PAY JOB, champion de la croissance 2019

Le groupe Les Echos publie aujourd’hui son palmarès des champions de la Croissance 2019 . Ce classement récompense les 500 sociétés françaises dont le chiffre d’affaires a le plus augmenté entre les années 2014 et 2017. Nous sommes ravis de vous annoncer que PAY JOB Intérim fait partie de ce classement pour la seconde année consécutive! Nous gagnons même une petite place dans le classement en passant de la 148ème à la 147ème place.

 

PAY JOB fait partie pour la deuxième fois des champions de la croissance selon le groupe Les Echos

 

Pour l’occasion nous avons interviewé Joseph Calen, Dirigeant associé et co-fondateur de PAY JOB:

PAY JOB: Suite à votre sélection pour la deuxième fois en tant que champion de la croissance par les échos, quels sont vos ressentis ?

Joseph Calen: Nous sommes très fiers. Faire partie des 500 sociétés françaises qui ont le plus progressé en terme de chiffres d’affaire au cours des trois dernières années (ici années 2014/ 2017) est une véritable reconnaissance, en particulier parce que cela signifie que nous avons une utilité reconnue par le marché. Notre métier consiste à mettre en relation des entreprises et des talents individuels. Les Echos nous disent avant tout ici que nous le faisons bien!

Par ailleurs, cette progression n’est pas spontanée. Elle a été désirée. Nous investissons beaucoup pour cela, sur deux domaines:

•   La numérisation de nos technologies. Nous sommes en permanence en développement de nouveaux projets numériques, que ce soit via des outils de gestion interne ou à travers notre communication externe. Notre équipe de 30 collaborateurs compte 2 développeurs informatiques. C’est rare pour un cabinet de recrutement d’investir autant dans la recherche/ développement!

•  L’organisation et le travail interne de nos équipes. En tant que société de service, notre principale richesse est composée par nos collaborateurs. Nous avons le souci au quotidien de faire en sorte que nos équipes travaillent de manière harmonieuse. Elles sont composées de personnalités très différentes. C’est notamment ce qui fait leur richesse. Il est essentiel pour nous d’écouter les ressentis et les motivations de chacun. C’est à chaque fois, en donnant réponse aux frustrations de certains, en cherchant des solutions pour cela, que nous avons pu franchir des étapes dans notre développement à travers des solutions innovantes.

PAY JOB: Votre cabinet revendique à nouveau d’excellents résultats sur 2018, avec une croissance de 70%, bien au-delà de la croissance moyenne du secteur du recrutement. A quoi l’attribuez-vous ?

Joseph Calen:  C’est avant tout une question de positionnement. L’immense majorité des recruteurs qui créent leur cabinet répètent le modèle qui les a formés. Le modèle dominant aujourd’hui en France s’est installé au cours des années 90, avec l’arrivée du groupe Michael Page (et Page Personnel). La posture commerciale de ces cabinets (quand je dis commercial je parle de la relation clients au sens large) a été conçue à une époque antérieure à l’arrivée d’internet.

Depuis une vingtaine d’année, les grands acteurs du recrutement et de l’intérim se modernisent en douceur, en ajoutant des couches, mais il leur est impossible de repenser le modèle en profondeur. C’est un paradigme plus large qui touche l’ensemble des secteurs d’activité. Sur les métiers de la paie, par exemple, nous avons écrit un article à ce sujet sur le logiciel Silae, qui, créé à partir d’une page blanche, a pu en l’espace de 4 ans s’installer comme le principal acteur auprès des cabinets d’expertise comptable, justement parce que les acteurs historiques n’étaient pas assez agiles pour se transformer en profondeur et ainsi profiter des opportunités qu’offrent les nouvelles technologies digitales. ( vous pouvez retrouver notre article sur la réussite SILAE ici )

C’est ainsi que, selon moi, le principal vecteur de croissance du groupe PAY JOB est sa capacité à inventer un nouveau modèle de travail, fondé sur des gains de temps, via l’automatisation des processus. Tout cela est lié aux opportunités digitales qu’offrent les nouvelles technologies.

 

De gauche à droite: Mélanie BALLAIRE Manager de Mercom, Sebastien MARTIN Manager de Comptalents, Amandine GRELIER Manager de Legal talents. Les toutes nouvelles filiales du groupe Linking Talents
PAY JOB: Quelle sera votre stratégie pour les années à venir ?

Joseph Calen: PAY JOB a été créé l’été 2007. Depuis, nous nous sommes appliqués à établir les fondations du cabinet. Nous avons gravi les échelons un à un. Aujourd’hui, nous continuons à gagner des parts de marché et à nous installer comme le leader incontesté du recrutement sur les métiers de la paie. Nous recrutons environ 10% des postes paie du secteur privé. Je pense qu’il nous est possible d’obtenir un jour 30% des postes du marché.

