Quelles cvthèques utiliser pour recruter un gestionnaire de paie ?

Dans cet article, nous vous livrons notre expérience concernant le sourcing de professionnels de la paie. Ces profils étant très recherchés, nous sommes en veille permanente via l’ensemble des voies de sourcing possibles : cvthèques, réseaux sociaux (Linked in essentiellement) et bien sûr annonces et candidatures spontanées.

Les recherches via cvthèques fournissent 30 à 40% de notre vivier de candidatures. C’est à elle que nous nous intéressons ici afin de vous aider à faire les meilleurs choix.

Mais qu’est-ce qu’une CVthèque ? C’est une base de données qui regroupe un ensemble de CV et d’éléments d’informations au sujet des candidats. Elle dispose d’un moteur de recherche et de différents filtres (profession, localisation, rémunération etc…) qui permettent de mieux cibler le profil recherché par le sourceur.

Il existe aujourd’hui plusieurs CVthèques sur le marché, accessibles gratuitement ou payantes. Nous en utilisons principalement cinq. Parmi elles, les gratuites : Pôle Emploi et l’Apec, et les payantes : Monster, CVaden et Régionsjob.

Commençons par Pôle Emploi, LE référent de l’emploi public. Le site propose une Cvthèque entièrement gratuite, à l’interface épurée. Elle recense des profils très variés et mis à jour par les candidats eux-mêmes. Problème : lorsque le paramétrage du profil est mal réalisé, les coordonnées et l’identité du candidat sont difficilement accessibles. Dommage quand le profil semble séduisant !

Notre avis : elle reste néanmoins une base de données incontournable, pas tout à fait aboutie mais qui permet de sourcer des profils variés et sans représenter de frais.

L’Apec quant à elle propose « Candidapec », une CVthèque gratuite qui contient plus de 300 000 CV actualisés. C’est aussi une alternative intéressante à intégrer dans sa stratégie de sourcing car sa base de données fonctionne plutôt bien avec les opérateurs booléens (un opérateur booléen est une conjonction qui sert à filtrer les résultats en combinant ou en excluant des mots précis de la recherche), les filtres y sont nombreux et les profils déjà consultés apparaissent grisés.

Notre avis : Attractif pour les entreprises au budget recrutement réduit, l’Apec attire aussi les candidats par la visibilité qu’elle leur offre.

Côté CVthèque payante, nous retrouvons Regionsjob. Cette CVthèque permet d’accéder à l’ensemble des CV issus de quatre communautés (Régions, Paris, Digital et Cadres), Pas moins de 200 000 profils nouveaux et mis à jour chaque mois.  Modulable, intuitive, Régionsjob propose de nombreuses fonctionnalités pour améliorer l’accès aux profils. Entre autres, des rebonds vers des profils similaires ou encore la possibilité de voir en un coup d’œil le niveau de compétences et de qualification du candidat :  pratique !

Notre avis : entièrement personnalisable et paramétrable, son utilisation intuitive et pertinente trouve sa place dans une stratégie de sourcing et s’adapte au besoin du sourceur.

Autre possibilité de sourcing : CVaden. C’est la CVthèque née de la fusion des CVthèques de Cadremploi, CadresOnline et de Keljob,

L’interface offre une ergonomie optimisée et une navigation facilitée. Riche en fonctionnalités, elle permet de mener des recherches sur 3 bases de CV via un accès unique, d’enregistrer une recherche et la relancer à n’importe quel moment ou encore de s’abonner à l’alerte CV par email. Autre avantage, pour les amateurs de recherches booléennes, ces dernières fonctionnent aisément sur cette base de données.

Notre avis: CVAden est très souple et propose gain de temps et efficacité pour se rapprocher du candidat idéal.

Enfin, le site Monster, connu comme l’un des leaders mondiaux de la mise en relation entre les candidats et les opportunités professionnelles, propose une CVthèque payante.  Innovante, cette CVthèque fonctionne par classement sémantique et propose une notation de pertinence. Ainsi, elle étudie à votre place la cohérence du profil par rapport à votre recherche et un coup d’œil, vous suggère les meilleurs profils en tête de liste.

Notre avis : cette CVthèque est riche de plus de 4 millions de profils et propose une navigation très intuitive

Appliqué aux métiers de la paie, je vous propose pour terminer de visualiser la répartition des CV récemment sourcés sur les différentes CVthèques et ce, sur un volume de 200 cv.

Où travaillent les professionnels de la paie ?

Certains métiers se retrouvent dans presque tous les secteurs d’activités, c’est le cas des métiers de la paie.

Par définition, cette fonction n’est pas spécifique à une catégorie d’entreprise, puisqu’elle correspond à une fonction support.

Selon la taille de l’entreprise (groupes internationaux, européens, nationaux, PME ou très petites entreprises), les services paie se déclinent de manières différentes.

La paie peut alors être réalisée soit au sein d’un CSP paie (Centres de services partagés) ou d’un service structuré comprenant plusieurs personnes (grandes entreprises), soit par une seule personne (PME – TPE).

Au cours des dernières décennies, une tendance structurelle a profondément affecté la fonction. Certaines entreprises voulant se recentrer sur leur cœur de métiers décident d’externaliser la fonction paie le plus souvent au profit de sociétés d’externalisation ou de cabinets d’expertise comptable.

État des lieux

 

On observe que la grande majorité des professionnels, soit 84%, exercent en entreprise (PME et Grand Groupe).

Les grandes entreprises emploient 65% des professionnels de la paie. A l’opposé, les sociétés d’externalisation n’emploient quant à elles que 3% des professionnels de la paie.

