Café de la paie by PAY JOB 1er numéro

PAY JOB, société spécialisée dans le recrutement et la formation des professionnels de la paie et des ressources humaines, vous popose un nouveau concept: le Café de la paie by PAY JOB*. Tout au long de l’année, des webinars gratuits en direct d’une heure, pour faire le point sur un/des sujets d’actualité paie, poser vos questions à des experts et échanger avec vos pairs.
*Nombre de places limité

 

Au programme du 1er numéro du 12 janvier 2021/10h30-11h30

  • Valeurs paies applicables dès janvier 2021
  • Activité partielle de droit commun et activité partielle de longue durée
  • Gestion des arrêts de travail dérogatoires COVID
  • Report des charges et exonérations liés au COVID
  • Principales évolutions DSN 2021
  • Calendrier des principales échéances 1er semestre 2021

Webinar animé par:

 

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Café de la paie by PAY JOB 1er numéro

PAY JOB, spécialiste en recrutement et  formation des professionnels de la paie et des ressources humaines, vous propose un nouveau concept: le Café de la paie by PAY JOB*. Tout au long de l’année, des webinars gratuits en direct d’une heure, pour faire le point sur un/des sujets d’actualité paie, poser vos questions à des experts et échanger avec vos pairs.
*Nombre de places limité

Au programme du 1er numéro du 12 janvier 2021/10h30-11h30

  • Valeurs paies applicables dès janvier 2021
  • Activité partielle de droit commun et activité partielle de longue durée
  • Gestion des arrêts de travail dérogatoires COVID
  • Report des charges et exonérations liés au COVID
  • Principales évolutions DSN 2021
  • Calendrier des principales échéances 1er semestre 2021

 

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RDV en mai pour un 2ème Café de la paie!

 

 

Réforme de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés OETH : 2021, la période charnière en 10 questions.

Depuis 1987 en France, les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation de compter 6% de Travailleurs Handicapés parmi leurs effectifs. La loi de 2005 a renforcé cette obligation et a été réformée par La Loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018. Entrée en vigueur le 1er janvier 2020, ses effets se font sentir en ce début 2021 par les professionnels de la paie et des ressources humaines. Nous vous proposons dans cet article de faire le point sur cette réforme majeure avec:


 

1. Le taux d’emploi obligatoire de Travailleurs Handicapés (TH) est-il toujours de 6% pour les entreprises de plus de 20 salariés ?

Oui, ce taux est une nouvelle fois confirmé (ce taux est inchangé depuis 1987). Par contre, ce taux devient révisable (seulement à la hausse) tous les 5 ans.

2. Quand doit-on faire sa DOETH en 2021 pour 2020 ?

La Déclaration de l’Obligation d’Emploi de TH telle qu’on l’a connue n’existe plus. La dernière a été réalisée sur un formulaire Cerfa papier ou télédéclarée au 1er trimestre 2020 (pour l’année 2019).
Désormais et depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises, qu’elles soient soumises ou pas à l’OETH (c’est à dire toutes les entreprises qu’elles aient plus ou moins de 20 salariés), doivent déclarer leurs TH dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN) mensuellement.
Pour les entreprises soumises à l’obligation d’emploi, une déclaration annuelle, en DSN toujours, complètera et régularisera les déclarations mensuelles, et ce, début 2021 pour l’année 2020.
A terme, ces mesures simplifieront la déclaration (l’un des objectifs de cette réforme).

3. Quel est le calendrier ?

Pour cette 1ère déclaration en DSN, la procédure s’étale sur le 1er semestre 2021:

  • Fin mars 2021, l’Urssaf notifiera l’effectif moyen annuel de TH.
  • En mai 2021 (exigible au 5 ou 15 juin) les entreprises devront déclarer leurs déductions.
  • En juin 2021 la contribution nette 2020 sera connue et payée (comme les autres cotisations).

A partir dès 2022, tout sera exigible au 5 ou 15 mars, à déclarer en février donc.

4. Au lieu de l’établissement autonome, c’est désormais l’entreprise (Siren) qui est assujettie : quels effets provoque ce changement ?

En effet, jusqu’au 31 décembre 2019, l’établissement autonome était concerné. Certaines entreprises étaient donc soumises à l’obligation pour leur siège par exemple et pas pour leurs établissements autonomes comptant 10 ou 15 salariés.
Depuis 2020, c’est le n° SIREN qui compte. Les effectifs des établissements autonomes s’additionnent donc désormais à l’effectif du siège et accroissent ainsi l’effectif assujetti et mécaniquement le taux d’emploi de TH baisse tandis que la contribution augmente.
Exemple : Une PME de 250 salariés avec 10 établissements de 15 salariés chacun devait avoir 15 TH pour respecter son obligation d’emploi. Avec la réforme et depuis le 1er janvier 2020, elle doit avoir 24 TH.

5. La réforme renforce l’emploi direct des TH, est-ce un coup d’arrêt pour les Esat ?

L’objectif principal de la réforme est en effet de renforcer, d’encourager et de soutenir l’emploi direct de Travailleurs Handicapés. Mais non, la réforme « n’achève » pas le secteur adapté et protégé, comme on l’entend parfois. Le recours à la sous-traitance est désormais valorisé en euros (déductibilité de la contribution). Cela concerne les Esat, mais aussi les Entreprises Adaptées (EA) ou encore les TIH Travailleurs Indépendants Handicapés (freelances handicapés). 30% de la main d’œuvre est ainsi à déduire de sa contribution Agefiph. Attention, ces déductions sont plafonnées !

