Métiers de la paie

Les professionnels de la paie cherchent des CDI!

Comme souvent, l’idée de cet article est née de la lecture d’un commentaire linked in où un internaute associait intérim et précarité. Il avançait même l’idée que le statut de l’intérim était vécu par les salariés comme plus précaire que celui du CDD. Nous avons alors voulu vérifier ce qu’en pensaient les principaux intéressés et avons ainsi étudié le cas de 110 candidats à l’écoute du marché, immédiatement disponibles, en les interrogeant par téléphone sur leurs préférences en termes de contrats.

Nous leur avons demandé d’abord s’ils étaient plutôt à la recherche d’un CDI ou d’un contrat temporaire ? Puis s’ils avaient une préférence entre l’intérim et le CDD ?

Voici les résultats de notre étude.

1) Résultats généraux :

  • 39% des candidats immédiatement disponibles déclarent limiter leur recherche à un CDI
  • 33% préfèreraient obtenir un CDI mais sont prêts à accepter un contrat temporaire, et dans l’idéal plutôt un CDD
  • Seulement 28% des candidats interrogés, pourtant immédiatement disponibles, préfèrent décrocher un contrat temporaire, privilégiant encore légèrement le CDD à l’intérim.

 

2) Pourquoi les candidats privilégient-ils le CDI ?

Nous les avons interrogés pour comprendre leurs motivations. A travers un contrat CDI, ils cherchent avant tout la stabilité, afin de pouvoir établir des projets personnels bien sûr, mais pas seulement. Revient très régulièrement le souhait de faire partie intégrante de l’entreprise, dans une société où ils partageraient culture et valeurs. Ils précisent même pour un certain nombre d’entre eux qu’ils aimeraient participer au développement de l’entreprise en s’impliquant dans sa réussite. La notion d’appartenance à un groupe et à un projet revient régulièrement.

3) CDD ou intérim, quelles différences ?

Les candidats qui privilégient le CDD à l’intérim le font car ils y voient davantage de possibilité d’accéder à un CDI. L’idée est de mettre un pied dans l’entreprise, avec l’espoir qu’un poste fixe puisse se libérer. Cet espoir est d’autant plus crédible dans les grands groupes où les services paie sont volumineux.

Ceux qui privilégient l’intérim au CDD ont des profils aventuriers. Ils souhaitent découvrir de nouveaux modèles d’entreprise, de nouveaux fonctionnements, avec leurs univers managériaux et leur culture différente, de nouveaux logiciels, etc. Ils souhaitent également parfois se soustraire au pouvoir hiérarchique de l’entreprise, en ayant un statut proche de celui de l’intervenant indépendant. L’intérim semble particulièrement attirer les profils juniors, en quête d’expériences diverses, et les profils seniors, qui souhaitent mettre au service des entreprises leur expérience quand il leur reste encore peu de temps avant de prendre leur retraite.

Conclusions : Ces réponses en disent long sur l’état d’esprit et les attentes des salariés

Alors que les études sont nombreuses à mettre en avant les attentes des nouvelles générations, qui iraient vers davantage d’autonomie et de liberté, une sorte de tourisme professionnel, notre étude nous amène plutôt à penser que la principale préoccupation des salariés reste la possibilité de s’installer sur la durée, et de s’investir dans un projet long.

Un CDI offre bien sûr aux salariés l’occasion de se construire personnellement (achat d’un appartement, obtention de crédits, etc.) Mais il correspond également à une envie clairement explicitée ici de s’impliquer dans un projet professionnel d’entreprise. Les gestionnaires de paie, qui font pourtant partie des fonctions dites « support » expriment clairement leur souhait dans cette étude de s’impliquer dans la réussite de leur service, et au-delà, dans celle de leur entreprise. Cet enjeu tenant une place de choix dans ce qui les motive au quotidien.

Les candidats interrogés ont une réelle volonté de se construire une identité professionnelle en entreprise, avec pour objectif la réalisation de résultats qui soient profitables à l’entreprise, tout en acquérant, à travers la prise de nouvelles responsabilités de nouvelles compétences personnelles et professionnelles (savoir et savoir-faire).

 

Quelles cvthèques utiliser pour recruter un gestionnaire de paie ?

Dans cet article, nous vous livrons notre expérience concernant le sourcing de professionnels de la paie. Ces profils étant très recherchés, nous sommes en veille permanente via l’ensemble des voies de sourcing possibles : cvthèques, réseaux sociaux (Linked in essentiellement) et bien sûr annonces et candidatures spontanées.

Les recherches via cvthèques fournissent 30 à 40% de notre vivier de candidatures. C’est à elle que nous nous intéressons ici afin de vous aider à faire les meilleurs choix.

Mais qu’est-ce qu’une CVthèque ? C’est une base de données qui regroupe un ensemble de CV et d’éléments d’informations au sujet des candidats. Elle dispose d’un moteur de recherche et de différents filtres (profession, localisation, rémunération etc…) qui permettent de mieux cibler le profil recherché par le sourceur.