En parallèle, nous avons décidé cette année d’aller plus loin en explorant de nouveaux métiers. Pour cela nous avons créé une marque mère, nommée “Linking Talents”. Nous communiquerons prochainement autour de l’identité de cette marque mère, notamment à travers l’accompagnement d’un projet sportif d’envergure.

Depuis ce début d’année trois nouveaux cabinets de recrutement, portés pour deux d’entre eux par des anciens collaborateurs de PAY JOB, sont donc venus compléter notre offre:

•  Legal Talents, cabinet de recrutement dédié aux métiers juridiques,

•  Mercom, cabinet de recrutement dédié aux métiers commerciaux,

•  Comptalents, cabinet de recrutement dédié aux métiers comptables et financiers.

Ces cabinets sont déjà performants, et devraient monter en puissance très rapidement. D’autres cabinets viendront probablement les rejoindre au cours des mois et des années qui viennent afin que le groupe Linking Talents s’impose rapidement comme un acteur majeur du marché de l’emploi.

Pour voir le classement entier des Echos.

 

Devenir consultant SIRH : Entretien avec Jean-Marc Barféty

« Définir un schéma directeur d’un nouveau SIRH c’est avant tout comprendre une entreprise »

Après une riche expérience au sein du groupe PSA Peugeot-Citroën en tant que directeur du SIRH, Jean-Marc Barféty a décidé de franchir le cap et de créer son activité de consultant indépendant. Il répond à nos questions sur son parcours, son activité et sa vision du SIRH.
Interview :

 

 

Pourriez-vous nous résumer en quelques mots votre parcours, votre évolution progressive vers la gestion des SIRH et les grands projets que vous avez menés dans le domaine ?

Ingénieur de formation, mon parcours a débuté au sein de la direction informatique du groupe PSA Peugeot-Citroën, ou j’ai pu intervenir dans différentes fonctions d’études informatiques. Dans ce cadre, j’ai eu la chance d’aborder diverses thématiques : industriel, banques, finance-gestion, etc., avec une dimension internationale : expatriation en Espagne, projet Brésil. Un peu par hasard, mais dans une carrière, il ne faut pas négliger l’influence du hasard, j’ai eu l’occasion de piloter le service d’études informatiques sur les Systèmes d’Information RH. Puisque j’étais l’interlocuteur privilégié de la direction des ressources humaines, et que j’intervenais comme « lien » entre la DRH et la DSI, cela m’a conduit à rejoindre en 2007 la Direction des Ressources Humaines du Groupe comme Directeur du SIRH.

Sur ce poste j’ai piloté plusieurs projets significatifs dont les plus importants sont :
– la définition et la mise en œuvre de l’architecture « Monde » du SIRH (2009-2015) avec le déploiement d’un Core RH pour plus de 100 000 salariés dans 35 pays et le déploiement de la gestion des talents et des carrières.
– la refonte du SI Formation, en collaboration avec l’Université PSA.
– la rénovation de la Gestion Administrative et de la Paie en Espagne et en France (90 000 salariés).
– la définition du schéma directeur SIRH 2016, orienté Gestion RH et transformation digitale.
– la mise en place de Centres de Service Partagé (CSP) Gestion Administrative et Paie en France (total de 70 000 paies), avec les organisations et les outils associés.

Vous intervenez désormais en qualité de consultant indépendant ; qu’est-ce qui vous a motivé à vous lancer dans cette aventure ?

Après une longue et riche carrière en entreprise, c’est fondamentalement l’envie de faire autre chose. Ou plutôt, c’est l’envie de continuer à faire ce que l’on sait faire, mais de façon différente, dans un contexte différent. On retrouve les raisons classiques : gérer différemment son temps, disposer d’une plus grande liberté dans le choix de ses sujets, retrouver un souffle professionnel plus en accord avec soi-même. C’est fondamentalement un choix de vie, car j’ai quitté un certain confort de l’emploi salarié pour une activité plus aléatoire, voir même plus risquée, mais c’est un risque assumé. Aux alentours de la cinquantaine, c’est se donner un nouveau challenge personnel et professionnel, ce qui est rarement possible dans les entreprises en France aujourd’hui. Enfin, c’est une façon de rester maître de sa carrière, car j’ai eu la chance de pouvoir préparer cette transition et je ne me suis pas retrouvé contraint, comme c’est souvent le cas aujourd’hui.

Pourriez-vous nous présenter votre activité ?

C’est une activité classique de consultant SIRH. J’apporte d’abord l’expertise que j’ai acquise durant toutes ces années. Mais, au-delà, j’apporte un supplément que permet l’expérience : l’intelligence des situations et la construction d’une vision. Définir un schéma directeur d’un nouveau SIRH, ce n’est pas seulement parler de systèmes d’information. C’est d’abord et avant tout comprendre une entreprise, ce qu’elle est, sa culture, ses ambitions, on pourrait dire son ADN.

