Recruteurs en paie : pourquoi les candidats refusent vos propositions d’embauche ?

 

Ça y est : Après avoir sélectionné plusieurs CV et rencontré plusieurs candidats motivés, vous avez trouvé « la perle rare », celui ou celle qui correspond parfaitement au poste que vous avez à pourvoir ! Et pourtant, votre futur talent vient de refuser votre proposition d’embauche.

Si les raisons de ce refus peuvent être nombreuses, elles ne sont, pour autant, pas toujours explicitement données par le candidat que vous aviez retenu … Ce qui rend la situation d’autant plus frustrante !

Savoir pourquoi votre offre est déclinée est pourtant primordial. Ce sont ces explications qui vous permettent de trouver les bons leviers d’action et d’éviter que ce scénario ne se répète. Pour vous aider dans cette démarche, PAY JOB a analysé 120 refus de proposition d’embauche (CDD et CDI confondus) répertoriés sur quatre mois, d’août à novembre 2019.

Si 5% des candidats sélectionnés sur cette période ont décliné une offre pour des raisons personnelles, plus de 88% de ces talents ont mis en évidence des facteurs de refus liés directement à votre Employee Value Proposition ! Ce constat n’est pas forcément agréable mais il a le mérite de vous apporter quelques indications sur l’optimisation de votre processus de recrutement.

Voici donc les principales raisons de refus évoquées par les candidats concernés.

Il convient tout d’abord de distinguer deux cas de figure, représentés à parts égales dans notre échantillon :

1. Le candidat décline votre proposition car il a accepté une autre offre d’emploi

 

Ce n’est pas un secret : la concurrence est rude sur le marché du recrutement en paie. Les gestionnaires et responsables paie ont donc souvent la possibilité de choisir entre plusieurs opportunités d’emploi. Près de la moitié des candidats de notre étude (48%) ont ainsi refusé une proposition d’embauche au profit de celle d’un autre recruteur.

 

Dans 23% des cas, ce choix s’explique par le type de contrat proposé (un CDI vs un CDD). A l’ère des slasheurs, ces millenials à la recherche d’une forme de travail plus flexible, le CDI reste malgré tout le contrat de travail de référence sur le marché de l’emploi en paie.

 

CHRONIQUES DE RECRUTEURS l Les professionnels de la paie cherchent des CDI !

 

Pour 23% des candidats de notre enquête, ce sont les missions, l’environnement de travail et/ou les perspectives d’évolution qui les ont guidés vers une autre offre d’emploi. Une offre avec « plus de responsabilités », « du management d’équipe » ou encore « des missions plus transverses » est, en effet, fréquemment mentionnée.

En tant que recruteur, lors d’un entretien, il peut donc être intéressant de garder à l’esprit que l’offre que vous proposez peut évoluer et, surtout, de le spécifier au candidat que vous rencontrez. Si celui-ci vous fait bonne impression, restez attentif à ses propositions de missions ou d’actions ! Celles-ci seront peut-être relativement simples à mettre en place et peuvent rendre votre fiche de poste beaucoup plus attrayante.

 

Pour un candidat sur dix, ce sont les avantages offerts par une autre entreprise qui ont finalement fait pencher la balance en faveur d’une autre proposition d’embauche (forfait jours, nombre de congés payés, possibilité de télétravail, flexibilité des horaires, etc.).

 

Enfin, 5 candidats de notre enquête ont accepté une contre-proposition d’embauche de la part de leur employeur. Si le candidat que vous convoitez est en poste, il ne faut donc pas négliger le poids éventuel de son employeur actuel ! Et ce d’autant plus si l’envie de changer de poste de ce talent est principalement motivée par une augmentation de rémunération. En effet, si son entreprise actuelle a la capacité de s’aligner sur votre proposition de salaire, cette société peut être une concurrente de taille puisqu’elle offre déjà à votre candidat un avantage unique, à savoir une certaine zone de confort : des relations et un rythme de travail déjà bien installés, pas de période d’essai à envisager, une bonne connaissance des outils et process de la société, etc.

 

2. Le candidat refuse votre proposition d’embauche sans mentionner une autre offre

 

41% de nos sondés ne semble pas avoir eu besoin d’une offre concurrente pour décliner une proposition d’embauche. Malgré leur volonté de trouver rapidement un emploi, ces candidats estiment donc que l’offre qui leur est faite n’est pas en adéquation avec leurs attentes et leurs perspectives professionnelles.

 

Pour 29% de ces talents, leur choix se justifie par les problématiques de transport : l’accessibilité de vos bureaux, la durée et les coûts des trajets quotidiens peuvent donc être de réels freins à l’embauche ! La situation géographique du lieu de travail semble ainsi être un élément déterminant dans le choix d’un poste, bien plus encore que le niveau de rémunération. Afin que le candidat ne soit pas trop intransigeant sur la localisation du poste, vous pouvez mettre en évidence certains avantages offerts par votre entreprise qui permettent de pallier ces contraintes géographiques. A titre d’exemple, la possibilité de faire du télétravail, une adaptation des horaires de présence pour éviter les heures de pointe, la prise en charge des frais de transport ou encore la mise en place d’un service de conciergerie pour « gagner du temps » sur certaines tâches du quotidien.

 

22,4% de nos répondants ont refusé une offre d’emploi car le niveau de rémunération proposé ne répondait pas à leurs attentes. Un candidat bien préparé connait son niveau de rémunération et sa marge de négociation : si votre proposition de salaire se situe en deçà de ce à quoi il peut prétendre, sa réponse sera très certainement négative. Si la question du salaire reste un élément crucial du processus de recrutement, celle-ci n’est pourtant concrètement abordée que tardivement, souvent après plusieurs entretiens. Pour éviter de perdre du temps : pourquoi ne pas fonctionner à contre-courant et « parler salaire » dès les premiers échanges avec vos candidats ?

 

16,5% des candidats de notre étude ont refusé une proposition d’embauche parce qu’ils ont un « mauvais feeling » et ne se projettent pas dans l’entreprise.

On dit souvent que les 30 premières secondes d’un entretien sont cruciales pour le candidat et qu’elles conditionnent en grande partie le « jugement » de son interlocuteur. Et si le schéma inverse était aussi à prendre en compte ?

Si la marque employeur est un levier de taille pour attirer de nouveaux talents, c’est ensuite à vous d’en être les ambassadeurs et d’incarner, en tant que recruteur, les valeurs de votre société en entretien ! Votre attitude en dit long sur l’entreprise et son environnement de travail. Si les premières secondes donnent aux recruteurs des indicateurs qu’ils auront du mal à modifier par la suite, il en est de même pour les candidats. A vous donc d’envoyer les bons signaux : vous semblez lire pour la première fois le CV du candidat que vous recevez ? Vous répondez à un appel téléphonique et interrompez vos échanges ? Vous détournez le regard ou paraissez distrait(e) ? Voici autant de signaux négatifs qui peuvent donner au candidat une mauvaise image de vous et de l’entreprise. Un ressenti qu’il gardera sans doute par la suite, lorsqu’il consultera vos futures offres d’emploi.

