une ère papier avec des bordereaux fait à la main ou saisie sur des sites internet, à une ère totalement numérique où la maîtrise des outils informatiques est aussi importante que la maîtrise du métier de la paie lui-même.

De fait, en tant que responsable paie, il faut aussi bien maîtriser la paie que les outils informatiques afin de bien animer son service paie et pouvoir répondre à toutes les demandes des collaborateurs.

Comment envisagez-vous votre avenir dans ce métier ? Évolutions techniques, évolution de carrière ?

Actuellement je suis responsable de 4 gestionnaires paie et j’aimerais dans un futur proche encadrer un service plus important, environ 10 collaborateurs, en entreprise ou cabinet comptable. Le métier de responsable paie / SIRH serait également envisageable.

 

 

Adhérer à un club RH, pourquoi ?

Le succès professionnel d’une personne ne repose pas essentiellement sur ses compétences et son expérience, son « réseau » y joue souvent un grand rôle.
Grâce notamment à Viadeo et LinkedIn, se constituer un réseau est plus simple que jamais.

A côté des réseaux sociaux professionnels, on retrouve les réseaux « réels » soit le fameux carnet d’adresse fabriqué au cours de nos rencontres. Ce carnet se construit au fil des rencontres, des expériences, il est souvent constitué du cercle familial, de l’entourage proche, des personnes rencontrées dans le cadre des études, celles rencontrées lors du parcours professionnel. Il s’agit souvent d’un réseau très hétéroclite qu’il est nécessaire d’entretenir.

Un moyen de se créer et d’entretenir un réseau est l’adhésion à un club. On entend par club, une notion de rassemblement et de partage d’intérêts communs dans un cadre plus ou moins formel. Il s’agit de moment pour nouer des relations professionnelles et commerciales, mais au-delà des rencontres, quels sont les avantages de l’adhésion à un club ?

Mme Courade, DRH de l’aéroport de Toulouse-Blagnac et présidente du club management ressources humaines a accepté de nous présenter les avantages de l’adhésion au club management & Rh.

Créée en 2005, le club management Ressources humaines s’adresse aux professionnels du management de tout secteur d’activité. Avec 132 membres, organisés en 4 groupes projets, le club organise depuis 12 ans déjà des réunions, des débats-conférences et des évènements phares (université d’été, Gala de fin d’année, réunion du printemps et de l’automne).  Les membres du club se retrouvent régulièrement pour échanger sur les bonnes pratiques du management.

Pour Mme Courade, l’adhésion à un club comme le CMRH comporte plusieurs avantages :

Un lieu pour échanger et s’informer

« Avec la création de ce club nous avons voulu créer un lieu permanent et régulier d’échanges et de partage sur des sujets liés au management et à l’organisation des entreprises ».   « Sur l’année, nous avons 4 évènements phare ainsi que plusieurs conférences-débat et des réunions qui permettent d’échanger sur les bonnes pratiques et de brainstormer ». Ces évènements sont l’occasion de rester informé sur l’actualité, d’enrichir ses connaissances et de bénéficier d’informations de qualité, avec pour exemple l’intervention d’experts invités. « Ce fut le cas lors de notre université d’été, ou nous avons fait appel à un expert qui est intervenu sur notre thématique du jour #plushumaindanslentreprise ». Ce club favorise l’échange entre toutes les personnes qui, par leur expérience ou leur fonction, peuvent apporter leur contribution à l’analyse et à la compréhension des évolutions du Management.

Un Partage d’expérience

Le club compte 132 membres : principalement des DRH, des RRH, des dirigeants de société, des managers…, de différents secteurs. La rencontre entre ces différents professionnels est l’occasion d’apprendre de l’expérience des autres. « Grâce à ce club, les membres ne sont plus seuls dans l’exercice de leur fonction, ils bénéficient du collectif ».  Le club favorise l’entraide entre les membres et surtout permet de faire gagner du temps, grâce au partage des expériences.
De nombreuses problématiques sont communes aux entreprises, ce club est l’occasion d’échanger avec d’autres professionnels qui peuvent avoir rencontrées les mêmes difficultés, prendre le temps d’échanger avec eux permet de recueillir les solutions qu’ils ont apportées, les astuces mises en place. Les échecs des uns peuvent permettre aux autres d’avancer.

