PAY JOB Formation : renforcer, compléter et actualiser ses compétences en Paie, ressources humaines et droit du travail

Nos prestations

Nous proposons des formations paie, ressources humaines et droit du travail du niveau débutant au niveau expert, en passant par les sujets d’actualité et les secteurs spécifiques:

  • Des formations en inter-entreprises en présentiel à Paris
  • Des formations inter-entreprises à distance en synchrone
  • Des formations intra-entreprise en présentiel ou à distance
  • Des formations intra-entreprise sur mesure sur un sujet en paie, ressources humaines ou droit du travail de votre choix

Nos tarifs sont publiés sur chaque programme de formation par soucis de transparence. Ils ont été fixés au plus juste pour permettre au plus grand nombre de bénéficier d’une formation de qualité. Nous sommes actuellement, à formation et intervenant identique ou équivalent les plus compétitifs.

Quellle que soit votre demande, nous nous engageons à vous répondre sous 24h maximum

A qui s’adressent nos formations

Nos formations s’adressent aux professionnels de la paie et des ressources humaines occupant un poste en entreprise, cabinet de conseil ou association. Quelque que soit le secteur d’activité, nos formations et formateurs.trices s’adaptent à vos attentes et particularités sectorielles.

Nos formateurs

Avocats, Consultant.e paie, Consultant.e RH, …nos formations sont animées par des professionnels de la paie, des ressources humaines et du droit du travail ayant plus de 10 années d’expérience sur le terrain et qui aujourd’hui, ont développé leur activité de conseil. Ils ont à coeur de partager leur expertise avec les professionnels qu’ils forment.

Notre pédagogie

En inter comme en intra-entreprise, en présentiel comme à distance, notre pédagogie repose sur le triptyque: analyses réglementaires/exercices et mises en situation réelles/échanges. Les supports sont rédigés  comme de véritables outils de travail que les participants peuvent consulter une fois de retour dans leur environnement de travail.

Pour tous vos besoins en formations paie, un seul numéro le 01 83 81 95 00 / lindazidane@payjob.fr

Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles et gestion RH: Interview de Maître Cécile MARTIN

L’entrée en vigueur le 25 mai prochain du nouveau Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD ou RGDP) suscite de nombreuses interrogations de la part des professionnels des Ressources Humaines.  Afin d’éclaircir le sujet, nous avons posé nos questions à Maître Cécile MARTIN. Après un passage par la CNIL en tant que Juriste, Maître Cécile  MARTIN est aujourd’hui Avocat Associée au sein du  Cabinet  ‎Ogletree Deakins International LLP. Sa spécialité recouvre le droit du travail dont les problématiques relatives au traitement des données personnelles des salariés, à l’utilisation des outils informatiques sur le lieu de travail et à la cybersurveillance.

1. Qu’est-ce que le RGDP ?

Il s’agit du Règlement Général sur la protection des Données Personnelles. Il a été adopté au niveau de l’Union Européenne le 14 avril 2016 et entera en application le 25 mai 2018. Du fait de sa nature réglementaire, il sera directement applicable au sein des Etats membres de l’Union Européenne. Cela signifie qu’il sera applicable en France sans qu’une loi nationale ne soit nécessaire. Il abrogera donc, à cette date, la directive européenne du 24 octobre 1995 relative aux données à caractère personnel.

De par sa nature réglementaire, il vise à uniformiser et simplifier les règles auxquelles les organismes traitant des données, tels que les entreprises, sont soumis au sein de l’Union Européenne, y compris les employeurs.

2. La loi du 6 janvier 1978 va-t-elle disparaître ?

Non pas totalement. Le Gouvernement a décidé de ne pas abroger la loi du 6 janvier 1978 mais de la modifier en profondeur afin d’assurer sa mise en conformité avec le RGDP. En effet, il est à noter que le règlement prévoit qu’il est possible pour les Etats membres, dans certains domaines, de préciser certaines dispositions ou de prévoir plus de garanties que ce que prévoit le droit européen. A cet égard, il est important de noter que par application de l’article 88 du règlement, les relations de travail peuvent faire l’objet de dispositions alternatives relativement aux données personnelles. Ainsi, le Règlement permet aux Etats membres de prévoir, par voie législative ou conventionnelle, des règles différentes, qui doivent en tout état de cause « protéger la dignité humaine, les intérêts légitimes et les droits fondamentaux des personnes concernées, en accordant une attention particulière à la transparence du traitement, au transfert de données à caractère personnel au sein d’un groupe d’entreprises, ou d’un groupe d’entreprises engagées dans une activité économique conjointe et aux systèmes de contrôle sur le lieu de travail ». Pour le moment, le projet de loi visant à modifier la loi du 6 janvier 1978 ne contient pas de mesures propres aux salariés mais ce projet est toujours en cours de discussion devant le Parlement.

