L’Externalisation de la paie : Retours d’expériences

De nombreuses entreprises prennent la décision de confier la gestion de leur paie à un expert. Pour des raisons de coûts ou de sécurisation de la paie, les sociétés s’appuient sur les services de leur cabinet d’expertise comptable ou de sociétés expertes.
Contrairement aux idées reçues, ce sont généralement les grandes entreprises qui ont le plus recours à cette solution, préférant se concentrer sur des activités à forte valeur ajoutée.

Quels sont les avantages de l’externalisation de la paie ?

Les avantages sont principalement au nombre de deux :
• Réduire les coûts : le service paie représente une dépense très importante pour les entreprises. Il y a la masse salariale, le coût du logiciel sans oublier les nombreuses formations que doivent suivre le personnel du service paie afin de suivre les évolutions législatives.
• Sécuriser la paie : une erreur dans les bulletins de paie peut avoir de lourdes conséquences. En optant pour l’externalisation, l’entreprise réduit le risque d’erreur car le prestataire est responsable des salaires et des données sociales.

Sous-traiter la paie comporte également des inconvénients :
• Perte de compétences sociales en interne : le choix de l’externalisation conduit souvent à une décision de réduire le personnel du service paie, parfois même à supprimer le service paie. Dans ce cas, l’entreprise se trouve souvent dépourvue de professionnels détenant des compétences sociales.
• Dépendance envers le prestataire : une fois que l’entreprise a confié la gestion de sa paie à un prestataire, il est souvent difficile d’en changer.

Quelle est la méthodologie d’externalisation de la paie ?

Une fois que l’entreprise a choisi son partenaire, un spécialiste de l’externalisation, celui-ci va mettre en place l’externalisation. Les différents prestataires proposent une méthodologie en plusieurs étapes :

1- La préparation
La première étape est celle de la préparation de l’externalisation. L’entreprise rassemble et communique au prestataire l’ensemble des informations et documents de paie : le dossier paie au format de la solution utilisée par l’entreprise, la copie des contrats en vigueur, les copies des derniers bordereaux de l’Urssaf, caisses de retraites et prévoyance…
Le prestataire analyse les documents et réalise un audit.

2- La mise en production
Le temps de mise en production varie en fonction du volume de paie ainsi que de leur complexité. Le prestataire paramètre l’outil après avoir analysé en profondeur l’état des paies de son client.
Les premiers tests ont lieu, permettant de faire remonter de probables anomalies, mais également des écarts par rapport aux obligations légales et conventionnelles. L’édition de bulletins « blancs » permet de réaliser une comparaison avec d’anciens bulletins de paie.

3- Le démarrage du service
Le prestataire communique au client ses propres supports (fichiers, tableaux), ou s’il s’agit d’un service en ligne, active l’espace de l’entreprise cliente pour la télétransmission des données de paie, fixes et variables.
Les gestionnaires de paie sont par la suite formés au nouvel outil.

4- Et après…
Les gestionnaires de paie saisissent les éléments variables de paie une fois par mois sur le support remis par le prestataire. Une fois les supports complétés par les gestionnaires, ils sont transmis au prestataire pour les intégrer et lancer des calculs de paie test. Quelques jours plus tard, le client reçoit l’intégralité des bulletins.

Les dangers d’une externalisation mal accompagnée

Pour Mme Fatima BELABED, gestionnaire paie, qui est intervenue à deux reprises sur des missions de mise en place d’externalisation de la paie, il est nécessaire de mettre en place une véritable politique de conduite du changement.

« L’ensemble du personnel Paie, voire Ressources Humaines, responsables compris, ne comprennent pas la motivation de la Direction quant au passage à l’externalisation, ils voient leurs postes « supprimés » sur le long terme, n’ayant plus les mêmes fonctions. Ils ne sont par ailleurs pas souvent informés de l’avenir de leurs postes. Cela reste en général un sujet délicat. D’après ce que j’ai remarqué, l’enjeu est parfois dramatique, dès que l’entreprise annonce l’externalisation, les gestionnaires de paie se sentent menacés, ils remettent en cause et en doute leurs compétences, certains démissionnent du jour au lendemain sans exécution de préavis, en mettant la société dans des situations très délicates.
Durant ma dernière mission, où j’ai participé à un projet d’externalisation du service paie à l’étranger, j’ai pu constater des salariés sous tentions, remontés contre les dirigeants car les projets de cette envergure s’éternisent.
Souvent la communication entre la Direction et le personnel est absente, un fait qui rend les choses très difficiles et l’absence d’information fait qu’ils ignorent leur avenir dans la société, je vous laisse imaginer l’impact considérable constaté sur la productivité et l’assiduité des gestionnaires.
Après ces expériences, je me rends compte qu’il est plus que nécessaire de mettre en place une réelle conduite du changement afin que le projet aboutisse dans les meilleures conditions possibles, dans l’intérêt du salarié comme de l’entreprise. »

Être un bon manager : les DO et DON’T du responsable paie

Responsable paie, payroll manager, responsable paie et administration du personnel, responsable paie et Rh, responsable paie et SIRH… ces nombreuses dénominations désignent un poste emblématique des services paies.

Ce professionnel de la paie s’assure du bon déroulement des opérations de paie tout en encadrant le service, car il est avant tout le « capitaine » du service paie.

Comment définit-on un bon manager, quelles sont les choses à faire ou à ne pas faire pour être un bon manager ? Voici une petite liste des principales actions à mettre en place ou au contraire à éviter.

 « C’est en manageant qu’on devient manager » !

 

  • Les 3 règles d’or du responsable paie

1- Maitriser les bases de la paie

Avant toute chose, le responsable paie doit maîtriser la paie ! Même si les responsables paie ne produisent plus ou beaucoup moins de bulletin de paie, ils doivent pour autant maîtriser les calculs de seuil, les techniques de régulations des tranches, le calcul des congés payés pour un salarié arrivé en cours d’années…

Comment peut-il aisément contrôler les bulletins de paie s’il en oublie les bases ?

2- Transmettre les compétences

Pour la grande majorité des professionnels de la paie, la compétence la plus difficile à maîtriser est l’intégration des évolutions réglementaires. En effet, l’instabilité du cadre légal est un défi du quotidien. Le responsable paie doit être à l’affut des évolutions législative mais surtout il doit transmettre, informer et former son équipe à ces nouvelles règles.