Au-delà de l’opposition entreprise – cabinet, apparait plutôt l’opposition « internalisation ou externalisation » de la paie. Il apparait clairement au vu du tableau ci-dessus que la grande majorité des professionnels de la paie exercent au sein de structures qui font le choix de gérer le processus paie en interne.

La taille du service paie

 

Toutes les entreprises ne détiennent pas un service paie, notamment les plus petites. Dans ce cas, le gestionnaire de paie – souvent unique- est rattaché directement au responsable RH ou, deuxième cas de figure, le RRH produit lui-même la paie.

Plus la taille de l’entreprise est importante, plus la taille du service paie augmente.

Aujourd’hui 60% des services paie sont composés de moins de 5 collaborateurs, 30% entre 5 et 10 collaborateurs et 10% plus de 10 collaborateurs.

Les grands groupes se dotent le plus souvent de CSP paie leur permettant une organisation plus structurée de la paie. Ceux-ci sont souvent composés de gestionnaires paie, de gestionnaires ADP, de gestionnaires des temps, de managers intermédiaires, d’un responsable du CSP et d’un responsable SIRH.

En définitive il n’existe pas de modèle unique ou idéal. Tout dépend du volume de paie, de la culture et de l’organisation de la société, des enjeux financiers et du niveau de compétence des équipes paies.

Part des emplois par secteur en 2017-2018

 

Alors que 84% des professionnels travaillent en entreprises (PME ou grand groupe), quels sont les secteurs d’activités qui recrutent le plus ?

 

Nous observons que l’industrie – pharmaceutique, aéronautique, automobile, métallurgie…-est le premier employeur des professionnels de la paie avec 16% des emplois.

Exæquo à 14%, nous retrouvons les secteurs des activités spécialisées et de soutien aux entreprises ainsi que le secteur de l’enseignement / santé / action sociale. Les services aux entreprises restent un vivier important d’emplois. Ce secteur regroupe une large gamme d’activités qui concernent notamment l’ingénierie, étude, conseil… Les recrutements représentent généralement de petits effectifs (car petit service paie) mais les entreprises restent très dynamiques.

En 3e position, nous retrouvons le commerce avec 12% des emplois.

Les mobilités entre secteurs d’activité sont en principe plus aisées. On observe cependant des spécificités à certains secteurs : la convention collective du bâtiment est très particulière, la paie des intermittents du spectacle est généralement associée à la maîtrise de logiciels dédiés (dont le plus connu est Spaietacle), etc.

 

 

Gérer la paie en interne ou en externe ? Avant tout une question de taille d’entreprise !

Depuis une vingtaine d’années, les sociétés d’externalisation de paie, très nombreuses, ont inondé le marché français. Le leader ADP a développé un service d’externalisation totale (appelé « management services » ou « MS ») au début des années 2000 ; des sociétés comme Cegedim, Nibelis ou HR Path via sa filiale dédiée Univers Paie ont suivi en prenant également d’importantes parts de marché sur le segment des PME et des grands groupes. L’idée pour les clients était alors d’économiser sur les coûts et de se rassurer sur la conformité des paies en s’appuyant sur les services d’un expert.

Depuis quelques années pourtant la mode semble se retourner. De grands groupes, comme récemment La Fnac, réinternalisent leur paie.

Nous avons souhaité approcher cette thématique en interrogeant des experts, consultants au sein de sociétés d’externalisation et responsables paie de services internes. Notre analyse laisse apparaître que le principal critère qui devrait orienter le choix d’une société vers l’externalisation ou l’internalisation de sa paie est avant tout la taille de la société.

I – Pour les petites PME, mieux vaut externaliser la paie

 

La majorité des TPE et PME (moins de 250 salariés) choisit de déléguer – totalement ou partiellement – la gestion de leur paie à un prestataire extérieur, souvent un cabinet comptable, afin de pouvoir se concentrer sur leur cœur de métier.

Outre le gain de temps réel qu’elle représente et la maitrise parfaite du coût unitaire par bulletin, l’externalisation leur permet de s’appuyer sur une expertise affirmée, d’être plus agile, de se mettre à l’abri d’une problématique de conformité et donc de gagner en sérénité, comme le souligne Daniel Clémentine (Directeur des services externalisés Paie et RH au sein du groupe Rogers Capital à l’Ile Maurice).

Elle permet également d’éviter les problématiques de remplacement du gestionnaire de paie (absence, maladie, congé, départ…), qui devient souvent un élément indispensable dans ce type d’organisation. D’ailleurs, Christian Lelaidier (Responsable Partenaires Primobox) se pose la question de l’utilité même d’embaucher un profil unique de « gestionnaire de paie » pour cette taille de structure. « Une personne qui va par exemple gérer la paie de 200 salariés avec une convention collective unique va sans doute y consacrer 30% à 50% de son temps. Avec la multiplication des solutions digitales pour la récupération des informations nécessaires à l’établissement des paies (les congés / RTT / Notes de frais / Feuilles de Temps / CRA …), les « fonctions » du gestionnaire de paie des sociétés de 250 collaborateurs ont évolués vers celle d’un RRH. Je me demande s’il y a un réel intérêt d’avoir un gestionnaire de paie en dessous de 250 salariés, aussi bien pour le spécialiste paie, que pour la société ».

Enfin, l’externalisation évite les coûts liés à la mise en place d’un logiciel de paie, à sa maintenance et à la formation des utilisateurs.

