Les trois qualités d’un bon consultant en recrutement

Le métier de consultant en recrutement s’apprend sur le tas. A la frontière entre les ressources humaines et les métiers commerciaux, il s’agit d’un métier polyvalent, permettant à ceux qui le choisissent de connaître un quotidien excitant. Tous les consultants en recrutement peuvent témoigner qu’un des intérêts de ce métier tient justement aux nouveautés du quotidien, faites de bonnes mais aussi parfois de mauvaises nouvelles.

Ce métier est d’autant plus apprécié par ceux qui le choisissent qu’ils parviennent à le pratiquer avec succès. Pour cela, il faut « placer » des candidats, comme on dit dans le jargon. Autrement dit, il faut effectuer un maximum de recrutements. Evidemment, pour cela, il faut en amont parvenir à récupérer des missions de recrutement, donc démarcher une clientèle, puis la fidéliser en lui inspirant confiance. Je vous présente ici les trois qualités qui selon moi distinguent un bon consultant en recrutement, selon un ordre décroissant.

1- La réactivité

Il s’agit pour moi de la qualité principale d’un bon consultant en recrutement. Dès qu’un nouveau consultant intègre notre cabinet, nous lui paramétrons sa boîte aux lettres électronique afin de programmer un envoyer/ recevoir automatique toutes les minutes. Un client qui appelle doit être servi immédiatement, au plus tard dans la demi-journée. Les candidats étant particulièrement pénuriques dans les métiers de la paie, il est également essentiel de pouvoir leur répondre quand ils appellent.

Pour pouvoir atteindre cette réactivité, nous réduisons les réunions à leur portion congrue et nous avons bâti une organisation du travail en conséquence : nous limitons nos déplacements en clientèle et nous réduisons l’organisation d’entretiens de recrutement. Le temps ainsi gagné nous permet d’être toujours disponibles par téléphone et par mail afin de répondre à des demandes qui exigent chaque jour davantage d’immédiateté dans leur traitement.

L’importance d’être réactif est particulièrement sensible dans le cadre de recrutements « au succès », en concurrence avec d’autres prestataires de recrutement. Au niveau individuel, cette organisation doit s’accompagner d’une capacité à être pragmatique, concis, direct. Notre approche commerciale est une approche d’efficacité et non de séduction. Nous évitons absolument de pousser des candidats en qui nous ne croyons pas, car notre but est d’établir une collaboration à long terme avec nos clients.

2- L’organisation

Cette qualité est totalement liée à la précédente. Afin d’être réactif, il faut pouvoir être au clair dans ses affaires. Pour reprendre l’exemple de la boîte aux lettres électroniques, il me paraît essentiel que la boîte de réception du consultant soit la plus vide possible. Chaque message reçu doit être traité au plus vite. S’il ne peut pas l’être immédiatement, le consultant peut se créer une tâche avec un rappel afin que l’action à mener réapparaisse d’elle-même en temps voulu.

De la même manière, il faut que l’outil de recrutement, utilisé par le consultant, lui permette de noter un maximum d’informations sur les candidatures transmises à ses clients, l’état de ces candidatures selon la réponse apportée par le client, etc. Chez PAY JOB, nous disposons d’un outil de recrutement fait sur mesure par des développeurs informatiques. Il nous serait impossible d’être aussi performants si nous ne disposions pas de cet outil. Il nous permet de nous souvenir de l’historique des échanges avec nos candidats et nos clients, mais il nous permet également de gagner beaucoup de temps dans chacune de nos actions, en établissant des filtres de recherche appropriées à nos besoins. Cet outil est en évolution permanente. Nous investissons beaucoup en lui, mais le retour sur investissement est largement positif !

Il s’agit également d’un investissement particulièrement motivant pour nos collaborateurs. Ceux qui viennent de grosses structures d’intérim notamment apprécient l’utilité de l’ensemble de nos process. Chaque process inutile peut d’ailleurs disparaître à tout moment, s’il devient inefficace. La taille de notre société nous permet d’être encore « agile ». Nous avons par ailleurs établi une règle interne de bon fonctionnement entre collaborateurs, qui permet à chaque consultant de savoir ce qu’il peut faire et ne pas faire afin de travailler en bonne collaboration avec ses collègues. En effet, les candidats étant très rares, et notre clientèle s’étoffant fortement (nous sommes actuellement en croissance de 60% par an), nos consultants sont souvent en concurrence entre eux, en proposant à un même candidat plusieurs opportunités. Il s’agit alors de laisser le candidat décider en lui donnant un maximum d’informations, de manière totalement objective et sans bien sûr défavoriser un client par rapport à un autre.

