Une rubrique « hobbies sur son CV ? Oui mais pourquoi ?

On aurait tendance à négliger cette rubrique, à la remplir à la dernière minute sans trop y porter d’attention et pourtant elle serait très importante pour les recruteurs. Pourquoi donc ? Serait-ce pour recruter des candidats en fonction de leurs hobbies ? Surement pas ! Alors qu’attend le recruteur de cette rubrique et quels hobbies mettre en avant sur son CV ? Nous vous livrons nos conseils.

Une rubrique révélatrice de la personnalité

Alors que bon nombre de candidats accordent peu d’importance à cette rubrique, elle est pourtant importante aux yeux du recruteur puisqu’elle révèle des indices sur votre personnalité ou sur vos compétences complémentaires.

Pour les recruteurs, la personnalité du candidat est tout aussi importante que les compétences puisqu’elle doit « coller » aux valeurs de l’entreprise. Elle permet d’humaniser une candidature.

Chez Pay Job on observe que 28% des CV reçus ne comportent pas de rubrique « centres d’intérêt » et c’est bien dommage car il s’agit de la seule rubrique du CV révélatrice de votre personnalité.

Pour certains postes, comme par exemple à responsabilités, avec une composante managériale, ou des objectifs et un environnement compétitif, la personnalité compte parfois davantage que les compétences voire même que l’expérience elle-même et dans ce contexte la rubrique « loisirs » prend tout son sens.

Non seulement cette rubrique permet de dévoiler au recruteur ce que vous faites de votre temps libre, mais surtout ce qui vous motive en dehors de votre emploi. Le recruteur peut ainsi connaître votre personnalité et vos goûts.

En entretien, le recruteur pourra échanger avec vous sur vos hobbies afin de mieux appréhender votre personnalité.

Une rubrique pour se démarquer

L’objectif des centres d’intérêt, tout comme celui du CV (voir notre article consacré) est de se démarquer. Pour se démarquer, oubliez tout bonnement l’énumération de plusieurs centres d’intérêt, comme 44% des CVs que nous recevons chez Pay Job.

Plutôt qu’une simple énumération et des termes génériques, privilégiez la précision. Ainsi n’indiquez pas simplement « lecture » mais plutôt « fan de Marc Lévy » par exemple ou « réalisation de meubles en carton », « animation de dîners dansants lusophone », plutôt que « bricolage » ou « musique ».

Par contre, n’inventez pas des hobbies au seul motif de vouloir se démarquer, cela pourrait vous coûter des points en entretien. Les recruteurs consacrent souvent du temps en entretien aux hobbies et vous pourriez être démasqué.

Chaque loisir doit être accompagné d’une courte description qui permettra d’appréhender l’investissement du candidat sur cette activité.

Quels Loisirs ?

Parmi les hobbies qui ont la cote, on retrouve la cuisine, le théâtre (surtout pour des postes de commerciaux) et bien évidemment les sports. La pratique de sports est associée pour la plupart des recruteurs à une vie saine et renvoie à des qualités de pugnacité, de dynamisme et de compétition. Pour les sports collectifs (football, basket, volley…) ceux-ci renvoient à l’idée que le candidat détient des capacités de travail en équipe.

Attention cependant à l’exagération dans vos loisirs : notamment en ce qui concerne la fréquence de pratique de certains sports.

Selon le poste pour lequel vous postulez, les loisirs « idéaux » ne sont pas les mêmes. Indiquez des loisirs qui joueront en votre faveur. Par exemple pour un poste dans le secteur artistique, on préférera un candidat qui joue d’un instrument de musique, pratique le chant ou encore la danse car ces loisirs sont perçus comme étant créatifs.

A contrario, pour un poste de commercial, le loisir qui fera « mouche » sera le théâtre qui procure des capacités de prise de parole.

Même si l’activité associative est toujours bien perçue par les recruteurs, sont bien évidemment à proscrire les associations politiques, religieuses ou même syndicales pour des raisons évidentes.

 

En définitive il n’existe pas de bon ou de mauvais centre d’intérêt, dès lors qu’ils correspondent à la personnalité du candidat et que celui-ci puisse expliquer ce que ses hobbies lui apportent au quotidien. Tous les centres d’intérêt peuvent être intéressants pour le recruteur dès lors qu’ils sont valorisés par le candidat.

Professionnels de la paie : Comment rédiger un CV efficace ?

La première mission du CV est de faire bonne impression et pour cela celui-ci doit être efficace ! Compte tenu du volume important de candidatures reçues chaque jour, les recruteurs disposent de peu de temps pour lire, comprendre et analyser les CV. Il faut alors que le recruteur retrouve rapidement les informations essentielles.

