Vœux PAY JOB

2016, année riche en nouveautés pour la fonction paie et le recrutement

Toute l’équipe de PAY JOB se joint à moi pour vous souhaiter une excellente année 2016, pleine de succès, de projets et d’horizons nouveaux.

De fait, la nouvelle année apporte nécessairement son lot de nouveautés côté paie.

Certaines sont récurrentes, et se gèrent pour ainsi dire « toutes seules », à l’ère de l’informatique : nouveaux taux, nouveaux indices, nouveaux plafonds… Des chiffres qui, comme l’an passé, nous paraissent étranges au début, puis s’intègrent bien vite à notre quotidien professionnel.

D’autres nous solliciteront davantage. Plus que jamais, la paie va refléter les grandes réformes sociales en cours parmi lesquelles la complémentaire santé obligatoire, le compte pénibilité, le compte personnel d’activité, la simplification du bulletin de paie, expérimentée dès le 1er janvier dans certaines entreprises. Sans oublier la grande nouveauté pour nombre d’entreprises : la fameuse déclaration sociale nominative (DSN), qui s’imposera progressivement à tous d’ici juillet 2017.

Mais les nouveautés de l’année 2016 ne seront pas qu’administratives et réglementaires. Elles seront également technologiques, dans la continuité de la transformation numérique à l’œuvre ces dernières années dans nos métiers : digitalisation, Cloud, Saas, expansion du SIRH vers de nouvelles fonctions, mobilité… Toutes ces tendances déjà présentes vont continuer à produire leurs effets sur nos entreprises, en fonction des spécificités de chacune.

Pour conduire ces transformations et acquérir les compétences nécessaires à leur valorisation, une fonction RH va s’avérer particulièrement utile : le recrutement. Ce dernier sera à son tour fortement impacté par l’évolution des technologies : le big data, en particulier, va révolutionner la sélection des candidats, tandis que l’accessibilité mobile va continuer à les rapprocher des recruteurs.

Nous continuerons à vous apporter, sur le blog PAY JOB, nos éclairages et notre expertise dans ce monde qui change. Et pour bien commencer l’année, vous avez été nombreux à participer à notre baromètre sur les compétences de paie ; vous en lirez dans quelques semaines les principaux enseignements sur ce blog.

Nous continuerons, surtout, à aider les entreprises à trouver les meilleures compétences pour leurs services paie. Et, en guise d’étrennes, je peux vous annoncer d’ores et déjà que 2016 verra la naissance du site PAY JOB Portage, dédié au portage salarial.

À très bientôt sur le blog PAY JOB et merci pour la confiance que vous nous témoignez depuis le début dans cette aventure. N’hésitez pas à nous faire part des sujets que vous souhaitez voir traiter dans ces colonnes : notre blog est aussi, et avant tout, le vôtre, et notre démarche se veut résolument participative et collaborative.

Belle année à tous !

 

 

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Crédit illustration : Vjom/Fotolia

rédiger une offre d'emploi réussie

Annonces, mode d’emploi

Dans un précédent billet, nous avons évoqué le regain de vitalité de l’offre d’emploi comme moyen de recrutement, mais aussi comme outil de la marque employeur. Aujourd’hui, je vous fais part de mon expérience de terrain et reviens sur les principales caractéristiques d’une annonce d’emploi réussie.

Au-delà des modes et des injonctions du moment, la qualité d’une annonce se mesure à son efficacité. Elle doit donc être à la fois concise, précise, accrocheuse, et diffuser une image de l’entreprise et du poste cohérente avec la réalité.

 

Un rédactionnel qui séduit et va droit au but

Les recommandations pour rédiger une bonne annonce d’emploi ne manquent pas sur le web. Elles relèvent souvent du simple bon sens.

