La paie dans le secteur public : pour enfin tout comprendre !

C’est bien connu, il existe un énorme fossé entre le secteur public et le secteur privé : recrutement, conditions de travail, de licenciement, de retraite, d’aides sociales… quasiment tout est différent. La paie n’est pas en reste puisqu’il n’existe quasi aucune similitude entre les paies de ces deux mondes.

Quand il s’agit de comparer dans le détail : le traitement indiciaire, les indemnités de résidence, ou encore le supplément familial par exemple, sont autant de composants propres à la paie du secteur public, difficilement compréhensibles pour un salarié du privé. Pour enfin y voir plus clair, nous avons posé nos questions à Mme Hélène BARRIOS, Directrice Générale de Cegid Public.

Cegid Public est une filiale du groupe Cegid, numéro 1 des éditeurs français dans le domaine de la gestion et des ressources humaines. Cegid Public s’adresse aux organismes du secteur public : mairies, intercommunalités, conseils départementaux, établissements publics, etc. Cegid Public comptabilise aujourd’hui plus de 4 000 clients.

Quelles sont les particularités de la paie des agents titulaires de la Fonction Publique et quelles sont les différents composants de la rémunération de ceux-ci ?

La paie du secteur public est fédérée par la notion d’indice. Il s’agit avant tout d’une paie indiciaire !

L’indice est déterminé en fonction d’un grade et d’un échelon, ceux-ci étant liés au statut des carrières dans les 3 versants de la Fonction Publique : Hospitalière, Territoriale ou d’Etat.

On entend beaucoup parler dans la presse du point d’indice. La valeur du point d’indice est publiée au Journal Officiel. Tout est calculé en fonction de cette base.

La position statutaire permet quant à elle de suivre les agents en activité, en congé parental, en disponibilité, etc.

S’ajoutent ensuite les primes, celles-ci étant liées au Régime Indemnitaire (RI). Il s’agit d’un ensemble d’indemnités qui se déclenchent en fonction de données statutaires rattachées à l’agent (par exemple un grade).

Le régime indemnitaire est fixé par l’autorité : le maire d’une commune ou le président d’un conseil régional par exemple. Chaque structure a ses propres règles d’indemnités fixées par délibération. Cela peut poser des problématiques lorsqu’il y a, comme c’est le cas depuis quelques années avec la promulgation de la loi NOTRe, fusion entre deux organisations publiques. C’est le cas lors de la fusion des régions, où chacune d’entre elles bénéfice de son propre régime indemnitaire.

La première question adressée à un client dans le cadre de la mise en place d’une solution est « Quel est votre régime indemnitaire et quelles sont les règles spécifiques associées ? ».

Même au niveau des régimes de cotisations, il existe de fortes disparités entre public et privé. Le secteur public détient ses propres caisses de retraite : « la retraite des fonctionnaires » (par exemple la Caisse Nationale de Retraites des Agents des Collectivités Locales). Les régimes sont différents et sont parfois propres à une structure, c’est notamment le cas de la SNCF.

Les cotisations employeurs, elles aussi, divergent. Il y a des charges employeurs spécifiques au secteur public. On peut citer l’exemple des charges liées à la formation, qui pour le secteur public sont gérées par un organisme unique : le Centre National de la Fonction Publique Territorial (CNFPT).

Vous l’aurez compris, à l’exception de la CSG (Contribution Sociale Généralisée) et de la CRDS (Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale) qui sont communes à ces deux secteurs, il n’existe aucune similitude avec la paie du secteur privé !

Comment s’organise la gestion de la paie dans les structures qui emploient des agents titulaires et non titulaires ?

Tous nos clients ont les 2 !

Contrairement à l’idée que l’on se fait, les non-titulaires sont également régis par le droit public ! Ainsi la paie peut aisément être réalisée sur un seul et même logiciel.

Certaines catégories de professions peuvent sembler équivalentes à celles du privé, il s’agit par exemple des personnels horaires ; personnels encadrant des enfants ou les animateurs, ou des apprentis. Il est prévu dans les logiciels des mécanismes de paie qui leur sont propres. Cette population fait parfois l’objet d’un « train de paie » différent, puisqu’il faut rappeler que dans le secteur public, la paie est traitée très tôt dans le mois. Pour cette population, nous observons que la plupart de nos clients font le choix de saisir les heures de cette population plus tardivement afin de « coller » à la réalité.

Les élus font également l’objet d’un traitement à part puisqu’il s’agit d’une population sensible et qu’ils ne perçoivent non pas « un salaire » mais bien des indemnités.

Quels sont les besoins spécifiques du secteur public auxquels doivent répondre les logiciels ?

Que la paie indemnitaire soit automatisée !

Il est primordial que la « carrière » soit automatisée. En effet, des décrets organisent les avancements des agents et permettent de piloter les changements d’échelon ou de grade  en fonction de règles d’ancienneté. Les agents peuvent ainsi  voir leur indice de rémunération augmenter. Une réforme majeure est d’ailleurs en cours depuis 2016 intitulée « Parcours Professionnels, Carrières et Rémunérations (PPCR) » et qui a pour objectif de revaloriser les grilles indiciaires et d’améliorer les perspectives d’évolution de carrière des agents de la Fonction Publique.

En outre, le logiciel doit également intégrer les calculs automatisés en fonction des primes.

L’offre est-elle segmentée par rapport à la taille de la population ou de la typologie d’organismes publics (hôpital,  mairie, établissement public, etc.) ?

