Qui est le gestionnaire paie d’aujourd’hui ? 2/2

Depuis quelques années, le poste de gestionnaire de paie s’est transformé. En cause l’avènement des nouvelles technologies, qui entraîne via les progiciels de plus en plus d’automatisations des tâches, et l’environnement règlementaire qui se caractérise par sa complexité et sa perpétuelle évolution. Les profils paie se voient donc contraints de justifier de compétences informatiques avérées mais surtout d’un socle de connaissance social (paie et administration du personnel). Leur rôle s’oriente chaque jour davantage vers du contrôle de paie, et met ainsi en avant des capacités de prise de recul et d’analyse.

Suite à la publication de notre article consacré aux responsables paie (voir article), nous nous intéressons cette fois-ci aux gestionnaires de paie. A partir de 8 000 candidatures étudiées en 2016, nous avons réalisé une enquête sur le profil type du gestionnaire de paie, ou devrions-nous dire plutôt de la gestionnaire de paie, puisque 84% des professionnels du métier sont des femmes.

Cet article est le second d’une série de 2. Pour voir ou revoir le 1er article c’est par ici!

Les gestionnaires paie travaillent surtout en entreprise

 

L’environnement a une incidence directe sur l’organisation de travail et sur les missions du gestionnaire de paie. Les passerelles entre cabinet d’expertise comptable et entreprise ne sont pas évidentes. Une expérience en cabinet est parfois appréciée par les entreprises car reconnue comme une bonne école, donnant au gestionnaire l’ensemble des bases techniques et les bons réflexes. Elle peut cependant refroidir d’autres services RH d’entreprises soucieuses de la capacité du candidat à travailler en équipe, qualité non valorisée en cabinet.

Les cabinets de leur côté recherchent quasi systématiquement des candidats disposant d’une expérience en cabinet. En effet, le rythme intense lié à leur activité nécessite que le candidat sache s’y adapter rapidement.

82% des candidats travaillent en entreprises (PME ou grand groupe).

Les cabinets d’expertise comptable emploient près de 14% des gestionnaires paie, et les sociétés d’édition de logiciel emploient quant à elles seulement 4% des gestionnaires paies.

 

… dans le secteur du service ou de l’industrie

 

 

Les sociétés qui emploient les gestionnaires de paie sont principalement des entreprises du secteur des services (24%) et de l’industrie (23%). Ces deux secteurs combinés représentent près de la moitié (47%) des emplois en entreprises.

Le secteur de la distribution représente 14% des emplois suivi de près par le secteur social avec 10% des emplois.

L’ensemble des autres secteurs représentent chacun 4 à 6 % des emplois de gestionnaires de paie en entreprises.

Des gestionnaires de paie peu anglophones

 

La maîtrise d’une langue étrangère, principalement l’anglais, constitue un atout pour les gestionnaires de paie. Ils sont pourtant encore très peu à parlent couramment anglais :

  • 17% détiennent un niveau courant (oral et écrit)
  • 39% détiennent un niveau Intermédiaire (capacité à communiquer par email, mais pas capables de participer à une réunion ou d’échanger de manière approfondie par téléphone)
  • 44% détiennent un niveau Débutant (ne peuvent même pas communiquer par écrit)

 

Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles et gestion RH: Interview de Maître Cécile MARTIN

L’entrée en vigueur le 25 mai prochain du nouveau Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD ou RGDP) suscite de nombreuses interrogations de la part des professionnels des Ressources Humaines.  Afin d’éclaircir le sujet, nous avons posé nos questions à Maître Cécile MARTIN. Après un passage par la CNIL en tant que Juriste, Maître Cécile  MARTIN est aujourd’hui Avocat Associée au sein du  Cabinet  ‎Ogletree Deakins International LLP. Sa spécialité recouvre le droit du travail dont les problématiques relatives au traitement des données personnelles des salariés, à l’utilisation des outils informatiques sur le lieu de travail et à la cybersurveillance.

1. Qu’est-ce que le RGDP ?

Il s’agit du Règlement Général sur la protection des Données Personnelles. Il a été adopté au niveau de l’Union Européenne le 14 avril 2016 et entera en application le 25 mai 2018. Du fait de sa nature réglementaire, il sera directement applicable au sein des Etats membres de l’Union Européenne. Cela signifie qu’il sera applicable en France sans qu’une loi nationale ne soit nécessaire. Il abrogera donc, à cette date, la directive européenne du 24 octobre 1995 relative aux données à caractère personnel.