« Au sein de mon service paie, j’ai pris l’habitude d’animer des réunions d’informations sur les évolutions légales et technologiques à destination de l’ensemble du personnel du service …. Ces réunions sont l’occasion pour moi de transmettre les bonnes informations mais également pour les collaborateurs de me faire remonter leurs éventuels incompréhensions » , explique le responsable d’un CSP paie.

Un bon manager paie fait monter en compétence chaque collaborateur en le formant sur ses missions directes mais également en l’informant sur le cœur de métier de l’entreprise, les sujets transverses qui impactent les différents services, etc. Cela facilitera d’autant plus le travail du gestionnaire de paie.

3- Savoir communiquer

Le responsable paie est au croisement des différents services de l’entreprise. Il est au centre des relations entre salariés, direction, service juridique et comptable.

Véritable expert de la paie, il est l’interlocuteur privilégié. Il explique, rassure les collaborateurs et les managers. « Avec la mise en place prochaine du PAS, beaucoup de salariés étaient inquiets ; de conserver une certaine confidentialité, de son exécution… Afin de répondre au besoin de transparence, de sécurité et de simplicité entre les collaborateurs et le service paie nous avons mis en place certains outils de communication. Cela nous permet de nous assurer de la bonne compréhension par les salariés du dispositif mais également de leur expliquer le rôle de l’entreprise dans cette nouvelle pratique » nous précise une responsable paie d’une grande entreprise de l’agroalimentaire.

Le responsable paie d’aujourd’hui est résolument un expert communiquant.

 

  • Les 3 pièges à éviter :

1- Trop de pression

La paie est un métier très stressant ou la moindre erreur peut avoir de lourdes conséquences. Chaque mois, c’est la course contre la montre, le respect des délais est primordial. Les exigences de qualités et de rigueur demandées par cette fonction combinée aux échéances de paie qui doivent être scrupuleusement et impérativement respectées, font que le responsable paie doit non seulement savoir gérer son stress mais également celui de ses collaborateurs afin que tous les collaborateurs puissent atteindre leurs objectifs.

2- Vouloir tout contrôler

Un responsable paie peut-être tenté de vouloir tout contrôler puisqu’il est le garant de l’exactitude des bulletins de paie. Cependant, à vouloir tout contrôler, tout maîtriser, tout superviser, on finit par ne faire les choses qu’à moitié. Il doit créer et mettre en place des moyens et des outils de contrôles performants. Et il doit apprendre à déléguer. Savoir distinguer les tâches délégables permet aux managers intermédiaires de devenir des tops managers. C’est difficile d’accepter d’abandonner des prérogatives, mais c’est en s’en déchargeant et en faisant confiance qu’on acquière le temps nécessaire pour mettre en place de nouveaux projets.

3- Trop de production

Il peut être bon que le responsable paie continue à gérer un portefeuille de paie, notamment pour garder le contact avec la réalité du métier. En revanche, à nouveau, un manager devra déléguer un maximum de production, et le faire à bon escient, afin de se libérer du temps pour se consacrer à des tâches à plus forte valeur ajouté. La fonction de production de paie ne doit pas prendre le pas sur celle de management, ce qui l’empêcherait d’encadrer correctement son service. Dans bon nombre d’entreprises, le déficit de management est causé par le manager lui-même qui refuse de déléguer.  La principale mission du manager réside dans le fait de faire travailler les autres en harmonie, tel un chef d’orchestre. Ce n’est pas une mission facile pour des professionnels qui sont majoritairement d’anciens gestionnaires de paie, qui doivent donc ainsi accepter de changer leurs habitudes au quotidien.

Où travaillent les professionnels de la paie ?

Certains métiers se retrouvent dans presque tous les secteurs d’activités, c’est le cas des métiers de la paie.

Par définition, cette fonction n’est pas spécifique à une catégorie d’entreprise, puisqu’elle correspond à une fonction support.

Selon la taille de l’entreprise (groupes internationaux, européens, nationaux, PME ou très petites entreprises), les services paie se déclinent de manières différentes.

La paie peut alors être réalisée soit au sein d’un CSP paie (Centres de services partagés) ou d’un service structuré comprenant plusieurs personnes (grandes entreprises), soit par une seule personne (PME – TPE).

Au cours des dernières décennies, une tendance structurelle a profondément affecté la fonction. Certaines entreprises voulant se recentrer sur leur cœur de métiers décident d’externaliser la fonction paie le plus souvent au profit de sociétés d’externalisation ou de cabinets d’expertise comptable.

État des lieux

 

On observe que la grande majorité des professionnels, soit 84%, exercent en entreprise (PME et Grand Groupe).

Les grandes entreprises emploient 65% des professionnels de la paie. A l’opposé, les sociétés d’externalisation n’emploient quant à elles que 3% des professionnels de la paie.

Au-delà de l’opposition entreprise – cabinet, apparait plutôt l’opposition « internalisation ou externalisation » de la paie. Il apparait clairement au vu du tableau ci-dessus que la grande majorité des professionnels de la paie exercent au sein de structures qui font le choix de gérer le processus paie en interne.

La taille du service paie

 

Toutes les entreprises ne détiennent pas un service paie, notamment les plus petites. Dans ce cas, le gestionnaire de paie – souvent unique- est rattaché directement au responsable RH ou, deuxième cas de figure, le RRH produit lui-même la paie.

Plus la taille de l’entreprise est importante, plus la taille du service paie augmente.

Aujourd’hui 60% des services paie sont composés de moins de 5 collaborateurs, 30% entre 5 et 10 collaborateurs et 10% plus de 10 collaborateurs.

Les grands groupes se dotent le plus souvent de CSP paie leur permettant une organisation plus structurée de la paie. Ceux-ci sont souvent composés de gestionnaires paie, de gestionnaires ADP, de gestionnaires des temps, de managers intermédiaires, d’un responsable du CSP et d’un responsable SIRH.

En définitive il n’existe pas de modèle unique ou idéal. Tout dépend du volume de paie, de la culture et de l’organisation de la société, des enjeux financiers et du niveau de compétence des équipes paies.

Part des emplois par secteur en 2017-2018

 

Alors que 84% des professionnels travaillent en entreprises (PME ou grand groupe), quels sont les secteurs d’activités qui recrutent le plus ?

 

Nous observons que l’industrie – pharmaceutique, aéronautique, automobile, métallurgie…-est le premier employeur des professionnels de la paie avec 16% des emplois.