6. Quelles autres déductions existent ?

2 autres déductions existent:

  • Les « dépenses déductibles » sont déductibles dans la limite de 10% de la contribution. Il s’agit de dépenses faisant partie de 3 catégories : diagnostics et travaux, maintien dans l’emploi et compensation, sensibilisation et formation.
  • Enfin, les ECAP (Emplois exigeants des Capacités et Aptitudes Particulières) sont déductibles, sans plafonnement. Il s’agit de 36 métiers que les entreprises ne sont pas obligées de proposer à des TH.

7. Peut-on encore envisager un accord agréé ?

Oui tout à fait. Précédemment les accords agréés (exonération de la contribution Agefiph en contrepartie d’une internalisation du budget et des actions en faveur de l’insertion pro des TH) pouvaient être renouvelés de façon illimitée. L’objectif d’un tel accord est en réalité de démarrer une politique handicap et/ou de la booster. Ces accords sont donc désormais limités à 2 (1 seul renouvellement).

8. Comment calcule-t-on sa contribution Agefiph ?

D’abord, on calcule sa contribution brute, à partir du nombre de bénéficiaires manquants. On multiplie ce chiffre par 400/500/600/1500 (selon la taille de l’entreprise) fois le SMIC horaire brut. On obtient ainsi sa contribution brute. Pour obtenir la contribution nette, on retranche à la contribution brute ses déductions : sous-traitance, dépenses déductibles et Ecap. On obtient alors sa contribution nette.

9. Qu’implique la période transitoire de 5 ans ?

La question 4 nous a permis de voir que les contributions risquaient de fortement augmenter. Ainsi le législateur a prévu des écrêtements évolutifs pendant les 5 premières années afin d’atténuer ces augmentations. En outre, 3 catégories de dépenses déductibles restent provisoirement (là encore jusqu’au 31 décembre 2024) : les partenariats avec les associations, la participation à des évènements en faveur des TH et la professionnalisation des dirigeants ou TH d’Esat-EA-TIH.

10 Comment et pourquoi mettre en place une politique handicap ?

Mettre en œuvre une politique handicap volontariste permet de faire des économies (diminution voire disparition de sa contribution Agefiph) et de respecter ses obligations. Mais elle a aussi d’autres bénéfices cachés : améliorer sa RSE, communiquer à propos de son engagement, mais aussi marque employeur, performance…

Le recrutement de TH est important et c’est souvent à la première action que l’on pense. Pourtant, il est nécessaire de commencer autrement. En effet, pour accueillir de nouveaux collaborateurs TH, les managers, les équipes doivent être sensibilisés un minimum à la question. Par de la formation, des actions de sensibilisation, de la communication interne, on rend son entreprise handi-accueillante. Pour que cela fonctionne, l’implication/impulsion du CoDir est indispensable.
Ces actions mettant en avant un engagement sincère peuvent parfois révéler des RQTH* en interne: ceci libère la parole, rassure, renforce la transparence et peut permettre certains aménagements…
Quand les équipes sont « prêtes », on peut envisager d’accélérer le recrutement de TH avec certaines techniques de recrutement. N’oublions pas en parallèle d’inclure ceci dans sa démarche RSE, dans son management et dans sa marque employeur. On peut également développer la sous-traitance, de façon éthique !

Amandine PILLOT est également formatrice et dirige les formations PAY JOB suivantes: L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH): Nouvelle version 2021  et Mettre en place une politique handicap dans son entreprise

* Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

 

 

La Paie : un métier d’avenir

Payer

 

  • au sens latin,  le mot « payer » est celui qui doit
  • salaire ou rémunération d’un travail
  • donner de l’argent pour un service ou un bien

S’il y a bien un métier dont on ne peut se passer, c’est bien celui de la Paie ! Quel que soit le secteur d’activité ou la taille de l’entreprise, tous sont concernés.
La fonction est « inévitable » : les collaborateurs et collaboratrices doivent être payés.

Depuis quelques temps déjà, les offres d’emploi sont plus nombreuses que les candidats.

Le but de cet article est d’informer tous celles et ceux qui souhaiteraient choisir cette voie et qui s’interrogent sur la formation qui leur conviendrait le mieux car il est important de choisir en conscience les parcours proposés.

Quelle formation choisir pour devenir Gestionnaire de Paie ?

Avant de vous lancer dans cette recherche, il semble opportun de connaître les missions et le profil de ce métier pour savoir si c’est une voie pour vous, en fonction de vos goûts et vos aptitudes.

Missions

  • Réaliser et émettre les bulletins de paie.
  • Effectuer les saisies des éléments variables.
  • Remplir les documents réglementaires et périodiques.
  • S’assurer de l’application stricte du Droit Social et du Droit du Travail.
  • Entretenir des relations avec les caisses de retraites et les mutuelles.
  • Suivre les dossiers de gestion du personnel (congés, RTT, maladie…).
  • Maîtriser les outils informatiques de paie et gestion du personnel.
  • Renseigner les salariés.

Profil

  • Le Gestionnaire de Paie est un spécialiste des questions administratives liées à la gestion du personnel.
  • Il doit pouvoir expliquer précisément un bulletin de paie au salarié.
  • Il doit faire preuve :
  • de rigueur et d’organisation,
  • de fiabilité et de confidentialité,
  • de curiosité intellectuelle,
  • d’un sens de la communication affirmée,
  • d’un esprit de synthèse et d’analyse.