Il existe aujourd’hui plusieurs CVthèques sur le marché, accessibles gratuitement ou payantes. Nous en utilisons principalement cinq. Parmi elles, les gratuites : Pôle Emploi et l’Apec, et les payantes : Monster, CVaden et Régionsjob.

Commençons par Pôle Emploi, LE référent de l’emploi public. Le site propose une Cvthèque entièrement gratuite, à l’interface épurée. Elle recense des profils très variés et mis à jour par les candidats eux-mêmes. Problème : lorsque le paramétrage du profil est mal réalisé, les coordonnées et l’identité du candidat sont difficilement accessibles. Dommage quand le profil semble séduisant !

Notre avis : elle reste néanmoins une base de données incontournable, pas tout à fait aboutie mais qui permet de sourcer des profils variés et sans représenter de frais.

L’Apec quant à elle propose « Candidapec », une CVthèque gratuite qui contient plus de 300 000 CV actualisés. C’est aussi une alternative intéressante à intégrer dans sa stratégie de sourcing car sa base de données fonctionne plutôt bien avec les opérateurs booléens (un opérateur booléen est une conjonction qui sert à filtrer les résultats en combinant ou en excluant des mots précis de la recherche), les filtres y sont nombreux et les profils déjà consultés apparaissent grisés.

Notre avis : Attractif pour les entreprises au budget recrutement réduit, l’Apec attire aussi les candidats par la visibilité qu’elle leur offre.

Côté CVthèque payante, nous retrouvons Regionsjob. Cette CVthèque permet d’accéder à l’ensemble des CV issus de quatre communautés (Régions, Paris, Digital et Cadres), Pas moins de 200 000 profils nouveaux et mis à jour chaque mois.  Modulable, intuitive, Régionsjob propose de nombreuses fonctionnalités pour améliorer l’accès aux profils. Entre autres, des rebonds vers des profils similaires ou encore la possibilité de voir en un coup d’œil le niveau de compétences et de qualification du candidat :  pratique !

Notre avis : entièrement personnalisable et paramétrable, son utilisation intuitive et pertinente trouve sa place dans une stratégie de sourcing et s’adapte au besoin du sourceur.

Autre possibilité de sourcing : CVaden. C’est la CVthèque née de la fusion des CVthèques de Cadremploi, CadresOnline et de Keljob,

L’interface offre une ergonomie optimisée et une navigation facilitée. Riche en fonctionnalités, elle permet de mener des recherches sur 3 bases de CV via un accès unique, d’enregistrer une recherche et la relancer à n’importe quel moment ou encore de s’abonner à l’alerte CV par email. Autre avantage, pour les amateurs de recherches booléennes, ces dernières fonctionnent aisément sur cette base de données.

Notre avis: CVAden est très souple et propose gain de temps et efficacité pour se rapprocher du candidat idéal.

Enfin, le site Monster, connu comme l’un des leaders mondiaux de la mise en relation entre les candidats et les opportunités professionnelles, propose une CVthèque payante.  Innovante, cette CVthèque fonctionne par classement sémantique et propose une notation de pertinence. Ainsi, elle étudie à votre place la cohérence du profil par rapport à votre recherche et un coup d’œil, vous suggère les meilleurs profils en tête de liste.

Notre avis : cette CVthèque est riche de plus de 4 millions de profils et propose une navigation très intuitive

Appliqué aux métiers de la paie, je vous propose pour terminer de visualiser la répartition des CV récemment sourcés sur les différentes CVthèques et ce, sur un volume de 200 cv.

Quels rapports entretient le service Paie avec les autres services de l’entreprise ?

C’est une question cruciale. Le département Paie constitue dans une entreprise un service support. Il a des devoirs et peu de droits. Il suffit de se balader sur les réseaux professionnels pour constater combien les « payeurs » souffrent d’un manque de reconnaissance, d’autant plus dans un contexte législatif compliqué.

Nous nous sommes ici interrogés sur le ressenti général de ceux qui dirigent les services Paie, les Responsables Paie. Se sentent-ils suffisamment reconnus par l’entreprise ? Nous avons également souhaité savoir s’ils s’entendaient davantage avec certains services qu’avec d’autres. Pour cela, nous avons interrogé par téléphone une centaine de responsables paie en activité, la moitié en ETI, l’autre moitié en grands groupes. Voici les résultats de notre étude.

 

I)                    Les services Paie ne se sentent pas assez écoutés, surtout en grands groupes

Ce n’est pas une surprise mais plutôt la confirmation d’une hypothèse toute évidente quand on connaît les professionnels de la paie. Deux tiers des responsables Paie de grands groupes ont répondu « non » à la question : « Le service Paye est-il apprécié à sa juste valeur dans votre entreprise ? »

Dans les ETI, les réponses se partagent à 50/50 entre le oui et le non. Dans le détail, les principales causes de ce ressenti sont à chercher du côté d’un manque de considération. Les responsables Paie ne se sentent pas écoutés par leur hiérarchie. Ils se sentent encore moins intégrés au processus de décision.

Dans les grands groupes en particulier on regrette un manque d’effectif. Dans les PME et les ETI, c’est plutôt un investissement insuffisant dans la formation et l’accompagnement des équipes qui est pointé du doigt.  Les collaborateurs insuffisamment formés aux évolutions légales peinent à répondre aux missions qui sont les leurs.