Exæquo à 14%, nous retrouvons les secteurs des activités spécialisées et de soutien aux entreprises ainsi que le secteur de l’enseignement / santé / action sociale. Les services aux entreprises restent un vivier important d’emplois. Ce secteur regroupe une large gamme d’activités qui concernent notamment l’ingénierie, étude, conseil… Les recrutements représentent généralement de petits effectifs (car petit service paie) mais les entreprises restent très dynamiques.

En 3e position, nous retrouvons le commerce avec 12% des emplois.

Les mobilités entre secteurs d’activité sont en principe plus aisées. On observe cependant des spécificités à certains secteurs : la convention collective du bâtiment est très particulière, la paie des intermittents du spectacle est généralement associée à la maîtrise de logiciels dédiés (dont le plus connu est Spaietacle), etc.

 

 

Interview de Poonam Punjani, manager chez Pay Job

Depuis plus de 10 ans, le groupe Pay Job est spécialisé sur le secteur très pénurique de la paie.  CDI, CDD et intérim, nous recrutons bien sûr des gestionnaires et des responsables paie, mais nous intervenons également sur des postes d’experts, de directeurs paie et de consultants SIRH. 

Décryptage du métier avec Poonam Punjani, manager chez Pay Job.

Comment devient-on consultant recrutement ? Quel a été ton parcours jusqu’à présent ?

Suite à une formation en Ecole de Commerce, j’ai eu plusieurs expériences dans les Ressources Humaines. Après avoir débuté dans le recrutement au sein d’une SSII en fort développement puis dans le conseil RH au sein d’une société d’outplacement, j’ai pu concilier les deux domaines de compétences qui m’intéressaient (le recrutement et le conseil) en rejoignant PAY JOB sur un poste de consultante en recrutement d’abord junior puis confirmée avant d’évoluer sur du management.

Qu’est-ce qui t’a fait opter pour une carrière chez Pay Job ?

Lorsque j’ai intégré PAY JOB, il s’agissait d’un petit cabinet qui commençait tout juste à être connu sur le marché comme l’expert du recrutement dans les métiers de la paie. J’ai apprécié la taille humaine du cabinet, les perspectives de développement et l’ambition des dirigeants. L’organisation du cabinet répondait déjà à mes attentes en termes de souplesse et d’efficacité. Malgré une croissance rapide, PAY JOB s’est progressivement structuré et équipé d’outils performants tout en gardant ses qualités initiales qui nous permettent de continuer à répondre avec réactivité et fiabilité aux attentes de nos clients.

Quelles sont « les plus » de ton poste ?

Compte-tenu de notre spécialisation sur les métiers de la paie et de l’administration du personnel, nous sommes en mesure d’accompagner nos clients sur la définition de leur besoin et de les aider à valider l’adéquation de leurs attentes avec le marché. Nos clients font appel à nous de plus en plus en amont de leurs projets de recrutements et sont attentifs à nos recommandations jusqu’à la validation du recrutement. C’est cette dimension conseil et expertise qui fait selon moi le plus du poste de Consultant en Recrutement chez PAY JOB.

Depuis 7 ans, les attentes des clients ont-elles changé sur le profil des candidats ?

En raison des perpétuelles évolutions réglementaires et de l’automatisation croissante des logiciels de paie, le métier de Gestionnaire de Paie consiste de moins en moins à faire de la saisie de variables mais de plus en plus à contrôler les bulletins et à avoir un regard critique sur les paramétrages du logiciel. Nos clients sont de plus en plus attentifs à la technicité et à l’agilité informatique des candidats présentés. Nous avons fait évoluer nos méthodes de sourcing et nos tests techniques de façon à répondre de mieux en mieux à ces attentes.

Selon toi est-il nécessaire de savoir faire la paie pour recruter des gestionnaires de paie ?

Sans être des experts en paie, tous les consultants PAY JOB savent différencier les spécificités des différents secteurs d’activité en matière de paie, les particularités de chaque logiciel et les différentes étapes de la réalisation d’un bulletin. C’est ce qui nous permet de comprendre de manière précise les besoins de nos clients. C’est également un pré-requis indispensable afin d’effectuer un travail de qualité auprès de nos candidats. En effet, cela nous permet, sur un marché en tension, de répondre avec précision aux interrogations des candidats et de valoriser avec exactitude les atouts des postes présentés.

Une conciergerie sociale : Présentation de Ezbeez

Comment pallier les problématiques paie liés aux TPE ? Nous avons posé nos questions à M. Loustalet, co-fondateur d’Ezbee.

Pouvez-vous nous rappeler les enjeux liés à la paie pour les petites sociétés ?

Les petites sociétés comme les plus importantes ne seraient rien sans leurs ressources humaines. Pour les TPE il y a 3 points cruciaux sur lesquels nous avons fondés Ezbeez :

– L’attractivité RH de ces sociétés ainsi que la rétention de ces ressources face aux sociétés plus « attractives » en termes d’avantages extra salariaux (CE, etc.), de localisation ou en termes de notoriété. Notre fiche de paie offre du pouvoir d’achat à leurs salariés (EzBenefits) et rapproche la province de la région IDF en termes d’accès numérique.

– Appliquer les bons usages en termes de gestion de paie car le risque inhérent à une mauvaise gestion de la paie (erreurs dans les fiches de paie, non-respect de la règlementation du travail, contrats mal rédigés ou non respectés…) est un possible redressement social qui peut faire très mal, beaucoup plus mal qu’un redressement fiscal. Ezbeez est une conciergerie ce qui signifie que notre société est centrée sur le service et le conseil et non plus seulement sur l’offre logicielle. De plus notre plateforme de collecte des variables de paie est connectée directement aux serveurs des URSSAF ce qui permet d’éliminer le risque d’erreur car elle est constamment mise à jour en ce qui concerne les taux par exemple sans avoir à effectuer de paramétrages client spécifiques.

– Accompagnement à la transition numérique afin d’augmenter leur productivité en divisant par 4 les tâches administratives, par essence non-productives. Nous avons été choisis comme Activateurs de la transformation numérique des TPE/ PME par la DGE.

C’est en développant Ezbeez que vous avez réussi à répondre à ces problématiques de la gestion de la paie. Parlez-nous de cette plateforme.

Notre société est donc une conciergerie qui s’appuie sur les 3 axes décrits ci-dessus : Le service/ conseil, le club privilèges qui est une sorte de CE mutualisé qui offre 100.000 avantages exclusifs aux bénéficiaires de nos fiches de paie et notre plateforme nommée Eznet qui permet la gestion complète du sociale.