L’offre de Cegid Public est segmentée en fonction de la taille mais également de la typologie des clients :

  • Pour les collectivités de moins de 50 agents, nous proposons une solution ultra-automatisée et simplifiée ;
  • Pour le « middle market », les collectivités entre 50 et 500 agents, il y a une diversité de cas de figure. Pour cela, la solution comprend 80% d’automatismes et 20% de paramétrages ;
  • Enfin, pour les structures de 500 paies et au-delà, nous distinguons la Fonction Publique d’Etat et la Fonction Publique Territoriale.

    Cette offre contient beaucoup plus de paramétrages que les offres précédentes permettant de couvrir toutes les spécificités, avec une très grande majorité d’automatismes.

Dernièrement, on a pu assister à de grandes modifications du paysage « paie » dans le secteur privé : DSN, dématérialisation du bulletin de paie, ect. Qu’en est-il du secteur public ?

La dématérialisation a commencé très tôt dans le secteur public, dès 2005 avec XéMéLios qui permet l’envoi des bulletins de salaire dématérialisés.

Nous avons également le chantier de la DSN qui serait applicable en 2020.

Depuis plus de 10 ans, l’organisation de la paie du secteur public a beaucoup changé, en intégrant par exemple la déconcentration, la saisie déconcentrée des variables de paie (par exemple les heures supplémentaires), la consultation du dossier individuel pour l’agent, la mise en place de processus collaboratifs tels que les demandes de congés, etc. La dématérialisation est au cœur des évolutions des processus RH. L’innovation n’est donc pas l’apanage du secteur privé ! Bien au contraire !

 

Combien gagne un gestionnaire de paie ? (1/2)

La profession de gestionnaire de paie recrute ! Chaque année ils sont plusieurs milliers à rejoindre entreprises et cabinets d’expertise comptable. On estime que dans les années à venir le rythme de recrutement des gestionnaires de paie va se poursuivre.

La demande forte de compétence fait augmenter de façon significative les rémunérations des payeurs. L’arrivée de jeunes diplômés liée à la création de plusieurs formations spécialisées n’a pas encore suffi à endiguer la pénurie. Cette dernière permet aux jeunes « payeurs » de prétendre à des salaires à l’embauche plus élevé que leurs homologues des autres fonctions RH.

Suite à l’étude de rémunération des managers paie que nous avons réalisée début 2017 (voir l’article), nous nous intéressons aujourd’hui aux gestionnaires de paie. Nous avons étudié les pratiques de rémunération à partir des 8 000 candidatures reçues en 2016 afin de mettre en lumière les principales tendances.

Cet article est le 1er d’une série de 2.

 

Évolution salariales

 

Les rémunérations des professionnels de la paie continuent d’augmenter. Entre 2015 et 2016, on note une augmentation générale d’1.79%. La rémunération moyenne passant ainsi de 33 500€ à 34 100€. Cette tendance se confirme sur 2017.

 

Rémunération et type d’entreprises

1- Les rémunérations observées en Ile-de-France

 

On oppose régulièrement l’exercice de la paie en entreprise à celle en cabinet.

Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, nous constatons qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les cabinets d’expertise comptable et les PME. Mais la rémunération brute n’est pas tout. Les avantages extra-salariaux sont clairement plus présents en entreprise qu’en cabinet.

Les salariés de grand groupe bénéficient d’une rémunération moyenne 8% supérieure à celle de leurs homologues de cabinets et PME.

2- Les rémunérations observées en province

 

Nous observons un écart de rémunération entre Paris et la province, de l’ordre de 13 à 18 points selon les structures. Rien de surprenant là-dedans, le coût de la vie à Paris étant bien plus élevé qu’il ne l’est en province.

Nous retrouvons en province les mêmes proportions qu’en Ile-de-France, entre d’une part les salariés des cabinets et des PME, et d’autre part ceux des grandes entreprises. Nous pouvons même noter que l’écart s’accentue encore un peu en faveur des salariés des grandes entreprises.

 

La rémunération selon le secteur d’activité

 

Nous n’observons pas d’écart majeur de rémunération entre les différents secteurs d’activité.

  • Le secteur de la distribution – qui représente 3% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations un peu inférieurs au marché général
  • A contrario le secteur du luxe -qui représente 2% des emplois – pratique des niveaux de rémunérations supérieurs aux autres secteurs.

 

Nous vous donnons rdv dans un mois pour la suite de cette étude sur la rémunération des gestionnaires de paie.

Une rubrique « hobbies sur son CV ? Oui mais pourquoi ?

On aurait tendance à négliger cette rubrique, à la remplir à la dernière minute sans trop y porter d’attention et pourtant elle serait très importante pour les recruteurs. Pourquoi donc ? Serait-ce pour recruter des candidats en fonction de leurs hobbies ? Surement pas ! Alors qu’attend le recruteur de cette rubrique et quels hobbies mettre en avant sur son CV ? Nous vous livrons nos conseils.

Une rubrique révélatrice de la personnalité

Alors que bon nombre de candidats accordent peu d’importance à cette rubrique, elle est pourtant importante aux yeux du recruteur puisqu’elle révèle des indices sur votre personnalité ou sur vos compétences complémentaires.

Pour les recruteurs, la personnalité du candidat est tout aussi importante que les compétences puisqu’elle doit « coller » aux valeurs de l’entreprise. Elle permet d’humaniser une candidature.

Chez Pay Job on observe que 28% des CV reçus ne comportent pas de rubrique « centres d’intérêt » et c’est bien dommage car il s’agit de la seule rubrique du CV révélatrice de votre personnalité.