Puisque la paie est un métier technique, les recruteurs recherchent des éléments bien précis. Voici les principaux éléments auxquels les recruteurs portent une attention tout particulière.

1- Indiquez les logiciels maitrisés et votre expertise sectorielle.

 

Premier constat : la maîtrise d’un ou de plusieurs logiciels est une des compétences clés attendue par le recruteur. D’ailleurs chez Pay Job, lorsqu’un consultant échange avec son client sur son besoin en recrutement, la première question formulée est « quel est votre logiciel de paie ».

Le recruteur attend du candidat un certain savoir-faire « informatique » et une capacité de maîtriser plusieurs progiciels de paie, qui diffèrent selon l’entreprise et son secteur d’activité. Sur le CV, chaque expérience doit être associée à un logiciel de paie. Précisez également si vous avez participé au déploiement du logiciel ou au paramétrage des dossiers.

Vous devez rassurer le recruteur, votre candidature doit mettre en évidence votre connaissance approfondie d’un logiciel et d’un secteur d’activité.

Vous disposez d’une solide expérience dans le secteur de la métallurgie ou du spectacle ? faites-la ressortir au travers de vos missions. En effet la connaissance de certaines conventions collectives très recherchées par les recruteurs pourra faire pencher la balance en votre faveur.

2- Misez sur un CV chronologique plutôt qu’un CV par compétences

 

Certains candidats préfèrent inventorier leurs compétences au sein d’une rubrique « compétence » plutôt que de mettre en avant leurs expériences professionnelles. Chez Pay Job, nous avons une préférence pour les CV « classiques » car ils sont beaucoup plus lisibles.

Dans les métiers de la paie, l’expérience est déterminante. Le CV présenté par compétences ne permet pas d’appréhender la maîtrise de chaque compétence.

Pour valoriser ses compétences il faut les rattacher aux emplois qui ont permis de les acquérir et les illustrer par des données chiffrées, des exemples précis de réalisations.

Le recruteur apportera plus de crédit à une compétence acquise dans un contexte bien précis, en connaissant la date et la durée de cette expérience. Le logiciel a-t-il été pratiqué longtemps ? il y a combien d’années ? les versions informatiques évoluant, une maîtrise du logiciel hypervision datant du début des années 2000 demandera à être questionnée si ce logiciel n’a pas été réutilisé depuis.

3- Soyez concret et précis : Misez sur les mots clés

 

Le métier de la paie demande des compétences d’organisation, de rigueur et de précision. Votre CV doit refléter ces compétences.

Vous devez donner des indications concrètes et précises de vos réalisations : le nombre de bulletins de salaire traités, l’environnement, la convention collective. Si vous avez traité l’administration du personnel indiquez vos tâches : contrats de travail, visite médicale, gestion des arrêts de travail…

Le recruteur doit voir ce que vous pouvez apporter à l’entreprise et non pas ce que vous souhaitez faire.
A contrario il est inutile de donner trop de détails, concentrez-vous uniquement sur les éléments pertinents. Pensez en mot clé !

L’utilisation de bons mots-clés permettront de faire ressortir les missions clés et compétences recherchés pour le poste que vous convoitez. Si le recruteur indique « mise en place d’un CSP paie » et que vous avez déjà réalisé cette mission, il semble opportun de la valoriser en y associant des données pertinentes – par exemple la taille des équipes managées, les moyens mis en œuvre, les résultats obtenus, les missions – ces informations vous rendront légitime pour le poste.

Stratégiquement il faut adapter le CV à l’annonce. Il faut en amont repérer les compétences et les missions citées dans l’offre d’emploi à laquelle vous postulez, pour ensuite les glisser dans votre CV. N’oubliez pas que le recruteur ne consacre que peu de temps à la lecture de chaque candidature, alors facilitez lui la tâche !

Pour terminer, n’oubliez pas de mettre une photo (voici notre article consacré à la photo sur CV).

 

 

Big data, mobile : tendances du recrutement de demain

Big data, mobile, transparence : les grandes tendances du recrutement de demain

Jean-Christophe Anna, RMSTOUCH

Apôtre et précurseur du recrutement mobile et social, organisateur de l’événement annuel #rmsconf et fondateur de la société #rmstouch, Jean-Christophe Anna a publié dès 2013 Job & réseaux sociaux chez Hachette. Il nous fait part de sa perception des grandes transformations à l’œuvre sur le marché du recrutement.

 

 

PAY JOB – Quel est selon vous le principal axe d’évolution du recrutement dans les années à venir ?