 

Enfin, 12% de nos sondés ont évoqué les contraintes horaires du poste à pourvoir.

La prise en considération par l’employeur de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée est un critère devenu indispensable pour les candidats, et particulièrement pour la génération Z, tout juste arrivée sur le marché de l’emploi.

 

CHRONIQUE DE RECRUTEURS | Métiers « en tension » et nouvelle génération: comment repenser ses méthodes de recrutement ?

 

Si le candidat que vous souhaitez recruter est sensible à ce critère et qu’une flexibilité des horaires de travail est envisageable, cette option est peut-être à proposer à votre future recrue ?

Le développement et la valorisation de ce type d’avantage sont des facteurs de différenciation notables aux yeux des candidats, mais aussi aux yeux de vos salariés en poste qui, eux aussi, sont les représentants de votre proposition de valeur employeur !

Reconversion professionnelle : tout quitter pour devenir … Gestionnaire de paie !

C’est un fait : les français sont de plus en plus nombreux à songer à une reconversion professionnelle … Et de plus en plus nombreux à se jeter à l’eau !

Selon l’étude 2019 de Nouvelleviepro.fr, 93% des actifs ont déjà songé à changer de métier et 38% d’entre eux ont officiellement sauté le pas*. Alors, pourquoi pas vous ?
Vous envisagez de changer de profession ? Vous souhaitez vous tourner vers les métiers de la paie mais ne savez pas vraiment par où commencer ?

Pour vous aider dans ce changement de vie professionnelle, PAY JOB est allé à la rencontre d’Anthony Roca, ancien opticien devenu Responsable Paie et auteur du blog la-paie-facile.com.
Anthony vous livre ici ses conseils pour réussir votre reconversion professionnelle !

1. Bonjour Anthony, pourriez-vous vous présenter brièvement, nous faire part de votre parcours et de vos fonctions actuelles ?

« Bonjour et merci de m’inviter à nouveau sur Payjob.fr. Votre blog une ressource incontournable pour moi, je consulte autant que possible vos articles. Payjob fait un travail fantastique !

Avant de vous présenter mon parcours, je veux juste rappeler que tout le monde peut suivre mon exemple, peu importe l’âge, le niveau d’étude, la situation de famille. Je reçois quantité de mails de personnes qui ont réussi alors qu’elles pensaient ne pas y arriver. Non seulement elles ont réussi à obtenir leur diplôme, mais en plus elles ont trouvé leur premier poste rapidement.

Comme toutes les histoires de reconversion, la mienne a mal commencé. J’en avais assez de ma situation professionnelle je n’étais pas en phase avec ma fonction. Alors au lieu de me lamenter, j’ai cherché une solution. Je suis tombé sur un article sur la reconversion professionnelle et le bilan de compétences, que réalise notamment par Pôle Emploi.

J’ai donc appelé Pôle Emploi qui m’a donné cette réponse : « pour faire un bilan de compétences encore faudrait-il avoir des compétences ». Charmant, n’est-ce pas ? Pour beaucoup de personnes, cela aurait pu sonner le glas d’un projet de reconversion.

Mais je suis resté motivé, et je conseille à tout le monde d’en faire de même, car la reconversion professionnelle est un parcours semé d’embûches.
J’ai donc appelé un centre de bilan de compétences qui m’a expliqué exactement ce que je devais faire. Et c’est comme cela qu’après une formation, je suis devenu gestionnaire de paie. Après quelques mois de recherche d’emploi, j’ai enfin décroché un poste en paie. J’ai commencé à travailler en cabinet
d’expertise-comptable, celui avec qui j’avais réalisé mon stage durant ma formation gestionnaire de paie.

Au bout de 4 ans, j’ai démissionné pour rejoindre un ancien collègue et créer un service d’externalisation de la paie au sein d’une entreprise adaptée c’est-à-dire une entreprise qui embauche majoritairement des personnes en situation de handicap qui peuvent avoir besoin d’une adaptation de leur poste de travail (à ne pas confondre avec les ESAT qui sont des structures qui accueillent des travailleurs avec un handicap qui nécessite un encadrement plus important.). C’est une des premières entreprises adaptées à proposer de l’externalisation de la paie et un service support d’administration du personnel à destination de grandes entreprises (plus de 3000 personnes).

J’ai aussi lancé mon blog, la-paie-facile.com. Mon moteur était de créer la ressource que j’aurais voulu avoir quand je me suis lancé en tant que gestionnaire de paie. »

2. Qu’est-ce qui vous a attiré dans le métier de gestionnaire de paie ? Qu’est-ce qui vous a décidé à quitter votre emploi pour vous lancer dans le domaine de la paie ?

« J’ai suivi un bilan de compétences qui a montré que j’avais les compétences pour réussir dans ce domaine. J’ai souhaité me reconvertir, car je cherchais à exercer une fonction support ou il fallait faire travailler ses méninges. À mon sens, ce métier n’a que des avantages, mais je ne pense pas qu’il soit pour tout le monde. En effet, cela demande de l’investissement personnel. Un ou une gestionnaire de paie doit prendre du temps pour se former pour continuer à exercer son métier dans de bonnes conditions.

C’est d’ailleurs le principal enjeu pour le gestionnaire de paie. Il faut être conscient qu’il est impossible de vivre sur ces acquis. Aujourd’hui, vous allez vous former sur quelque chose qui sera très vite obsolète. Par exemple, en début d’année 2019, il a fallu apprendre toutes les règles liées à la prime de pouvoir d’achat pour en fin de compte apprendre que même si elle sera reconduite en 2020 les règles d’attribution seront différentes. Tout ou presque est à refaire. »

3. Avez-vous été confronté à certaines difficultés au démarrage de cette nouvelle activité ? A certaines « désillusions » que vous souhaiteriez communiquer aux futurs acteurs de la gestion de la paie ?

« La principale difficulté à laquelle est confrontée le gestionnaire de paie c’est de se retrouver dans un milieu où la paie n’est pas prise au sérieux. Et c’est parfois le cas dans les cabinets comptables : logiciel de paie de mauvaise qualité, absence de processus, absence de formation, mission non cadrée etc.
Si vous êtes confronté(e) à cette situation : adaptez-vous et prenez les choses en main. Soyez acteur de votre carrière !

Il y a aussi la question de la tension du marché : il arrive que certains soient orientés vers la paie parce que la fonction paie recrute … Mais finalement, les débutants ne trouvent pas de poste ! Il faut bien comprendre que les entreprises recherchent des gestionnaires de paie prêts à prendre le poste et non pas des gestionnaires de paie prêts à être formés au poste. »

CHRONIQUES DE RECRUTEURS l Votre entreprise est à la recherche de son futur gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ? 