Formation

  • BAC +2 ou +3 : BTS, DUT, Licence Professionnelle
  • Connaissances mathématiques

Écoles et centres de formation

A. En présentiel

B. En présentiel et ouverte à distance

  C. Par correspondance

 

 

 

 

 

 

Pour aller plus loin, découvrez notre formation éligible au CPF  Gestionnaire de paie en cabinet d’expertise comptable

Travailler près de chez soi ?

L’étude suivante est réalisée à partir de données collectées dans le cadre de recrutements menés par le groupe PAY JOB en Ile-de-France, sur une population de plusieurs milliers de professionnels de la paie.

Elle répond à une interrogation que nous entendons souvent, qui est celle de nombreux candidats mais aussi d’un certain nombre de recruteurs. Les premiers, fatigués de perdre du temps quotidiennement dans les transports en commun, souhaitent trouver un poste près de chez eux, et si possible s’y rendre en voiture.
Les seconds, souhaitant stabiliser leurs équipes, associent un temps de transport important à un risque de turnover, pénalisant pour leur activité.

L’étude ci-dessous nous renseigne sur les chances qu’un candidat puisse trouver un poste dans son propre département, et vice-versa.

11

Les graphiques ci-dessus représentent le pourcentage de candidats/ d’entreprises en fonction des départements d’Ile de France. On constate :

  • Que la population de professionnels de la paie est répartie de manière parfaitement équilibrée en fonction des 8 départements de la région,
  • Que la grande majorité des entreprises se situent à paris intra-muros (36%), et dans les Hauts-de-Seine (28%).

 

Plus on se rapproche de Paris, plus il est facile de trouver un poste près de chez soi

 

Toutes choses égales par ailleurs, il découle de ces données que les chances de trouver un poste près de chez soi sont très inégales en fonction des départements où vit le candidat.

 

Probabilités comparatives de trouver une entreprise dans son département

75 77 94 93 95 92 78 91
37% 4% 8% 10% 4% 24% 7% 6%

Ainsi, un parisien intra-muros a près de dix fois plus de chances de trouver un poste proche de chez lui que quelqu’un vivant en Seine-et-Marne.

 

Comme nous le montre le tableau ci-dessous, les chiffres sont encore plus parlants lorsqu’on compare ces probabilités en fonction de l’éloignement de Paris.

Probabilités comparatives de trouver une entreprise dans son département

Paris Intra-Muros Petite couronne Grande couronne
66% 25% 9%

Plus une entreprise s’éloigne de Paris, plus il lui est facile de recruter un candidat habitant à proximité

Inversement, une entreprise a d’autant plus de chances de trouver un candidat vivant près de chez elle qu’elle est installée loin de Paris, les ratios étant tout particulièrement favorables dans les départements 77 (Seine-et-Marne) et 95 (Val-d’Oise), comme le montre le tableau ci-dessous.

 

Probabilités comparatives de recruter un candidat dans son département

75 77 94 93 95 92 78 91
2% 25% 11% 9% 21% 4% 13% 15%

 

Probabilités comparatives de recruter un candidat dans son département

Paris Intra-Muros Petite couronne Grande couronne
7% 28% 65%

 

Un enseignement parmi d’autres, les 36% d’entreprises situées à Paris intra-muros auraient tort de rechercher un candidat vivant dans Paris. Ouvrir leur recherche à la petite et grande couronne leur permettra d’être davantage exigeantes sur d’autres critères de sélection.

 

 

 

ADP nous présente DECIDIUM

Photo P. Perche

Patricia PERCHE est directrice Marketing chez ADP depuis 2013, en charge de l’animation des marchés PME, ETI et Grandes Entreprises (jusqu’à 3000 salariés). Diplômée de l’ESSEC Business School, Patricia Perche dispose d’une expérience de vente dans différents secteurs d’activité (retail, édition, automobile, services). Elle rejoint ADP en 2000 dans les services commerciaux dédiés aux TPE/PME. Elle nous présente ici DECIDIUM, la nouvelle solution phare d’ADP.

 

A qui s’adresse la gamme DECIDIUM ? Pourriez-vous nous la présenter ?

La solution DECIDIUM couvre trois domaines d’expertise : la paie, la gestion du capital humain et la gestion des temps et activités. Elle s’adresse à deux typologies de clients :

  • La PME de moins de 500 salariés

Les PME ont recours à la solution DECIDIUM afin de garantir la conformité des bulletins de paie tout en diminuant le temps consacré à la production de la paie leur permettant ainsi de développer le capital humain de l’entreprise. Grâce aux solutions HCM (Human capital Management) de DECIDIUM, la PME peut mettre sous contrôle et piloter sa politique RH, produire des indicateurs RH et partager toutes leurs données sociales avec les Institutions représentatives du personnel par exemple. Les enjeux business des PME sont focalisés sur l’acquisition de nouveaux clients : tous les acteurs de l’entreprise sont mobilisés pour atteindre cet objectif et la Direction générale est sur tous les fronts. Ces entreprises sont souvent dépourvues de service RH. L’activité paie est assurée par une personne responsable de plusieurs activités clés pour l’entreprise. Elle prend en charge également toutes les autres missions de la fonction administrative du personnel et de la RH.