Cette dernière dont nous venons de lancer la version 2.0 permet aux chefs d’entreprises de gérer toutes les variables de leur gestion sociale :

  • Le on-boarding salariés (inscription à notre service, DPAE et contrat de travail, etc.)
  • L’introduction mensuelles de variables de paie (rémunération, primes, note de frais, avantages, congés…)
  • Les déclarations d’arrêts maladie
  • La récupération des relevés mensuels de cotisations, des états récapitulatif URSSAF, attestation pôle-Emploi etc…

L’innovation qui nous caractérise est que nous sommes le seul logiciel totalement connecté à un dispositif public des URSSAF appelé le TESE ce qui nous permet d’offrir une vraie sécurité en ce qui concerne les données de nos clients et surtout de n’avoir aucune intervention humaine entre l’introduction des variables par nos clients utilisateurs et la réception des fiches de paie. Nous sommes les seuls à avoir fait le pari d’un service privé qui se nourrit d’un substrat public en lui fournissant à son tour des données ad-hoc lui permettant de mieux fonctionner.

Vous présentez Ezbeez comme étant une solution de conciergerie, pourriez-vous détaillé cette notion ?

Absolument, et c’est tout à fait révolutionnaire ! Nous ne facturons pas les fiches de paie à nos clients… Pour nous la valeur absolue d’une fiche de paie est égale à 0. Ce n’est qu’une feuille Excel, ni plus ni moins. Pendant des années les TPE ont été prises en otage par les acteurs historiques. Encore aujourd’hui nous sommes les seuls à faire le pari que ce modèle économique de X Euros/ fiche de paie (jusqu’à 50 euros !) est déjà mort et casi enterré 6 pieds sous terre… Même si tout le monde s’y accroche encore par manque d’ambition et de vision en essayant d’améliorer une bougie. Nous, nous avons inventé l’ampoule.

Aujourd’hui nous évangélisons le marché avec notre conciergerie qui a un modèle extrêmement simple, néanmoins né de 2 ans à extraire du jus de cerveaux :

Les sociétés paient d’importantes charges, notamment aux URSSAF comme les clients des palaces paient 1000 Euros pour une chambre. Ce qui fait réellement la notoriété ou la différence entre 2 palaces est la capacité d’un concierge à répondre correctement à ses clients et d’accumuler de la connaissances clients pour anticiper les prochaines demandes. Et bien avec Ezbeez c’est la même chose. Nous ne facturons pas les fiches de paie car elles ont finalement déjà été payées via les charges reversées aux URSSAF, ce que nous facturons est LE service de conciergerie qui nous permet d’accumuler de la connaissance client, de la travailler grâce au data mining des fiches de paie, ainsi que celui qui concerne les usages sectoriels du CE (ezbenefits) et pour anticiper les prochains besoins de nos clients en termes de :

  • Mobilité physique et professionnelle
  • Augmentation du pouvoir d’achat salarié
  • Formation
  • Bien- être
  • Pouvez-vous nous en dire davantage sur les particularités techniques de cette solution ?

    C’est une plateforme en mode SAAS développée sous les dernières technologies et « pluggée » à l’URSSAF. Elle est néanmoins développée pour être un SIRH/ ERP autonome pour une scalabilité internationale adéquate, intégrant un guichet unique de collecte de charges sociales et d’interconnexion à n’importe quels organismes publics étrangers grâce aux automates développés.

    Vous proposez actuellement deux forfaits : Ezpaie ainsi que Ezbenefits, pourriez-vous nous présenter ces 2 offres

    En effet Ezpaie est une offre qui propose donc un avantage B2B, la conciergerie sociale (service/ conseil) en intégrant jusqu’à 20 fiches de paies par mois par société ce qui permet une économie à nos clients de plus de 400 euros/ an et par salarié + Ezbenefits qui y est intégré par défaut. Le coût pour la société ? 24,95 euros/ mois sans obligation de permanence.

    Ezbenefits est un réseau d’avantages exclusifs dont nous avons acquis la distribution exclusive sur le long terme qui nous permet d’offrir un vrai plus en termes de pouvoir d’achat aux salariés, soit de nos clients (entreprises de 20 salariés ou moins) soit de société plus importante en complément de politique d’avantages extra-salariaux, d’incentive ou d’un CE déficient.
    Le coût pour la société ? Gratuit pour les client Ezpaie, ou 9 Euros/ salarié/ mois pour les sociétés de plus de 20 salariés.

    Où en êtes-vous actuellement, pouvez-vous nous en dire davantage sur votre stratégie d’expansion ?

    Après 2 ans et 5 mois de commercialisation nous n’avons pas réalisé de lourde levée de fonds, mais nous avons pu compter sur l’investissement des fondateurs (André Martinie et moi-même) de nos amis et familles ainsi que sur 4 BA qui ont toujours été à nos côtés en croyant foncièrement à la réussite de notre modèle ainsi que de l’impact social et économique qu’il représente. Nous gérons aujourd’hui un portefeuille de plus de 1000 sociétés clientes avec une équipe extrêmement réduite de 12 collaborateurs ETP et un budget marketing de seulement… 100.000 euros par AN ! Et nous en sommes vraiment très fiers. Nous devrions atteindre notre break sur Q4-2019 avec d’excellentes projections ; Pour y parvenir nous travaillons cette fois-ci sur une levée de 3 millions pour Q4-2018 pour intégrer les nouveaux services « Premium » issus du datamining et accélérer l’acquisition clients en passant la cinquième car nous sommes enfin structurés pour pouvoir encaisser une forte montée en charge. En ce qui concerne une expansion internationale, nous avons d’ores et déjà jeté notre dévolu sur les 2 prochaines destinations sur lesquels nous avons délégué des études de faisabilité et de marché qui sont très prometteuses, mais je ne peux vous en dire plus car c’est secret-défense 🙂

 

Portrait de Kevin Parachini, gestionnaire paie en cabinet d’expertise comptable

La formation au métier de gestionnaire de paie continue tous les jours


En juillet 2018, Kevin Parachini remporte pour la troisième fois une édition mensuelle du défi Pay Job. Gestionnaire paie depuis un peu plus de 2 ans à la suite d’une reconversion professionnelle, il exerce aujourd’hui au sein d’un cabinet d’expertise comptable. Il a accepté de revenir pour nous, sur son choix de reconversion et son expérience en cabinet d’expertise comptable.