De par sa nature réglementaire, il vise à uniformiser et simplifier les règles auxquelles les organismes traitant des données, tels que les entreprises, sont soumis au sein de l’Union Européenne, y compris les employeurs.

2. La loi du 6 janvier 1978 va-t-elle disparaître ?

Non pas totalement. Le Gouvernement a décidé de ne pas abroger la loi du 6 janvier 1978 mais de la modifier en profondeur afin d’assurer sa mise en conformité avec le RGDP. En effet, il est à noter que le règlement prévoit qu’il est possible pour les Etats membres, dans certains domaines, de préciser certaines dispositions ou de prévoir plus de garanties que ce que prévoit le droit européen. A cet égard, il est important de noter que par application de l’article 88 du règlement, les relations de travail peuvent faire l’objet de dispositions alternatives relativement aux données personnelles. Ainsi, le Règlement permet aux Etats membres de prévoir, par voie législative ou conventionnelle, des règles différentes, qui doivent en tout état de cause « protéger la dignité humaine, les intérêts légitimes et les droits fondamentaux des personnes concernées, en accordant une attention particulière à la transparence du traitement, au transfert de données à caractère personnel au sein d’un groupe d’entreprises, ou d’un groupe d’entreprises engagées dans une activité économique conjointe et aux systèmes de contrôle sur le lieu de travail ». Pour le moment, le projet de loi visant à modifier la loi du 6 janvier 1978 ne contient pas de mesures propres aux salariés mais ce projet est toujours en cours de discussion devant le Parlement.

 3. Quels sont les principaux changements induits par le RGDP auxquels les professionnels des RH doivent prêter attention ?

Le règlement a vocation à renforcer les droits des personnes physiques, et donc des salariés, sur leurs données à caractère personnel (tels que le droit à l’information, le droit d’accès aux données, le droit de rectification de ces données) et à créer de nouveaux droits comme le droit à l’effacement ou à la portabilité des données. Ainsi, à titre d’exemple, un employeur n’aura plus qu’un mois pour répondre à une demande de communication de données qui serait faite par un salarié alors que jusqu’au 25 mai 2018, il dispose de deux mois. Le RGDP vise également à créer de nouvelles obligations pour les responsables de traitement, à savoir les employeurs, notamment en ce qui concerne l’information à fournir en cas de perte ou de violation des données personnelles.

En contrepartie, le règlement prévoit une réduction des formalités préalables pour la mise en œuvre des traitements de données par les entreprises. Ainsi, désormais, le responsable de traitement sera chargé d’évaluer les risques portés par le traitement qu’il envisage de mettre en œuvre et devra tenir, sauf exceptions, un registre des traitements de données plutôt que d’effectuer des déclarations ou autorisations auprès de la CNIL, sauf pour certains traitements qui nécessiteront ce qui est appelé des DPIA (Data Privacy Impact Assessement) et dont la liste sera publiée prochainement par la CNIL. L’on passe ainsi d’un système de contrôle a priori de la CNIL à un contrôle a posteriori: c’est le principe dit de l’accountability.

4. Quels sont les sanctions encourues ?

Outre les dispositions pénales toujours applicables, la CNIL voit ses pouvoirs de contrôle et de sanctions renforcés avec la possibilité d’infliger des amendes pouvant aller jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires mondial de l’organisme concerné en fonction du manquement constaté. Il est à noter toutefois que les pouvoirs de la CNIL avaient déjà été substantiellement renforcés par la loi du 7 octobre 2016 pour une République numérique, laquelle avait porté le pouvoir de sanction de la CNIL à hauteur de 3 millions d’euros.

5. Quel comportement adopter face à ce nouveau texte ?

Au vu de la date d’entrée en vigueur du RGDP, il est grand temps pour les professionnels RH de se familiariser au plus vite avec ce nouveau texte, de cartographier les traitements de gestion du personnel effectués par l’entreprise afin de s’assurer que ceux-ci sont effectués en conformité avec les textes applicables et de documenter ces derniers (registre, notices d’information, procédures internes de sécurité des données…) afin d’être en mesure de prouver cette mise en conformité aux agents de la CNIL en cas de contrôle. De plus, le droit du travail s’appliquant également à ces traitements, il convient de s’assurer que les instances du personnel sont informées et consultées préalablement à la mise en œuvre de certains traitements lorsque cela est nécessaire (ex : traitements relatifs au contrôle de l’activité des salariés).

Maître Cécile MARTIN dirige la formation : Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD): les impacts sur la gestion RH

 

Adhérer à un club RH, pourquoi ?