  • Les grandes entreprises et ETI

Pour faire face à la concurrence et accroître ses parts de marché, ces entreprises développent leur activité grâce à la croissance externe et / ou en investissant dans l’innovation et les compétences associées. Le plus souvent, dotées d’un service RH structuré, ces entreprises ont recours à la solution DECIDIUM pour augmenter la performance de leurs actions RH, mesurer l’efficacité de leur politique et accompagner leurs collaborateurs dans les changements opérés par les stratégies mises en place. La suite RH de DECIDIUM va les accompagner pour mettre sous contrôle le pilotage de la masse salariale, suivre les campagnes d’entretiens et élaborer le budget de formation.

Pourriez-vous nous expliquer son fonctionnement ?

DECIDIUM est une solution en service qui s’appuie sur des technologies avancées telles que le cloud et le Big  Data. Elle intègre des fonctionnalités collaboratives pour favoriser l’expérience utilisateur des collaborateurs et des managers. Grâce à ces technologies et à la couverture RH étendue, l’expert RH ou le responsable paie, peut construire une connaissance complète du salarié et mettre en place les actions en conséquence.

Les salariés accèdent par l’intermédiaire de leur appareils mobiles (smart phone, tablette) ou PC en temps réel aux informations RH: poser des congés, vérifier leur solde de RTT… Les managers accompagnent le développement des collaborateurs grâce à des solutions HCM pour gérer les campagnes d’entretiens et les besoins en formation.

En fonction de l’expertise et des compétences du pôle paie et RH, l’entreprise a le choix entre différents niveaux de service. ADP place le curseur en fonction des besoins des clients (co-production, externalisation partielle ou complète). «Je veux garder la maitrise de ma paie, mais j’ai besoin d’être accompagné dans l’interprétation des règles légales et conventionnelles et dans leurs maintenances dans le SIRH» ou «je me décharge complètement de la paie». et ainsi «j’externalise au profit des experts d’ADP».  ADP s’adapte au besoin de chaque entreprise.

Est-ce qu’ADP accompagne les entreprises dans l’apprentissage de DECIDIUM ?

Une fois contractualisée et le périmètre de la solution définie, les utilisateurs de la solution DECIDIUM s’inscriventà la  formation solution. L’effort d’accompagnement dans l’apprentissage des clients, par ADP varie en fonction du niveau de service retenu (co-production ou externalisation), du périmètre fonctionnel choisi (gestion des temps, composants RH ou interface avec d’autres applications) et du niveau d’expertise des utilisateurs chez le Client. ADP accompagne le client dans l’assistance métier et technique au quotidien de la solution.

Quelles sont les perspectives stratégiques d’ADP pour les mois et les années à venir en France et à l’international ?

ADP a créé un laboratoire, « ADP Lab. » situé au Etats-Unis. C’est un centre de recherche interne, pour l’innovation et la collaboration. Face à la transformation numérique qui impacte fortement nos clients, nous nous adaptons avec une nouvelle culture du design, centrée sur l’expérience utilisateur. Nous avons recruté de nouveaux talents pour susciter de nouvelles idées afin que nos solutions soient toujours fiables et sécurisées, mais aussi évolutives, accessibles sur de multiples supports et adaptables en continu aux nouvelles possibilités qu’offrent la révolution numérique. Ce « concept store » permet l’analyse des comportements afin d’améliorer l’offre de service basée sur le « Human Capital Management » (HCM).
Concrètement, ADP utilise de plus en plus la « technologie embarquée » et la technologie du Big Data afin d’améliorer l’expérience client sur des applications métiers à destination des Managers et des Collaborateurs.

Que deviennent les outils classiques d’ADP : hypervision et GXP ?

Ces outils classiques représentent le cœur de métier d’ADP. Les entreprises ont encore majoritairement recours à ces outils. ADP prévoit de faire évoluer Hypervision pour amener encore plus de satisfaction auprès de ses clients. GXP évolue en permanence pour répondre aux attentes spécifiques des grands comptes.

ADP développe-t-il son propre modèle de Gestion des Temps et des Activités? Vous appuyez vous parfois sur l’expertise d’acteurs spécialisés en GTA (type Horoquartz ou Bodet)?

ADP propose différentes options pour s’adapter au contexte de gestion des temps de ses clients. Lorsque l’entreprise cliente est déjà équipée d’une GTA avec un éditeur spécialisé, ADP met en place l’interface pour gérer le flux des données en provenance de la GTA vers la paie ADP.

A contrario, lorsque l’entreprise cliente n’est pas équipée en GTA, ADP, peut mettre en place cette solution via son SIRH DECIDUM. La GTA de DECIDIUM s’adresse aussi bien aux experts de la gestion des temps qu’aux managers et collaborateurs. ADP propose à cet effet, différentes possibilités pour enregistrer la présence ou déclarer l’activité : via un portail, des badgeuses ou du e-pointage.