4. Quelles sont les principales questions que doivent se poser celles et ceux qui envisagent de se tourner vers les métiers de la paie mais qui hésitent encore à franchir le cap ?

« Ne vous posez pas de question : réalisez des enquêtes métiers auprès de professionnels de la paie, allez voir du côté des services RH et des cabinets paie pour poser des questions. Essayez de réaliser au moins trois enquêtes. Si vous avez du mal avec cette démarche, vous aurez du mal à décrocher votre premier emploi facilement.

L’enquête métier n’a que des avantages :
· Se créer un réseau de professionnels de la paie
· Avoir de vrais retours sur le métier
· Se faire connaître
· Voir de l’intérieur l’état d’esprit du gestionnaire de paie »

5. Une fois la décision prise, une formation au métier de gestionnaire de paie est nécessaire. Avez-vous quelques recommandations à ce sujet ?

« Ne tombez pas dans le piège des formations qui vous demandent d’apprendre la paie avec Excel. J’adore Excel, je travaille beaucoup avec cet outil. Mais c’est un piège pour apprendre la gestion de la paie.

Imaginez qu’on vous apprenne le calcul mental avec une calculatrice. La paie, ça s’apprend en faisant des exercices à la main. Il faut bien intégrer les spécificités des calculs en les faisant sans matrice automatique. Pour cela, il faut travailler régulièrement sur des cas concrets.

Je vous invite à suivre la méthode la-paie-facile.com pour en savoir plus. Par ailleurs, comme je l’ai dit plus haut, il est essentiel de rester en veille, de s’informer et de se former régulièrement. Les tests de connaissances PAY JOB sont vraiment utiles en ce sens. »

QUELQUES MINUTES DEVANT VOUS ? l Testez vos connaissances en paie ! 

6. On le sait, trouver son premier emploi en paie n’est pas chose aisée. Des conseils pour se démarquer ?

« Pour se démarquer… il faut être remarquable. Pour cela, les réseaux sociaux sont à utiliser. Il y a LinkedIn et le groupe fermé des gestionnaires de paie sur Facebook.

Je vous conseille aussi de toquer directement aux portes des entreprises pour vous présenter. Si vous avez réalisé des enquêtes métiers auprès de professionnels de la paie profitez-en pour les recontacter une fois formé(e). Avoir un bon réseau c’est important.

Toutefois, avant de postuler, posez-vous la question suivante : Pourquoi un poste devrait-il vous être attribué ? Réfléchissez bien au « pourquoi vous plutôt qu’une autre ». C’est un exercice délicat qui oblige à bien travailler sa candidature. »

7. Si cette reconversion professionnelle était à refaire, vous changeriez quelque chose ?

Je ne changerai rien. Je n’ai rien à regretter !

8. Quels sont vos réflexions sur l’avenir de la profession ? Vos aspirations et projets professionnels pour 2020 ?

« En 2020, je vais mettre à jour ma méthode pour apprendre la paie. Et lancer un nouvel outil pour celles et ceux qui travaillent en paie. C’est un outil très visuel qui comprend, des modèles à télécharger et des vidéos explicatives.

Je vais également lancer un centre de formation, j’ai finalisé le DATADOCK et je suis en cours de certification QUALIOPI ! »

Pour aller plus loin, découvrez vos articles connexes :

ROCA A., «Comment devenir gestionnaire de paie ?», la-paie-facile.com, date de mise à jour
LE JORT N., « Les Français et la reconversion professionnelle en 2019 », Etude 2019 nouvelleviepro.fr, octobre 2019

Cabinets d’expertise comptable : votre Top 5 des solutions de gestion de la paie 2019

Il y a quelques semaines, PAY JOB vous livrait son palmarès 2019 des logiciels de paie les plus utilisés par les entreprises françaises de 250 salariés et plus (GE et ETI). Pour la deuxième année consécutive, les solutions des groupes ADP GSI, Sage et Cegid sont ainsi montées sur les 3 premières marches de notre podium.

LOGICIELS DE PAIE l Le hit-parade des logiciels de paie 2019

Mais qu’en est-il des logiciels de paie plébiscités par les cabinets d’expertise comptable ? Les spécificités du métier de gestionnaire de paie en cabinet comptable rebattent-elles les cartes de ce classement ?

La taille et l’hétérogénéité du portefeuille clients du gestionnaire de paie en cabinet d’expertise comptable lui demandent en effet d’autant plus de rigueur, de polyvalence, d’adaptabilité et de réactivité. Mais quelles sont donc les solutions paie sur lesquelles s’appuient les équipes paie en cabinets d’expertise comptable ? PAY JOB vous présente ci-dessous son Top 5

 

1. Silae, leader incontesté sur le marché des cabinets d’expertise comptable

Le moins que l’on puisse dire, c’est que Silae a réussi son pari : devenir la solution paie de référence pour les cabinets d’expertise comptable. En moins de 10 ans l’éditeur français a en effet conquis le marché des experts comptables grâce, notamment, à son interface évolutive et intuitive, ainsi qu’à une automatisation poussée de certaines tâches du cycle de paie. Son fonctionnement en mode SAAS est également un réal avantage qui rend l’outil accessible en permanence et sur tous supports, tout en facilitant la mise en place d’un mode de gestion partagé, en collaboration avec les entreprises clientes.

 

LOGICIELS DE PAIE l La réussite de Silae, symbole de la transformation digitale du métier de gestionnaire de paie

Une ascension particulièrement fulgurante ces trois dernières années puisque Silae est passé de la 5e position de notre classement en 2017 à la première place en 2019. Autre fait marquant : plus de 60% des cabinets d’expertise comptable qui ont changé de logiciel paie cette année se sont tournés vers le logiciel Silae, preuve du succès de l’éditeur aixois auprès de sa clientèle cible !

 

2. Cegid et Sage en seconde et troisième marche du podium

Positionnées en troisième marche de notre podium des logiciels de paie les plus utilisés par les entreprises françaises en 2019, les solutions du groupe Cegid gagnent ici une place et se hissent en seconde position du classement. Les logiciels Cegid représentent ainsi 26.5% des logiciels de paie utilisés par les cabinets d’expertise comptable de notre enquête. Une seconde position que l’éditeur européen doit notamment au logiciel QuadraEXPERT l Cegid, développé pour répondre aux besoins des cabinets comptables.

Encore en tête du classement 2018 sur le marché des experts-comptables, Sage perd cette année deux places, tout en restant sur le podium des solutions les plus utilisées par les cabinets sollicités dans notre enquête 2019. En effet, la solution Sage Génération Experts Connect (anciennement Sage Coala) permet à l’éditeur anglais de se positionner comme l’un des leaders du marché des experts-comptables puisque plus de 13% des cabinets de notre étude s’appuient sur cette solution connectée de gestion de la paie.