Prendre du recul

Discuter avec d’autres, s’astreindre à des réunions régulières pour réfléchir permet souvent de prendre un recul nécessaire à la bonne conduite de ses missions. Puisque les membres ont tous des profils différents et évoluent pour la plupart dans des secteurs totalement distincts, l’intérêt réside dans la différence de point de vue. Obtenir un point de vue sur votre activité avec un regard étranger peut s’avérer très utile.

Un Moment de Convivialité

Après le professionnalisme, le second caractère du club est sa convivialité. « Nous traitons de sujet sérieux dans la convivialité » … « c’est très important car ces échanges sont une bouffée d’air frais pour nous ». Le club permet aux membres de s’évader de la routine du travail, de briser la solitude du métier et surtout d’échanger entre pairs.
L’adhésion à un club c’est s’accorder le temps nécessaire à notre développement personnel et professionnel.

Pour terminer, adhérer à un club, c’est aussi construire et bénéficier de la puissance d’un réseau !

 

Combien gagne un manager paie ? (Partie 2)

Le cabinet de recrutement spécialisé sur les métiers de la paie, PAYJOB, s’est penché sur la question. Notre étude de rémunération offre un aperçu de la rémunération annuelle brute moyenne observée en Ile-de-France auprès d’une population de manager paie. Elle repose sur les informations recueillies et vérifiées par nos consultants lors des entretiens menés avec les nombreux candidats reçus en 2016 (dans le cadre d’une centaine de recrutements réalisés).
On entend par manager paie, toute personne qui encadre au moins un collaborateur paie.

Nous avons voulu aller plus loin dans l’analyse des rémunérations, afin de mettre en avant les principaux chiffres à connaître sur la rémunération des managers paie. Leur rémunération dépend-elle de leur expérience ou plutôt de leur formation ? Est-elle corrélée avec le nombre de collaborateurs encadrés ? La maîtrise de l’anglais est-elle récompensée financièrement?

Nos résultats sont présentés en deux articles. Celui-ci est le second.

1-La rémunération des Managers Paie en fonction du type d’entreprise

Dans notre premier article, datant du 9 mai 2017 (Voir article), nous avons étudié les différences de rémunération en fonction du nombre d’années d’expérience professionnelle et en fonction de la formation initiale des Managers. Nous nous penchons ici sur les différences existant entre les types d’entreprises.

La structure qui emploie le manager paie joue beaucoup sur son salaire. La fonction de manager paie s’exerce soit au sein d’un cabinet d’expertise comptable, d’une société d’externalisation de la paie, d’une PME, mais surtout au sein des grands groupes, qui emploient plus de la moitié des managers paie.

Sans surprise, les grands groupes sont les structures qui rémunèrent le mieux. Cela est surtout marqué pour les profils les plus expérimentés (>10 ans d’expérience), ce qui s’explique par le fait qu’un certain nombre de postes sont alors des postes à très forte responsabilité, pour de gros centres de services partagés notamment.

Les grands groupes proposent également des éléments de package de rémunération supérieurs aux autres structures : intéressement, participation, 13ème mois, etc.

La rémunération proposée par les cabinets d’expertise comptable est supérieure à celle proposée pour des responsables de PME. Cela s’explique par les responsabilités souvent importantes qui sont confiées aux responsables de pôle social de cabinets d’expertise comptable. La gestion de la relation client est particulièrement sensible. Les heures de travail supportées dans ces structures sont souvent très importantes. Enfin, la pénurie de profils y est encore plus forte, ce qui justifie des rémunérations plus élevées.

Plusieurs managers paie y voient l’opportunité d’acquérir une expérience professionnelle très formatrice, avant de rejoindre éventuellement le service interne d’entreprises, même si la passerelle n’est pas toujours facile.

2-Rémunérations en fonction du nombre de personnes encadrées

La rémunération dépend fortement du niveau de responsabilité, ce dernier étant généralement corrélé à la taille du service paie supervisé.

Il semblerait logique qu’un manager gagne davantage s’il manage 10 collaborateurs plutôt que 6. Cependant il convient en réalité de distinguer les situations, là encore, en termes de structures d’entreprise.

Nous observons à nouveau des différences significatives. Par exemple, un manager qui encadre une équipe composée de 5 à 10 collaborateurs gagne 43 000€ dans une PME, 48 000€ dans un cabinet et 50 000€ dans une grande société.

3-Rémunérations en fonction de la maîtrise de l’anglais

Les managers paie bilingues sont une denrée rare. Ils ne sont que 20% à savoir communiquer à l’écrit et à l’oral en langue anglaise.