 

A propos d’ADP :

De puissantes technologies avec une touche d’humanité. Les entreprises du monde entier, quel que soit leur secteur ou leur taille, tirent parti des solutions basées sur le Cloud et des connaissances des experts d’ADP, afin de les aider à libérer le potentiel de leurs collaborateurs. Ressources humaines, gestion des temps et des activités, paie, conformité : travaillons ensemble pour construire une meilleure performance collective.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur : www.fr.adp.com

Devenir Gestionnaire de paie avec l’IFOCOP

Françoise DAEL est directrice de la communication à l’IFOCOP. Le groupe IFOCOP est un Institut de formation spécialisé dans la formation professionnelle pour adultes. Conventionné par le ministère de l’Economie, de l’Industrie et du Numérique, le Conseil Régional d’Ile de France et le Fongecif d’Ile de France, il affiche un taux de retour à l’emploi systématiquement supérieur à 80%, moins d’un an après le démarrage de la formation. Il accompagne 2500 stagiaires par an – demandeurs d’emploi et salariés – dans leur projet de reconversion professionnelle.

 

Pouvez-vous présenter la formation Gestionnaire de paie

L’IFOCOP propose des formations en alternance pour adultes dans le domaine du tertiaire, notamment des formations en Ressources Humaines et Paie.
En 2014/2105, les formations RH / Paie de l’IFOCOP ont accueilli 749 stagiaires avec un taux de retour à l’emploi record de 88% !
La formation Gestionnaire de paie est diplômante et reconnue par l’Etat : elle permet d’obtenir un titre RNCP de niveau III (bac +2). Elle est éligible au Compte Personnel de Formation.

A qui s’adresse cette formation, quels sont les prérequis ?

Cette formation s’adresse aux adultes qui souhaitent se reconvertir au métier de Gestionnaire de paie. Pour y accéder, il faut avoir au minimum le niveau Bac et une expérience en entreprise d’au moins deux ans. S’agissant d’une formation professionnelle pour adultes, la motivation est un facteur déterminant !

Au sein de nos groupes de formation au métier de Gestionnaire de paie, nous accueillons aussi bien des demandeurs d’emploi (AREF, ASP, CSP, RSA), que des salariés en congé individuel de formation (CIF), en période de professionnalisation ou en congé de reclassement.

Comment se déroule la formation?

La formation Gestionnaire de paie se déroule sur 8 mois : 4 mois de cours à temps plein en centre de formation et 4 mois d’application professionnelle en entreprise, pour mettre immédiatement la théorie en application.
Cette formule est efficace car elle permet aux entreprises d’intégrer des stagiaires déjà formés et directement opérationnels. Pour preuve, chaque année, plus de la moitié des entreprises d’accueil proposent un poste à leur stagiaire IFOCOP !
Les stagiaires sont entre 18 et 25 par groupe. Ces effectifs favorisent l’émulation et le travail en équipe.

Est-ce que la formation peut se faire en contrat de professionnalisation ?

Oui, la formation Gestionnaire de paie peut se faire en contrat de professionnalisation. Elle dure alors un an et le stagiaire IFOCOP alterne des périodes en centre de formation et des périodes en entreprise.

Cette formule est particulièrement préconisée pour les jeunes de moins de 26 ans qui ont peu d’expérience en entreprise et donc moins de facilitées à trouver une entreprise d’accueil dans le cadre d’une « formule IFOCOP » classique (4 mois de cours + 4 mois de stage).

L’IFOCOP bénéficie de relations privilégiées avec de nombreuses entreprises. Leur confiance en notre modèle les amène à nous proposer toute l’année des postes en contrat de pro pour nos stagiaires !

Quel est le pourcentage de stagiaires qui, six mois après l’obtention de leur diplôme, exercent une activité professionnelle ? Les diplômés recrutés exercent à quels postes ?

6 mois après l’obtention du diplôme, ce sont 88% des stagiaires en gestion de la paie qui exercent une activité professionnelle.

Les diplômés en gestion de la paie obtiennent à 52% un poste de Gestionnaire de paie.
Les autres diplômés exercent les fonctions suivantes : Gestionnaire paie et ADP (9%), Assistant gestionnaire RH (7%), Technicien paie (5%), Responsable paie RH (5%), postes en comptabilité (5%), Collaborateur paie (4%), Assistant paie (4%), Assistant paie et ADP (2%), postes administratifs (2%) et autres postes (5%). (Source : Etude Emploi pour le Ministère de PME 2015)

Quelle est la force d’IFOCOP sur cette formation ?

Les RH, en particulier la gestion de la paie, ont toujours été un domaine privilégié de l’IFOCOP. C’est sans doute la passion pour l’humain de ses fondateurs qui a permis à l’institut d’être aussi performant dans ce domaine ! Aujourd’hui, l’institut bénéficie d’une expertise de plus de 40 ans en gestion de la paie et a acquis une forte notoriété auprès des entreprises en RH/Paie.

84% des entreprises d’accueil se sont déclarées satisfaites de leur stagiaire en gestion de la paie en 2015. (Source : Etude satisfaction IFOCOP réalisée auprès d’un échantillon de 117 entreprises en 2015. Note moyenne : 17/20.)

Pour en savoir plus sur notre formation métier de Gestionnaire de paie, RDV sur notre site web.
Des rentrées ont lieu toute l’année sur nos centres de formation situés à Paris, Rungis, Melun, Cergy-Pontoise, Saint-Quentin-en-Yvelines, Villeneuve d’Ascq et Auxerre.

Le blog des gestionnaires de paie, une référence made in « Rue de la paye »

Xavier Théoleyre est Responsable Marketing de Rue de la Paye depuis plus de trois ans. Il est rédacteur en chef du blog gestionnaire-paye.com, des sites ruedelapaye.com, fredpayroll.com (100 000 sessions mensuelles en moyenne sur l’écosystème). Il a la gentillesse de bien vouloir répondre à nos questions portant sur le développement remarquable de cette société d’externalisation de paie et sur ses nombreux projets à venir.