 3. Quels sont les principaux changements induits par le RGDP auxquels les professionnels des RH doivent prêter attention ?

Le règlement a vocation à renforcer les droits des personnes physiques, et donc des salariés, sur leurs données à caractère personnel (tels que le droit à l’information, le droit d’accès aux données, le droit de rectification de ces données) et à créer de nouveaux droits comme le droit à l’effacement ou à la portabilité des données. Ainsi, à titre d’exemple, un employeur n’aura plus qu’un mois pour répondre à une demande de communication de données qui serait faite par un salarié alors que jusqu’au 25 mai 2018, il dispose de deux mois. Le RGDP vise également à créer de nouvelles obligations pour les responsables de traitement, à savoir les employeurs, notamment en ce qui concerne l’information à fournir en cas de perte ou de violation des données personnelles.

En contrepartie, le règlement prévoit une réduction des formalités préalables pour la mise en œuvre des traitements de données par les entreprises. Ainsi, désormais, le responsable de traitement sera chargé d’évaluer les risques portés par le traitement qu’il envisage de mettre en œuvre et devra tenir, sauf exceptions, un registre des traitements de données plutôt que d’effectuer des déclarations ou autorisations auprès de la CNIL, sauf pour certains traitements qui nécessiteront ce qui est appelé des DPIA (Data Privacy Impact Assessement) et dont la liste sera publiée prochainement par la CNIL. L’on passe ainsi d’un système de contrôle a priori de la CNIL à un contrôle a posteriori: c’est le principe dit de l’accountability.

4. Quels sont les sanctions encourues ?

Outre les dispositions pénales toujours applicables, la CNIL voit ses pouvoirs de contrôle et de sanctions renforcés avec la possibilité d’infliger des amendes pouvant aller jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires mondial de l’organisme concerné en fonction du manquement constaté. Il est à noter toutefois que les pouvoirs de la CNIL avaient déjà été substantiellement renforcés par la loi du 7 octobre 2016 pour une République numérique, laquelle avait porté le pouvoir de sanction de la CNIL à hauteur de 3 millions d’euros.

5. Quel comportement adopter face à ce nouveau texte ?

Au vu de la date d’entrée en vigueur du RGDP, il est grand temps pour les professionnels RH de se familiariser au plus vite avec ce nouveau texte, de cartographier les traitements de gestion du personnel effectués par l’entreprise afin de s’assurer que ceux-ci sont effectués en conformité avec les textes applicables et de documenter ces derniers (registre, notices d’information, procédures internes de sécurité des données…) afin d’être en mesure de prouver cette mise en conformité aux agents de la CNIL en cas de contrôle. De plus, le droit du travail s’appliquant également à ces traitements, il convient de s’assurer que les instances du personnel sont informées et consultées préalablement à la mise en œuvre de certains traitements lorsque cela est nécessaire (ex : traitements relatifs au contrôle de l’activité des salariés).

Maître Cécile MARTIN dirige la formation : Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD): les impacts sur la gestion RH

 

Les normes juridiques et la paie : Retour d’expérience

Tout professionnel de la paie est confronté dans sa pratique à devoir articuler plusieurs sources de droit. Pour faire le point sur la hiérarchie des normes, nous avons posé nos questions à Brankiça PAVLOVIC, Directrice de l’activité Audit et SIRH chez PAY JOB.

Comment s’y retrouver dans la superposition des textes ?

Lorsqu’une entreprise emploie un collaborateur, cette collaboration est encadrée juridiquement. Or, les règles juridiques peuvent provenir de plusieurs sources : le code du travail (par définition, c’est le socle commun), les accords, les conventions collectives, et le contrat de travail…

Dans un premier temps, il s’agit d’appréhender deux notions fondamentales en droit : la hiérarchie des normes (Source https://www.legifrance.gouv.fr/Droit-francais/Guide-de-legistique/I.-Conception-des-textes/1.3.-Hierarchie-des-normes/1.3.1.-Differentes-normes ) et le principe de faveur.

Les normes peuvent être classées en deux catégories :

  • Institutionnelles : Droit international, Constitution, Traités, Lois, Règlements et Jurisprudence
  • Professionnelles : Conventions collectives, Conventions et Accords collectifs d’entreprises, Usages, Règlement intérieur, Contrat de travail.