3. ADP GSI et ACD Groupe dans le Top 5

Le géant américain ADP GSI se glisse en 4ème place de ce palmarès grâce au logiciel de paie Pégase, destiné aux entreprises de moins de 50 salariés, que l’on retrouve chez 6% des cabinets d’expertises comptable de notre enquête.

Vient ensuite ACD Groupe (3,3% des parts de marché) et ses deux solutions de gestion de la paie : Paie Expert et ACD i-paie. Nous retrouvons ensuite le logiciel de paie Isapaye, destinée aux entités agricoles et viticoles (3% des parts de marché), puis la plateforme 100% en ligne Ibiza (taux d’équipement de 1%).

 

Pour les cabinets d’expertise comptable, chaque entreprise cliente possède ses spécificités paie et ses propres obligations liées, en grande partie, à la convention collective à laquelle elle dépend. Il est donc nécessaire pour les équipes paie en cabinets comptables de trouver l’outil de gestion de la paie qui permettra de simplifier la collecte des données et qui s’adaptera facilement aux différentes typologies des dossiers paie à traiter.

Pour vous aider à déterminer le logiciel de paie qui vous permettra de gagner un temps précieux, PAY JOB propose également des prestations d’Assistance à Maîtrise d’Ouvrage. Nous vous accompagnons à chaque étape de l’intégration de votre nouveau logiciel : de la définition de vos besoins au déploiement de la solution que vous aurez retenue. Rendez-vous sur notre page Audit & Conseil pour en savoir plus.   

Voici également un résumé en images des points clés de cette étude :

Le hit-parade 2019 des logiciels de paie

Cette année encore, PAY JOB s’est intéressé aux logiciels de paie les plus utilisés par les entreprises françaises et vous livre ci-dessous les résultats de son étude 2019.

Cette enquête a été menée auprès d’un échantillon de plus de 4000 sociétés françaises, avec un effectif supérieur ou égal à 250 salariés. Nous avons volontairement décidé de ne pas séparer les résultats des grandes entreprises (plus de 5000 salariés) de ceux des entreprises de taille intermédiaire (de 250 à 4999 salariés), car les spécificités entre ces deux catégories n’ont pas été suffisamment marquées pour montrer des résultats probants.

Voici donc les champions du box-office des logiciels de paie 2019 :

1. Un top 3 indétrônable

En tête de classement, nous retrouvons, comme l’an dernier, les solutions d’un des leaders mondiaux des solutions RH externalisées : ADP GSI (22% des sociétés de notre panel). Une première position que le fournisseur américain doit principalement à la solution Decidium, utilisée par près de 11% des entreprises sondées, et au logiciel Hypervision que l’on retrouve chez 7% des sociétés sollicitées pour cette étude.

Si les produits ADP se retrouvent dans la quasi-totalité des secteurs d’activité étudiés, leur utilisation est d’autant plus marquée dans le secteur de la Banque, Finance et Assurance (35% des entreprises du secteurs ont choisi les logiciels ADP) et dans l’Industrie Pharmaceutique et Médicale (32% des sociétés du secteur).

ADP GSI, Sage et Cegid en tête du classement des logiciels de paie les plus utilisés par les entreprises françaises en 2019, selon l'enquête PAYJOB

LOGICIELS DE PAIE l ADP nous présente DECIDIUM 

En seconde place du podium, nous retrouvons les solutions de gestion de la paie Sage avec 18% des parts de marché des logiciels de paie.

Les produits de la multinationale britannique sont particulièrement présents dans les secteurs du Service et Conseil aux Entreprises, des Transports Terrestres et Logistiques ou encore au sein des Sociétés Informatiques et digitales pour lesquels près d’un quart des sociétés ont choisi les outils de gestion de la paie Sage. Les Hôtels-Cafés et Restaurants privilégient également cet éditeur de logiciel (23% d’entre elles).

Les logiciels Cegid (Cegid, Quadratus et Cegid Public) se situent toujours en troisième position de ce podium et représentent 13% des solutions utilisées par notre panel 2019. Avec 17% des parts de marché dans ce secteur, Cegid est l’un des leaders des logiciels de paie dans le domaine de la Communication, de la Publicité et des Médias.

2. SAP et HR Access au coude à coude

Les solutions de gestion de la paie proposées par l’éditeur allemand et par la société du groupe Sopra sont respectivement utilisées par près de 7% des entreprises sondées pour notre étude.

HR Access se démarque tout particulièrement dans le secteur de l’Eau et de l’Energie puisque plus de 26% des sociétés de ce secteur d’activité font appel aux solutions de l’éditeur français.

LOGICIELS DE PAIE l HR Access, le sur-mesure à la française

En sixième, septième et huitième position, nous retrouvons les logiciels Teams, Pléiades et Meta4, utilisés chacun par près de 3% des entreprises sollicitées dans le cadre de cette enquête.

Le box-office des logiciels de paie 2019 : ADP GSI (dont ADP Decidium, Hypervision, GXP ADP Link, ADP Pegase et Zadig TGE), Sage et Cegid en tête de classement. Suivi de SAP et HR Access, puis Teams, Pleiades, Meta4, Nibelis, Silae et Cegi.

3. Un éventail de solutions paie de plus en plus large

Nous avons répertorié une trentaine d’autres logiciels de paie qui représentent chacun moins de 2% des parts de marché. Néanmoins, certains se démarquent par leur spécialisation métier et arrivent en tête de liste dans certains secteurs d’activité, comme les solutions paie du groupe Cegi, destinées aux établissements de santé et au secteur médico-social.

Vous êtes à la recherche d’une nouvelle opportunité professionnelle en paie et SIRH et êtes déjà à l’aise avec un ou plusieurs des logiciels de paie mentionnés dans cet article ?

Consultez notre sélection d’offres d’emploi en paie : vous pouvez affiner votre recherche en fonction des logiciels que vous maîtrisez en cliquant ici.

PAY JOB vous a résumé les points importants de cet article dans une infographie dédiée au hit-parade des logiciels de paie 2019, ci-dessous :

PAYJOB présente les principaux logiciels de paie utilisés par les sociétés françaises en 2019. Sur le Podium, ADP GSI (dont Decicium et Hypervision), Sage puis les logiciels du groupe Cegid. HR Acess et SAP au coude à coude, suivi de Teams, Pleiades, Meta4, Nibelis, Silae et enfin Cegi.

Rencontrez Martial Bonnet, grand vainqueur du défi PAY JOB 2019 !