 

 

Pourriez-vous nous parler de Rue de la paye d’abord. Comment s’est créée la société ? Comment s’est-elle développée ? quel service propose-t-elle et quelle est sa cible clientèle ?

Rue de la Paye est née de l’imagination de Frédéric Malot. Après une carrière de kayakiste et un diplôme d’expertise-comptable en poche, il réalise que la profession du chiffre n’aime pas la paye. Elle est compliquée, fastidieuse et pas suffisamment rémunératrice. Nous sommes en 2000 et l’internet ouvre tous les horizons.

Frédéric Malot crée alors Rue de la Paye, la première société d’externalisation de la paye disponible sur le web. Ces services s’adressent tout d’abord aux experts-comptables, qui représentent encore 70% de ses clients, puis progressivement directement aux entreprises de 5 à 1000 salariés. La société développe une interface simple et conviviale pour la collecte des variables de paie. Elle offre les services  de nos équipes de gestionnaires de paie pour établir les bulletins de salaire et les charges sociales. Enfin elle met les documents à disposition de ses clients sur un cloud paie sécurisé accessible depuis l’interface.

A ce jour, Rue de la Paye réalise en moyenne 30 000 bulletins de salaire par mois pour un peu plus de 5000 entreprises.

Comment vous est venu l’idée de créer un blog ?

Rue de la paye est constituée de spécialistes de la paye en veille constante sur tous les aspects législatifs et conventionnels. Le blog nous permet d’augmenter la notoriété de notre marque tout en valorisant cette expertise. Il est, avec notre site www.ruedelapaye.com, un plier de notre stratégie de content marketing. Il contribue fortement à nous donner une visibilité de qualité sur le net.

D’autre part, l’objectif de notre entreprise est de rendre la paie plus simple pour nos clients. Il est donc de notre devoir de rentre toutes les évolutions de ce domaine intelligible au plus grand nombre. Nos articles ne sont pas uniquement destinés aux techniciens de la paie mais à tous. Ils sont destinés à vulgariser la paye pour permettre à tout un chacun de s’approprier cette matière mouvante et d’abord complexe.

Vous avez aujourd’hui 40 000 visiteurs mensuels sur votre blog. Qui sont ces visiteurs ? Avez-vous qualifié leurs attentes et comment y répondez-vous ?

Nos visiteurs sont principalement des gestionnaires de paie. Mais pas seulement ! Nous lisent également les patrons de petites et moyennes entreprises, les experts-comptables et un certain nombre de salariés. Ils y retrouvent les dernières actualités de la paie et du social (par exemple, nous parlons beaucoup de la loi El Khomry et de ses rebondissements en ce moment), des informations sur les conventions collectives et  des éléments pratiques pour établir la paye au quotidien. Nous ne nous interdisons pas non plus de communiquer sur l’envers des décors de Rue de la Paye en interviewant certains de nos salariés.

Comme vous le voyez, les thèmes abordés couvrent un  large spectre. Que vous cherchiez le montant du panier repas BTP en Bretagne, des informations sur les exonérations de charges et les aides à l’emploi d’un apprenti ou d’avoir le point de vu d’un expert de la paye sur le futur de la fiche de paie et des relations sociales, nous nous efforçons de vous répondre au mieux.

Vous noterez que j’insiste sur le « nous ».  Ce blog n’est pas la propriété du seul service marketing. J’ai la chance de pouvoir compter sur la contribution de bon nombre de mes collègues qui fournissent quotidiennement des articles intéressants à mon équipe.

Quels sont vos projets pour le futur en terme de développement du blog ? Concernant Rue de la paye plus largement ?

Pour le blog comme pour Rue de la Paye, l’objectif est de développer les partenariats. Le but final étant d’offrir à nos clients un ensemble de solutions pour simplifier la gestion de la paie et plus largement de l’ensemble des fonctions RH.

Rue de la paye a déjà développé un partenariat avec l’assureur indépendant CFDP pour proposer à ses clients de l’assistance et de la protection juridique. Concrètement, depuis le 1er avril 2016, les entreprises qui choisissent Rue de la Paye se voient offrir la possibilité de poser toutes leurs questions sur la gestion sociale et les ressources humaines. Des juristes leurs répondent directement.

Toujours en partenariat avec CFDP, nous vous proposons de vous accompagner en cas de litige avec un salarié que vous soyez en attaque ou en défense. Les frais d’expertises et d’avocats sont pris en charge dans la limite prévue par le contrat.

Les juristes de CFDP seront amenés à proposer des articles sur le site de Rue de la Paye pour développer encore plus fortement la présentations de cas pratiques relevant de leur spécialité.

Le nombre de nos contributeurs doit continuer à augmenter au cours des mois à venir. Le blog doit à court terme devenir une référence du web dans le domaine de la paie et des ressources humaines.

visuel fonction publique

SIRH Paie dans le secteur public : un marché d’experts

Hélène Barrios

Hélène Barrios est directrice générale de Cegid Public, la filiale du groupe Cegid dédiée aux SIRH du secteur public. Ingénieur d’affaires dans plusieurs entreprises informatiques à partir de 1998 (Civitas, Umanis, Intentia Consulting), et elle a retrouvé Civitas en 2004. Elle en prend la direction des opérations et du marketing stratégique en 2009, puis rejoint son poste actuel à la direction générale de Cegid Public, issu de la fusion entre Civitas et Visa Informatique. Elle nous parle des grandes tendances à l’œuvre sur ce marché très particulier et des contraintes propres à la demande publique en matière de SIRH paie.

