Avec la cooptation sommes-nous tous recruteurs ?

La cooptation est un sujet particulièrement à la mode dans les milieux des ressources humaines, et tout particulièrement dans les services recrutement.
Aussi appelée « crowd recruiting » ou encore « recrutement par recommandation », il s’agit d’une méthode de recrutement par laquelle un salarié recommande / parraine un membre de son réseau pour un poste donné au sein de l’entreprise dans laquelle il travaille. Pour l’entreprise, il s’agit de faire appel au réseau des salariés de l’entreprise pour accéder à un nouveau vivier de candidats potentiels. Ainsi l’entreprise transforme ses salariés en « chasseurs de tête » afin de pourvoir un poste. Cette méthode de recrutement a véritablement le vent en poupe depuis plusieurs années si bien que certaines entreprises en font un véritable outil de sourcing.

État de la cooptation en France

En France on estime à 30% la part de recrutement effectué par cooptation dans les entreprises. Certaines d’entre elles récompensent les salariés qui parrainent des candidats. Ces sociétés ont mis en place des programmes de cooptation permettant aux salariés de percevoir une prime importante (jusqu’à 4500€ dans certains groupes) ou plus généralement sous forme de rémunération en nature (bons d’achat, chèques-cadeaux).
Le montant de la prime varie souvent en fonction du niveau d’expérience de la personne recommandée (les profils confirmés et experts sont davantage valorisés). Celle-ci est allouée une fois la période d’essai terminée et le candidat recommandé véritablement intégré dans l’entreprise.

Une démarche marketing payante

En sollicitant son réseau, le salarié devient le prescripteur privilégié de l’entreprise. Il véhicule l’image de l’entreprise et témoigne de la culture de celle-ci. Un salarié qui coopte est un salarié épanoui dans l’entreprise, prêt à vanter les mérites de celle-ci. Le candidat recommandé dispose ainsi d’une image réaliste et positive de la société et du poste proposé. Cela peut conduire pour l’entreprise à une meilleure maîtrise de ses candidatures : diminuer les erreurs de casting, les incompatibilités des candidats à la culture d’entreprise et in fine réduire les erreurs de recrutement.
La cooptation, en plus d’être très intéressante d’un point de vue économique et de gain de temps, permet d’atteindre un vivier « caché » et ainsi de capter des talents invisibles sur les job boards.

Les limites de la cooptation

Même si la cooptation présente de nombreux avantages, il faut pourtant y porter une grande vigilance. Tout d’abord la recommandation doit se limiter au premier cercle de son réseau. Il est délicat de recommander un candidat que ne l’on connait pas.
La politique de cooptation doit faire l’objet d’une communication claire sur les besoins permettant aux salariés d’avoir une idée précise des profils recherchés et des postes proposés. Il est également primordial pour le recruteur de conserver la maîtrise du process de recrutement. Le salarié qui recommande un membre de son réseau peut parfois vouloir s’immiscer dans le processus de recrutement, et être déçu, ou amer, en cas d’échec de son « poulain ».
Une autre limite,  pour une entreprise qui recruterait trop régulièrement par le biais de la cooptation, est de se fermer aux bénéfices de la diversité, en se limitant à des candidats issus des mêmes écoles, du même milieu professionnel. Comme l’ont montré les sciences de gestion à travers les théories d’intelligence collective, la diversité est nécessaire à la créativité et à la performance.
Enfin, la cooptation est parfois critiquée parce qu’elle biaiserait le recrutement. Les candidats cooptés passeraient ainsi les premiers filtres d’une sélection sur CV. L’amitié, la complicité primeraient ainsi sur les vertus libérales d’une sélection au mérite.

Quelle est la place de la cooptation dans les métiers techniques comme les métiers de la paie ?

Dans ces métiers, on recherche des compétences spécifiques mais souvent « rares » : la maîtrise d’un logiciel donné, la connaissance d’une ou plusieurs conventions collectives, la technicité de la paie et du déclaratif… Ce secteur fait face à une « pénurie » de bon profil. Le sourcing est un enjeu majeur pour les recruteurs. Dans ce cadre, la cooptation est une piste majeure à prendre en considération dans les années à venir.

rédiger une offre d'emploi réussie

Annonces, mode d’emploi

Dans un précédent billet, nous avons évoqué le regain de vitalité de l’offre d’emploi comme moyen de recrutement, mais aussi comme outil de la marque employeur. Aujourd’hui, je vous fais part de mon expérience de terrain et reviens sur les principales caractéristiques d’une annonce d’emploi réussie.

Au-delà des modes et des injonctions du moment, la qualité d’une annonce se mesure à son efficacité. Elle doit donc être à la fois concise, précise, accrocheuse, et diffuser une image de l’entreprise et du poste cohérente avec la réalité.