Tous les mois, PAY JOB vous propose de tester vos connaissances en paie grâce aux défis PAY JOB : 4 à 5 quiz hebdomadaires d’une durée de 5 à 10 minutes, qui reviennent sur vos actualités paie et vous permettent de vous tester sur les sujets que vous traitez au quotidien : Temps de travail, Rémunérations, Absences, Congés Payés, Indemnités, etc…

Elu d’abord Champion du mois du défi PAY JOB en janvier 2019, Martial Bonnet a remporté en septembre dernier, lors de la Soirée Prestige du groupe Linking Talents, l’édition 2019 du défi PAY JOB !

TABLEAU D’HONNEUR l Découvrez les « champions du mois » du défi PAY JOB 2019 !

Le grand vainqueur de l’année a accepté de répondre à quelques questions et nous parle de son parcours, de ses fonctions et de ses attentes en tant que responsable paie.

1. Pourriez-vous vous présenter ? Nous parler de votre parcours ?

« J’ai un Master II en Droit de la Protection Sociale. J’ai débuté ma carrière en 2003 à Paris en tant que Juriste en Droit de la Protection Sociale à la CNP Assurances. Par la suite, j’ai exercé la fonction de chargé de clientèle chez GENERALI auprès des professionnels, sur la prévoyance « frais de santé » collective. Depuis mars 2010, je suis responsable paie en cabinet d’expertise comptable. »

2. Qu’est-ce qui vous a motivé à devenir responsable paie ?

« Lorsque j’étais chargé de clientèle, nous avions des partenariats avec les experts comptables. En discutant avec ces professionnels, j’ai découvert les métiers de la paie, qui demandent des compétences en droit social, protection sociale, droit de la sécurité sociale et en paie, bien évidemment. La présentation de cette profession m’a beaucoup plu et je me suis rendu compte qu’il y avait un réel besoin (voire un manque !) dans ce secteur d’activité. En effet, la plupart du temps, c’étaient les comptables qui se chargeaient de la paie, ou encore des personnes qui s’étaient formées « sur le tas ». J’ai donc postulé à des postes de responsable paie en cabinet comptable. Mais ce qui me « manquait sur mon CV », c’était une expérience / formation en paie. »

PAY JOB FORMATION l Spécialiste de la formation RH et Paie, PAY JOB propose plus de 60 formations, en inter et intra-entreprise, dédiés notamment aux profils débutants.

« J’ai donc suivi la formation « gestionnaire de paie » à l’AFPA. Dès mars 2010, j’ai débuté ma carrière de responsable paie au sein d’un cabinet comptable en encadrant deux gestionnaires paie pendant un an. Depuis août 2011, j’encadre 5 gestionnaires de paie sur deux sites différents. »

3. Selon vous, quelles sont les principales qualités et compétences requises pour devenir responsable paie ?

« Les principales qualités d’un « bon » responsable paie sont la technicité, la rigueur, la confidentialité, une bonne résistance au stress et aux échéances et une réelle capacité de travail en équipe.… Savoir faire preuve de diplomatie et avoir le sens du service sont également deux éléments importants pour exercer cette profession. »

PARCOURS DE PAYEUR l Responsables Paie, quelles sont vos recettes pour fidéliser et motiver vos collaborateurs ?

4. Quel est votre principal challenge, votre défi du quotidien ?

« Je dirais qu’ils sont au nombre de trois : respecter les délais, faire monter en compétence les gestionnaires de paie et mettre en place des procédures afin de fiabiliser et sécuriser le cycle paie. »

5. Comment faites-vous pour rester au courant des dernières actualités en paie ?

« Je consulte les actualités quotidiennes des métiers de la Paie via les alertes mails de plusieurs sites d’actualités dédiés tels que RF paye, Editions Francis Lefebvre. Les réunions mensuelles du service, les webinars d’actualité sociale ou encore e groupe de travail trimestriel au sein du réseau auquel le cabinet comptable adhère sont également de bons moyens de rester au courant des dernières actualités du secteur. »

6. Quelles sont vos perspectives ou attentes professionnelles pour les années à venir ?

« Depuis plusieurs années, le développement du CA de mon service est en perpétuelle progression et le but est d’accroitre l’effectif du service social. A moyen terme, j’aimerais encadrer un service plus important d’environ 10 gestionnaire de paies. »

7. Comment avez-vous connu le défi PAY JOB ? Pourquoi vous y êtes-vous intéressé ?

« J’ai connu le défi PAY JOB en allant sur le site internet www.payjob.fr pour regarder des annonces et il y’avait un onglet « tester ses connaissances » et le concours PAY JOB. J’ai testé et j’ai trouvé que c’était une manière ludique de voir si j’étais à jour de l’actualité sociale. Cerise sur le gâteau : il y a des lots à gagner ! »

8. Avez-vous déjà une idée de comment profiter de votre Cadeau Club Med ? De la destination de votre choix ? Et surtout : aurons-nous le plaisir de vous retrouver pour la nouvelle édition du défi PAY JOB qui vient tout juste de débuter ?

« Oui, l’année prochaine, nous fêtons avec mon épouse nos 10 ans de mariage et nous allons donc partir au Club Med des Maldives. Bien évidemment je continuerai à participer au concours PAY JOB. A l’année prochaine pour la grande finale ! »

Vous êtes professionnel de la paie et des RH et vous souhaitez, vous aussi, tester vos connaissances ? La nouvelle session du défi PAY JOB vient d’ouvrir ses portes : c’est l’occasion de tenter votre chance ! Rendez-vous sur l’espace dédié à ce concours pour en savoir plus sur le principe du défi et participer aux quizz de la semaine.

Responsables et gestionnaires de paie : comment gérer le stress inhérent à vos fonctions ?

Exigences des clients et de l’administration française de plus en plus importantes, marges d’erreur de plus en plus restreintes et pression des échéances déclaratives de plus en plus lourdes : les sources de stress ne manquent pas au sein des équipes paie !

Si les compétences et qualités requises pour devenir responsable ou gestionnaire de paie sont nombreuses, la gestion du stress est certainement l’une des aptitudes indispensables pour exercer dans le secteur de la paie. Mais comment gérer et limiter le stress inhérent à vos fonctions ?

Il n’existe pas encore de baguette magique permettant d’effacer toutes vos échéances ou de réduire de manière drastique votre charge de travail… Mais il existe quelques méthodes et outils permettant de limiter ce stress quotidien et de réduire la charge mentale qui vous incombe !

PAY JOB a sollicité l’aide précieuse de plusieurs professionnels de la paie et vous présente ci-dessous leurs techniques et conseils pour gérer (voire éviter !) ce stress quotidien.

1. Former ses clients et ses collaborateurs

Que vous exerciez en cabinet d’expertise comptable ou non, vous avez tout intérêt à former ceux pour qui vous gérez les bulletins de salaire, les charges sociales et l’administration du personnel.

Permettre à vos clients d’être plus indépendants vous fera gagner un temps précieux, particulièrement en fin de mois lorsque les échéances approchent et que le volume de travail augmente.