A notre époque, où nous observons une interconnexion galopante de la gestion des ressources humaines des différentes filiales nationales des grands groupes mondiaux, cette compétence est particulièrement recherchée par les entreprises. Un responsable bilingue peut ainsi espérer être payé en moyenne 5 000€ de plus qu’un confrère ne maitrisant pas l’anglais.

Les sociétés internationales font une vraie différence entre des managers ayant un niveau d’anglais courant et ceux ayant un niveau d’anglais que nous qualifions d’intermédiaire, capables de lire et d’écrire des emails courts mais incapables d’échanger par téléphone avec des confrères étrangers sur des sujets complexes ou de participer à des groupes de travail en anglais.

 

 

Les enjeux actuels et futurs du responsable Paie

Landry-Jean MADEL a d’abord été consultant paie et RH au sein d’un leader des services pour la gestion des ressources humaines, avant de devenir directeur de la gestion sociale au sein d’un grand cabinet d’audit et de conseil. Pendant plus de 3 ans il a eu la responsabilité d’un service partagé Paie et conseil en droit social mais également le management d’une vingtaine de collaborateurs. Installé aujourd’hui à son compte en tant que consultant, il intervient auprès des entreprises dans des schémas d’accompagnement en gestion de la paie et en externalisation de la paie. Landry-Jean Madel, a accepté de revenir pour nous sur son parcours.

 

Vous avez occupé pendant plusieurs années un poste de responsable paie au sein d’un grand groupe d’experts-comptables français, pourriez-vous nous présenter les particularités (paie-ADP) de cet environnement.

En tant que manager du service, je devais en premier lieu fiabiliser le paramétrage de la paie, tout en ayant un rôle de conseil légal en matière d’administration des Ressources Humaines auprès de mes clients.
La maîtrise multi conventionnelle et une bonne capacité d’analyse et d’adaptation à la situation de l’entreprise sont indispensables.
Je devais également manager une équipe paie. Ce qui est à mon avis plus exigeant en cabinet d’expertise comptable qu’au sein d’une entreprise car s’ajoute au devoir de faire monter en compétence ses collaborateurs d’un point de vue technique, celui de les amener à répondre avec justesse, diplomatie et sens commercial à leur clientèle, ce qui n’est pas une mince affaire !

Encore, il me revenait également d’être capable d’auditer et de présenter des rapports sociaux, notamment dans des missions d’accompagnement du commissaire aux comptes.

Enfin, je gérais un budget et des objectifs qualitatifs et quantitatifs, notamment en termes d’apport de nouveaux clients. J’étais l’interlocuteur privilégié des clients, mais également celui des experts comptables et des commissaires aux comptes.

Sur ce poste, vous managiez une équipe composée de plusieurs dizaines de collaborateurs. Quelles sont selon vous les spécificités du management d’un service paie-social ?

C’est un vrai poste de Management dans toute sa dimension :

  • Faire monter en compétence l’ensemble de l’équipe, harmoniser les niveaux de connaissance de celle-ci afin d’avoir une cohérence et un seul service au client.
  • Etre proche des collaborateurs afin de les accompagner au quotidien dans leur ouvrage et leur interrogation.
  • Animer des formations en paie et en droit social applicable à la paie auprès de ses collaborateurs, tout en les faisant participer à des projets transversaux.
  • Intégrer les nouvelles personnes à l’équipe, c’est à dire participer à l’accueil opérationnel du gestionnaire de paie
  • Depuis maintenant 5 ans, vous intervenez auprès d’entreprises en tant que consultant, pourquoi avoir choisi la voie du consulting ? 

    C’est plutôt la voie du consulting m’a choisi ! Ce sont mes clients qui m’ont demandé de faire du conseil en gestion de l’administration des Ressources Humaines. Il s’agit d’un métier d’écoute, d’accompagnement, d’échange et d’expertise.

    Vous devez être à jour de toutes les évolutions juridiques et sociales des entreprises, mais également avoir une expertise technique sur les solutions SIRH. C’est un métier que j’exerce avec énormément de plaisir.

    Dans quels types de structures intervenez-vous ? Pour répondre à quel besoin ?

    J’interviens dans les moyennes et grandes entreprises, sur plusieurs sujets :

  •  La mise en place d’un SIRH paie et administration du personnel
  •  L’audit de la paie et des processus RH
  •  L’efficience des outils RH
  •  La gestion de la paie et l’administration RH
  • Quel regard portez-vous, sur les enjeux et challenges de la profession ?