L’annonce doit dans tous les cas :

  • Décrire le poste de façon à la fois attractive, précise et réaliste ; trop longue et trop verbeuse, l’annonce peut faire fuir les candidats ; trop sibylline, elle ne retiendra pas l’attention ; trop décalée par rapport à la réalité du poste et de l’entreprise, elle prépare des frustrations et des malentendus après l’intégration. L’annonce doit contenir toutes les informations utiles, mais pas davantage.
  • Cibler soigneusement le profil, sans pour autant exclure d’emblée les « outsiders ». Les compétences-clés, celles qu’il n’est pas possible de ne pas maîtriser pour le poste, doivent bien sûr être listées précisément. Tout l’art consiste à minimiser le nombre de candidatures « à côté de la plaque » tout en laissant la porte ouverte à des profils atypiques (en fonction du type de poste, naturellement).
  • Soigner l’accroche et la présentation. La « tagline » est importante : c’est elle qui décide le lecteur à entrer ou non dans le contenu de l’annonce. Elle doit donc inclure tous les mots-clés attachés au type de poste, et si possible un petit quelque chose qui la distingue.

 

Quant à la présentation, dans la mesure où le support le permet, elle doit être aussi aérée et structurée que possible : faire des paragraphes courts, mettre des titres. Une idée par phrase et une phrase par idée.

  • L’annonce doit aussi « vendre » l’entreprise, en mettant en avant sa culture et ses spécificités. Cela suppose également d’être en veille sur le web et les réseaux sociaux pour détecter les éventuels avis négatifs au sujet de votre entreprise, et y réagir. Les jobboards incitent volontiers les entreprises et les cabinets de recrutement à recourir à de courtes vidéos pour faire connaitre leurs activités et attirer de futurs candidats.
  • Enfin, vient le moment de cibler les différents canaux de diffusion de l’annonce en fonction de vos objectifs : jobboards, cabinets de recrutement spécialisés, sites d’écoles, réseaux sociaux professionnels, Twitter, sites de médias… ce qui suppose une réelle agilité en matière d’adaptation des contenus.

 

Quelques « plus » pour une annonce qui fait mouche

Préciser la rémunération

Le salaire est de fait un élément indispensable pour attirer l’attention des candidats. Une annonce qui mentionne le niveau de rémunération attire plus de réponses qu’une annonce qui se contente d’un vague « à définir suivant profil ». Chez PAY JOB, la rémunération est toujours indiquée sous forme de fourchette, sauf contre-indication de la part du client qui nous missionne. Les avantages sociaux, en revanche, sont rarement indiqués dans l’annonce même ; ils font plutôt partie des éléments discutés au cours de l’entretien.

Localiser l’entreprise

La localisation de l’entreprise est un point essentiel pour le candidat. Mentionner au moins la ville ou le quartier paraît essentiel pour lui permettre de se positionner et connaître la distance à son domicile. Il arrive que la société qui recrute souhaite rester anonyme pour diverses raisons, et ne mentionne pas de localité précise. Il en découle des candidatures moins ciblées, et une perte de temps dans la sélection qui s’en suit.

Proposer un préquestionnaire 

Des entreprises, et notamment des grands groupes, ont développé ces dernières années des espaces « recrutement » qui intègrent un questionnaire en ligne à l’usage des candidatures spontanées. Cela leur permet de se constituer un vivier de candidatures intéressantes.

L’intérêt d’une telle démarche proactive de sélection, c’est le gain de temps pour le recruteur. Mais le questionnaire doit être rapide. Un candidat consacrera moins de temps à une candidature spontanée qu’à répondre à une offre précise. Nous le voyons en cabinet lorsque nous demandons à un candidat de venir passer un entretien en proactif ; une fois sur deux le candidat ne vient pas, ce qui n’est pas le cas quand le candidat se déplace pour une offre définie.

 

A mon sens, l’annonce a encore un bel avenir et reste l’outil primordial du recruteur. Elle doit être la plus précise possible et se distinguer des annonces concurrentes pour attirer l’œil. Une annonce bien rédigée permet de gagner en temps et en efficacité en captant des profils intéressés et ciblés.

Bien sûr, l’annonce ne fait pas tout : un poste difficile à pourvoir le restera malgré une belle annonce… Au recruteur ensuite de s’adapter au marché. C’est une part importante de la valeur ajoutée de notre métier.