II – Pour les grosses PME et les grands groupes, produire la paie en interne semble plus judicieux

Garder la gestion du processus de paie en interne semble être une solution plus adéquate pour les structures qui comptent plus de 250 salariés.

Selon Daniel Clémentine, l’architecture applicative, la complexité organisationnelle (filiales et répartition géographique), fonctionnelle (métiers) et règlementaire (accords internes, usages, pratiques…) de l’entreprise peuvent rendre l’externalisation compliquée. Dans ce contexte, au-delà d’une certaine taille, l’externalisation peut coûter plus chère à l’entreprise en comparaison avec une gestion interne. Delphine Ammeux (Responsable Paie et Reporting RH, Alliance Automotive Group) émet également des réserves sur les présupposées économies d’une externalisation. « Lorsque nous avons choisi notre prestataire (parmi les plus connus du marché), il a réalisé un audit pour évaluer les gains que nous ferions en passant par eux. A postériori, et compte tenu de notre organisation décentralisée, je ne crois pas que nous ayons fait de réelles économies. Il s’avère nécessaire de maintenir un certain contrôle en interne et un prestataire en externalisation a un coût non négligeable ».

Conserver la paie en interne permet d’éviter de prendre le risque de choisir le mauvais prestataire. Anis Maalaoui (Directeur paie, Criteo) en a fait l’expérience. « On s’aperçoit souvent que ceux qui font la paie chez les prestataires sont souvent des profils très juniors et affichent un niveau de compétence assez faible. Parfois, les prestataires font eux-mêmes appel à des équipes basées en Europe de l’est… ces éléments expliquent en partie le taux d’erreurs souvent très important dans les paies. Finalement, ça demande plus de travail de vérifier et de remonter toutes les anomalies. Garder l’expertise paie dans l’entreprise permet d’avoir un meilleur suivi et d’anticiper plus facilement les divers problèmes ». Un avis partagé par Marion Salerno (RRH, Nuvia). « Mes homologues qui ont recours à des cabinets me rapportent toujours les mêmes problématiques : incompréhension entre la demande et l’application, erreurs fréquentes, manque de connaissance et de formation des gestionnaires de paie… ».

Elle souligne par ailleurs que ce fonctionnement permet une certaine liberté d’utilisation et de paramétrage spécifique de l’outil SIRH. « Quel que soit le souhait, il me semble que dans ce cas le dicton « on n’est jamais si bien servi que par soi-même » prend tout son sens. En effet comment mieux adapter un logiciel de paie et son utilisation que lorsqu’on s’en sert tous les jours ? »

Bertrand Jaouen (Responsable paie France, Exide Technologies) y voit les avantages d’une mutualisation et d’un partage des connaissances, des pratiques et des tâches, bénéfiques pour une société en termes de souplesse, de réactivité, de compréhension et d’adaptation des règles. Pour cela, il précise qu’il est essentiel de motiver, de fidéliser et de garder les profils de gestionnaires de paie (très demandés sur le marché). « Je pense que le point le plus important, c’est de réussir à garder l’intérêt de ses collaborateurs au quotidien dans le poste, à travers par exemple des formations, une diversification des tâches, de la gestion de projets, etc ».

 

Au-delà de la taille de la société, d’autres critères impactent le choix optimal pour chaque organisation, comme par exemple le nombre de structures juridiques et physiques constituant la société, le nombre et les particularités des conventions collectives, etc.

Dans nos prochains articles, nous aborderons le sujet via d’autres angles et nous évoquerons notamment la gestion de la paie « assistée » ou « semi-externalisée ». N’hésitez pas à nous faire part de vos remarques et commentaires, issues de vos expériences personnelles, afin d’enrichir le débat !

 

Classement : les 8 sujets les plus maîtrisés par les professionnels de la paie

« La paie est métier très technique »

 

Depuis le mois de septembre, le groupe Pay Job a lancé un vaste concours basé sur les connaissances techniques à destination des professionnels de la paie. Calcul du salaire pour un salarié entré en cours de mois, calcul de l’indemnité légale de licenciement, calcul des JRTT… toutes les thématiques paie sont présentes dans ce grand concours dont la finale aura lieu en septembre.

Au total, ce sont plus de 2 275 professionnels de la paie qui, depuis septembre, relèvent le défi. La moyenne de ce concours se situe aujourd’hui à 58%, ce qui est très bien !

Parmi les différentes thématiques abordées, quelles sont celles qui détiennent le meilleur taux de réussite ?

A partir des résultats observés sur nos tests voici le top 8 !

8 : Le calcul des plafonds et les cotisations

Avec un taux de réussite de seulement 52.71%, c’est le sujet le moins maîtrisé par les professionnels de la paie qui ont relevé les défis Pay Job.

Régularisation progressive de plafond, réintégration sociale, CICE, réduction Fillon…les règles concernant la fixation des taux et plafond évoluent régulièrement. Il n’est pas toujours aisé pour un professionnel de la paie de s’y retrouver.

Parmi les questions posées nous retrouvons : « Quels sont les éléments de la rémunération soumis à cotisations qui permettent de déterminer les tranches de cotisations ? » ou « Quel montant ne doit pas excéder la rémunération brute d’un salarié pour être éligible au CICE ? ».

7 : Les arrêts de travail et les congés évènements spéciaux

Arrêt de travail pour cause de maladie, maternité ou encore d’accident, la gestion des arrêts va souvent de surcroit avec la gestion des IJSS.