    Avec les nouvelles technologies, le RH du futur se devra d’être polyvalent dans toutes les fonctions RH, mais s’intéresser également aux aspects juridiques et financiers. Les administrations des entreprises doivent s’adapter à l’époque que nous vivons.

    Un enjeu majeur est d’intégrer la digitalisation de leur processus administratif afin de gagner en efficacité dans la mise en place d’une structure collaborative et plus proche des salariés.

    Le but est ainsi de :

  • Gagner en efficience
  • Limiter les pertes d’information et les risques associés
  • Permettre une meilleure interaction entre le salarié et l’entreprise
  •  Communiquer, faire adhérer et fédérer
  •  

     

    Lucie ALVAREZ : Un responsable paie a de nombreuses similitudes avec un chef d’orchestre

    portrait-pour-payjob
    Lucie Alvarez a intégré le groupe Véolia en qualité de Gestionnaire paie en 2002 avant de devenir responsable paie (Véolia Eau-900 salariés puis de la nouvelle société Véolia Eau d’Ile de France-1550 salariés). Devenue responsable rémunération depuis 2012 (Véolia Eau IDF, 3000 salarié puis IDF-Nord-Ouest 5000 salariés), elle a accepté de revenir sur son parcours.

    Comment êtes-vous devenue responsable paie ?

    A l’origine j’ai fait des études de comptabilité et j’ai travaillé en tant que comptable généraliste dans une entreprise d’ingénierie conseil. En parallèle des travaux comptables, c’est à cette occasion que j’ai découvert le domaine de la paie et l’administration du personnel qui m’a beaucoup plu. A partir de ce moment je m’y suis orientée exclusivement, en démarrant comme gestionnaire paie dans diverses PME, puis chez Veolia. Au bout de quelque temps on m’y a proposé un poste de Responsable Paie dont le périmètre s’est étoffé au fur et à mesure des réorganisations de l’entreprise.

    Selon vous quelles qualités faut-il avoir pour être un bon responsable paie ?

    Un responsable paie a pour moi beaucoup de similitudes avec un chef d’orchestre au sens où, au delà de devoir bien connaître son métier et ses collaborateurs, il est important d’avoir le sens du dialogue – pour savoir fédérer son équipe et aussi s’accorder avec les autres services – ainsi que du rythme – pour ne pas perdre de vue les délais. Ceci permet de garantir chaque mois une prestation de qualité aux salariés, comme on pourrait l’attendre de n’importe quelle représentation musicale.

    Depuis 2002, vous évoluez au sein de Veolia EAU, pourriez-vous nous décrire les particularités Paie-AD

    Bien que le système de rémunération de base soit commun à tout Veolia Eau France, dans la pratique viennent se greffer de nombreux accords spécifiques à chaque région, voire établissement. Ils impactent des sujets divers tels que l’organisation du travail et l’indemnisation pour certains métiers, l’astreinte, l’attribution de l’indemnité eau…A cela s’ajoute également le fait qu’il faille gérer des sous-populations ayant des systèmes de cotisations et/ou d’indemnités différents de la majorité (détachés municipaux, régimes spéciaux). Ceci demande un logiciel paie très flexible au niveau du paramétrage et une bonne connaissance des accords en vigueur pour les faire appliquer correctement.

    Depuis septembre 2006, vous êtes responsable des rémunérations et de l’ADP, pourriez-vous nous présenter votre poste mais également nous présenter un projet que vous avez piloté ?

    Depuis 2006 mon poste a énormément évolué en fonction de mon expérience. A l’heure actuelle je travaille sur le périmètre d’une Zone (Région Ile de France et Nord Ouest) qui comprend environ 5000 salariés. D’une part je suis chargée des sujets transverses sur la Zone (uniformisation et mise en place de procédures, information auprès des RRH et relais RH des nouveautés ou modifications paie et administration du personnel, information auprès des salariés…). D’autre part je gère la production de la paie pour la plus grosse société de la Zone (1500 salariés), société qui possède la plus grande partie du référentiel paie de Veolia Eau (nombreux accords, indemnités et gestion des temps complexes). En 2010 j’ai travaillé sur un projet majeur qui a consisté en la gestion parallèle de deux gros sujets indépendants mais par les hasards du calendrier devant converger simultanément en janvier 2011:

    • mise en place d’un accord inter-entreprise concernant tout Veolia Eau, pour uniformiser la classification professionnelle et les avantages sociaux des 15 000 salariés.
    • création d’une société de 1500 personnes, dédiée à un contrat remporté en juillet 2010, issue de la fusion de deux entités ayant des métiers et systèmes de rémunérations très différents et dont il fallait pourtant préserver au mieux les spécificités respectives.