Pour certains postes, comme par exemple à responsabilités, avec une composante managériale, ou des objectifs et un environnement compétitif, la personnalité compte parfois davantage que les compétences voire même que l’expérience elle-même et dans ce contexte la rubrique « loisirs » prend tout son sens.

Non seulement cette rubrique permet de dévoiler au recruteur ce que vous faites de votre temps libre, mais surtout ce qui vous motive en dehors de votre emploi. Le recruteur peut ainsi connaître votre personnalité et vos goûts.

En entretien, le recruteur pourra échanger avec vous sur vos hobbies afin de mieux appréhender votre personnalité.

Une rubrique pour se démarquer

L’objectif des centres d’intérêt, tout comme celui du CV (voir notre article consacré) est de se démarquer. Pour se démarquer, oubliez tout bonnement l’énumération de plusieurs centres d’intérêt, comme 44% des CVs que nous recevons chez Pay Job.

Plutôt qu’une simple énumération et des termes génériques, privilégiez la précision. Ainsi n’indiquez pas simplement « lecture » mais plutôt « fan de Marc Lévy » par exemple ou « réalisation de meubles en carton », « animation de dîners dansants lusophone », plutôt que « bricolage » ou « musique ».

Par contre, n’inventez pas des hobbies au seul motif de vouloir se démarquer, cela pourrait vous coûter des points en entretien. Les recruteurs consacrent souvent du temps en entretien aux hobbies et vous pourriez être démasqué.

Chaque loisir doit être accompagné d’une courte description qui permettra d’appréhender l’investissement du candidat sur cette activité.

Quels Loisirs ?

Parmi les hobbies qui ont la cote, on retrouve la cuisine, le théâtre (surtout pour des postes de commerciaux) et bien évidemment les sports. La pratique de sports est associée pour la plupart des recruteurs à une vie saine et renvoie à des qualités de pugnacité, de dynamisme et de compétition. Pour les sports collectifs (football, basket, volley…) ceux-ci renvoient à l’idée que le candidat détient des capacités de travail en équipe.

Attention cependant à l’exagération dans vos loisirs : notamment en ce qui concerne la fréquence de pratique de certains sports.

Selon le poste pour lequel vous postulez, les loisirs « idéaux » ne sont pas les mêmes. Indiquez des loisirs qui joueront en votre faveur. Par exemple pour un poste dans le secteur artistique, on préférera un candidat qui joue d’un instrument de musique, pratique le chant ou encore la danse car ces loisirs sont perçus comme étant créatifs.

A contrario, pour un poste de commercial, le loisir qui fera « mouche » sera le théâtre qui procure des capacités de prise de parole.

Même si l’activité associative est toujours bien perçue par les recruteurs, sont bien évidemment à proscrire les associations politiques, religieuses ou même syndicales pour des raisons évidentes.

 

En définitive il n’existe pas de bon ou de mauvais centre d’intérêt, dès lors qu’ils correspondent à la personnalité du candidat et que celui-ci puisse expliquer ce que ses hobbies lui apportent au quotidien. Tous les centres d’intérêt peuvent être intéressants pour le recruteur dès lors qu’ils sont valorisés par le candidat.

Le télétravail est-il compatible avec les métiers de la paie ? Retour d’expériences

Le travail à distance ou télétravail a le vent en poupe ces dernières années. Les salariés en rêvent puisqu’il permettrait l’amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les pouvoirs publics soutiennent le développement du télétravail, en témoignent les ordonnances Macron qui facilitent sa mise en œuvre en simplifiant son cadre juridique.

Le cabinet Greenworking évaluait en 2012 à 12,4 % la proportion des salariés français qui télétravaillent au moins 8 heures par mois. Le télétravail est très concentré dans certains secteurs surtout celui des TIC (Informatique et télécommunications, SSII…). Si le télétravail est « ouvert » à un large champ de fonctions, certaines entreprises le réservent pourtant aux cadres supérieurs, aux salariés autonomes -le plus souvent en forfait jours- ou à certains techniciens dont le travail est facilement contrôlable.

Alors que théoriquement toutes les catégories professionnelles peuvent bénéficier du télétravail, le profil de certains postes peut-il empêcher sa mise en œuvre ? Le télétravail est-il compatible avec les métiers de la paie ?

Afin de répondre à ces questions, nous avons questionné directement les professionnels de la paie.

Quand télétravail rime avec équipement

L’équipement n’est plus un obstacle au télétravail. Le télétravail est aujourd’hui technologiquement réalisable puisque l’entreprise, comme le télétravailleur, disposent de l’équipement technique requis : internet, messagerie instantanée, partage et synchronisation des données, accès au système informatique de la société… Les activités totalement dématérialisées peuvent donc être facilement télétravaillées.

Pour les logiciels de paie, certains éditeurs proposent des logiciels en mode Saas ou sur le Cloud, par exemple SAGE avec sa version sur le cloud, solution Paie i7 online. Ainsi l’application peut être utilisée partout et n’importe quand : il suffit d’une simple connexion internet et d’un ordinateur.

La confidentialité un problème ?

On présume que la confidentialité peut poser problème, puisqu’un bureau à domicile n’offre pas le même niveau de confidentialité et de sécurité des informations qu’un bureau en entreprise. Cependant pour les gestionnaires de paie rencontrés il n’en est rien. Pour eux, la confidentialité est inhérente à la fonction, « on doit apporter la même discrétion que l’on se trouve à son domicile ou en entreprise ».  « Sur demande de mon employeur, j’ai dû aménager à mon domicile un espace dédié au télétravail qui me permet non seulement de travailler efficacement mais surtout de garantir la confidentialité des informations du service paie (données numériques, documents papiers) » nous précise un gestionnaire de paie que nous avons récemment eu en ligne.