 

 

 II)                     Ils s’entendent très bien avec les DRH, plutôt mal avec les directions générales

C’est la seconde information de notre étude. Pour le coup elle est surprenante. Les résultats sont identiques dans les PME/ ETI et dans les grands groupes. Le meilleur « ami » du Responsable Paie est le Directeur des Ressources Humaines, de loin. Il y a un net écart avec les trois autres directions testées, qui obtiennent des notes très proches toutes les trois : la direction générale, à qui il est reproché de ne pas s’intéresser au service paie, la direction financière et, de manière surprenante, la direction informatique. En effet, alors qu’on pourrait s’attendre à ce que le service paie travaille main dans la main avec le service informatique, l’histoire est tout autre, en particulier dans les grands groupes où la DSI répond avant tout aux demandes de la direction générale, et laisse bien souvent le service Paie bricoler ses solutions avec un outil mal adapté à ses besoins.

L’étude laisse apparaître une vraie différence concernant la relation à la DAF et à la Direction générale, clairement meilleure dans les PME que dans les grands groupes. La relation aux services informatiques est quant à elle aussi mauvaise dans les PME que dans les grands groupes. Cette constatation explique sans doute un grand nombre de difficultés des services Paie. De nombreux Responsables Paie de PME déplorent également de devoir utiliser un logiciel mal adapté ou mal paramétré.

Retour sur le marché de l’emploi en Paie au 4ème trimestre 2018

PAY JOB inaugure une nouvelle rubrique en partageant avec vous les principales tendances du marché de l’emploi en paie chaque trimestre. Cette étude a été réalisée à partir d’un panel de 503 missions confiées au cabinet  au cours du 4ème trimestre 2018.  Nous estimons que cet échantillon correspond à peu près à 10% des offres d’emploi en paie pourvues en France sur cette période, soit un échantillon particulièrement représentatif.
Voici les principales tendances du marché.

  • Ce sont surtout les grands groupes qui recrutent

Voici comment se répartissent les offres en fonction des différentes structures d’entreprises :

Que conclure de ces chiffres ?

Ce sont principalement les ETI (entre 1000 et 5000 salariés) et les très grands groupes (> 5000 salariés) qui recrutent des gestionnaires de paie. Plus du deux tiers des offres sont proposés par ces structures.

 

  • Les grands groupes recrutent en contrat temporaire, les PME en CDI

Nous relevons sur le trimestre autant de contrats en CDI que de contrats en CDD ou intérim. En revanche, il existe une différence nette selon les différentes structures concernées.

Les grands groupes sont friands d’intérim et de CDD, comme le montre le tableau ci-dessous, alors que les PME privilégient les CDI, les cabinets d’expertise comptable recrutant eux essentiellement en CDI.

Proposer un CDI est une manière d’attirer davantage de candidats. Les grands groupes sont naturellement plus attractifs et en ont moins besoin. Ils rémunèrent mieux leurs collaborateurs, offrent des avantages sociaux supérieurs, des horaires souvent allégés. Ils peuvent donc s’offrir la souplesse des contrats temporaires tout en restant attractifs.

Côté cabinets et PME, le fait de proposer un CDI correspond au souhait d’inscrire un partenariat sur le long terme. Les grands groupes, qui disposent d’équipes payes importantes, ne ressentent pas la même urgence de fidéliser leurs nouveaux entrants.

  • Des salaires proposés conformes au marché

Nos clients nous donnent généralement une fourchette de rémunération. Le salaire minimum moyen au cours de ce 4ème trimestre (fourchette basse) est de 31 K€ alors que la fourchette haute est de 37 K€. Le salaire moyen proposé est donc de 34 K€.

Ce qui correspond tout à fait au salaire moyen des professionnels de la paie en France en 2018

Pour en savoir plus http://www.payjob.fr/parcours/combien-gagne-un-gestionnaire-de-paie/

Combien gagnent les Responsables Paie en 2018 ?

Deux ans après notre étude consacrée aux salaires des Managers Paie 2016 ( voir article 1 et article 2) , nous avons souhaité voir comment le marché avait évolué.

Sans surprise, il semble que les rémunérations ont légèrement augmenté. En 2016, la rémunération moyenne des Managers Paie Ile de France (nous n’avions alors pas étudié les rémunérations de province) était de 47 K€. En 2018, elle augmente à 48.5 K€, suivant ainsi une augmentation de 3%.

Ces chiffres sont issus d’une étude portant sur les prétentions salariales de 2000 Responsables Paie. Ces prétentions sont cohérentes avec le marché. Nous le constatons chaque jour à travers les recrutements que nous effectuons. Nous appelons ici « Responsable » des professionnels encadrant au minimum 1 collaborateur. Il existe de vraies différences salariales entre un Manager Paie intermédiaire et le directeur d’un centre de Services Partagés Paie, comme nous le verrons un peu plus loin.