Quelles sont les principales spécificités techniques d’un SIRH paie destiné au secteur public ?

 

La paie du public est structurée avant tout autour du statut des fonctionnaires, ou plutôt des statuts :

  • fonction publique d’État,
  • fonction publique territoriale,
  • fonction publique hospitalière.

La principale particularité de la paie dans le public, c’est son fonctionnement indiciaire. La rémunération du fonctionnaire est fondée sur un indice, lui-même dépendant d’un échelon, inscrit dans une grille, elle-même attachée à un grade. C’est un mécanisme très réglementé. L’indice, multiplié par la valeur du point, donne le montant du traitement de base. Les organismes sociaux, les cotisations, les règles de gestion des temps… ne sont pas non plus les mêmes que dans le privé.

Il y a un autre élément essentiel propre à la paie du public : c’est la rétroactivité. Lorsque survient un changement réglementaire, il s’applique sur les paies passées, sur plusieurs mois. Il faut donc assurer les rappels de paie. Les calculs que cela suppose requièrent des moteurs de paie très puissants dans le SIRH.

S’ajoute encore la question des primes et des régimes indemnitaires, dont certains aspects obéissent à des mécanismes généraux, communs à tous les organismes publics, tandis que d’autres relèvent de règles délibérées par chacun d’eux.

Par ailleurs, pour toute la partie RH, le fonctionnement est là encore très spécifique : il y a, par exemple, la gestion du statut et les règles automatiques de l’avancement, qui rythment les évolutions de carrière.

La paie dans le public est donc construite sur des règles très détaillées et très complexes, plus encore que dans le privé. Nos solutions doivent répondre à cette complexité, avec un niveau important de fiabilité.

 

Comment l’offre est-elle segmentée ?

 

Un peu comme sur le marché du SIRH privé : de même qu’il y a les TPE-PME, les PME-ETI et les grands comptes, nous avons des petites collectivités, un middle market et de grands organismes, qui requièrent des solutions différentes.

Pour les petites et très petites collectivités (moins de 5 000 habitants), nous avons développé une offre dédiée, Channel, qui consiste en un bouquet de services Saas. C’est la première offre lancée dans le secteur public en mode Cloud. Il s’agit d’un outil très ergonomique, évolutif, avec des tableaux de bord, un fonctionnement par abonnement ou à l’usage.

Il y a ensuite un marché constitué de villes et agglomérations moyennes, mais aussi des centres de gestion de la fonction publique territoriale. Il s’agit de centres auxquels les petites collectivités peuvent déléguer leur paie et leur gestion des carrières par le biais d’un portail déconcentré. Les agglomérations moyennes souhaitent quant à elles gérer davantage de fonctions en interne, et notre offre est conçue pour répondre à cette demande de façon agile.

Une troisième offre est dédiée aux grandes organisations publiques : villes de plus de 80 000 habitants, conseils départementaux, conseils régionaux, établissements publics… Pour ce segment, nous proposons un SIRH plus étoffé, sur un périmètre de fonctionnalités plus large, également disponible en Cloud de façon optionnelle.

En somme, pour les plus petits organismes, on reste le plus souvent sur la gestion de la paie, avec des processus métier très automatisés. Plus la taille augmente, plus l’outil est personnalisable, et plus le nombre de fonctions couvertes en RH s’accroît.

Un élément clé est donc de maîtriser cette personnalisation, de savoir adapter l’outil au régime indemnitaire du client, à ses particularités, au périmètre de sa demande.

 

Comment Cegid est-il positionné sur le marché du SIRH paie du secteur public ?

 

Grâce à la configuration et au ciblage de notre offre, nous sommes très bien représentés sur tous les segments. Il faut préciser que ce marché du public est un marché de niche, très spécialisé, supposant la maîtrise d’expertises très pointues. De ce fait, les acteurs sont moins nombreux que sur le marché du SIRH privé, et les masses ne sont pas comparables. Nous avons 30 ans d’expérience dans ce domaine et 160 collaborateurs au sein de Cegid Public ; cela explique notre position forte sur l’ensemble des segments.

 

Comment évolue l’environnement réglementaire ?

 

Le changement réglementaire est encore plus rapide dans le public. L’année dernière, nous avons géré 52 décrets, soit 1 par semaine ! Et contrairement à ce qui se passe dans le privé, nous devons également assurer la rétroactivité des paies.

Il y a certains sujets en commun : la DSN, notamment, en cours de déploiement dans le privé, s’imposera dans le public entre 2018 et 2020. Les organismes publics emploient d’ailleurs souvent des agents de droit privé : nos solutions intègrent les besoins de chaque client en la matière. Gérer cette mixité public/privé est un aspect important, auquel nos solutions sont bien adaptées. Nous avons notamment élaboré nos premières DSN dans des offices publics HLM en janvier 2016.

Parmi les évolutions réglementaires très attendues par la profession, il y a celle du code des marchés publics. Le mode d’achat en Cloud et par abonnement requiert en effet un changement des règles, par rapport au mode en licence/maintenance, investissement/fonctionnement qui prévaut actuellement et n’est plus adapté aux nouveaux modèles de consommation en Saas.