Pour optimiser son temps et gagner en sérénité, mieux vaut donc former vos clients à la saisie d’informations sur votre plateforme RH et les tenir informés de toute évolution d’utilisation de votre portail dédié. Vous éviterez ainsi les questions et les interruptions quotidiennes tout en limitant les erreurs de saisie … Erreurs qui vous obligerez à reprendre le travail déjà effectué !

Dans la continuité, vous pouvez également créer et alimenter une page FAQ (Frequently Asked Questions) qui sera entièrement dédiée à vos clients afin que leur premier réflexe soit de consulter cette page web … Et non de vous appeler !

En tant que responsable ou gestionnaire de paie, il vous faut aussi répondre aux interrogations des salariés de votre entreprise, notamment sur les différentes rubriques de leurs bulletins de paie.

Pourquoi ne pas reprendre ce principe de FAQ et l’adapter aux questions courantes de vos collègues ?

Une autre solution envisageable est de sensibiliser vos collaborateurs aux impératifs de vos fonctions et au respect des périodes de concentration qui vous sont nécessaires. Pour cela, vous pouvez, par exemple, leur donner de la visibilité sur vos planning mensuels ou encore leur suggérer de prévoir les réunions importantes et les questions non-urgentes en début de mois.

2. Communiquer au sein des équipes paie

Le niveau de stress des gestionnaires de paie dépend aussi de l’efficacité actuelle du service. Et cette efficacité dépend en grande partie de la fluidité de l’information au sein de l’équipe. En effet, si l’information circule rapidement et régulièrement, les équipes paie seront en mesure d’identifier facilement les points sensibles de la paie, de définir les bons indicateurs de performance et de réagir rapidement face à toute évolution juridique, technique ou sociale.

Il est donc important d’élaborer et de mettre à jour des documents de références pour le service Paie (livres blanc, guides de procédures), mais aussi de motiver toute l’équipe à mettre en place une vieille juridique et sociale et à partager toute nouvelle actualité.

 

Lucie Alvarez – Responsable Paie et ADP : « Lorsqu’on manage un service paie ; il faut savoir gérer son stress et surtout celui de ses collaborateurs afin qu’ils jouent leur « partition » au mieux. »

Les responsables paie ont un rôle particulier à jouer en termes de communication et de gestion du stress au sein du service paie. Le stress du gestionnaire de paie peut être amplifié par le sentiment, non fondé, de ne pas être apte à réaliser autant de tâches dans un laps de temps si restreint.

En tant que responsable paie, une solution pour réduire le stress de vos collaborateurs peut être de développer leur sentiment d’auto-efficacité, en leur rappelant, par exemple, les challenges similaires qu’ils ont réussi à surmonter ou encore en découpant chaque tâche en plusieurs étapes, avec des objectifs intermédiaires.

3. Se munir des bons outils

 

Laëtitia Lapierre – HR Business Partner : « Il faut anticiper un maximum les missions redondantes pour pouvoir pallier aux éventuelles urgences »

Et cette anticipation passe notamment par l’utilisation des bons outils !

Il vous faut tout d’abord un logiciel de paie qui vous permette d’automatiser et de simplifier vos processus, et donc de gagner un temps considérable ! Plus il sera doté de fonctionnalités intuitives, plus vous gagnerez du temps, notamment si vous êtes amené(e) à former sur ce logiciel un collaborateur débutant ou en alternance.

Lorsqu’il s’agit d’anticiper les imprévus, le choix d’un logiciel en mode SaaS, qui vous permet d’accéder en toute sécurité à vos données à distance, prend également tout son sens.

Il vous faut aussi définir et utiliser les outils de gestion qui vous correspondent. Créez des To Do Lists, des rétroplannings et des roadmaps par client et/ou par service pour ne pas revenir sur les tâches déjà effectuées. Et, surtout, pour ne rien garder d’important uniquement à l’esprit : la charge mentale est source de stress professionnel, limitez-la au maximum !

Enfin, choisissez des outils de veille juridique et sociale que vous considérez comme fiables et adaptés à votre secteur d’activité. Legisocial.fr, Legifrance.com, RF Paye, RF Social font partie des sites d’actualités les plus fréquentés par les professionnels des RH et de la paie.

4. S’inspirer des métiers à haut risque

Pilotes d’avion, urgentistes, militaires ou encore pompiers se doivent d’éviter toute émotion forte afin de mener à bien leurs missions. Ils ont donc, eux aussi, leurs propres « tips » pour minimiser leur état d’anxiété au quotidien.

L’un d’entre eux consiste à élaborer, avant chaque intervention ou chaque décollage, tous les « scénarios catastrophes » possibles et de proposer pour chaque situation une stratégie adaptée.

Au-delà de la solution en elle-même, le simple fait d’avoir à l’esprit toutes les éventualités permet d’éviter la panique. En effet, l’effet de surprise est un facteur de stress à lui seul !

 

Guillaume Maillard – PAYROLL EXPERT AND ADP : « Pour gérer la pression en tant que professionnel de la paie, le sport reste un bon médicament … »

Autre solution pour gérer le stress lié à son activité professionnelle : pratiquer régulièrement une activité sportive ! Une bonne pratique qui n’a rien de révolutionnaire mais qui a déjà fait ses preuves !

 

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

Delisle A., « Être un bon manager : les DO et les DON’T du responsable paie », 23 novembre 2018

Zegrea G, « Cabinet comptable : 3 outils pour sécuriser votre service paie », 28 janvier 2019

 

 

Votre entreprise est à la recherche de son/sa futur(e) gestionnaire de paie ? Pourquoi ne pas donner sa chance à un(e) jeune diplômé(e) ?

Dans le contexte actuel de pénurie de talents, offrir à un candidat junior, voire débutant, sa première opportunité professionnelle en tant que gestionnaire de paie, peut s’avérer être une excellente stratégie de recrutement pour votre entreprise !

PAYJOB vous présente en quelques points pourquoi cibler ces profils candidats.

1. Se démarquer de la concurrence, en tant que recruteur

Il n’y a qu’à se rendre sur les principaux jobboards pour se rendre compte d’un fait : les offres d’emploi destinées aux gestionnaires de paie ne manquent pas, mais celles n’exigeant pas au moins deux années d’expérience sur un poste similaire se font beaucoup plus rares ! Les professionnels de la paie entrant sur le marché de l’emploi se retrouvent donc face à un paradoxe de taille : comment passer du statut de gestionnaire de paie débutant à celui de junior, puis de gestionnaire expérimenté, si on ne leur laisse pas l’opportunité d’acquérir les années d’expérience demandées ? Embaucher des profils juniors sur vos postes en Paie, c’est montrer aux candidats potentiels que vous avez conscience qu’un grand nombre de compétences demandées ne peuvent être acquises que par la pratique. C’est aussi montrer que vous avez confiance en l’avenir et que vous savez que les jeunes diplômé(e)s d’aujourd’hui seront vos hauts potentiels de demain !