L’absence du salarié a de nombreuses conséquences sur la rémunération :  comment calculer les IJSS en cas d’accident de travail, les IJSS majorés, avec ou sans subrogation… sans oublier la gestion des congés évènements familiaux : combien de jours pour un pacs, un enfant malade…

Tous les professionnels de la paie n’interviennent pas sur le volet administration du personnel, cela peut expliquer le taux de réussite de 54.3%.

6 : Départ de la société et fin de contrat

A l’occasion du départ du salarié de l’entreprise, les indemnités versées peuvent prendre plusieurs formes : indemnité de fin de contrat, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité légale de licenciement et plusieurs autres.

Les indemnités de départ font parties intégrantes du solde de tout compte, une simple erreur de calcul peut avoir de lourdes conséquences.

Comment gérer la sortie d’un salarié en cours de mois, comment calculer la retenue de sortie, et qu’en est-il de la régularisation de plafonds ?

55.34% des professionnels de la paie ont réussi cette thématique.

Parmi les questions posées on retrouve « Dans quel cas, le pourcentage de l’indemnité de fin de contrat peut-il être limité à 6 % ? » ou « Quel est le taux du forfait social à appliquer sur les indemnités de rupture conventionnelle ? »

5 : Les congés payés et RTT

Les RTT ne sont pas gérées comme les congés payés puisqu’elles ne répondent pas à la même logique. Pour rappel, le nombre de RTT dépend des heures travaillées par le salarié alors que les congés payés sont cumulés chaque mois par le salarié qui y a droit quelque soit sa date d’entrée dans l’entreprise.

56.91% des participants ont validé cette thématique.

Parmi les questions posées on retrouve : « Comment sont indemnisées les JRTT ? ou « Un salarié peut-il renoncer à ses congés payés et demander une indemnité compensatrice en contrepartie ? »

4 :  La rémunération des apprentis – stagiaires et mandataires sociaux

Les stagiaires, apprentis mais également les mandataires sociaux par leur statut, ont des systèmes de rémunération particuliers. Par exemple, l’employeur qui accueille un stagiaire devra lui verser une gratification minimale lorsque la présence du stagiaire est supérieure à 2 mois. Dans le cas de l’apprenti, la rémunération est fonction de son âge ainsi que de son niveau de formation. Enfin, le statut du mandataire social dépend quant à lui de la structure juridique avec laquelle il collabore, s’il est associé et du nombre de parts qu’il détient.

La rémunération des stagiaires n’a plus de secret pour les professionnels de la paie puisque 57.92% d’entre eux ont obtenu de bonnes réponses sur cette thématique.

3 : Les déclarations et obligations sociales

Les professionnels de la paie doivent fournir différentes déclarations sociales périodiques permettant de déterminer les cotisations et contributions sociales. La dernière-née, qui a fait grand bruit, est sans aucun doute la DSN. Les dates de déclarations dépendent de l’effectif dans l’entreprise et des dates de paiements des salaires.

Cette thématique a été validée par 59.28% des professionnels de la paie et se hisse à la 3e marche du podium.

2 : Les jours fériés, ponts et journée de solidarité

L’année 2018 est très généreuse, puisque plusieurs jours fériés chômés tombent un lundi, mardi ou jeudi. Certains jours donnent l’occasion d’un grand week-end pour ceux qui décident de faire le pont. Que les jours soient chômés ou travaillés, les incidences en paie diffèrent. A la différence des autres thématiques paie, la législation des jours fériés évolue peu.

En parallèle, les participants devaient également répondre aux questions sur la journée de solidarité instaurée en 2004. Comment traiter cette journée particulière en paie mais également comment gérer le casse-tête des compteurs ?

La gestion des fériés se hisse à la 2e marche du podium avec un taux de bonnes réponses de 62.10%.

1 : Les avantages et primes

Les entreprises ont de plus en plus recours aux primes, gratifications et avantages afin de récompenser, motiver ou prendre en compte les conditions de travail de leurs salariés. Sur les dernières années, bon nombre d’entreprises ont refondu leur système de rémunération variable en élargissant les populations visées mais également en modifiant les critères d’obtention, au point tel que des nouveaux métiers ont vu le jour dont le responsable comp & ben.

Ces pratiques de rémunération sont principalement observées au sein des grands groupes, là où exerce la grande majorité des professionnels de paie.

Avec un taux de réussite de 64.64%, la gestion de la rémunération variable se hisse sur la 1ere marche du podium.

 

Pour retrouver toutes les questions et réponses des défis, suivez le lien: http://www.payjob.fr/quizz/

Pour vous perfectionner sur un sujet, découvrez nos formation en paie: http://www.payjob.fr/les-formations/

Combien gagne un gestionnaire de paie ? (2/2)

La profession de gestionnaire de paie recrute ! Chaque année ils sont plusieurs milliers à rejoindre entreprises et cabinets d’expertise comptable. On estime que dans les années à venir le rythme de recrutement des gestionnaires de paie va se poursuivre.

La demande forte de compétence fait augmenter de façon significative les rémunérations des payeurs. L’arrivée de jeunes diplômés liée à la création de plusieurs formations spécialisées n’a pas encore suffi à endiguer la pénurie. Cette dernière permet aux jeunes « payeurs » de prétendre à des salaires à l’embauche plus élevé que leurs homologues des autres fonctions RH.

Suite à l’étude de rémunération des managers paie que nous avons réalisée début 2017 (voir l’article), nous nous intéressons aujourd’hui aux gestionnaires de paie. Nous avons étudié les pratiques de rémunération à partir des 8 000 candidatures reçues en 2016 afin de mettre en lumière les principales tendances.