En effet, il appartient à l’employeur de veiller à la protection des données sensibles, celui-ci « doit prendre les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles » (accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, article 5).
Un second gestionnaire de paie nous a confié que son employeur a fixé les règles et les devoirs du télétravailleur dans un avenant à son contrat de travail mais également au sein d’une charte dédiée.

Une communication déficiente ?

La fonction paie est une fonction transverse, au centre des relations entre salariés, direction, service juridique et comptable, le télétravail peut apparaître ici comme un obstacle à la communication.

Un gestionnaire ne paie nous confirme que les interactions sont moins fluides qu’en présentiel, cependant selon lui des alternatives sont possibles.

« Le télétravail est effectivement compatible avec une transmission fluide de l’information (par téléphone, mail…) il existe également de nombreuses applications intuitives qui permettent de rester en contact et d’échanger sur les dossiers en temps réel… il suffit simplement d’adapter notre communication ».

Un management à revoir 

Le télétravail pose inévitablement la question du management à distance. Le management fondé sur le présentéisme et le contrôle des collaborateurs n’est pas compatible avec la distance, synonyme plutôt de confiance et de transparence. Ainsi les sociétés qui pratiquent le télétravail sont contraintes de faire évoluer leur pratique managériale.

Une responsable paie nous a confié que lorsque sa société a ouvert la possibilité aux gestionnaires de paie de travailler à distance un jour par semaine elle a dû adapter son management. « Pour cela j’ai dû suivre une formation sur le thème du management à distance puisque l’éloignement modifie profondément le suivi, le contrôle et l’appréciation du travail des collaborateurs ».

Plus qu’une fonction, une culture d’entreprise

« Je ne pense pas que la question de la compatibilité du télétravail avec les métiers de la paie se pose ; selon moi le télétravail est avant tout compatible avec une entreprise » nous confie une autre responsable paie.

Le télétravail serait davantage lié à une entreprise plutôt qu’à une fonction, il correspondrait avant tout à une culture d’entreprise.

Pour sécuriser la mise en place du télétravail dans votre structure, cliquez ici

Paie : Quelles sont les tendances du recrutement

A l’échelle nationale, les emplois à durée indéterminée restent prédominants chez les salariés. En France 85% des salariés sont en CDI, 10,5 % en CDD et 2,7 % en intérim, selon les dernières données de l’INSEE pour 2016.

Même si le CDI reste le contrat le plus répandu, il est pourtant en léger repli depuis une dizaine d’années. En effet, la part des CDD dans les embauches a nettement progressé puisqu’elle représenterait aujourd’hui 87% des intentions d’embauche, selon une étude de la DARES.

Qu’en est-il du secteur des ressources humaines et plus particulièrement celui de la paie qui concerne 7 offres d’emploi cadre sur 10 de la fonction RH, selon le Baromètre APEC/ANDRH.

Plus précisément, dans les métiers de la paie, les postes sont-ils majoritairement à pourvoir en CDD, en CDI ou en mission d’intérim ?

Nous vous présentons une analyse du marché dans le secteur de la paie réalisée à partir des données Pay Job.

Décryptage du marché : Des recrutements majoritairement en CDI

 

Le nombre de recrutement a encore progressé et ce malgré un marché de l’emploi particulièrement pénurique sur les profils paie.

Parmi les entreprises interrogées, 42% d’entre elles ont déclaré avoir l’intention de recruter en CDI, contre 58% en CDD ou intérim.

En région, le nombre de recrutement en CDI est un peu plus élevé puisqu’on enregistre 58% des intentions d’embauche en CDI contre 41% en contrats temporaires.

Malgré une forte proportion des contrats de courte durée (CDD et intérim), les CDI représentent encore près ou plus de la moitié des intentions d’embauche.

La tendance PAY JOB : un constat similaire

 

Le tableau ci-dessous démontre la proportion de recrutement en CDI, CDD et intérim enregistrée par Pay Job de 2015 à 2017.

On observe qu’entre 2016 et 2017, le recrutement en CDD a progressé de 12 points et dans le même temps l’intérim a chuté de 18 points, passant de 62% en 2016 à 44% en 2017. Le recrutement en CDI après avoir accusé une légère baisse entre 2015 et 2016, repart à la hausse en 2017 (+6%).

A noter que la hausse des embauches en CDI entre 2016 et 2017, démontre la volonté de pérennisation et de stabilisation des services paies.

Le recours au travail temporaire a été plus important en 2015 et 2016 qu’en 2017. La durée des missions de travail temporaire est fixée en moyenne à 2 mois, soit bien au-dessus de la moyenne nationale qui est de 12,7 jours pour les cadres et professions intermédiaires, selon une étude réalisée par l’Acoss.

De manière générale, les recrutements enregistrés par Pay Job correspondent bien à la tendance du marché de la paie.

Si l’on se fie aux premiers recrutements enregistrés en 2018, les perspectives s’annoncent toujours aussi prometteuses !