La fonction RH étant souvent au centre des champs de force de l’entreprise, il est indispensable de prendre la mesure de cela pour construire une vision de son SIRH, puis de conseiller et orienter vers les meilleures solutions en termes de systèmes d’information et d’organisation.

Dans la valeur que je souhaite apporter aux entreprises, il y a aussi le fait que, dans mon passé professionnel, j’ai non seulement imaginé les nouvelles solutions, mais j’en ai aussi assuré la mise en place opérationnelle. Autrement dit, j’ai combiné les dimensions théorique et pratique de toutes les fonctions de conseil, ce qui me confère un grand pragmatisme dans mes approches.

Sur quelles problématiques intervenez-vous ? Auprès de quels types de structures ?

J’ai décidé d’avoir une offre de service assez large. Je me propose donc d’intervenir sur 4 domaines :
– Élaboration de Schémas Directeur SIRH, avec en particulier le diagnostic préalable : SI, organisation, ressources, politique RH.
– Aide au choix de Solutions, qui est la suite logique de l’étape précédente.
– Pilotage de programmes/projets SIRH
– Études et projets d’organisation RH, en particulier ceux qui lient organisation et Système d’Information. Le meilleur exemple est la définition et la mise en place d’un Centre de Service Partagé (CSP), organisation qui peut s’étendre à de nombreuses fonctions RH ; formation, recrutement, On Boarding, etc.

Ces missions peuvent se dérouler dans tous types d’entreprises ou d’organisations, à partir du moment où elles ont la taille critique et la volonté politique de disposer d’un vrai SIRH. C’est généralement le cas lorsque la Direction des Ressources Humaines souhaite aller au-delà des fonctions régaliennes, c’est à dire la Paie.

Comment accompagnez-vous vos clients ?

Dans la continuité de ce que j’ai dit précédemment, la qualité fondamentale est l’écoute du client. D’abord, l’écoute permet de bien comprendre le besoin du client. Mais elle permet surtout de bien saisir ce qui fait les spécificités de l’entreprise ; ce qu’elle veut faire, où veut-elle ? Pour construire une vision du SIRH, il faut d’abord s’imprégner de la vision de l’entreprise.

Enfin, une écoute active permet de percevoir des besoins implicites, non formulés. Cela est indispensable pour apporter un conseil qui permette à l’entreprise de sortir du cadre, d’aller explorer des solutions innovantes auxquelles elle n’aurait pas pensé initialement.

Pour le reste, ce sont les méthodes classiques d’accompagnement, mais je ne crois pas que ce soit cela qui me permette de me distinguer des cabinets de conseils.

Quels sont d’après vous les facteurs clés du succès d’un projet RH ?

Là aussi, je peux vous citer tous les critères classiques : disposer d’un sponsor de bon niveau, mettre en place des équipes compétentes et complémentaires, avoir une cible claire et partagée, mettre en place une méthodologie de projet robuste et souple à la fois, assurer une bonne coordination entre les métiers RH, qui sont prescripteurs, et les métiers SI ou les fournisseurs. Mais tout cela, on le trouve dans les livres, même si l’expérience prouve que ces conditions ne sont pas toujours réunies.

Au-delà, je crois que les deux facteurs clés sont de disposer d’un schéma directeur SIRH en totale cohérence avec l’entreprise, sa politique et sa vision et de choisir des solutions SIRH qui en soit la suite logique. Un projet SIRH mené selon toutes les règles de l’art pour mettre en place une solution mal choisie conduira probablement à un résultat peu satisfaisant.

Selon vous, que doit-on attendre du SIRH de demain ?

Il doit déjà couvrir les fonctions de base : Paie, Gestion administrative, Reporting, Gestion des talents et des carrières, Formation, Rémunération, etc. Cela peut paraître une évidence, mais il y a encore beaucoup d’entreprise qui sont sous-équipées.

Au-delà, au moment où les entreprises connaissent une profonde transformation digitale sur leur cœur de métier, elles doivent aussi pouvoir conduire en interne cette transformation digitale. Le SIRH a un rôle majeur dans la digitalisation de la relation salariée. Cela débute par des services comme le bulletin de paie dématérialisé, des attestations et des demandes congés en ligne. Mais, au-delà, on doit s’inspirer de tous les services dont nous disposons dans la vie quotidienne pour les incorporer au SIRH, tant pour les salariés, les managers et la fonction RH. Cela veut aussi dire que le SIRH s’ouvre vers les réseaux sociaux, les outils collaboratifs, les solutions innovantes des nombreuses start-ups de l’écosystème RH. Il faut surtout un SIRH souple et agile prêt à intégrer toutes les innovations, sans renier les fondamentaux.

https://www.linkedin.com/in/jean-marc-barfety/