 

Pourriez-vous nous parler de votre parcours en quelques lignes ?

Après des études en sciences de gestion je me suis dirigé vers une voie totalement différente. En effet, j’ai fait le choix de suivre une de mes premières passions : le cinéma. J’ai occupé pendant presque 10 ans un emploi technique, de projectionniste, dans l’exploitation cinématographique.

Arrivé à un stade ou j’avais fait le tour de mon métier et où je n’avais plus grand-chose à en apprendre je me suis réorienté dans la gestion de la paie.

Qu’est-ce qui vous a motivé à devenir gestionnaire de paie ? Qu’est-ce qui vous plait le plus ?

Devenu au fil des années en quelque sorte le référent, auprès de mes anciens collègues et de mon entourage, concernant les questions sur le droit du travail, les conventions collectives et sur les bulletins de salaires, je ne me suis pas interrogé longtemps sur mon avenir professionnel. La gestion de la paie est l’emploi idéal lorsque l’on aime la réflexion, les chiffres et se sentir utile envers les autres.

Comment vous êtes-vous formé à ce métier ?

Tout d’abord de manière autodidacte, au fil des années, dans un premier temps en essayant de comprendre mon bulletin de salaire, puis en m’intéressant aux changements politiques et aux évolutions sociales de notre pays, mais aussi par mes différentes expériences professionnelles qui en tant que salarié, afin de veiller au bon respect de mes droits, m’ont amenée à fouiller dans les conventions collectives et le code du travail. En effet, il y a une chose totalement folle en France, c’est que nous sortons du système scolaire sans connaitre nos droits en tant que salarié et sans savoir déchiffrer et vérifier son bulletin de salaire, alors que beaucoup de nos droits sociaux découlent de ce dernier.

Ensuite, pour effectuer ma reconversion professionnelle, j’ai effectué dans le cadre d’un CIF une formation diplômante de 6 mois et un stage en cabinet comptable qui m’ont permis d’acquérir les bases du métier et les outils nécessaires à une prise de poste efficace.

Aujourd’hui, ma formation au métier de gestionnaire de paie continue tous les jours au travers des différentes problématiques (de paie et de gestion du personnel) que je traite en cabinet comptable, de la veille sociale que j’effectue sur la base d’une documentation variée mais aussi d’échanges sur les réseaux sociaux avec des professionnels du domaine. Je participe aussi régulièrement à différents concours, comme le concours PAY JOB ou le Trophée de la paie, ce qui me permet de développer mes connaissances et de travailler sur mes lacunes. La gestion de la paie est un métier où il ne faut surtout pas rester sur ses acquis et savoir mettre à jour son savoir continuellement.

Quelles sont les qualités requises pour ce type de poste ?

La discrétion est une qualité importante, le gestionnaire de paie est en possession de beaucoup de données confidentielles sur la vie privée des salariés mais aussi sur la santé financière des entreprises qu’il gère.

L’organisation : il est important, surtout en cabinet comptable, de bien gérer son portefeuille en anticipant au maximum son travail afin de respecter les nombreuses échéances. Les imprévus sont monnaie courante du métier, il est nécessaire de toujours garder une marge de manœuvre pour ne pas être dépassé par les évènements.

Aimer la veille sociale est aussi très important pour anticiper et non subir les évolutions qui impacteront le bulletin de paie.

Quelle est votre vision de la place du gestionnaire de paie dans l’entreprise ; ce métier a-t-il évolué au cours des dernières années ?

Je pense que le gestionnaire de paie manque probablement de reconnaissance, ce qui explique que les cabinets comptables ont souvent du mal à fidéliser leurs employés. Ces dernières années avec l’arrivée de la DSN le gestionnaire est devenu responsable de toutes les données sociales transmises aux caisses. La mise en place de la DSN n’a pas été simple et nous avons dû gérer les difficultés d’intégration de ces données par les caisses, en faisant souvent des déclarations en doublon. A mon avis la mise en place du prélèvement à la source ne sera pas aussi de tout repos

Parmi les logiciels que vous avez utilisés, lequel avez-vous préféré ? pour quelles raisons ?

Dans les deux cabinets comptables ou j’ai travaillé je n’ai utilisé que le logiciel SAGE Génération Experts (anciennement SAGE Coala). Je n’ai donc pas matière à comparer. Beaucoup de professionnels du métier, principalement en cabinet comptable, parlent du logiciel SILAE qui serait le logiciel « miracle » car il permettrait d’automatiser au maximum la paie et remplacerait beaucoup de gestionnaires de paie. Pour moi travailler sur un logiciel avec moins d’automatismes et qui demande plus de réflexion me permet, à force d’essayer de comprendre son mécanisme et en connaissant ses failles, d’avoir une vision plus complète de son fonctionnement et une meilleure compréhension du bulletin de salaire et de la DSN. Un logiciel trop automatisé ne permet pas de s’adapter facilement aux particularités des CCN, des demandes des clients ou dans mon cas aux particularités du droit local Alsace/Moselle sans faire appel à un prestataire, ce qui peut être frustrant et une perte de temps pour des personnes à l’aise avec l’outil informatique.

Comment envisagez-vous votre avenir dans ce métier ? Évolutions techniques, évolution de carrière ?

Pour le moment je n’ai pas la prétention, compte tenu de mon expérience dans la profession, de vouloir un poste avec plus de responsabilités. Mais dans les années à venir pourquoi ne pas occuper un poste de gestionnaire de paie en entreprise, avec une orientation plus dirigée vers les RH.

Pour aller plus loin, découvrez notre formation éligible au CPF  Gestionnaire de paie en cabinet d’expertise comptable

Classement : les 8 sujets les plus maîtrisés par les professionnels de la paie

« La paie est métier très technique »

 

Depuis le mois de septembre, le groupe Pay Job a lancé un vaste concours basé sur les connaissances techniques à destination des professionnels de la paie. Calcul du salaire pour un salarié entré en cours de mois, calcul de l’indemnité légale de licenciement, calcul des JRTT… toutes les thématiques paie sont présentes dans ce grand concours dont la finale aura lieu en septembre.

Au total, ce sont plus de 2 275 professionnels de la paie qui, depuis septembre, relèvent le défi. La moyenne de ce concours se situe aujourd’hui à 58%, ce qui est très bien !

Parmi les différentes thématiques abordées, quelles sont celles qui détiennent le meilleur taux de réussite ?

A partir des résultats observés sur nos tests voici le top 8 !