Les candidats et le marché

 

Que recherchent les candidats ? Alors qu’on pourrait penser à juste titre que tous les professionnels de la paie recherchent exclusivement des postes en CDI, certains se déclarent favorables aux contrats courts.  47% des candidats recherchent exclusivement un CDI, tandis que 53% sont ouverts à un poste en CDD ou intérim. Les contrats courts leur permettent de multiplier les expériences professionnelles et ainsi développer leurs compétences et leur employabilité. Il est intéressant de constater que la proportion est la même que les candidats se trouvent en Ile-de-France ou en région.

Gestionnaire de paie, un poste plébiscité

 

Parmi les fonctions qui recrutent, notre enquête révèle que sans surprise, la fonction de gestionnaire de paie gagne encore du terrain. Loin devant les recrutements de chargé de paie, assistant paie et même de responsable paie, le recrutement de gestionnaire représente plus de la moitié des recrutements dans le secteur de la paie. Plus précisément il représente 52% des recrutements en 2015, 71% en 2016 et 69% en 2017. L’année 2018 semble suivre la même tendance.

 

Autodidacte et métiers de la paie : 2 notions contradictoires ?

« Je n’ai pas le bac, et je suis responsable paie dans un grand groupe international »

 

Il existe des métiers accessibles sans le bac, parmi ceux-ci on retrouve notamment les carrières commerciales car être un excellent vendeur ne s’apprend pas à l’école.

Qu’en est-il des métiers de la paie qui exigent une haute technicité et une maîtrise de l’environnement règlementaire ? Est-il possible de faire de la paie son métier sans pour autant détenir de diplôme ? Nous serions tentés de répondre par la négative tant la profession est complexe, cependant contre toute attente ce secteur compte de nombreux autodidactes.

Ainsi, nous notons que parmi les nombreuses candidatures de professionnels de la paie que nous traitons, 20% n’ont aucun diplôme et 10% un niveau bac.

Plus précisément nous notons que 14% des gestionnaires de paie et 16% des responsables paie n’ont pas de diplôme d’étude supérieure.

Le secteur de la paie serait donc une exception à la culture du diplôme toujours très marquée en France. Comment expliquer cela ?

Trois constats permettent de répondre à cette question.

1er constat : un métier qui a beaucoup évolué

 

Auparavant, il n’existait pas de formation initiale dédiée exclusivement aux métiers de la paie, les postes de gestionnaires paie étaient souvent occupés par des autodidactes. Ceux-ci étaient formés sur le tas et grâce à des opportunités internes et mêmes parfois accompagnés directement par leur responsable ils pouvaient gravir les échelons et devenir responsable paie.

Si aujourd’hui les métiers de la paie sont orientés sur le conseil et sur les activités à forte valeur ajoutée ce n’était pas le cas autrefois. La saisie de masse était récurrente et les activités de contrôles très ponctuelles.

« Auparavant le métier était moins technique et nécessitait une expertise métier moins élevée puisque la principale tâche consistait à saisir les données » nous confie une responsable paie. Pour elle, grâce à leur motivation personnelle et leur capacité d’apprentissage les autodidactes pouvaient faire « carrière » dans les métiers de la paie.

De ce fait, nous observons que la population d’autodidacte est davantage représentée par les professionnels de la paie les plus âgés.

2e constat : l’expérience prime sur la formation

 

Les entreprises accordent plus d’importance à l’expérience qu’aux diplômes.  Les différentes études Pay Job le démontrent (étude gestionnaire paie et manager paie). Le métier s’apprend avant tout « sur le tas ».

Les employeurs veulent avant tout des spécialistes rapidement opérationnels !

Devant la pénurie de profil, certaines entreprises n’hésitent pas à investir dans la formation de collaborateurs non diplômés pour « créer » les spécialistes qu’ils ne trouvent pas sur le marché.

Un dirigeant d’un cabinet d’expertise comptable nous confiait qu’il n’hésite pas à recruter un gestionnaire de paie sans formation dès lors que ce dernier détient une expérience acquise en cabinet d’expertise comptable. « Aujourd’hui il est compliqué de recruter un collaborateur paie, d’autant plus en cabinet car tous ne souhaitent pas forcément travailler au sein d’un cabinet d’expertise comptable ainsi dès lors que nous identifions un profil qui détient de l’expérience et les compétences requises nous n’hésitons pas à le rencontrer… le niveau de formation n’entre pas dans nos critères de recrutement ».

Contrairement à certains secteurs peu ouverts, voire fermés aux autodidactes, le secteur de la paie très pénurique prend le pari d’offrir des opportunités aux autodidactes à condition que ceux-ci détiennent de l’expérience.

3e constat : la paie est un métier qui requiert une formation continue

 

« Faire de la paie c’est accepter de se former perpétuellement car les actualités sociales sont très riches », nous confie un gestionnaire de paie junior. Puisque le droit social est en perpétuelle évolution, la première qualité d’un bon gestionnaire de paie réside dans la veille juridique qu’il réalise. Dans ce secteur l’apprentissage doit être continu (voici notre catalogue de formation).  Les autodidactes sont animés par la volonté d’apprendre coûte que coûte, et surtout ils savent rechercher l’information manquante, c’est pourquoi il n’est pas impossible pour eux de réussir dans la paie.

Aujourd’hui le digital transforme l’accès à l’information, celle-ci est en libre accès sur internet (à condition de savoir trier l’information). Certains professionnels ont tout appris sur internet ou dans les ouvrages consacrés à la paie et de ce fait ne disposent d’aucun diplôme.

 

A défaut de diplôme, l’autodidacte devra trouver L’EMPLOYEUR qui acceptera de lui laisser une chance, qui acceptera de le former, car le N+1 joue souvent un rôle indispensable de mentor.