1) Rémunérations en Ile de France et en province

Sans surprise, les rémunérations en Ile de France sont supérieures de 20% à celles que l’on retrouve en province. Un Responsable Paie gagne en moyenne 49 K€ en région parisienne et 40.5 K€ en province.

2) Rémunérations en fonction de la taille de l’équipe encadrée

Nous pourrions nous risquer à une analyse grossière qui consisterait à dire que pour chaque collaborateur managé, un Responsable Paie gagne 1000 euros par an en plus !

Un Manager Paie débutant gagne au moins 38 K€, et un Responsable de Service Paie de très grand groupe gagne rarement au-delà de 100 K€.

3) Rémunérations en cabinet, en PME et en grands groupes

La rémunération moyenne des Responsables Paie en cabinet est de 45 K€ en France (plutôt 50 en Ile de France et 40 en province). En PME, elle est de 43 K€ et dans les grands groupes de 50 K€.

 

Les trois qualités d’un bon consultant en recrutement

Le métier de consultant en recrutement s’apprend sur le tas. A la frontière entre les ressources humaines et les métiers commerciaux, il s’agit d’un métier polyvalent, permettant à ceux qui le choisissent de connaître un quotidien excitant. Tous les consultants en recrutement peuvent témoigner qu’un des intérêts de ce métier tient justement aux nouveautés du quotidien, faites de bonnes mais aussi parfois de mauvaises nouvelles.

Ce métier est d’autant plus apprécié par ceux qui le choisissent qu’ils parviennent à le pratiquer avec succès. Pour cela, il faut « placer » des candidats, comme on dit dans le jargon. Autrement dit, il faut effectuer un maximum de recrutements. Evidemment, pour cela, il faut en amont parvenir à récupérer des missions de recrutement, donc démarcher une clientèle, puis la fidéliser en lui inspirant confiance. Je vous présente ici les trois qualités qui selon moi distinguent un bon consultant en recrutement, selon un ordre décroissant.

1- La réactivité

Il s’agit pour moi de la qualité principale d’un bon consultant en recrutement. Dès qu’un nouveau consultant intègre notre cabinet, nous lui paramétrons sa boîte aux lettres électronique afin de programmer un envoyer/ recevoir automatique toutes les minutes. Un client qui appelle doit être servi immédiatement, au plus tard dans la demi-journée. Les candidats étant particulièrement pénuriques dans les métiers de la paie, il est également essentiel de pouvoir leur répondre quand ils appellent.

Pour pouvoir atteindre cette réactivité, nous réduisons les réunions à leur portion congrue et nous avons bâti une organisation du travail en conséquence : nous limitons nos déplacements en clientèle et nous réduisons l’organisation d’entretiens de recrutement. Le temps ainsi gagné nous permet d’être toujours disponibles par téléphone et par mail afin de répondre à des demandes qui exigent chaque jour davantage d’immédiateté dans leur traitement.

L’importance d’être réactif est particulièrement sensible dans le cadre de recrutements « au succès », en concurrence avec d’autres prestataires de recrutement. Au niveau individuel, cette organisation doit s’accompagner d’une capacité à être pragmatique, concis, direct. Notre approche commerciale est une approche d’efficacité et non de séduction. Nous évitons absolument de pousser des candidats en qui nous ne croyons pas, car notre but est d’établir une collaboration à long terme avec nos clients.

2- L’organisation

Cette qualité est totalement liée à la précédente. Afin d’être réactif, il faut pouvoir être au clair dans ses affaires. Pour reprendre l’exemple de la boîte aux lettres électroniques, il me paraît essentiel que la boîte de réception du consultant soit la plus vide possible. Chaque message reçu doit être traité au plus vite. S’il ne peut pas l’être immédiatement, le consultant peut se créer une tâche avec un rappel afin que l’action à mener réapparaisse d’elle-même en temps voulu.

De la même manière, il faut que l’outil de recrutement, utilisé par le consultant, lui permette de noter un maximum d’informations sur les candidatures transmises à ses clients, l’état de ces candidatures selon la réponse apportée par le client, etc. Chez PAY JOB, nous disposons d’un outil de recrutement fait sur mesure par des développeurs informatiques. Il nous serait impossible d’être aussi performants si nous ne disposions pas de cet outil. Il nous permet de nous souvenir de l’historique des échanges avec nos candidats et nos clients, mais il nous permet également de gagner beaucoup de temps dans chacune de nos actions, en établissant des filtres de recherche appropriées à nos besoins. Cet outil est en évolution permanente. Nous investissons beaucoup en lui, mais le retour sur investissement est largement positif !

Il s’agit également d’un investissement particulièrement motivant pour nos collaborateurs. Ceux qui viennent de grosses structures d’intérim notamment apprécient l’utilité de l’ensemble de nos process. Chaque process inutile peut d’ailleurs disparaître à tout moment, s’il devient inefficace. La taille de notre société nous permet d’être encore « agile ». Nous avons par ailleurs établi une règle interne de bon fonctionnement entre collaborateurs, qui permet à chaque consultant de savoir ce qu’il peut faire et ne pas faire afin de travailler en bonne collaboration avec ses collègues. En effet, les candidats étant très rares, et notre clientèle s’étoffant fortement (nous sommes actuellement en croissance de 60% par an), nos consultants sont souvent en concurrence entre eux, en proposant à un même candidat plusieurs opportunités. Il s’agit alors de laisser le candidat décider en lui donnant un maximum d’informations, de manière totalement objective et sans bien sûr défavoriser un client par rapport à un autre.