8 : Le calcul des plafonds et les cotisations

Avec un taux de réussite de seulement 52.71%, c’est le sujet le moins maîtrisé par les professionnels de la paie qui ont relevé les défis Pay Job.

Régularisation progressive de plafond, réintégration sociale, CICE, réduction Fillon…les règles concernant la fixation des taux et plafond évoluent régulièrement. Il n’est pas toujours aisé pour un professionnel de la paie de s’y retrouver.

Parmi les questions posées nous retrouvons : « Quels sont les éléments de la rémunération soumis à cotisations qui permettent de déterminer les tranches de cotisations ? » ou « Quel montant ne doit pas excéder la rémunération brute d’un salarié pour être éligible au CICE ? ».

7 : Les arrêts de travail et les congés évènements spéciaux

Arrêt de travail pour cause de maladie, maternité ou encore d’accident, la gestion des arrêts va souvent de surcroit avec la gestion des IJSS.

L’absence du salarié a de nombreuses conséquences sur la rémunération :  comment calculer les IJSS en cas d’accident de travail, les IJSS majorés, avec ou sans subrogation… sans oublier la gestion des congés évènements familiaux : combien de jours pour un pacs, un enfant malade…

Tous les professionnels de la paie n’interviennent pas sur le volet administration du personnel, cela peut expliquer le taux de réussite de 54.3%.

6 : Départ de la société et fin de contrat

A l’occasion du départ du salarié de l’entreprise, les indemnités versées peuvent prendre plusieurs formes : indemnité de fin de contrat, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité légale de licenciement et plusieurs autres.

Les indemnités de départ font parties intégrantes du solde de tout compte, une simple erreur de calcul peut avoir de lourdes conséquences.

Comment gérer la sortie d’un salarié en cours de mois, comment calculer la retenue de sortie, et qu’en est-il de la régularisation de plafonds ?

55.34% des professionnels de la paie ont réussi cette thématique.

Parmi les questions posées on retrouve « Dans quel cas, le pourcentage de l’indemnité de fin de contrat peut-il être limité à 6 % ? » ou « Quel est le taux du forfait social à appliquer sur les indemnités de rupture conventionnelle ? »

5 : Les congés payés et RTT

Les RTT ne sont pas gérées comme les congés payés puisqu’elles ne répondent pas à la même logique. Pour rappel, le nombre de RTT dépend des heures travaillées par le salarié alors que les congés payés sont cumulés chaque mois par le salarié qui y a droit quelque soit sa date d’entrée dans l’entreprise.

56.91% des participants ont validé cette thématique.

Parmi les questions posées on retrouve : « Comment sont indemnisées les JRTT ? ou « Un salarié peut-il renoncer à ses congés payés et demander une indemnité compensatrice en contrepartie ? »

4 :  La rémunération des apprentis – stagiaires et mandataires sociaux

Les stagiaires, apprentis mais également les mandataires sociaux par leur statut, ont des systèmes de rémunération particuliers. Par exemple, l’employeur qui accueille un stagiaire devra lui verser une gratification minimale lorsque la présence du stagiaire est supérieure à 2 mois. Dans le cas de l’apprenti, la rémunération est fonction de son âge ainsi que de son niveau de formation. Enfin, le statut du mandataire social dépend quant à lui de la structure juridique avec laquelle il collabore, s’il est associé et du nombre de parts qu’il détient.

La rémunération des stagiaires n’a plus de secret pour les professionnels de la paie puisque 57.92% d’entre eux ont obtenu de bonnes réponses sur cette thématique.

3 : Les déclarations et obligations sociales

Les professionnels de la paie doivent fournir différentes déclarations sociales périodiques permettant de déterminer les cotisations et contributions sociales. La dernière-née, qui a fait grand bruit, est sans aucun doute la DSN. Les dates de déclarations dépendent de l’effectif dans l’entreprise et des dates de paiements des salaires.

Cette thématique a été validée par 59.28% des professionnels de la paie et se hisse à la 3e marche du podium.

2 : Les jours fériés, ponts et journée de solidarité

L’année 2018 est très généreuse, puisque plusieurs jours fériés chômés tombent un lundi, mardi ou jeudi. Certains jours donnent l’occasion d’un grand week-end pour ceux qui décident de faire le pont. Que les jours soient chômés ou travaillés, les incidences en paie diffèrent. A la différence des autres thématiques paie, la législation des jours fériés évolue peu.

En parallèle, les participants devaient également répondre aux questions sur la journée de solidarité instaurée en 2004. Comment traiter cette journée particulière en paie mais également comment gérer le casse-tête des compteurs ?

La gestion des fériés se hisse à la 2e marche du podium avec un taux de bonnes réponses de 62.10%.

1 : Les avantages et primes

Les entreprises ont de plus en plus recours aux primes, gratifications et avantages afin de récompenser, motiver ou prendre en compte les conditions de travail de leurs salariés. Sur les dernières années, bon nombre d’entreprises ont refondu leur système de rémunération variable en élargissant les populations visées mais également en modifiant les critères d’obtention, au point tel que des nouveaux métiers ont vu le jour dont le responsable comp & ben.

Ces pratiques de rémunération sont principalement observées au sein des grands groupes, là où exerce la grande majorité des professionnels de paie.

Avec un taux de réussite de 64.64%, la gestion de la rémunération variable se hisse sur la 1ere marche du podium.

 

Pour retrouver toutes les questions et réponses des défis, suivez le lien: http://www.payjob.fr/quizz/

Pour vous perfectionner sur un sujet, découvrez nos formation en paie: http://www.payjob.fr/les-formations/

Portrait de Martial Bonnet, responsable paie en cabinet d’expertise comptable

« Le travail en cabinet comptable impose une gymnastique intellectuelle »

Vainqueur en mars 2018 du défi Pay Job, Martial Bonnet est responsable paie depuis  2010. Il a exercé tout d’abord dans le secteur du droit de la protection sociale avant de faire de la paie son projet professionnel.  Il exerce au sein d’un cabinet d’expertise comptable. Il a accepté de revenir pour nous sur son parcours et son expérience en cabinet d’expertise comptable.  

Pourriez-vous nous dire quelques mots sur votre parcours professionnel ?