 

 

Qui est le gestionnaire paie d’aujourd’hui ? 2/2

Depuis quelques années, le poste de gestionnaire de paie s’est transformé. En cause l’avènement des nouvelles technologies, qui entraîne via les progiciels de plus en plus d’automatisations des tâches, et l’environnement règlementaire qui se caractérise par sa complexité et sa perpétuelle évolution. Les profils paie se voient donc contraints de justifier de compétences informatiques avérées mais surtout d’un socle de connaissance social (paie et administration du personnel). Leur rôle s’oriente chaque jour davantage vers du contrôle de paie, et met ainsi en avant des capacités de prise de recul et d’analyse.

Suite à la publication de notre article consacré aux responsables paie (voir article), nous nous intéressons cette fois-ci aux gestionnaires de paie. A partir de 8 000 candidatures étudiées en 2016, nous avons réalisé une enquête sur le profil type du gestionnaire de paie, ou devrions-nous dire plutôt de la gestionnaire de paie, puisque 84% des professionnels du métier sont des femmes.

Cet article est le second d’une série de 2. Pour voir ou revoir le 1er article c’est par ici!

Les gestionnaires paie travaillent surtout en entreprise

 

L’environnement a une incidence directe sur l’organisation de travail et sur les missions du gestionnaire de paie. Les passerelles entre cabinet d’expertise comptable et entreprise ne sont pas évidentes. Une expérience en cabinet est parfois appréciée par les entreprises car reconnue comme une bonne école, donnant au gestionnaire l’ensemble des bases techniques et les bons réflexes. Elle peut cependant refroidir d’autres services RH d’entreprises soucieuses de la capacité du candidat à travailler en équipe, qualité non valorisée en cabinet.

Les cabinets de leur côté recherchent quasi systématiquement des candidats disposant d’une expérience en cabinet. En effet, le rythme intense lié à leur activité nécessite que le candidat sache s’y adapter rapidement.

82% des candidats travaillent en entreprises (PME ou grand groupe).

Les cabinets d’expertise comptable emploient près de 14% des gestionnaires paie, et les sociétés d’édition de logiciel emploient quant à elles seulement 4% des gestionnaires paies.

 

… dans le secteur du service ou de l’industrie

 

 

Les sociétés qui emploient les gestionnaires de paie sont principalement des entreprises du secteur des services (24%) et de l’industrie (23%). Ces deux secteurs combinés représentent près de la moitié (47%) des emplois en entreprises.

Le secteur de la distribution représente 14% des emplois suivi de près par le secteur social avec 10% des emplois.

L’ensemble des autres secteurs représentent chacun 4 à 6 % des emplois de gestionnaires de paie en entreprises.

Des gestionnaires de paie peu anglophones

 

La maîtrise d’une langue étrangère, principalement l’anglais, constitue un atout pour les gestionnaires de paie. Ils sont pourtant encore très peu à parlent couramment anglais :

  • 17% détiennent un niveau courant (oral et écrit)
  • 39% détiennent un niveau Intermédiaire (capacité à communiquer par email, mais pas capables de participer à une réunion ou d’échanger de manière approfondie par téléphone)
  • 44% détiennent un niveau Débutant (ne peuvent même pas communiquer par écrit)

 

Quand le bulletin électronique devient la norme et le papier l’exception

Annoncé depuis 2005, il aura finalement fallu attendre 2017, pour voir la généralisation du bulletin de paie électronique. Tour d’horizon de son application.

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur peut décider de remettre un bulletin de paie électronique à ses salariés.

En réalité cette possibilité existait déjà, cependant dans les faits, très peu d’entreprises avaient recours à la dématérialisation du bulletin car son application était très / trop compliquée. Sa mise en œuvre était conditionnée à l’acceptation des salariés. Auparavant l’employeur qui souhaitait remettre un bulletin électronique à ses salariés devait recueillir leur accord.

Depuis janvier 2017 et le renversement de la règle d’option, le bulletin de paie électronique est devenu la norme. La grande majorité des salariés l’ont adopté car il présente de nombreux avantages.

Un changement apprécié

Dans les entreprises qui ont opté pour cette transmission, le changement a été rapidement apprécié. La grande majorité des salariés se disent satisfait de ce mode de transmission et côté employeur on apprécie cette « praticité » En effet ce format représente de nombreux avantages tant pour les entreprises que les salariés.

  • Pour les salariés, grâce au coffre-fort numérique RH ils peuvent aisément et en tout instant accéder facilement à leur compte et ainsi consulter et modifier leurs données personnelles tout comme récupérer leur bulletin.

Le bulletin dématérialisé séduit surtout les jeunes qui en apprécient l’instantanéité et l’accès depuis leur    smartphone.

  • Pour les entreprises, il y a bien évidement la réduction des coûts (plus d’impression, de mise sous pli et d’acheminement). Cependant dans les faits les entreprises réalisent-elles réellement des économies, ou les dépenses sont-elles simplement transférées du poste d’impression et d’envois postaux, aux solutions de coffre-fort numérique et de signature électronique ?

Au-delà des coûts, il y a également le geste pour l’environnement, l’image de modernité et de dynamisme véhiculée par l’entreprise, puis le gain d’espace puisque désormais tous les documents sont archivés sur un logiciel.

Chez Pay Job, 100% des bulletins de paie sont aujourd’hui dématérialisés. Nous avons ainsi gagné en instantanéité (plus besoin d’attendre le courrier) et en gain de temps.