Au niveau individuel, un consultant organisé est celui qui sait gérer les priorités, qui n’oublie pas d’envoyer un mail de confirmation de rendez-vous à ses candidats, ni de les suivre pendant leur période d’essai une fois qu’ils ont intégré la société cliente… Les tâches d’un consultant en recrutement sont d’autant plus nombreuses qu’il connaît le succès. Il a de plus en plus de clients, donc de plus en plus de missions à gérer en même temps. Il faut qu’il sache s’organiser en permanence.

3- La gestion des émotions

C’est sans doute la qualité qui s’enseigne le moins. La réactivité et l’organisation peuvent toutes deux être grandement mises en place par la société, à partir d’un ensemble de process et dans le cadre d’un management efficace. La gestion des émotions est quant à elle une qualité particulièrement personnelle. Chacun agit à sa mesure.

Elle est pourtant essentielle pour réussir dans ce métier. En effet, les émotions positives et négatives sont le quotidien du consultant en recrutement. Il peut le matin en arrivant au travail apprendre qu’un de ses candidats rompt une période d’essai, et que son client est en conséquence très en colère, puis parvenir à trouver un autre candidat pour le remplacer dans la journée. Notre consultant peut également recevoir un appel d’un grand groupe industriel envisageant de lui confier une dizaine de recrutements, puis ne plus jamais avoir de nouvelles concrétisant ce projet… Je me souviens encore d’une de mes premières émotions « majeures », en 2005. Je travaillais alors pour le département « Management Services » (externalisation totale) d’ADP GSI, qui était en plein développement en France. Un vendredi soir, avant de partir en week-end, mon client m’a appelé pour m’informer qu’il retenait une dizaine des candidats que je lui avais présentés. Pour le consultant junior que j’étais alors, je venais de réaliser d’un coup l’équivalent de mes objectifs de chiffre d’affaires trimestriel ! Autant vous dire que ce type d’émotions a été une des racines fortes de l’aventure PAY JOB.

Les émotions peuvent être également négatives. En tant qu’employeur, je peux constater régulièrement que les consultants qui parviennent à accepter les moments difficiles dans la gestion de leur clientèle ou de leur candidatèle sont également ceux qui parviennent à accepter les évolutions nombreuses de notre cabinet. Nous sommes passés de 12 à 30 collaborateurs en un an. Cela a entraîné beaucoup d’ajustements. Nos consultants doivent être souples et capables de s’accommoder des changements, de savoir même en faire des forces et saisir les opportunités. Le monde des cabinets de recrutement nécessite d’être pragmatique et orienté résultat. Il n’est pas fait pour tous.

De nouveaux blogs de paye dynamiques et pleins d’ambitions !

Guylaine Vidal et Anthony Roca sont les auteurs de deux blogs à destination des professionnels de la paie (pour les débutants, mais pas uniquement). Ils nous présentent ici leurs parcours et l’histoire de leurs blogs.

Pourriez-vous vous présenter en quelques mots ?

Guylaine Vidal : « Je suis responsable paie au sein d’un cabinet de courtage d’assurances. Je manage aujourd’hui 3 personnes sur les aspects paie et administration du personnel. Parallèlement je suis également gestionnaire de paie indépendante en auto entreprise.

J’ai débuté par une licence en Paie que j’ai effectuée en apprentissage puis j’ai évolué sur des postes de gestionnaires de paie et rapidement responsable paie au sein de différentes entreprises. »

Anthony Roca : « Je travaille dans la gestion de la paie depuis 2012. Je suis issu de la reconversion professionnelle. Après un passage de 4 ans en cabinet d’expertise comptable, j’ai été approché il y a un an par une entreprise adaptée pour créer un service d’externalisation de la paie.

Le projet a bien démarré et le service compte 5 gestionnaires de paie reconnus travailleurs handicapés. Ensemble, nous traitons de la donnée sociale pour plus de 10 000 salariés. Nous faisons de la gestion de la paie et nous avons également développé un pôle gestion de la DSN événementielle à destination des grandes entreprises (plus de 3000 salariés).  Dans ce pôle sont traités les arrêts maladie des salariés de nos clients. Nous nous occupons également du recouvrement des IJSS.

Je suis également conseiller de salarié et je tiens, à titre personnel, un blog autour du métier de gestionnaire de paie. »

Qu’est-ce qui vous a donné l’idée d’écrire un blog ? Depuis quand existe-t-il ?

Guylaine Vidal : « J’ai créé le blog apprendre-la-paie.com  en juin 2017. L’objectif premier était de créer une source d’information claire pour mon équipe. Puis j’ai décidé de partager ce site à mon réseau Linkedin afin d’aider les gestionnaires de paie débutants à acquérir les bonnes bases de la paie ».