Au niveau individuel, un consultant organisé est celui qui sait gérer les priorités, qui n’oublie pas d’envoyer un mail de confirmation de rendez-vous à ses candidats, ni de les suivre pendant leur période d’essai une fois qu’ils ont intégré la société cliente… Les tâches d’un consultant en recrutement sont d’autant plus nombreuses qu’il connaît le succès. Il a de plus en plus de clients, donc de plus en plus de missions à gérer en même temps. Il faut qu’il sache s’organiser en permanence.

3- La gestion des émotions

C’est sans doute la qualité qui s’enseigne le moins. La réactivité et l’organisation peuvent toutes deux être grandement mises en place par la société, à partir d’un ensemble de process et dans le cadre d’un management efficace. La gestion des émotions est quant à elle une qualité particulièrement personnelle. Chacun agit à sa mesure.

Elle est pourtant essentielle pour réussir dans ce métier. En effet, les émotions positives et négatives sont le quotidien du consultant en recrutement. Il peut le matin en arrivant au travail apprendre qu’un de ses candidats rompt une période d’essai, et que son client est en conséquence très en colère, puis parvenir à trouver un autre candidat pour le remplacer dans la journée. Notre consultant peut également recevoir un appel d’un grand groupe industriel envisageant de lui confier une dizaine de recrutements, puis ne plus jamais avoir de nouvelles concrétisant ce projet… Je me souviens encore d’une de mes premières émotions « majeures », en 2005. Je travaillais alors pour le département « Management Services » (externalisation totale) d’ADP GSI, qui était en plein développement en France. Un vendredi soir, avant de partir en week-end, mon client m’a appelé pour m’informer qu’il retenait une dizaine des candidats que je lui avais présentés. Pour le consultant junior que j’étais alors, je venais de réaliser d’un coup l’équivalent de mes objectifs de chiffre d’affaires trimestriel ! Autant vous dire que ce type d’émotions a été une des racines fortes de l’aventure PAY JOB.

Les émotions peuvent être également négatives. En tant qu’employeur, je peux constater régulièrement que les consultants qui parviennent à accepter les moments difficiles dans la gestion de leur clientèle ou de leur candidatèle sont également ceux qui parviennent à accepter les évolutions nombreuses de notre cabinet. Nous sommes passés de 12 à 30 collaborateurs en un an. Cela a entraîné beaucoup d’ajustements. Nos consultants doivent être souples et capables de s’accommoder des changements, de savoir même en faire des forces et saisir les opportunités. Le monde des cabinets de recrutement nécessite d’être pragmatique et orienté résultat. Il n’est pas fait pour tous.

Que faut-il penser du classement des meilleurs cabinets de recrutement de France réalisé par les Echos ?

Il y a une semaine, l’article « 250 cabinets de recrutement au top » a fait le buzz. Dans le milieu du recrutement, chacun a immédiatement cherché si son cabinet y figurait ce qui représente une vraie performance puisque, comme l’indique l’article, il existe 3500 cabinets de recrutement implantés en France. Autrement dit, seuls 7% des acteurs existants ont été sélectionnés dans le classement.

Disons-le d’emblée, la première édition de ce classement est une très bonne nouvelle pour l’ensemble des acteurs du recrutement. La démarche des Echos est extrêmement bienvenue, et mérite d’être renouvelée tous les ans. Elle a le mérite d’apporter un éclairage sur le milieu des cabinets de recrutement. Les entreprises choisissent encore trop souvent leurs prestataires de recrutement en fonction du bouche à oreille ou des opportunités immédiates. Elles ont besoin d’informations claires et fiables pour étayer leur jugement. En cela, les Echos, journal économique qui bénéficie d’une image sérieuse et professionnelle, sert à la fois à travers ce classement l’intérêt des entreprises clientes et des prestataires de recrutement. Une première porte s’ouvre. D’autres études suivront probablement et permettront de professionnaliser la relation client/ prestataire. L’efficacité de cette collaboration repose sur le sérieux proposé par les cabinets de recrutement, sur leur fiabilité. Comme le précise l’article des Echos, les discours marketing prétendument différenciant ne suffisent plus. Le recrutement se situe à la frontière de la gestion financière et des relations humaines. Les outils permettant d’évaluer les cabinets de recrutement sont aujourd’hui insuffisants alors même que les moyens de communication modernes les rendent possibles. Le classement des Echos et Statista va dans ce sens.