Les salariés peuvent s’y opposer

L’employeur doit informer le salarié des modalités de son droit d’opposition au bulletin de paie électronique soit un mois avant la 1ère émission du bulletin de paie ou au moment de l’embauche.

Cette information préalable permet au salarié d’anticiper la dématérialisation de son bulletin de paie et surtout de s’y opposer. A tout instant le salarié peut refuser la dématérialisation et même s’il a accepté, le salarié peut à tout moment demander de revenir à la version « papier ».

Une DRH d’un grand groupe nous confiait que le nombre de salarié opposé à la dématérialisation est minime. Selon elle, cette opposition revêt davantage d’une opposition au changement plutôt qu’au bulletin électronique.

La conservation et la disponibilité du bulletin

La seule obligation pour l’employeur est que la remise doit s’effectuer « …dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité » (article L3243-2 du code du travail).

L’employeur est libre de choisir, soit il garantit lui-même cette disponibilité, soit il fait appel à un prestataire extérieur. Le bulletin de paie doit être hébergé dans un espace sécurisé, personnel auquel le salarié aura accès. Le système d’archivage électronique choisi devra respecter les normes en vigueur, être sécurisé et efficace. Celui-ci doit également garantir l’intégrité, la pérennité, la traçabilité, la lisibilité et la sécurité des documents qui lui sont confiés.

L’employeur doit garantir la « disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique : soit pendant une durée de cinquante ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans.

Le salarié doit être en mesure de récupérer à tout moment ses bulletins de paie dans un format électronique courant, sans manipulation complexe ou répétitive (article D3243-8 du code du travail).

Le salarié dont l’employeur actuel ou les anciens dématérialisent auprès d’un prestataire, peut consulter ses bulletins de salaires depuis son CPA (compte personnel d’activité). Ainsi cela permet au salarié de disposer d’un emplacement unique pour conserver tous ses bulletins.

Depuis le 1er janvier 2018, toutes les entreprises ont l’obligation de remettre au salarié un bulletin de paie simplifié afin de faciliter la lisibilité des bulletins de paie par les salariés. Il est fort à parier que les employeurs en profitent pour dématérialiser leur bulletin de paie, même si cela n’est pas une obligation.

Le métier de responsable Comp&ben : entre stratégie et créativité

« Vous pouvez avoir la plus belle entreprise, si votre politique de rémunération ne correspond pas au marché, personne ne restera ! »

 

Parmi les postes qui ont la cote dans les entreprises, on retrouve le responsable comp&ben, la perle rare qui allie expertise en finance et en RH.

La fonction comp&ben -abréviation de Compensation and Benefits- (en français responsable des rémunérations et des avantages sociaux) est devenue en quelques années une fonction stratégique des entreprises, à mi-chemin entre considérations financières et humaines.

Son rôle est de faire coïncider la politique de rémunération de l’entreprise avec sa stratégie et ses objectifs mais également avec les attentes des salariés.

Ce métier est apparu en France vers la fin des années 1990, début 2000, alors qu’il existait depuis plus d’une cinquantaine d’années aux Etats-Unis. Les filiales françaises des groupes américains ont d’ailleurs largement contribué à populariser cette fonction en France. Aujourd’hui, on retrouve cette fonction dans les grandes entreprises, et plus particulièrement dans les entreprises du CAC 40.

Tour d’horizon sur cet expert des rémunérations et des avantages sociaux !

Un partenaire stratégique

La politique de rémunération permet aux sociétés de maintenir et de développer leur compétitivité sur le marché et ainsi fidéliser leurs collaborateurs. La Rémunération est devenue un levier stratégique incontournable de management afin d’accompagner le développement de la société.

Cependant les entreprises sont confrontées à une problématique : Comment gérer un système de rémunération qui soit suffisamment motivant pour les salariés tout en tenant compte des contraintes financières de la société ?

C’est dans ce cadre qu’intervient l’expert en rémunération. Celui-ci coordonne, harmonise et oriente la politique de rémunération de l’entreprise. Il cherche de nouvelles formes de rétribution, de récompense et de reconnaissance pour le collaborateur et plus avantageuses fiscalement pour l’entreprise.

Une mission d’équilibriste

Le responsable comp&ben doit jongler entre considérations financières, stratégiques et humaines. Il a pour principale mission de :

  • Mettre en place et gérer la politique de rémunération
  • Gérer les rémunérations fixes et les révisions annuelles salariales
  • Piloter les indicateurs de rémunération individuelle
  • Communiquer sur les dispositifs de rémunération
  • Réaliser des enquêtes de rémunération internes et externes

Il peut également gérer les dispositifs accessoires, individuels ou collectifs : dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation), prévoyance, retraite…

Il travaille plus spécifiquement sur la population dite des cadres dirigeants, puisque ceux-ci sont davantage soumis aux systèmes de rémunération variable.  Non seulement il touche au plus confidentiel dans une entreprise, la rémunération, mais il doit aussi s’assurer que les avantages sociaux sont cohérents avec la stratégie du groupe.

Ses principaux interlocuteurs en entreprise sont la Direction financière, la Direction RH (et l’ensemble de ses services) ainsi que la Direction Générale.

Créativité est le maître mot de la fonction

La créativité est au cœur du métier « il faut savoir être créatif lorsque l’on fait face à une demande de rétention, lorsque l’on doit communiquer de mauvaises nouvelles, ou même lorsque l’on souhaite recruter un talent sollicité par la concurrence ».

Le responsable comp&ben doit sans cesse trouver de nouveaux dispositifs attractifs à proposer aux salariés (mutuelle, prévoyance, avantage en nature…).