J’ai un MASTER II en Droit de la Protection Sociale obtenu à la faculté de Droit de Montpellier. Dans le cadre de mon Master, j’ai effectué un stage à la CNP Assurances à Paris puis j’y suis resté de 2003 à 2006 en tant que Juriste en Droit de la protection sociale. Par la suite, étant originaire du Sud, je souhaitais « redescendre » dans ma région, j’ai donc démissionné de mon poste dans lequel il me manquait le contact clientèle. J’ai donc exercé la fonction de chargé de clientèle chez GENERALI de 2006 à 2009 auprès des professionnels sur la prévoyance et frais de santé collective. Ce poste m’a permis de conserver le conseil en protection sociale tout en ayant le contact clientèle.

Comment êtes-vous devenu responsable paie ?

Dans mon poste de chargé de clientèle, nous avions des partenariats avec les experts comptables et en discutant avec eux, j’ai découvert le métier de la paie qui demande des compétences en droit social, protection sociale, droit de la sécurité sociale et en paie bien évidemment. La présentation de ce métier m’a beaucoup plu et je me suis rendu compte qu’il y avait un réel besoin (voire un manque) dans ce secteur d’activité. En effet, la plupart du temps, c’était les comptables qui faisaient la paie ou des personnes qui s’étaient formées « sur le tas ».

J’ai donc postulé à des postes de responsable paie en cabinet comptable mais ce qui me « manquait sur mon CV », c’était une expérience / formation en paie. J’ai donc suivi la formation « gestionnaire de paie » à l’AFPA que j’ai obtenu en février 2010. Dès mars 2010, j’ai débuté ma carrière de responsable paie au sein d’un cabinet comptable en encadrant deux gestionnaires paie pendant un an, puis 5 gestionnaires à partir d’août 2011 sur deux sites différents.

Depuis 2010, vous évoluez au sein d’un cabinet d’expertise comptable, quelle est la particularité de cet environnement ?

Le travail de responsable paie en cabinet comptable impose une gymnastique intellectuelle dans le sens où il faut savoir « jongler » entre une cinquantaine de conventions collectives diverses et variées (HCR, BTP, coiffure, automobile, métallurgie, etc.) Par ailleurs, il faut également avoir le contact clientèle car nous faisons la paie pour des employeurs qui sont aussi nos clients, donc il faut savoir répondre à leurs problématiques en paie de façon « diplomatique ». En effet, nos réponses sur le respect de la législation sociale n’est pas forcément la réponse qu’ils souhaiteraient entendre.

Comment définiriez-vous le manager paie d’aujourd’hui ? Quelles sont les particularités liées au management d’un service paie ?

Le manager paie d’aujourd’hui ne se résume plus seulement à animer son service en contrôlant le travail de ses collaborateurs. En effet, il faut aussi savoir assurer de manière périodique (mensuelle) une formation en interne sur l’actualité sociale / paie afin de faire monter en compétence les gestionnaires de paie. De même, il faut mettre en place des procédures permettant un travail de qualité sur tout le cycle paie / social (entrée du salarié, bulletin, sortie du salarié, etc.). De ce fait, les gestionnaires de paie acquièrent une expérience et une autonomie dans leur travail, laissant ainsi au manager paie plus de temps pour mettre en place / suivre des projets importants (DSN, PAS par exemple). Il ne faut pas oublier d’associer les gestionnaires de paie dans ces projets ou d’autres (migration / paramétrage logiciel, …), car avant tout, le manager paie travaille avec son équipe.

Compte tenu de votre expérience, quelles particularités trouvez-vous à la fonction paie ?

Rigueur, confidentialité, bonne résistance au stress et aux échéances, travail en équipe, sens du service.

Quel regard portez-vous sur le poste de responsable paie ; ce métier a-t-il évolué au cours des dernières années ?

En 10 ans, le poste s’est beaucoup numérisé, nous sommes passés d’une ère papier avec des bordereaux fait à la main ou saisie sur des sites internet, à une ère totalement numérique où la maîtrise des outils informatiques est aussi importante que la maîtrise du métier de la paie lui-même.

De fait, en tant que responsable paie, il faut aussi bien maîtriser la paie que les outils informatiques afin de bien animer son service paie et pouvoir répondre à toutes les demandes des collaborateurs.

Comment envisagez-vous votre avenir dans ce métier ? Évolutions techniques, évolution de carrière ?

Actuellement je suis responsable de 4 gestionnaires paie et j’aimerais dans un futur proche encadrer un service plus important, environ 10 collaborateurs, en entreprise ou cabinet comptable. Le métier de responsable paie / SIRH serait également envisageable.

 

 

Combien gagne un gestionnaire de paie ? (2/2)

La profession de gestionnaire de paie recrute ! Chaque année ils sont plusieurs milliers à rejoindre entreprises et cabinets d’expertise comptable. On estime que dans les années à venir le rythme de recrutement des gestionnaires de paie va se poursuivre.

La demande forte de compétence fait augmenter de façon significative les rémunérations des payeurs. L’arrivée de jeunes diplômés liée à la création de plusieurs formations spécialisées n’a pas encore suffi à endiguer la pénurie. Cette dernière permet aux jeunes « payeurs » de prétendre à des salaires à l’embauche plus élevé que leurs homologues des autres fonctions RH.

Suite à l’étude de rémunération des managers paie que nous avons réalisée début 2017 (voir l’article), nous nous intéressons aujourd’hui aux gestionnaires de paie. Nous avons étudié les pratiques de rémunération à partir des 8 000 candidatures reçues en 2016 afin de mettre en lumière les principales tendances.

Cet article est le 2e d’une série de 2 (voici le 1er).

La rémunération selon l’expérience

 

35% des gestionnaires de paie ont entre 2 et 5 ans d’expérience et près d’un sur deux ont au moins 5 ans d’expérience derrière eux. Sans surprise, nous constatons que l’expérience se valorise par une augmentation des rémunérations.

Voici les salaires moyens constatés en fonction du nombre d’années d’expérience

  • Entre 1 et 2 ans : 27 000€
  • Entre 2 et 5 ans : 32 000€
  • Entre 5 et 10 ans : 37 000€
  • Plus de 10 ans d’expérience : 42 000€

Cette augmentation se constate uniformément quel que soit le type d’entreprise, comme en témoigne le tableau ci-dessous.

La dispersion des pratiques de rémunération est ici peu marquée entre les différentes structures puisque nous constatons un faible écart de rémunération entre les grosses structures et les autres. Ce qui nous amène à penser que le différentiel de rémunération précédemment constaté entre les grandes entreprises et les cabinets/ PME pourrait être lié essentiellement au fait que les salariés des grandes entreprises sont en moyenne plus expérimentés.