Les normes institutionnelles sont au sommet de la hiérarchie de l’ordre juridique interne. Les normes professionnelles viennent ensuite et ne peuvent pas déroger aux dispositions institutionnelles. Le respect du principe de faveur entraîne pour toute entreprise de maîtriser cet environnement complexe.

Qu’a changé la Loi « Travail » du 10 août 2016 ?

La loi « Travail » du 10 août 2016 a entériné les articulations entre les accords classés dans la catégorie « Entreprise ».

Les accords d’entreprise comprennent tous les accords d’établissement, accords d’entreprise stricto sensu, accords de groupe et accords interentreprises (par opposition aux accords de branche et aux accords interprofessionnels).

Pour mémoire, la Loi « Travail » a créé une nouvelle catégorie d’accords : les accords interentreprises (loi art. 23 ; c. trav. art. L. 2232-36 à L. 2232-38 nouveaux).

Dans un domaine où il n’y avait pas de réelle hiérarchie des normes, la loi « Travail » choisit de systématiser le principe suivant : c’est à l’accord de niveau supérieur d’indiquer, le cas échéant, qu’il se substitue aux clauses des accords de niveau inférieur ayant le même objet (loi art. 23 ; c. trav. art. L. 2253-5 à L. 2253-7 nouveaux).

En tout état de cause, lorsque l’accord de niveau supérieur indique qu’il prévaut sur les accords de niveau inférieur, cela vaut pour le passé (accords conclus antérieurement) et pour l’avenir (accords conclus postérieurement).

Quelle est la méthodologie que vous utilisez auprès de vos clients ?

Nous proposons un travail d’analyse réglementaire et nous mettons à disposition de nos clients toutes les informations leur permettant de maintenir leur maîtrise du cadre règlementaire de leur entreprise.

Dans un premier temps, nous allons rechercher les règles professionnelles qui s’appliquent à la société. Nous allons contrôler notamment que la convention collective qui est appliquée est conforme (corrélation avec le code APE, application volontaire d’une convention collective…).

Nous procédons à la relecture des accords d’entreprise et des contrats de travail pour identifier les sources supplémentaires.

Dans un deuxième temps, il s’agit de transposer ces règles et de les traduire en paramétrages du système de gestion des ressources humaines (SIRH). Nous parlons de modélisation et d’automatisation qui impactent, par exemple, la gestion des minimas conventionnels, la classification, la détermination des organismes de prévoyance et des frais médicaux…

Pour aller plus loin et sécuriser votre paie, découvrez la formation Contrôle Urssaf: savoir l’anticiper et y faire face

 

Loi El Khomri : des changements en vue pour les professionnels de la paie

Malgré de nombreux rebondissements, la Loi Travail* dite « Loi El Khomri » a été votée le 8 août dernier en modifiant en profondeur certaines dispositions du code du travail. Cette loi induit aussi de nombreux changements en paie.

Tout d’abord, la Loi consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en ce qui concerne certaines règles relatives à la durée du travail et sa rémunération: majoration des heures supplémentaires, volume horaire maximum, travail de nuit, heures complémentaires, temps de repos, taux horaire forfaitaire des contrat de professionnalisation…..).

Autre nouveauté et pas des moindres: la suppression de la notion d’avantage individuel acquis lorsqu’un accord est dénoncé sans accord de substitution. Dans ce cas-là, les avantages individuels deviennent un élément de rémunération.

Cette Loi modifie par ailleurs certains congés pour évènements familiaux et en crée de nouveaux. Si c’est une bonne nouvelle pour les salariés, c’est aussi un casse-tête en vue pour les professionnels de la paie. Autre nouveauté : la période de prise des congés payés et la modification unilatérale des dates par l’employeur.

L’objet de la Loi étant de favoriser le dialogue social au sein des entreprises, les heures de délégations ont été revues à la hausse et le décompte des heures de délégations des salariés en forfait jours précisé. De plus, ces derniers bénéficient désormais de la couverture accident du travail et maladie professionnelle lorsqu’ils participent à certaines négociations et/ou concertations.

Enfin, la Loi Travail consacre la possibilité de remettre au salarié un bulletin de paie au format électronique mais, pas à n’importes quelles conditions. Si l’accord du salarié n’est pas requis, il dispose toutefois d’un droit d’opposition.

Comme on peut le voir, les changements apportés par la Loi Travail  impacteront le quotidien des professionnels de la paie qui doivent dès maintenant intégrer les conséquences en paie de cette Loi au risque d’élaborer des paies non conformes. 

Pour toute information complémentaire sur nos formations en droit du travail et gestion des ressources humaines, contactez le 01 83 81 95 00