 

Un rédactionnel qui séduit et va droit au but

Les recommandations pour rédiger une bonne annonce d’emploi ne manquent pas sur le web. Elles relèvent souvent du simple bon sens.

L’annonce doit dans tous les cas :

  • Décrire le poste de façon à la fois attractive, précise et réaliste ; trop longue et trop verbeuse, l’annonce peut faire fuir les candidats ; trop sibylline, elle ne retiendra pas l’attention ; trop décalée par rapport à la réalité du poste et de l’entreprise, elle prépare des frustrations et des malentendus après l’intégration. L’annonce doit contenir toutes les informations utiles, mais pas davantage.
  • Cibler soigneusement le profil, sans pour autant exclure d’emblée les « outsiders ». Les compétences-clés, celles qu’il n’est pas possible de ne pas maîtriser pour le poste, doivent bien sûr être listées précisément. Tout l’art consiste à minimiser le nombre de candidatures « à côté de la plaque » tout en laissant la porte ouverte à des profils atypiques (en fonction du type de poste, naturellement).
  • Soigner l’accroche et la présentation. La « tagline » est importante : c’est elle qui décide le lecteur à entrer ou non dans le contenu de l’annonce. Elle doit donc inclure tous les mots-clés attachés au type de poste, et si possible un petit quelque chose qui la distingue.

 

Quant à la présentation, dans la mesure où le support le permet, elle doit être aussi aérée et structurée que possible : faire des paragraphes courts, mettre des titres. Une idée par phrase et une phrase par idée.

  • L’annonce doit aussi « vendre » l’entreprise, en mettant en avant sa culture et ses spécificités. Cela suppose également d’être en veille sur le web et les réseaux sociaux pour détecter les éventuels avis négatifs au sujet de votre entreprise, et y réagir. Les jobboards incitent volontiers les entreprises et les cabinets de recrutement à recourir à de courtes vidéos pour faire connaitre leurs activités et attirer de futurs candidats.
  • Enfin, vient le moment de cibler les différents canaux de diffusion de l’annonce en fonction de vos objectifs : jobboards, cabinets de recrutement spécialisés, sites d’écoles, réseaux sociaux professionnels, Twitter, sites de médias… ce qui suppose une réelle agilité en matière d’adaptation des contenus.

 

Quelques « plus » pour une annonce qui fait mouche

Préciser la rémunération

Le salaire est de fait un élément indispensable pour attirer l’attention des candidats. Une annonce qui mentionne le niveau de rémunération attire plus de réponses qu’une annonce qui se contente d’un vague « à définir suivant profil ». Chez PAY JOB, la rémunération est toujours indiquée sous forme de fourchette, sauf contre-indication de la part du client qui nous missionne. Les avantages sociaux, en revanche, sont rarement indiqués dans l’annonce même ; ils font plutôt partie des éléments discutés au cours de l’entretien.

Localiser l’entreprise

La localisation de l’entreprise est un point essentiel pour le candidat. Mentionner au moins la ville ou le quartier paraît essentiel pour lui permettre de se positionner et connaître la distance à son domicile. Il arrive que la société qui recrute souhaite rester anonyme pour diverses raisons, et ne mentionne pas de localité précise. Il en découle des candidatures moins ciblées, et une perte de temps dans la sélection qui s’en suit.

Proposer un préquestionnaire 

Des entreprises, et notamment des grands groupes, ont développé ces dernières années des espaces « recrutement » qui intègrent un questionnaire en ligne à l’usage des candidatures spontanées. Cela leur permet de se constituer un vivier de candidatures intéressantes.

L’intérêt d’une telle démarche proactive de sélection, c’est le gain de temps pour le recruteur. Mais le questionnaire doit être rapide. Un candidat consacrera moins de temps à une candidature spontanée qu’à répondre à une offre précise. Nous le voyons en cabinet lorsque nous demandons à un candidat de venir passer un entretien en proactif ; une fois sur deux le candidat ne vient pas, ce qui n’est pas le cas quand le candidat se déplace pour une offre définie.

 

A mon sens, l’annonce a encore un bel avenir et reste l’outil primordial du recruteur. Elle doit être la plus précise possible et se distinguer des annonces concurrentes pour attirer l’œil. Une annonce bien rédigée permet de gagner en temps et en efficacité en captant des profils intéressés et ciblés.

Bien sûr, l’annonce ne fait pas tout : un poste difficile à pourvoir le restera malgré une belle annonce… Au recruteur ensuite de s’adapter au marché. C’est une part importante de la valeur ajoutée de notre métier.