Anthony Roca : « L’idée du blog m’est venue après la lecture d’un livre de Seth Godin (Le linchpin : êtes-vous indispensable). Et c’est aussi un défi personnel, le blog me permet de devenir meilleur et d’acquérir une plus grande expertise dans le métier. C’est aussi une excuse pour mettre en avant mes connaissances de WordPress (le moteur technique du site internet. Le blog existe depuis juin 2018, totalise plus de 30 articles, des EBOOKS, des podcasts et une dizaine de vidéos. En octobre 2018, le site a totalisé 2000 visiteurs uniques ».

Pourriez-vous nous présenter votre blog ? objectifs ? public visé ?

Guylaine Vidal : « Chacun peut y retrouver des articles simples pour bien comprendre les différentes techniques de la paie et des outils pour les aider au quotidien. Apprendre-la-paie.com est un site qui accompagne les gestionnaires de paie actuels ou futurs dans l’évolution de leur carrière. Beaucoup souhaitent augmenter leurs compétences pour accéder à des postes avec plus de responsabilités ou mieux rémunérés. Pour certains le site suffit ; pour d’autres je les accompagne à travers des séances de coaching personnalisés pour travailler avec eux sur les problématiques auxquelles ils sont confrontés et les aider dans leur évolution.»

Anthony Roca : « la-paie-facile.com est un blog à destination des gestionnaires de paie en poste ou à la recherche de leur premier poste. Je partage des astuces pour réussir dans le métier de gestionnaire de paie. Je partage du contenu sous forme de vidéos, d’articles et de podcasts. Un des objectifs que je me suis fixé est d’aider les gestionnaires de paie à devenir tellement bons que les employeurs ne pourront pas les ignorer. Je reçois souvent des mails de personnes qui ont trouvé leur premier poste en suivant certaines des astuces du blog, c’est encourageant. 

Bien sûr, le blog n’est pas parfait mais je l’assume complétement. Je fais partie de ceux qui se bougent et qui font des erreurs (mais les corrigent). Comme dit un de mes mentors : “Le fossé entre l’action et l’inaction est plus grand que celui entre le savoir et l’ignorance”. »

Qu’en espérez-vous ? Comment souhaitez-vous le faire évoluer par la suite ?

Guylaine Vidal : « D’ici décembre 2018 je proposerai également aux gestionnaires souhaitant devenir indépendant une formation pour les accompagner dans la création de leur auto-entreprise à travers mon retour d’expérience. »

Anthony Roca : « Le blog va s’enrichir en contenu. Des nouveaux partenariats sont en train de se concrétiser avec des acteurs majeurs de l’industrie de la paie. A terme, si mon audience le réclame je mettrai en ligne des formations. »

 

Le contrôle de paie va-t-il supplanter la gestion de la paie ?

C’est une conséquence imprévue de la mise en place de la DSN, et dans un cadre plus large de la digitalisation des technologies. Les gestionnaires de paie sont amenés à faire de plus en plus de contrôle. La saisie d’éléments variables, qui était jusque là leur quotidien, s’automatise à travers la mise en place d’outils de GTA de plus en plus performants.

Jérôme Gosselin, responsable Paie du club Med, en témoigne : « Nous sommes en train de passer sur Workday sur la partie administration du personnel. Via cette solution, tout est accessible sur le cloud, même sur nos smartphones ! » C’est une des forces de Workday, qui est devenu un challenger sérieux de SAP au niveau mondial. Vincent Thouanel, consultant IBM en Payroll, précise : « Workday offre une expérience utilisateur bluffante. Par ailleurs, les implémentations peuvent être rapides. En 6 mois on peut être opérationnel sur Workday. »

L’aventure Workday, commencée en 2005 aux Etats-Unis lorsque l’ancien dirigeant de Peoplesoft a décidé de quitter le navire pour créer une solution innovante et adaptée aux évolutions technologiques, rappelle grandement celle de Silae, un logiciel 100% cloud créé il y a quelques années par un ancien dirigeant de Quadratus qui a su conquérir en très peu de temps le marché français de la paie des experts comptables (voir article sur Silae).

Même si le marché de la paie reste encore relativement statique en ce qui concerne les SIRH utilisés par les ETI et les grands groupes, comme en témoigne notre étude récente à ce sujet (voir l’article « Le Hit Parade des logiciels Paie »), un changement de paradigme se fait sentir. De nouveaux acteurs arrivent avec des solutions innovantes, et surtout, donc, le métier de gestionnaire de paie est en train de changer.