La rémunération selon la Formation

 

A même niveau d’expérience, il y a bien un écart de rémunération en fonction de la formation initiale. Nous notons que les plus grandes amplitudes de rémunération se situent bien au niveau des Bac +4 / Bac +5, pour des profils ayant plus de 10 ans d’expérience.

Cela s’explique très probablement par le fait que si la formation initiale n’est pas décisive pour occuper un poste de gestionnaire paie, elle devient un facteur particulièrement discriminant pour devenir responsable paie. On constate d’ailleurs que certains gestionnaires paie passent un master en cours du soir lorsqu’ils souhaitent accéder à des responsabilités supérieures.

La rémunération selon la maîtrise de l’anglais

 

La maîtrise de l’anglais est de plus en plus souvent demandée. Les profils parlant anglais étant extrêmement recherchés, leurs rémunérations sont clairement supérieures aux rémunérations moyennes du milieu, comme le montre le graphique ci-dessous.

Rémunération des gestionnaires Paie en fonction de leur maîtrise de l’anglais (niveaux débutant, intermédiaire et courant).

Un gestionnaire de paie courant anglais est donc payé en moyenne 12% de plus.

4 conseils pour réussir son changement de logiciel de paie

Changer de logiciel de paie n’est pas une décision à prendre à la légère. Quelle que soit la raison de ce changement, la réussite de ce projet dépend de nombre facteurs : techniques, organisationnels et bien sûr humain. Pour que la migration s’effectue dans de bonnes conditions il est essentiel de bien préparer le projet.

A travers des retours d’expériences de professionnels de la paie, voici quelques conseils pour que votre migration soit un succès.

1- Bien préparer son projet

Un projet de cette ampleur ne s’improvise pas. Il est essentiel de penser son projet et de respecter certaines étapes en amont du projet :

Étape 1 : Les raisons du choix

Avant toute conduite du projet l’entreprise doit se poser les bonnes questions ; pourquoi souhaite-t-elle changer de logiciel de paie ? Les causes d’une volonté de changement peuvent être multiples. Les principales sont :
– la solution utilisée est devenue obsolète,
– le logiciel n’est pas assez efficace ou il ne correspond plus aux attentes des utilisateurs,
– le logiciel est devenu inadapté au contexte ou à l’environnement de l’entreprise.

Il existe d’autres motivations, comme la volonté d’harmoniser les pratiques au sein d’un grand groupe (cela implique par exemple une réorganisation du service paie : avoir le même calendrier de paie pour toutes les filiales, redéfinir les tâches et les process…), de réduire les coûts, de gagner en efficacité ou encore d’optimiser le paramétrage.

Étape 2 : Les besoins 

Il s’agit là d’une étape déterminante dans la réussite du projet. Après être convaincu de la nécessité de changer de logiciel, l’entreprise doit dresser un état des lieux : quelles sont les attentes de l’entreprise vis-à-vis de ce nouveau logiciel, quels sont les moyens dont l’entreprise dispose (audit de l’existant). Il faut ensuite procéder à l’élaboration du cahier des charges, qui sera la pierre angulaire du projet. Il est l’expression d’un besoin et permettra par la suite de cadrer le projet, d’arbitrer entre les différents prestataires.

Étape 3 : Le choix de la solution

A partir du cahier des charges, l’entreprise doit sélectionner le logiciel le plus adapté aux besoins à partir de 3 critères fondamentaux : le critère technologique, le critère financier et le caractère de la dépense.

2- Convertir les données

La récupération des données de l’ancien système est essentielle. Le format et la structure des données sont différents d’un logiciel à l’autre, il est alors primordial non seulement d’être particulièrement attentif à la qualité des données qui proviennent de l’outil source afin d’éviter toute erreur de calcul mais surtout de convertir les données. Cette étape s’étale sur plusieurs mois, pendant lesquels la paie est souvent réalisée en double (ancien et nouveau logiciel).

Mme Franca Pettini, gestionnaire de paie est intervenue sur le contrôle de la paie en doublon.

« Sur un même mois de paie il fallait comparer les bulletins de paie issus de l’ancien et du nouveau logiciel, afin de détecter les divergences sur le nouveau logiciel pour faire remonter les erreurs au nouveau prestataire pour correction. 

Il fallait s’aider du règlementaire de paie (document établi en amont permettant de connaître les règles de paramétrage des différents éléments de paie de la société) pour vérifier le résultat attendu et faire remonter les anomalies.

Bien entendu il fallait saisir au préalable les éléments variables du mois de paie, et parfois faire une saisie manuelle des compteurs (ex : saisies sur salaires déjà prélevées) qui n’étaient pas encore transférés dans le nouveau logiciel.

En effet, si une société décide de changer de logiciel en cours d’année, le nouveau prestataire doit effectuer pour chaque salarié une reprise des données de l’ancien logiciel (cumul des compteurs ex : cotisations/CP/RTT etc.…) pour que le calcul des nouvelles paies soit correct. Parfois cela n’est pas possible car il n’y a pas de compatibilité entre les 2 systèmes et il est nécessaire de saisir manuellement les données dans les compteurs ».

3- Une formation déterminante

Il ne faut surtout pas négliger la formation sur le nouveau logiciel, puisque « nouveau logiciel = nouvelles méthodes de travail ! ». Pour Mme Pascale Kutekala, gestionnaire de paie « la formation des utilisateurs est une étape essentielle pour que le logiciel soit bien intégré en interne et correctement utilisé ».  Il s’agit surtout d’un accompagnement au changement afin que les utilisateurs puissent se détacher de leurs habitudes. En effet les bénéfices du changement de logiciel ne seront perçus que si les utilisateurs parviennent à effectuer la transition.

La communication fait également partie des facteurs clés de succès, puisqu’elle permet de mobiliser l’ensemble des acteurs : de les impliquer, de leur permettre de comprendre les changements à venir ainsi que de les accepter.

4- Ne pas sous-estimer la phase post-projet

Il ne faut pas sous-estimer les évolutions du logiciel ! « Avec une durée moyenne de vie de 10 années, le logiciel va connaître des évolutions et des ajouts de modules tout au long de son utilisation. Des nouvelles versions du logiciel et des mises à jour correctives et évolutives seront proposées régulièrement par l’éditeur. Ces mises à jour permettront de conserver un système performant et d’accéder à de nouvelles fonctionnalités » nous confie Mme Kutekala.