2. Susciter l’engagement et l’enthousiasme en interne

En intérim, en CDD comme en CDI, une nouvelle recrue fraîchement diplômée fera nécessairement preuve d’une certaine curiosité, aura envie d’apprendre sur le terrain et de se familiariser avec vos processus. En un mot, il ou elle souhaitera faire ses preuves pour être opérationnel(le) le plus rapidement possible. Le gestionnaire de paie débutant aura donc tendance à pallier son manque d’expérience par son enthousiasme et sa motivation, qui ne peut être que bénéfique à l’ensemble de l’équipe Paie !

3. Forger une expérience professionnelle adaptée à votre environnement

Le manque d’expérience n’est pas nécessairement un défaut ! Il peut même être considéré comme un atout si l’on prend en considération le fait qu’un débutant motivé forgera son expérience professionnelle selon vos processus, vos technicités, vos logiciels et vos procédures. Il n’a, par ailleurs, pas eu le temps d’acquérir certaines « mauvaises habitudes » ou certains automatismes professionnels qui, d’une structure à une autre, peuvent être appréciés différemment. A noter par ailleurs, qu’un profil junior ne le reste pas longtemps dans un domaine d’activité aussi formateur ! Et ce d’autant plus s’il bénéfice du soutien d’un mentor en interne.

4. Bénéficier d’une connaissance actualisée des logiciels de paie et de la législation sociale

Le métier de gestionnaire de paie nécessite des connaissances juridiques, techniques et sociales qui sont à la fois pointues et en constante évolution ! Si les professionnels de la paie doivent nécessairement suivre l’actualité propre à la législation en vigueur, les profils débutants ont l’avantage d’avoir été formés aux derniers logiciels, aux dernières spécificités en matière de droit social et aux dernières tendances du secteur.

5. Économiser sur les salaires

Les prétentions salariales d’un(e) jeune diplômé(e) seront nécessairement moins élevées que celles d’un gestionnaire de paie bénéficiant déjà d’une expertise métier de plusieurs années. D’après la dernière enquête de rémunération PAYJOB, le salaire minimum moyen des gestionnaires de paie en région parisienne au cours du 4ème trimestre 2018 est de 31 K€ alors que la fourchette haute se situe autour des 37 K€. De manière générale, le salaire annuel d’un gestionnaire de paie débutant est, lui, estimé entre 24 et 27K€.

6. Et pourquoi ne pas recruter en alternance ?

Si l’embauche d’un(e) jeune diplômé(e) présente de nombreux avantages, recruter en alternance est une solution intéressante pour anticiper ses besoins en recrutement et développer ses compétences en interne. Le recrutement en alternance peut donc être envisagé comme un moyen de préparer l’embauche en CDI de salariés qualifiés, formés à vos côtés aux métiers de la paie et ayant déjà une bonne connaissance de la culture et des valeurs de votre société. Pour autant, aucune obligation d’embauche n’est demandée à l’employeur à la fin d’un contrat en alternance. Cette passerelle vers l’emploi offre également à l’entreprise qui recrute plusieurs avantages fiscaux et financiers que vous retrouverez sur le Portail de l’Alternance du Ministère du Travail.

PAYJOB s’est également intéressé à vos avis, en tant que professionnels de la paie, sur le contrat d’apprentissage et la loi « Avenir Professionnel », retrouvez les témoignages de vos pairs en cliquant ici.

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

Lignières S., « Des professionnels vous donnent leurs avis sur l’aide aux apprentis », www.payjob.fr, 18 février 2019.

Calen J., « Retour sur le marché de l’emploi en Paie au 4ème trimestre 2018 », www.payjob.fr, 13 février 2019.

Les responsables paie aussi ont droit au télétravail !

Vous êtes responsable paie et, comme beaucoup de professionnels, vous vous demandez si le télétravail est compatible avec votre métier ? Nous vous rassurons tout de suite : ça l’est !

Néanmoins, afin que l’expérience soit un succès pour vous comme pour votre entreprise, certains critères doivent être pris en compte.

PAYJOB s’est intéressé aux éléments à prendre en compte avant d’entamer toute démarche de télétravail.

 

1. Le télétravail : une question d’envie et de savoir-faire

Le télétravail à ses avantages, mais aussi ses inconvénients ! Ce mode de travail est reconnu pour diminuer le stress des employés et offrir un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Mais ce fonctionnement ne convient pas, pour autant, à tout le monde.

Gardons à l’esprit que le télétravail :

  • Demande beaucoup d’autonomie et une bonne organisation … Ce qui n’est pas toujours facile ! Votre logement personnel peut être source de distractions.
  • Exige une installation à domicile qui vous apporte le même confort qu’au bureau et qui vous permettent d’être tout aussi disponible pour vos collaborateurs.
  • Peut engendrer une certaine forme d’isolement : fini les réunions de visu, les repas d’équipes, etc. Vous pouvez aussi manquer certaines informations et échanges informels entre collaborateurs.

 

2. Le télétravail : un accord entre l’entreprise et l’employé

Même si vous êtes éligible au télétravail, en faire la demande auprès de votre employeur ne suffit pas. L’entreprise doit accepter votre demande et s’organiser avec vous en conséquence. Votre entreprise peut vous refuser le télétravail, mais doit désormais motiver sa décision.

Parmi les raisons de refus, nous retrouvons notamment :

  • Des raisons de confidentialité : en tant que responsable paie vous gérez des données personnelles hautement confidentielles qui ne doivent pas sortir du cadre de l’entreprise. Cela peut être un frein au télétravail pour certains employeurs.
  • Des raisons de sécurité : supposons que vous utilisez votre ordinateur personnel durant votre télétravail sans investir dans un pare-feu et que votre fournisseur internet ait un faible niveau de sécurité. Le risque de vols d’informations est possible. Or vous conservez des informations relatives à la santé, situation familiale et financière de vos collaborateurs. Ce sont des informations capitales qui demandent une sécurité absolue !
  • Des raisons de disponibilité : les responsables paie étant beaucoup sollicités, certains employeurs préfèrent garder leur équipe dans un même lieu physique afin de régler en direct les éventuels problèmes de dernière minute.
  • Même si le télétravail est un droit, la culture de l’entreprise peut aussi ne pas y être favorable.

 

 3. Le télétravail nécessite un matériel adapté

Le télétravail nécessite d’être parfaitement équipé(e), surtout en paie :

  • Il faut tout d’abord, des logiciels adaptés : vous devez vous assurer que vous pourrez travailler sur les logiciels depuis chez vous. Pour cela, les logiciels doivent être accessibles depuis internet, soit en ligne soit via une connexion depuis le cloud (ce qui est le cas de Silae ou de ADP Decidium, par exemple).
  • Il vous faut aussi une ligne téléphonique : le téléphone est un outil indispensable en télétravail. En tant que professionnel de la paie, il vous faut être disponible pour les clients, la direction et être joignable par vos collègues.
  • Pour finir, il vous faudra aménager un espace de travail chez vous et donc dédier une partie de votre espace personnel à votre profession afin de réunir les meilleures conditions de productivité.