« Avec la DSN, on ne peut plus faire de régularisation d’un mois sur l’autre, enfin si, on peut, mais c’est très compliqué, nous explique Brankiça Pavlovic, dirigeante de la société Arhia. Avant, le gestionnaire de paie régularisait tout en janvier, au moment de la DADS. Aujourd’hui, c’est chaque mois qu’il faut sortir une paie propre. Chez Arhia, nous avons chaque mois trois étapes de contrôle pour la DSN, afin de nous assurer de réduire au maximum les anomalies ! »

Symbole de cette évolution, de plus en plus de sociétés naissantes proposent des solutions de contrôle de paie. Deux exemples :

  • Dhatim, spécialiste du Big Data, est particulièrement actif sur le marché, et dispose déjà d’un certain nombre de grandes références que la société accompagne sur le contrôle de DSN (L’Oréal, Crédit Agricole…)
  • DSN Tools est un outil créé par deux ingénieurs permettant l’exploration et le contrôles des données de la DSN
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    « Le contrôle est ce qu’il y a de plus noble en paie, explique Brankiça Pavlovic. Avec de bons algorithmes, on peut contrôler un gros volume de paie en peu de temps, précise-t-elle ». Bertrand Jaouen, responsable Paie chez Exide Technologies se réjouit également de cette évolution du métier. Il y voit des perspectives très intéressantes pour l’intérêt du service paie : « Avec la DSN, on se retrouve avec une énorme masse de données. On est aujourd’hui à plus de 2000 lignes par salariés. On est capable d’analyser en big data ces données. Dans le futur, ce sera un outil de base pour piloter autrement tout ce qui est coût de l’entreprise : masse salariale, dépenses… » Cette capacité d’analyse offrira une place de choix au service Paie pour échanger avec les décideurs de l’entreprise.

    Il n’y a pas meilleur canal de communication pour un service paie que de parler en termes de coût. C’est d’ailleurs les informations que met en avant le Benchmark 2018 d’ADP, qui évalue le coût moyen de la gestion de la paie par salarié à 448 euros par an.

    Cette évolution sera progressive. Il me semble raisonnable d’estimer qu’elle se déroulera dans le cours des dix prochaines années. Les sociétés et les organisations changent lentement leurs habitudes. Le défi sera pour les entreprises d’accompagner ce changement. De leur côté, les gestionnaires de paie devront prendre cette évolution vers un métier qui sera de plus en plus analytique, plus riche et plus exigeant en terme intellectuel.

    HR Access, le sur mesure à la française

    7% des entreprises françaises de plus de 250 salariés utilisent HR Access ; ce chiffre monte à 13% quand on considère les sociétés de plus de 3000 salariés et à plus de 20% lorsqu’on se concentre sur les sociétés du CAC 40 (données PAY JOB). Autrement dit, HR Access est un outil grand groupe, et même plutôt très grand groupe. Selon Haikel Battikh, qui a été consultant expert sur cette solution une dizaine d’années : « HR Access vaut vraiment le coup à partir de 10 000 salariés ». Pourquoi ? parce qu’il s’agit d’un outil couteux, puissant, extrêmement paramétrable. Tour d’horizon d’un logiciel de paie qui résiste et s’adapte aux évolutions de la modernité.

    1- Un outil français

    La paie française étant extrêmement complexe, séquencée en fonction du grand nombre de conventions collectives, sans arrêt modifiée par les évolutions légales, elle oblige les entreprises à s’équiper d’outils totalement paramétrables et puissants. La première version d’HR Access remonte à 1992. Il succède à Sigagip, logiciel développé en langage COBOL offrant un moteur de paie puissant et de très fortes capacités de paramétrage. Ce logiciel est produit d’abord par la société française CGI, puis racheté par IBM de la fin des années 90, puis par le groupe américain Fidelity en 2003, et enfin, en 2013, racheté par l’éditeur français Sopra.

    Il devient ainsi le produit très grand groupe de Sopra, qui possède déjà un outil orienté ETI, Pléiades. Ses principaux concurrents sont des solutions allemandes (SAP) et américaines (GXP d’ADP GSI, et plus récemment Workday). En France, l’éditeur Meta4 est un challenger.

    2- Avant tout une solution personnalisable

    « Dans mon parcours j’ai souvent entendu : c’est à l’organisation de s’adapter à SAP alors que c’est HR Access qui s’adapte à l’organisation » nous dit Jean-Yves Léger, chef de projet SIRH chez Act-on. Jean-Baptiste Richoux, responsable de projet SIRH chez MGEN Technologies et secrétaire du club des utilisateurs HR Access, complète : « Comme on a la main sur tout le progiciel, et en particulier qu’on peut avoir accès au code source, on peut faire tout ce qu’on veut. C’est la force de l’outil. »

    3- Un moteur de paie très puissant

    Selon Jean-Baptiste Richoux : « On a un moteur de calcul très puissant à la base, qui permet de gérer les problématiques de rappel de paie et de CSCP (changement de situation en cours de période, natif dans le produit). C’est un avantage extrêmement fort dont dispose HR Access par rapport à ses concurrents. Chez EDF, sur 150 000 agents, le moteur tournait. On sait qu’on peut gérer de très gros volumes. »

    Ces deux atouts ont permis notamment à HR Access de devenir le logiciel « chouchou » des organismes publics en développant notamment une solution dédiée à la Fonction Publique d’Etat (https://www.economie.gouv.fr/cisirh/hr-access-suite-9-fpe-0). Aujourd’hui, les organismes publics représentent 50% de la clientèle d’HR Access.