Ceci dit, le classement proposé soulève trois réserves principales que nous présentons ci-dessous. Pour chacune, nous proposons des solutions d’amélioration.

1ère réserve : nous pensons qu’il ne faudrait pas interroger les consultants en recrutement, qui sont juges et partie. Pour établir ce classement, les Echos ont interrogé 5500 candidats, managers RH et consultants en recrutement. Cette taille d’échantillon semble suffisante pour disposer de résultats fiables, avec une marge d’erreur en-dessous des 5%, selon ce que nous indiquent les sondeurs professionnels. Cependant nous nous interrogeons sur la pertinence d’interroger des consultants en recrutement. En effet, il apparaît clairement qu’il y là un risque avéré de partialité. Les consultants du cabinet X n’auront-ils pas tendance à vanter les qualités de leur propre cabinet plutôt que celles de la concurrence? Dans ce jeu-là, les petits acteurs sortent forcément perdants, puisqu’ils disposent de moins de consultants…

2ème réserve : le classement fait une trop large part aux gros acteurs. En effet, le classement a été déterminé en fonction du nombre de recommandations obtenues et des notes attribuées sur différents critères. Il apparait clairement que la taille des cabinets a pu jouer un rôle dans l’établissement du classement : plus un groupe de recrutement est connu, plus il a de chance d’obtenir des recommandations de la part des personnes interrogées. Même si ce classement met en lumière un certain nombre de petits acteurs du recrutement (nous y figurons nous-même, malgré notre spécialisation sur les métiers de la paie), les premières places sont trustées par les sociétés les plus connues : Michael Page, Hays, Expectra, Robert Half et Robert Walters sur la partie Recrutement ; Adecco, Manpower, Randstadt et Crit sur la partie intérim. Nous nous interrogeons : ces sociétés sont-elles plus qualitatives, plus efficaces et moins chères que les autres ? La corrélation entre leur taille et leur apparition en premières places du classement est flagrante et conséquemment, pose question. Pour améliorer le classement, il serait par exemple intéressant de calculer un nombre de recommandations pondéré par la taille du cabinet (taille du CA ou du nombre de salariés). Gros et petits acteurs seraient ainsi à armes égales.

3ème réserve : les critères d’évaluation devraient être davantage détaillés. Exclusive RH nous apprend que les critères de sélection portent sur la qualité de travail des cabinets (dans le choix des postes et des cv proposés), le rapport qualité-prix, et la rapidité d’exécution de la mission. Ces critères semblent choisis pertinemment, même s’ils sont mesurés de manière qualitative et non quantitative, puisque les informations récoltées reposent sur les déclarations d’un échantillon de personnes et non sur des mesures scientifiquement vérifiables, comme pourraient l’être le taux de transformation ou par exemple la mesure du délai moyen avant présentation des dossiers de candidatures au client.

Mais faute de détailler les critères d’évaluation, le classement pâtit d’un manque de clarté. Par exemple Michael Page est en tête des cabinets de recrutement dans la catégorie « Recrutement de Managers et Spécialistes ». Sur quels critères ? Leurs cv sont-ils mieux ciblés ? Sont-ils plus rapides pour pourvoir des missions ? Leurs honoraires sont-ils moins élevés que ceux des autres cabinets de recrutement ? Parmi les différents critères étudiés, où nous pouvons supposer que Michael Page n’est pas systématiquement premier, comment les sondeurs ont-ils organisé leur classement ? Un critère a-t-il été jugé plus fondamental qu’un autre ? La qualité a-t-elle été par exemple priorisée sur le prix ? La réactivité sur la qualité ? Etc. Il nous apparaît donc nécessaire que les sondeurs précisent à l’avenir les rubriques qui permettraient à la fois de légitimer et d’éclaircir le classement final, à la manière dont sont évaluées chaque année les écoles de commerce (en fonction de la qualité pédagogique, de l’employabilité, de l’ouverture à l’international, etc.)

En adoptant ces différentes propositions, le quotidien économique pourra renforcer la crédibilité et l’utilité d’un classement annuel des cabinets de recrutement fondé sur des critères objectifs et impartiaux, et ainsi continuer à aider l’ensemble des acteurs du recrutement, cabinets et directions des ressources humaines, à faire les meilleurs choix avec un maximum d’informations fiables.