 

4. Le télétravail nécessite d’être en règle avec la loi

L’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 publiée au journal officiel le 23 septembre 2017 simplifie le recours au télétravail et son cadre juridique tout en posant des conditions bien précises, pour sécuriser sa mise en place.

Afin de vous aider au mieux dans la mise en place de votre télétravail, PAYJOB vous propose une formation dédiée aux professionnels de la paie : « Mettre en place le télétravail sans prendre de risques juridiques ». Retrouvez le programme de cette la formation et les dates des prochaines sessions en cliquant ici.

 

Pour aller plus loin, découvrez nos articles et pages connexes :

Delisle A., « Retours d’expérience : le télétravail est-il compatible avec les métiers de la paie ? », 28 octobre 2018.

Formation Mettre en place le télétravail sans prendre de risques juridiques : télécharger la fiche formation.

Responsables Paie, quelles sont vos recettes pour fidéliser et motiver vos collaborateurs ?

Pénurie des talents et taux de turn-over font aujourd’hui partie intégrante des principales problématiques d’un grand nombre d’entreprises. Une réalité d’autant plus marquée au sein des équipes paie, composées de professionnels aux profils très recherchés, devenus aussi difficiles à attirer … qu’à retenir !

PAY JOB vous livre ici cinq bonnes pratiques identifiées et utilisées par les responsables Paie pour fidéliser et fédérer l’engagement de leurs équipes.

1. Donner du sens aux actions quotidiennes

Donner du sens aux tâches quotidiennes et parfois redondantes est l’un des points essentiels pour motiver ses collaborateurs sur le long terme. Le responsable Paie a donc tout intérêt à construire une vision globale, une stratégie propre à la fonction paie, et, surtout, à la partager avec l’ensemble des membres de son équipe. Mieux encore, prendre en compte les propositions pertinentes de ses collaborateurs dans le développement de nouveaux projets assure l’implication et l’engagement de tous.

Il s’agit donc de mobiliser chaque membre de l’équipe autour d’un objectif commun ou, en d’autres termes, de développer, en tant que manager, ce fameux leadership !

Jean-James Dupont, DRH de Transition du cabinet Actiss Partners, actuellement en mission chez Ceva Logistics : « La « rareté » de ces profils implique que les candidats ont parfois le choix du poste… Cela étant, ceci renforce l’importance de l’influence du responsable : un salarié quitte rarement son entreprise, plus souvent son manager. »

2. Faire preuve de reconnaissance

Aussi évident que cela puisse paraître, il ne faut jamais sous-estimer l’importance de la reconnaissance professionnelle ! A l’heure où l‘on demande aux professionnels de la paie toujours plus de rigueur et de productivité, la reconnaissance au travail devient un véritable besoin pour les salariés.

Thi No Vu, responsable Paie chez Bayard Presse : « La paie est un métier complexe, toujours en évolution, sous tension, cadencé, sensible et ingrat. Sans considération et sans reconnaissance, nous ne pouvons fidéliser les collaborateurs. »

Cette reconnaissance passe notamment par la communication et la célébration de chaque nouvelle étape réalisée et de chaque nouvel objectif atteint. La valorisation du travail réalisé par l’ensemble de l’équipe permet ainsi de développer chez chacun des collaborateurs un sentiment d’appartenance et d’unité au sein de la fonction Paie. Dans la continuité, cela permet de créer une vraie dynamique de groupe et de fédérer les équipes.

IIlham Lakhnati Aziz, Responsable Paie chez EKKIA S.A.S : « Se sentir appartenir à un groupe uni est très important. Tout comme le fait de prévoir des événements pour fêter un moment de calme après la tempête … Qui n’a jamais fêté avec son équipe la fin des DADS (Déclaration Annuelle de Données Sociales) ? »

3. Valoriser la fonction Paie en interne

Les gestionnaires de paie attendent la reconnaissance de leur responsable mais aussi celle de leur entreprise ! Il est tout aussi important d’augmenter la visibilité de l’équipe Paie en interne et de montrer à l’ensemble de l’organisation l’importance de cette fonction.

Le responsable paie a donc un rôle à jouer auprès des différents départements afin que la fonction paie soit perçue comme un vrai levier de croissance pour l’ensemble des divisions de l’entreprise. Pour que l’investissement des gestionnaires de paie soit apprécié en interne à sa juste de valeur, le responsable paie est donc amené à faire du sponsoring auprès des autres directions, et notamment de la direction générale : montrer toute l’étendue et la complexité des missions de l’équipe mais aussi prouver que la fonction paie est une source d’économies et non un centre de coûts, etc.

4. Être à l’écoute des aspirations professionnelles de chacun

Être à l’écoute des aspirations de ses collaborateurs influence nécessairement leur motivation et leur volonté de rester au sein de l’entreprise … A condition d’apporter une réponse personnalisée aux besoins de chacun !

A titre d’exemple, prévoir un plan d’évolution de carrière pour répondre aux attentes des gestionnaires de paie faisant preuve d’ambition. Si les évolutions professionnelles ne sont pas envisageables en interne, une autre solution peut être de favoriser la montée en compétences grâce à la formation.

Sylvie Mourguye – Responsable Paie et administration de personnel chez Hôpital Privé Beauregard : « J’offre aux membres de mon équipe la possibilité de monter en compétences par de la formation interne que j’anime. Leur faire prendre conscience de leur nouvelle valeur ajoutée provoque le sentiment d’un travail bien fait. Résultat : plus d’implication et de bonne humeur ! »

5. Casser la routine

Paradoxalement, les gestionnaires de paie peuvent simultanément se retrouver sous pression et enfermés dans une certaine routine, du fait notamment de la périodicité de certaines missions fiscales, sociales et administratives. Tout comme les temps de formation, l’investissement d’une partie du temps de travail des collaborateurs sur des missions RH plus transverses permet de rompre le caractère cyclique de certaines activités (élaboration des fiches de paie, déclarations fiscales et sociales, formalités d’embauche, etc.).

Sendrine DUFOUR – Coordinatrice Paie & Adp France : « Il est important d’attribuer des missions transverses qui permettent aux membres de l’équipe de porter un sujet, de gagner en responsabilités et de travailler en équipe. »

Pour aller plus loin, découvrez nos articles connexes :

 Lignières S. « Turnover sur les métiers de la paie : quelles en sont les causes ? », www.payjob.fr, 04 mars 2019.

Calen J. « Quels rapports entretient le service Paie avec les autres services de l’entreprise ? », www.payjob.fr, 01 avril 2019.