Cet article est le 2e d’une série de 2 (voici le 1er).

La rémunération selon l’expérience

 

35% des gestionnaires de paie ont entre 2 et 5 ans d’expérience et près d’un sur deux ont au moins 5 ans d’expérience derrière eux. Sans surprise, nous constatons que l’expérience se valorise par une augmentation des rémunérations.

Voici les salaires moyens constatés en fonction du nombre d’années d’expérience

  • Entre 1 et 2 ans : 27 000€
  • Entre 2 et 5 ans : 32 000€
  • Entre 5 et 10 ans : 37 000€
  • Plus de 10 ans d’expérience : 42 000€

Cette augmentation se constate uniformément quel que soit le type d’entreprise, comme en témoigne le tableau ci-dessous.

La dispersion des pratiques de rémunération est ici peu marquée entre les différentes structures puisque nous constatons un faible écart de rémunération entre les grosses structures et les autres. Ce qui nous amène à penser que le différentiel de rémunération précédemment constaté entre les grandes entreprises et les cabinets/ PME pourrait être lié essentiellement au fait que les salariés des grandes entreprises sont en moyenne plus expérimentés.

La rémunération selon la Formation

 

A même niveau d’expérience, il y a bien un écart de rémunération en fonction de la formation initiale. Nous notons que les plus grandes amplitudes de rémunération se situent bien au niveau des Bac +4 / Bac +5, pour des profils ayant plus de 10 ans d’expérience.

Cela s’explique très probablement par le fait que si la formation initiale n’est pas décisive pour occuper un poste de gestionnaire paie, elle devient un facteur particulièrement discriminant pour devenir responsable paie. On constate d’ailleurs que certains gestionnaires paie passent un master en cours du soir lorsqu’ils souhaitent accéder à des responsabilités supérieures.

La rémunération selon la maîtrise de l’anglais

 

La maîtrise de l’anglais est de plus en plus souvent demandée. Les profils parlant anglais étant extrêmement recherchés, leurs rémunérations sont clairement supérieures aux rémunérations moyennes du milieu, comme le montre le graphique ci-dessous.

Rémunération des gestionnaires Paie en fonction de leur maîtrise de l’anglais (niveaux débutant, intermédiaire et courant).

Un gestionnaire de paie courant anglais est donc payé en moyenne 12% de plus.

Combien gagne un gestionnaire de paie ? (1/2)

La profession de gestionnaire de paie recrute ! Chaque année ils sont plusieurs milliers à rejoindre entreprises et cabinets d’expertise comptable. On estime que dans les années à venir le rythme de recrutement des gestionnaires de paie va se poursuivre.

La demande forte de compétence fait augmenter de façon significative les rémunérations des payeurs. L’arrivée de jeunes diplômés liée à la création de plusieurs formations spécialisées n’a pas encore suffi à endiguer la pénurie. Cette dernière permet aux jeunes « payeurs » de prétendre à des salaires à l’embauche plus élevé que leurs homologues des autres fonctions RH.

Suite à l’étude de rémunération des managers paie que nous avons réalisée début 2017 (voir l’article), nous nous intéressons aujourd’hui aux gestionnaires de paie. Nous avons étudié les pratiques de rémunération à partir des 8 000 candidatures reçues en 2016 afin de mettre en lumière les principales tendances.

Cet article est le 1er d’une série de 2.

 

Évolution salariales

 

Les rémunérations des professionnels de la paie continuent d’augmenter. Entre 2015 et 2016, on note une augmentation générale d’1.79%. La rémunération moyenne passant ainsi de 33 500€ à 34 100€. Cette tendance se confirme sur 2017.

 

Rémunération et type d’entreprises

1- Les rémunérations observées en Ile-de-France

 

On oppose régulièrement l’exercice de la paie en entreprise à celle en cabinet.

Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, nous constatons qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les cabinets d’expertise comptable et les PME. Mais la rémunération brute n’est pas tout. Les avantages extra-salariaux sont clairement plus présents en entreprise qu’en cabinet.

Les salariés de grand groupe bénéficient d’une rémunération moyenne 8% supérieure à celle de leurs homologues de cabinets et PME.

2- Les rémunérations observées en province

 

Nous observons un écart de rémunération entre Paris et la province, de l’ordre de 13 à 18 points selon les structures. Rien de surprenant là-dedans, le coût de la vie à Paris étant bien plus élevé qu’il ne l’est en province.

Nous retrouvons en province les mêmes proportions qu’en Ile-de-France, entre d’une part les salariés des cabinets et des PME, et d’autre part ceux des grandes entreprises. Nous pouvons même noter que l’écart s’accentue encore un peu en faveur des salariés des grandes entreprises.

 

La rémunération selon le secteur d’activité

 

Nous n’observons pas d’écart majeur de rémunération entre les différents secteurs d’activité.

  • Le secteur de la distribution – qui représente 3% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations un peu inférieurs au marché général
  • A contrario le secteur du luxe -qui représente 2% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations supérieurs aux autres secteurs.

 

Nous vous donnons rdv dans un mois pour la suite de cette étude sur la rémunération des gestionnaires de paie.

Qui est le gestionnaire paie d’aujourd’hui ? 2/2

Depuis quelques années, le poste de gestionnaire de paie s’est transformé. En cause l’avènement des nouvelles technologies, qui entraîne via les progiciels de plus en plus d’automatisations des tâches, et l’environnement règlementaire qui se caractérise par sa complexité et sa perpétuelle évolution. Les profils paie se voient donc contraints de justifier de compétences informatiques avérées mais surtout d’un socle de connaissance social (paie et administration du personnel). Leur rôle s’oriente chaque jour davantage vers du contrôle de paie, et met ainsi en avant des capacités de prise de recul et d’analyse.