Jean-Christophe Anna – Pour moi, le principal facteur de transformation du recrutement, c’est aujourd’hui le « big data ». C’était le thème, cette année, de notre événement #rmsconf, qui s’est tenu le 13 octobre au Tapis Rouge : « Big Data : Buzzword ou Big Bang ? ». Le big data appliqué au Recrutement, c’est l’exploitation intelligente et prédictive des données pour identifier quelles sont les caractéristiques – hard skills (compétences techniques) et soft skills (qualités) – qui permettent à certains collaborateurs de performer dans l’entreprise, et pour aller les rechercher chez les candidats.

Le big data, c’est donc l’arme anti-clonage : plutôt que d’aller recruter sur la base d’un portrait-robot standardisé et idéalisé – formation, parcours, expérience … – il permet d’ouvrir le champ des possibles, et d’aller chercher des profils que l’entreprise n’aurait pas forcément retenus, des profils différents, atypiques.

Mais le big data change aussi la donne pour les candidats : il permet à tout individu d’imaginer des parcours qu’ils n’auraient même pas envisagés. C’est notamment la philosophie de Studizz, module expérimenté par Orange et qui figurera prochainement sur le site carrières Orange Jobs pour permettre aux candidats attirés par cette entreprise de visualiser les métiers et opportunités à explorer.

La démarche « big data » bénéficie donc à la fois au recruteur et au candidat, et permet au marché du recrutement de sortir des schémas tout faits. On est au tout début de cette évolution, même si beaucoup d’acteurs en parlent déjà. Il faudra un peu de temps pour que le monde RH s’approprie ce nouvel outil.

 

Quels autres changements identifiez-vous ?

Il y a bien sûr le recrutement mobile, c’est-à-dire le recrutement par le biais des smartphones et des tablettes – de la simple consultation des annonces à la candidature proprement dite. Les pratiques sont ici plus avancées. Depuis l’an dernier, des entreprises se sont mises à proposer une expérience mobile digne de ce nom, que ce soit par le biais d’un site en responsive design, d’un site mobile ou d’une appli mobile. Deloitte, Orange, Seb, Elior… de plus en plus d’entreprises proposent la candidature mobile, simple et directe, avec un CV dans le Cloud, un bouton social de candidature comme « Apply with LinkedIn » ou un CV au format mobile.

C’est une évolution prévisible : auparavant, on pouvait tout faire sur mobile, sauf candidater à un emploi. C’est désormais possible, et on attend maintenant la suite : une application mobile qui proposerait un accompagnement tout au long du processus de recrutement, jusqu’à l’entrée dans l’entreprise, voire au-delà.

Une autre grande tendance est la transparence : des sites comme Meilleures-entreprises.com, Glassdoor, ou même d’autres acteurs comme Indeed et Viadeo, permettent aux salariés et aux candidats d’évaluer de façon anonyme les entreprises – ambiance de travail, culture, valeurs, perspectives d’évolutions … Et les collaborateurs des entreprises sont de plus en plus accessibles. Ainsi, grâce à l’application PathMotion, ils peuvent dialoguer directement avec les collaborateurs de certaines entreprises (Orange, Deloitte, SNCF) sur leurs pages Facebook, leurs sites carrières ou depuis les offres d’emploi diffusées sur JobinTree.

L’offre d’emploi évolue également pour devenir augmentée avec non seulement cette possibilité de discuter avec les collaborateurs, mais encore des vidéos métiers, des photos de l’environnement de travail, la géolocalisation du site et des commodités aux alentours, le calcul du temps de trajet domicile-lieu de travail, etc…

 

Quelle place pour les cabinets de recrutement dans ce nouvel environnement ?

Une place essentielle, à condition de maîtriser parfaitement les médias sociaux et le digital. Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn et Viadeo sont des canaux complémentaires à utiliser systématiquement et non pas uniquement lorsqu’une recherche sur les jobboards classiques n’a rien donné. Les recruteurs doivent évoluer dans leur approche et changer de posture, devenir plus chasseurs que pêcheurs, ne pas se contenter d’attendre passivement les CV des candidats, mais aller directement traquer les talents d’un côté et les draguer de l’autre en animant des communautés et en partageant du contenu de qualité.

Dans tous les cas, l’ensemble des acteurs, RH et recruteurs, ont intérêt à rester en veille active sur toutes ces innovations. Dès lors qu’un nouveau mode de marketing produit arrive sur le marché, il faut s’attendre à ce que le marketing « employeur » en soit impacté peu de temps après. Il faut donc rester agile !

 

Crédit illustration : ©vasabii/Fotolia