 

Quelles sont, aujourd’hui, les grandes tendances qui affectent ce marché ?

 

Il y a d’abord une tendance lourde : la baisse des dotations des collectivités locales, qui est considérable, puisqu’elle représente un peu plus de 11 milliards d’euros sur 3 ans. Les organisations publiques sont amenées à rechercher des systèmes RH et paie plus productifs et moins coûteux au total.

Deuxième tendance : depuis la loi de de simplification, de plus en plus de textes poussent à la dématérialisation. D’une façon générale, le secteur public est en avance de ce point vue, et pousse à la dématérialisation depuis plus de 10 ans. Mais le mouvement s’accélère.

Troisièmement, la loi NOTRe (sur la nouvelle organisation territoriale) a accentué la tendance aux fusions de collectivités : communes, intercommunalités, régions. De ce fait, des groupements d’achats se développent de plus en plus, avec une consommation d’outils en mode Saas. Des centres de gestion, des syndicats intercommunaux informatiques concentrent des services en mode CSP (centres de service partagé).

Toutes ces tendances tirent dans le même sens : vers le Cloud. Une grande majorité de nos clients agglomération également  passent en mode Cloud : cela leur permet d’être plus agiles dans le processus de mutualisation, de déléguer les questions techniques. Il y a toutes les raisons de penser que cette évolution va s’accentuer dans les années à venir.

 

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Crédits illustration : DR, © Jean-Luc Mege

recrutement dans la paie (2/2)

Qui recrutera-t-on demain dans la paie (2/2) ?

Les métiers de la paie se transforment. La digitalisation ne modifie pas les fondamentaux de la paie, mais elle en modifie en profondeur la pratique quotidienne. Qui seront les professionnels de demain ? Suite de l’épisode précédent, en nous appuyant toujours sur les chiffres du baromètre PAY JOB/Parlons RH et sur l’expérience de Christine Clérin, expert-comptable, directrice paie/administration et associée du cabinet Primexis.

Des métiers de précision et de vigilance

La paie se caractérise également par un rapport particulier au temps. Cet aspect n’est pas nouveau, mais ses effets sont renforcés par les progrès de productivité liés à la digitalisation. La paie, commente Christine Clérin, « comme tous les métiers qui se sont automatisés, présente un risque : c’est celui de s’endormir dans la routine de l’outil, qui semble tourner tout seul, avec des récurrences très fortes. » Un peu comme un conducteur de TGV, ou un contrôleur aérien…

« Une grande vigilance est nécessaire : quand on change un paramètre, il peut y avoir des réactions en chaîne complètement imprévisibles. Il faut avoir une vision, savoir se remettre en cause, s’interroger… » Ce sont en somme des métiers dans lesquels on évolue « dans l’infiniment petit, et on oublie l’infiniment grand… »

Des métiers à fort enjeu et sous pression constante

La paie reste également un domaine très stressant, avec des enjeux très importants. Ce ne sont « pas des métiers où on se sent sécurité ». Chaque mois, c’est la course contre la montre, une course à obstacles, déposés par le législateur au fur et à mesure.

Il y a la justesse et la régularité de paie, bien sûr, garants du contrat de confiance entre l’employeur et le salarié. Mais il n’y a pas que ça : « le montant du CICE ou des allègements Fillon, par exemple, sont des données qui comptent énormément pour l’entreprise, et peuvent avoir des conséquences importantes. Et l’ensemble des paramètres n’est pas maîtrisé par beaucoup de monde ».  Et lorsque la paie a été éditée, il n’y a pas de retour en arrière.

Les professionnels que nous avons interrogés perçoivent bien cette dimension. La rigueur et le respect des délais sont cités comme la première qualité du collaborateur paie par 9 répondants sur 10 ; pour ce qui est du responsable paie, l’expertise métier (77%) arrive bien devant les qualités managériales. Le leadership n’est que la 5e qualité citée.

Et demain ?

Selon notre enquête, les professionnels de la paie se voient « acquérir de nouvelles spécialités » pour 27% d’entre eux, ou assumer plus de responsabilités managériales pour 24% ; ils ne sont que 8% à se voir rester au même poste pendant 5 ans. Et si on se tourne vers les formations les plus convoitées, c’est… l’anglais qui arrive très loin en tête (49%), devant la DSN (43%) et les compétences managériales (34%). La formation à un logiciel n’arrive qu’en 4e position, citée par 30% des répondants. La plupart sont donc dans une logique de carrière et de développement de leur employabilité, dans un contexte métier en pleine évolution.

Pour Christine Clérin, demain, « il n’y aura plus de gestionnaire de paie : chaque salarié va saisir ses données, ses absences, etc. En somme, tout ce qui fait le cœur de métier du gestionnaire de paie va disparaître. Ce qui restera important, c’est la capacité à faire des diagnostics, à détecter des anomalies. »

Quant aux responsables, ils devront développer d’autant plus cette compréhension globale du métier, de la place de la paie dans l’entreprise et dans l’environnement réglementaire, cette capacité à faire l’aller et retour entre l’infiniment petit et l’infiniment grand.

La digitalisation ne rend donc pas les métiers de la paie plus faciles, mais incomparablement plus passionnants ! En attendant, le recruteur prend note des profils qui peupleront les services paie de demain.