Suite à la publication de notre article consacré aux responsables paie (voir article), nous nous intéressons cette fois-ci aux gestionnaires de paie. A partir de 8 000 candidatures étudiées en 2016, nous avons réalisé une enquête sur le profil type du gestionnaire de paie, ou devrions-nous dire plutôt de la gestionnaire de paie, puisque 84% des professionnels du métier sont des femmes.

Cet article est le second d’une série de 2. Pour voir ou revoir le 1er article c’est par ici!

Les gestionnaires paie travaillent surtout en entreprise

 

L’environnement a une incidence directe sur l’organisation de travail et sur les missions du gestionnaire de paie. Les passerelles entre cabinet d’expertise comptable et entreprise ne sont pas évidentes. Une expérience en cabinet est parfois appréciée par les entreprises car reconnue comme une bonne école, donnant au gestionnaire l’ensemble des bases techniques et les bons réflexes. Elle peut cependant refroidir d’autres services RH d’entreprises soucieuses de la capacité du candidat à travailler en équipe, qualité non valorisée en cabinet.

Les cabinets de leur côté recherchent quasi systématiquement des candidats disposant d’une expérience en cabinet. En effet, le rythme intense lié à leur activité nécessite que le candidat sache s’y adapter rapidement.

82% des candidats travaillent en entreprises (PME ou grand groupe).

Les cabinets d’expertise comptable emploient près de 14% des gestionnaires paie, et les sociétés d’édition de logiciel emploient quant à elles seulement 4% des gestionnaires paies.

 

… dans le secteur du service ou de l’industrie

 

 

Les sociétés qui emploient les gestionnaires de paie sont principalement des entreprises du secteur des services (24%) et de l’industrie (23%). Ces deux secteurs combinés représentent près de la moitié (47%) des emplois en entreprises.

Le secteur de la distribution représente 14% des emplois suivi de près par le secteur social avec 10% des emplois.

L’ensemble des autres secteurs représentent chacun 4 à 6 % des emplois de gestionnaires de paie en entreprises.

Des gestionnaires de paie peu anglophones

 

La maîtrise d’une langue étrangère, principalement l’anglais, constitue un atout pour les gestionnaires de paie. Ils sont pourtant encore très peu à parlent couramment anglais :

  • 17% détiennent un niveau courant (oral et écrit)
  • 39% détiennent un niveau Intermédiaire (capacité à communiquer par email, mais pas capables de participer à une réunion ou d’échanger de manière approfondie par téléphone)
  • 44% détiennent un niveau Débutant (ne peuvent même pas communiquer par écrit)

 

Qui est le gestionnaire paie d’aujourd’hui ?

Depuis quelques années, le poste de gestionnaire de paie s’est transformé. En cause l’avènement des nouvelles technologies, qui entraîne via les progiciels de plus en plus d’automatisations des tâches, et l’environnement règlementaire qui se caractérise par sa complexité et sa perpétuelle évolution. Les profils paie se voient donc contraints de justifier de compétences informatiques avérées mais surtout d’un socle de connaissance social (paie et administration du personnel). Leur rôle s’oriente chaque jour davantage vers du contrôle de paie, et met ainsi en avant des capacités de prise de recul et d’analyse.

Suite à la publication de notre article consacré aux responsables paie (voir article), nous nous intéressons cette fois-ci aux gestionnaires de paie. A partir de 8 000 candidatures étudiées en 2016, nous avons réalisé une enquête sur le profil type du gestionnaire de paie, ou devrions-nous dire plutôt de la gestionnaire de paie, puisque 84% des professionnels du métier sont des femmes.

Cet article est le premier d’une série de 2.

Une rémunération attractive 

 

Ces dernières années la demande forte de gestionnaires de paie a fait augmenter de manière significative les rémunérations. Aujourd’hui 7 gestionnaires de paie sur 10 gagnent plus de 30 K€ / an, soit plus de 2 500€ brut mensuel.

Il s’agit d’un métier d’expertise très bien valorisé par rapport aux autres fonctions RH. Confrontées à la rareté des profils, les entreprises n’hésitent pas à proposer des salaires à la hausse afin d’attirer les meilleurs talents. En 2016, le salaire moyen des gestionnaires de paie en Ile-de-France s’élève 32 K€ / an, soit un peu plus de 2 600€ brut mensuel.

Le graphique ci-dessous représente la distribution des salaires des gestionnaires de paie.

Des professionnels expérimentés

 

Les entreprises donnent plus d’importance à l’expérience qu’aux diplômes. Le métier s’apprend avant tout « sur le tas ». Cependant, la pénurie des profils offre des opportunités aux profils juniors. Comme nous le voyons dans le graphique ci-dessous, un peu plus de 50% des gestionnaires de paie ont moins de 5 ans d’expérience.

A partir de 5 à10 ans d’expérience le gestionnaire de paie est susceptible d’évoluer vers des postes d’encadrement et donc sort ainsi de notre étude. Selon sa formation, ses compétences, ses affinités et ses ambitions, il peut devenir responsable paie, directeur paie ou plutôt évoluer vers un poste généraliste comme RRH ou DRH. Ainsi, seuls 23% des gestionnaires de paie ont plus de 10 ans d’expérience.