     

    Cette période fut très intense car l’enjeu était majeur, à réaliser dans un délai très court, et sans possibilité de report. Dans le même temps ce fut également très enrichissant car, entre autres choses, cet épisode m’a appris à gérer le stress et relativiser le sens des priorités. De plus ce sont aussi des évènements comme cela qui permettent de renforcer les liens avec son équipe.

    Parmi les logiciels que vous avez utilisés, lequel avez-vous préféré ? pour quelles raisons ?

    J’ai travaillé sur SAGE, SIGAGIP et depuis 2004 je travaille sur META4. J’ai participé au démarrage de META4 chez Veolia Eau et les débuts ont été difficiles car le développement manquait de finalisation à cette époque. Je ne vous aurais alors pas dit que celui-ci était mon logiciel préféré. Néanmoins il offre une flexibilité importante qui fait qu’aujourd’hui, suite aux évolutions constantes réalisées en partenariat avec le SIRH et l’éditeur, ce logiciel bénéficie de nombreux automatismes et états de vérifications qui apportent un confort appréciable aux responsables et gestionnaires paie.

    Vous évoluez sur des postes d’encadrement, quelles sont les particularités liées au management d’un service paie ?

    Les exigences de qualité et de rigueur demandées par cette fonction, conjuguées aux échéances de paie qui doivent être impérativement respectées tous les mois, font que, peut-être encore plus que dans d’autres domaines, il faut savoir gérer son stress et surtout celui de ses collaborateurs afin qu’ils jouent leur « partition » au mieux.

    Que conseilleriez-vous à une entreprise qui souhaite fidéliser son équipe Paie ? Sur quels leviers doit-elle agir en priorité ?

    Valoriser la paie au sein des RH et de l’entreprise : la paie a un impact important sur les salariés et donc sur la société.

    Faire monter en compétence chaque collaborateur en le formant sur ses missions directes bien entendu, mais également en l’informant du cœur de métier de l’entreprise, des différentes professions au sein de celle-ci, ainsi que de ses évolutions (nouveaux accords, nouvelle organisation…). Un gestionnaire paie qui connaît bien l’entreprise saura mieux gérer et vérifier les paies dont il a la charge. En effet, il aura une meilleure vision de l’environnement quotidien de ses « clients internes », de l’importance de son travail et se sentira donc plus impliqué.

    Compte tenu de votre expérience, quel regard portez-vous sur le poste de responsable paie, ce métier a-t-il évolué au cours des dernières années, quels sont les enjeux de demain?

    J’aime ce métier car nous évoluons au rythme des nouvelles lois – même si elles deviennent parfois très alambiquées… –, des changements au sein de l’entreprise (nouveaux accords, nouvelles indemnisations, augmentations, primes…). Nous devons mettre en musique, en lien avec le SIRH, tous ces changements sur les bulletins de salaire rapidement et au plus juste afin que les salariés ne soient à aucun moment lésés : dans le présent (salaire mensuel et avantages sociaux) mais également dans le futur (retraite).
    Le responsable paie de nos jours n’est plus un simple exécutant, il doit être force de proposition afin de faciliter et d’automatiser au maximum la gestion des données pour simplifier le travail de ses équipes.
    Pour cette raison, comme dans de nombreux domaines, le développement et la maîtrise d’outils informatiques adaptés à la paie me semblent un enjeu majeur.
    Ceci signifie déjà savoir définir et exprimer ses besoins auprès du SIRH afin que les informations (bases de données) et logiciels nécessaires soient développés, puis évidemment pouvoir les utiliser correctement.
    Néanmoins un logiciel n’est qu’une boîte à outils et là où le responsable paie peut faire une réelle différence aujourd’hui, c’est dans sa capacité à prendre du recul et identifier quelles actions sont les plus pertinentes – et dans quel ordre – et si elles peuvent être automatisées (extractions, macros). Grâce à cela, il est possible de gagner en rapidité et en efficacité tant dans la détection et la gestion des erreurs de paie que dans d’autres domaines comme le reporting social par exemple.