    4- Les faiblesses d’HR Access

    Cet outil puissant qui permet de faire du sur-mesure, parfaitement adapté à la gestion de la paie française pour de gros volumes à plusieurs faiblesses :

    a) Il s’agit d’un outil lourd. Chaque changement de version coûte très cher et nécessite des investissements importants côté clients, en temps et mise en œuvre. « Je n’ai jamais vu une société passer d’une version à la suivante, précise Jean-Yves Léger. Un changement de version nécessite tellement de temps et d’investissement qu’on saute toujours au moins une version ». Plus généralement, la maintenance d’HR Access nécessite une équipe dédiée côté client, alors que sur SAP les évolutions légales se font de manière plus automatiques, pilotées depuis l’éditeur ou le prestataire. Les montées de version coûtent cher et sont chronophages.

    b) L’interface utilisateur n’est pas « user friendly ». « L’ergonomie est vieillissante.» nous dit Jean-Baptiste Richoux. Haikel Battikh précise qu’il est possible de disposer d’une interface agréable côté client, mais à condition de la bâtir soi-même, avec un outil appelé HR Design. Tous les experts s’accordent sur le fait que le rôle de la société installant et maintenant HR Access est fondamental. Il s’agit d’un outil complexe à ne pas mettre entre toutes les mains ! Haikel Battikh ajoute : « il y a une pénurie de profils capables de mettre en œuvre HR Access sur le marché, ce qui conduit certaines sociétés à confier leur paramétrage à des prestataires ne maîtrisant pas assez l’outil… »

    5- Présent et futur d’HR Access

    Alors que toutes les solutions du marché s’orientent vers le cloud, HR Access prend le pas. « De plus en plus de clients Sopra sont gérés en outsourcing. L’éditeur accompagne ses clients On Premise dans cette évolution » précise Jean-Baptiste Richoux. Autrement dit, la solution est proposée en mode SAAS et maintenue en temps réel par l’éditeur. C’est d’ailleurs, ajoute-t-il, la solution qui risque d’être désormais poussée par Sopra bien que l’éditeur affirme la pérennité du modèle On Premise. Certains s’inquiètent du fait que cette évolution induise une homogénéisation des pratiques et pourrait ainsi réduire les possibilités de personnalisation de la solution aux besoins des clients.

    Enfin, Sopra serait en train de travailler sur une nouvelle solution, qui devrait être dévoilée prochainement. Les attentes sont nombreuses, d’autant plus que les éditeurs concurrents ne ménagent pas leurs efforts, comme nous le verrons dans de prochains articles.

    Le hit-parade 2018 des logiciels PAIE Entreprises

    Comme chaque année, PAY JOB vous livre le résultat de son étude consacré aux logiciels de paie. Ces chiffres sont extraits d’une analyse d’un panel de plus de 3000 sociétés françaises, avec un effectif supérieur à 250 salariés. Ils représentent donc la réalité de 60% des ETI et des grandes entreprises françaises.

    Nous avons fait le choix de ne pas distinguer d’une part les grandes entreprises (plus de 5000 salariés), et d’autre part les ETI (de 250 à 4999 salariés), car les différences entre ces deux catégories ne sont pas apparues suffisamment marquées pour justifier de segmenter notre étude.

    Résultat de notre hit-parade :

    ADP GSI est donc toujours leader. Près d’un quart des sociétés françaises utilisent les outils du géant américain. Dans le détail, Decidium, qu’on pourrait qualifier de version 2.0 d’Hypervision, est à 11% et Hypervision à 9%. GXP, qui s’adresse exclusivement aux grands groupes, est à 2%, Zadig TGE, qui n’apparaît pas dans le graphique, est à 1%.

    Le duo Decidium/ Hypervision a particulièrement la côte auprès des Fournisseurs industriels (37% des sociétés de ce secteur d’activité l’utilisent), des SSII (36%), de l’industrie pharmaceutique et médicale (33%) et de la banque/ assurance (28%).

    En revanche, le produit phare d’ADP est peu utilisé dans la Grande distribution, les organismes publics, les associations et le BTP.

    Sage se classe second, à 19%. Une entreprise française sur 5 utilise une version du logiciel paie de l’éditeur anglais. Les deux secteurs d’activité où le logiciel est le plus utilisé sont « Bois/ papier/ caoutchouc » où 40% des sociétés l’utilisent, puis éducation et formation (34%). A l’inverse il est très peu utilisé par les sociétés appartenant aux secteurs fournisseurs industriels, banque/ assurance, énergie/eau et organismes publics.

    Les produits du groupe Cegid se classent troisième, avec 13% de parts de marché, puis viennent SAP et HR Access qui sont des outils spécifiquement utilisés par les très grandes entreprises. Teams, Pléiades, Quadratus (qui est également un outil du groupe Cegid), Cegi Alfa (logiciels spécialisés sur le secteur d’activité médico-social) et Nibelis complètent ce classement.

    Il existe des dizaines d’autres logiciels, non répertoriés dans notre classement car pesant moins d’un pourcent du marché. Enfin seulement 4% des sociétés françaises ont une paie totalement externalisée. Toutes les autres sociétés disposent d’une équipe paie chargée au minimum du contrôle des bulletins de salaire traités par le prestataire, au maximum de la gestion intégrale du processus de paie.