Des études supérieures courtes

 

La paie est un métier technique pour lequel l’expérience prime sur le diplôme. Dès lors une formation technique de deux ou trois ans après le bac est généralement considéré comme suffisant. On observe ainsi qu’un gestionnaire sur 2 a un niveau bac +2 / 3.

Plusieurs formations courtes constituent un bon socle de connaissance, comme par exemple un DUT gestion des entreprises et des administrations, un BTS comptabilité et gestion ou une licence professionnelle en ressources humaines.

Ainsi 54% des gestionnaires de paie détiennent un diplôme de niveau bac +2 ou bac +3.

Les formations bac + 4 et 5 permettent de leur côté une évolution vers des postes de généraliste RH, pour lesquels la maîtrise de la paie est un atout considérable, ou vers des postes d’encadrement de service, ou encore vers de la gestion de projet SIRH, ou du consulting.

Parallèlement aux formations diplômantes, certains établissements proposent des certificats de gestionnaire de paie, accessible avec ou sans le bac en formation initiale ou en alternance.

 

On vous donne rendez-vous dans un mois pour la suite de cette étude sur les gestionnaires de paie.

 

Le Défi PAY JOB, un concours pour les payeurs

Depuis plus d’un mois déjà, nous avons lancé notre grand défi « Paie » accessible en ligne sur le site : http://www.payjob.fr/le-defi-pay-job/.

Au total plus de 700 participants ont relevé le défi. De quoi s’agit-il? A qui s’adresse ce concours ?

Joseph Calen, dirigeant de Pay Job, répond à nos questions.

 

Qu’est-ce que le défi PAY JOB ?

Il s’agit d’un jeu concours basé sur les connaissances techniques des professionnels de la paie. Chaque semaine, les participants sont amenés à répondre à quelques questions sur un thème de paie précis, via un court questionnaire proposé sur notre site internet. A la fin du mois, celui qui a répondu le plus juste est désigné comme le gagnant. Si plusieurs candidats sont ex-aequo, ils sont départagés par leur temps de réponse. Le nom du vainqueur est affiché sur notre site internet. Enfin, les 12 vainqueurs mensuels seront réunis à la fin de l’année pour une compétition finale qui désignera le champion de l’année.

Quels sont les lots à gagner ?

Les vainqueurs mensuels emportent des lots d’une valeur de 250 euros, à choisir parmi différentes propositions présentées sur notre site internet (bon Fnac, etc.). Le champion de l’année gagnera un chèque vacances club Med d’une valeur de 4000 euros.

Le défi a été lancé en septembre 2017. Comment s’est passé le lancement ?

Ça a été une vraie réussite. Plus de 600 participants (gestionnaires et professionnels paie essentiellement, mais aussi quelques généralistes des ressources humaines) ont participé au concours de septembre. Ils ont été un certain nombre à répondre juste à 2 questionnaires sur 4, mais une seule a répondu juste à 3 questionnaires, et a donc été désignée gagnante (voir tableau d’honneur).

Au-delà de l’aspect compétitif, nous avons reçu de nombreux témoignages positifs et encourageants, des participants qui voient dans ce concours une manière de réviser leurs classiques de manière ludique. Tous les anciens tests sont ensuite laissés en libre accès sur notre site internet afin que chacun puisse s’exercer et tester ses connaissances (voir test).. Ces tests gratuits, proposés depuis plusieurs années sur notre site internet, attirent chaque mois des milliers d’internaute.

 

Comment rémunérer ses salariés à l’international : Présentation de Globe Payroll

Comment parvenir à rémunérer ses salariés à l’international dans les règles et comment avoir une vision complète de ses opérations de gestion de la Paie ? Nous avons posé ces questions à M. Philippe Cohen, CEO et fondateur de GlobePayroll.

Fort de sa riche expérience dans la mise en œuvre de projets de transformation à travers l’intégration de systèmes d’information, acquise pendant près de vingt ans passés dans un grand cabinet de conseil international il a créé GlobePayroll en 2015.

Pouvez-vous nous rappeler les enjeux liés à la paie internationale ?

Nous nous adressons à tous les DRH des entreprises multinationales. Quand il s’agit de payer vos collaborateurs, vous êtes confrontés à 4 problèmes principaux : la « compliance » (conformité règlementaire), la sécurité des données, la consolidation des informations de masses salariales et le coût. Pour des petites ou moyennes filiales, pas d’autre choix pour le DRH que de s’adresser à des fournisseurs locaux. Or, ces derniers assurent aujourd’hui des prestations de faible niveau en termes de « compliance », avec des solutions souvent obsolètes. Quant à la consolidation des résultats de paie, et plus généralement de la masse salariale, elle est souvent impossible et conduit les DRH à n’avoir le choix qu’entre Excel ou des interfaces complexes et couteuses. Ainsi, ils se retrouvent avec un processus cher à gérer, pour une valeur ajoutée très faible.

C’est en développant Globe Payroll que vous avez réussi à répondre à ces problématiques de la gestion de la paie. Parlez-nous de cette plateforme.

Depuis une dizaine d’année, nous avons pu observer l’impact de la tendance du Saas sur le domaine RH. Tous les acteurs, qu’ils soient historiques et émergents, ont progressivement constitué une offre de service RH, proposant un Core HR et des modules de gestion des talents. Mais aucun d’eux ne dispose d’une application de paye qui puisse répondre aux besoins des entreprises internationales. On continue à renvoyer cette question au « local » alors qu’il s’agit d’un pan essentiel de la RH, cher et fondamental en termes d’intégration. Le besoin était donc clair : restait à transformer l’essai en proposant au marché une vraie solution Saas de paie globale.