Un parcours type ?

Une formation bac+5, avec une spécialité en RH, finance ou contrôle de gestion sociale est exigée. Il peut s’agir d’un parcours en école de commerce complétée par une spécialisation en RH par exemple.

Puisqu’il est au carrefour de plusieurs expertises, il doit détenir une solide base de connaissance juridique, fiscale et comptable. Les responsables comp&ben détiennent pour la plupart une première expérience dans le contrôle de gestion sociale, les SIRH ou les ressources humaines avant de s’orienter sur la rémunération.

Puisque ce poste s’exerce principalement dans les grands groupes, il requiert une certaine connaissance des directives internationales et européennes, d’autant plus si le responsable comp&ben est également responsable mobilité. Dans de nombreuses entreprises les 2 fonctions sont liées car les enjeux des travailleurs détachés sont nombreux.

 

Pour en savoir plus sur cette fonction découvrez le portrait de M. Soufiane Hilali responsable comp & ben.

Adhérer à un club RH, pourquoi ?

Le succès professionnel d’une personne ne repose pas essentiellement sur ses compétences et son expérience, son « réseau » y joue souvent un grand rôle.
Grâce notamment à Viadeo et LinkedIn, se constituer un réseau est plus simple que jamais.

A côté des réseaux sociaux professionnels, on retrouve les réseaux « réels » soit le fameux carnet d’adresse fabriqué au cours de nos rencontres. Ce carnet se construit au fil des rencontres, des expériences, il est souvent constitué du cercle familial, de l’entourage proche, des personnes rencontrées dans le cadre des études, celles rencontrées lors du parcours professionnel. Il s’agit souvent d’un réseau très hétéroclite qu’il est nécessaire d’entretenir.

Un moyen de se créer et d’entretenir un réseau est l’adhésion à un club. On entend par club, une notion de rassemblement et de partage d’intérêts communs dans un cadre plus ou moins formel. Il s’agit de moment pour nouer des relations professionnelles et commerciales, mais au-delà des rencontres, quels sont les avantages de l’adhésion à un club ?

Mme Courade, DRH de l’aéroport de Toulouse-Blagnac et présidente du club management ressources humaines a accepté de nous présenter les avantages de l’adhésion au club management & Rh.

Créée en 2005, le club management Ressources humaines s’adresse aux professionnels du management de tout secteur d’activité. Avec 132 membres, organisés en 4 groupes projets, le club organise depuis 12 ans déjà des réunions, des débats-conférences et des évènements phares (université d’été, Gala de fin d’année, réunion du printemps et de l’automne).  Les membres du club se retrouvent régulièrement pour échanger sur les bonnes pratiques du management.

Pour Mme Courade, l’adhésion à un club comme le CMRH comporte plusieurs avantages :

Un lieu pour échanger et s’informer

« Avec la création de ce club nous avons voulu créer un lieu permanent et régulier d’échanges et de partage sur des sujets liés au management et à l’organisation des entreprises ».   « Sur l’année, nous avons 4 évènements phare ainsi que plusieurs conférences-débat et des réunions qui permettent d’échanger sur les bonnes pratiques et de brainstormer ». Ces évènements sont l’occasion de rester informé sur l’actualité, d’enrichir ses connaissances et de bénéficier d’informations de qualité, avec pour exemple l’intervention d’experts invités. « Ce fut le cas lors de notre université d’été, ou nous avons fait appel à un expert qui est intervenu sur notre thématique du jour #plushumaindanslentreprise ». Ce club favorise l’échange entre toutes les personnes qui, par leur expérience ou leur fonction, peuvent apporter leur contribution à l’analyse et à la compréhension des évolutions du Management.

Un Partage d’expérience

Le club compte 132 membres : principalement des DRH, des RRH, des dirigeants de société, des managers…, de différents secteurs. La rencontre entre ces différents professionnels est l’occasion d’apprendre de l’expérience des autres. « Grâce à ce club, les membres ne sont plus seuls dans l’exercice de leur fonction, ils bénéficient du collectif ».  Le club favorise l’entraide entre les membres et surtout permet de faire gagner du temps, grâce au partage des expériences.
De nombreuses problématiques sont communes aux entreprises, ce club est l’occasion d’échanger avec d’autres professionnels qui peuvent avoir rencontrées les mêmes difficultés, prendre le temps d’échanger avec eux permet de recueillir les solutions qu’ils ont apportées, les astuces mises en place. Les échecs des uns peuvent permettre aux autres d’avancer.

Prendre du recul

Discuter avec d’autres, s’astreindre à des réunions régulières pour réfléchir permet souvent de prendre un recul nécessaire à la bonne conduite de ses missions. Puisque les membres ont tous des profils différents et évoluent pour la plupart dans des secteurs totalement distincts, l’intérêt réside dans la différence de point de vue. Obtenir un point de vue sur votre activité avec un regard étranger peut s’avérer très utile.

Un Moment de Convivialité

Après le professionnalisme, le second caractère du club est sa convivialité. « Nous traitons de sujet sérieux dans la convivialité » … « c’est très important car ces échanges sont une bouffée d’air frais pour nous ». Le club permet aux membres de s’évader de la routine du travail, de briser la solitude du métier et surtout d’échanger entre pairs.
L’adhésion à un club c’est s’accorder le temps nécessaire à notre développement personnel et professionnel.

Pour terminer, adhérer à un club, c’est aussi construire et bénéficier de la puissance d’un réseau !