GlobePayroll répond à ces questions à travers une plateforme unique et sécurisée qui regroupe l’ensemble des règles de la paie à l’échelle internationale. Cette solution est en mesure de calculer toutes les paies à l’international, tout en prenant en considération les spécificités des règlementations locales dans chaque pays.

Au niveau sécurité, notre plateforme est hébergée dans un Data Center qui répond aux normes de sécurité les plus strictes dans le domaine.

Par ailleurs, la consolidation des données y est native. Le modèle et l’architecture de cette solution permettent de consolider et d’analyser la masse salariale en temps réel, supprimant ainsi les problèmes d’interfaces ou de « hub » de consolidation.

Pour ce qui est du coût, GlobePayroll demeure largement moins chère que les solutions disponibles actuellement sur le marché. Elle permet de mutualiser toutes les infrastructures, de rationaliser tous les équipements, de simplifier la mise à jour des règlementations et par conséquent de réduire les coûts.

Nous avons réalisé une étude de coût : GlobePayroll est 30 à 50 % moins cher que les solutions actuellement disponibles sur le marché.

Pouvez-vous nous en dire davantage sur les particularités techniques de cette solution ?

Avant GlobePayroll, plusieurs éditeurs de logiciels, parmi les plus grands, se sont essayés à concevoir des solutions de paie internationale. Aucun n’a réussi… Pour une raison majeure : tous se sont appuyés sur des produits existants conçus pour des payes locales, en cherchant à les adapter au contexte international. Et ça, ça ne marche pas…
Le succès de GlobePayroll repose sur un pari un peu fou… : construire une solution de paie, de Core HR et de reporting à partir d’une feuille blanche, en recherchant toujours le meilleur compromis entre la performance IT (vitesse, sécurité, scalabilité) et la pertinence RH (automatisation, ergonomie, évolutivité).

La solution s’est construite autour de trois piliers :

  • Un système d’héritage complet et flexible, c’est-à-dire un moteur de règle identifiant une hiérarchie à plusieurs niveaux de règles (internationales, nationales, conventions collectives, entreprise et établissement). La configuration des règles se fait grâce à un langage « naturel » que nous avons créé, qui permet d’implémenter et de maintenir la solution sans aucun développement. Une particularité qu’offre la technologie SaaS, et qui permet un gain de temps et de coûts sur les projets et sur la maintenance.
  • Des fonctionnalités de gestion avancées : GlobePayroll cherche à simplifier le métier des gestionnaires de paie pour le rendre « intelligent ». Nous avons donc conçu et packagé de nombreux assistants intelligents qui permettent d’automatiser (et de configurer à volonté) le plan de contrôle de la paie. C’est un gain de qualité mais aussi de productivité évident, et la capacité pour les services RH de se recentrer sur l’analyse.
  • Enfin, GlobePayroll dispose bien entendu de toutes les fonctionnalités de post-paie habituelles, mais ces dernières ont été conçues à partir des technologies BigData qui donnent une souplesse nouvelle pour les gestionnaires.

Concrètement, en cas de changement de règlementation, comment procède-t-on ?

Le service le plus attendu par nos clients est le mode dit « processing » lorsque nous assurons pour eux la maintenance de la règlementation. Afin de répondre à leurs attentes, quelles que soient leurs localisations dans le monde, nous travaillons actuellement sur la constitution d’une offre de compliance globale, avec un partenaire ou un réseau de partenaires en charge de la veille légale et réglementaire.

Dans les deux cas, ces informations sont remontées à la cellule que nous avons monté à Paris, en charge de maintenir les règlementations hébergées dans GlobePayroll.

Nous disposons également d’une offre « outsourcing », qui nous permet de traiter la paye de nos clients de bout en bout.

Enfin, nous travaillons sur la mise en place d’un réseau de partenaires qui seraient en charge d’assurer le paramétrage et l’intégration de notre solution dans les écosystèmes client.

Où en êtes-vous actuellement, pouvez-vous nous en dire davantage sur votre stratégie d’expansion ?

GlobePayroll, c’est avant tout une équipe de 20 personnes – développeurs, commerciaux, consultants, gestionnaires – qui travaillent sur ce projet ambitieux. Et nous avons prévu de doubler de taille d’ici un an.

Notre solution est le fruit de plus d’un an de R&D avec des experts technologiques et métiers. Nous sommes fiers d’être en production depuis janvier 2017 avec 12 clients. Et nous sommes en discussion avancée avec des entreprises, essentiellement des PME mais également des groupes de taille plus importante, afin de devenir leur partenaire de gestion administrative et de paie. Enfin, nous préparons une levée de fonds pour la fin de l’année afin de soutenir notre stratégie de développement.

Depuis le démarrage de nos activités, notre solution est internationale en couvrant 7 pays : la France, l’Irlande, les États-Unis, le Maroc, le Luxembourg, Monaco et les Pays-Bas.

Notre stratégie nous amène à concentrer nos efforts prioritairement sur l’Europe de l’Ouest et le Maghreb. Notre objectif est de s’implanter chaque mois dans un nouveau pays et de sortir tous les trois mois une version améliorée et enrichie de GlobePayroll.

Au-delà de ce schéma, nous restons réactifs aux demandes de nos clients qui nous amènent largement à dépasser les frontières de l’Europe !

De fait, les capacités de paramétrage de GlobePayroll sont telles qu’elles nous permettent de paramétrer un pays par mois ! Ce qui nous permet de viser de paramétrer 17 pays cette année et de produire 10.000 payes mensuelles en décembre 2017.