Le succès professionnel d’une personne ne repose pas essentiellement sur ses compétences et son expérience, son « réseau » y joue souvent un grand rôle.
Grâce notamment à Viadeo et LinkedIn, se constituer un réseau est plus simple que jamais.

A côté des réseaux sociaux professionnels, on retrouve les réseaux « réels » soit le fameux carnet d’adresse fabriqué au cours de nos rencontres. Ce carnet se construit au fil des rencontres, des expériences, il est souvent constitué du cercle familial, de l’entourage proche, des personnes rencontrées dans le cadre des études, celles rencontrées lors du parcours professionnel. Il s’agit souvent d’un réseau très hétéroclite qu’il est nécessaire d’entretenir.

Un moyen de se créer et d’entretenir un réseau est l’adhésion à un club. On entend par club, une notion de rassemblement et de partage d’intérêts communs dans un cadre plus ou moins formel. Il s’agit de moment pour nouer des relations professionnelles et commerciales, mais au-delà des rencontres, quels sont les avantages de l’adhésion à un club ?

Mme Courade, DRH de l’aéroport de Toulouse-Blagnac et présidente du club management ressources humaines a accepté de nous présenter les avantages de l’adhésion au club management & Rh.

Créée en 2005, le club management Ressources humaines s’adresse aux professionnels du management de tout secteur d’activité. Avec 132 membres, organisés en 4 groupes projets, le club organise depuis 12 ans déjà des réunions, des débats-conférences et des évènements phares (université d’été, Gala de fin d’année, réunion du printemps et de l’automne).  Les membres du club se retrouvent régulièrement pour échanger sur les bonnes pratiques du management.

Pour Mme Courade, l’adhésion à un club comme le CMRH comporte plusieurs avantages :

Un lieu pour échanger et s’informer

« Avec la création de ce club nous avons voulu créer un lieu permanent et régulier d’échanges et de partage sur des sujets liés au management et à l’organisation des entreprises ».   « Sur l’année, nous avons 4 évènements phare ainsi que plusieurs conférences-débat et des réunions qui permettent d’échanger sur les bonnes pratiques et de brainstormer ». Ces évènements sont l’occasion de rester informé sur l’actualité, d’enrichir ses connaissances et de bénéficier d’informations de qualité, avec pour exemple l’intervention d’experts invités. « Ce fut le cas lors de notre université d’été, ou nous avons fait appel à un expert qui est intervenu sur notre thématique du jour #plushumaindanslentreprise ». Ce club favorise l’échange entre toutes les personnes qui, par leur expérience ou leur fonction, peuvent apporter leur contribution à l’analyse et à la compréhension des évolutions du Management.

Un Partage d’expérience

Le club compte 132 membres : principalement des DRH, des RRH, des dirigeants de société, des managers…, de différents secteurs. La rencontre entre ces différents professionnels est l’occasion d’apprendre de l’expérience des autres. « Grâce à ce club, les membres ne sont plus seuls dans l’exercice de leur fonction, ils bénéficient du collectif ».  Le club favorise l’entraide entre les membres et surtout permet de faire gagner du temps, grâce au partage des expériences.
De nombreuses problématiques sont communes aux entreprises, ce club est l’occasion d’échanger avec d’autres professionnels qui peuvent avoir rencontrées les mêmes difficultés, prendre le temps d’échanger avec eux permet de recueillir les solutions qu’ils ont apportées, les astuces mises en place. Les échecs des uns peuvent permettre aux autres d’avancer.

Prendre du recul

Discuter avec d’autres, s’astreindre à des réunions régulières pour réfléchir permet souvent de prendre un recul nécessaire à la bonne conduite de ses missions. Puisque les membres ont tous des profils différents et évoluent pour la plupart dans des secteurs totalement distincts, l’intérêt réside dans la différence de point de vue. Obtenir un point de vue sur votre activité avec un regard étranger peut s’avérer très utile.

Un Moment de Convivialité

Après le professionnalisme, le second caractère du club est sa convivialité. « Nous traitons de sujet sérieux dans la convivialité » … « c’est très important car ces échanges sont une bouffée d’air frais pour nous ». Le club permet aux membres de s’évader de la routine du travail, de briser la solitude du métier et surtout d’échanger entre pairs.
L’adhésion à un club c’est s’accorder le temps nécessaire à notre développement personnel et professionnel.

Pour terminer, adhérer à un club, c’est aussi construire et bénéficier de la puissance d’un réseau !

 

Qui est le gestionnaire paie d’aujourd’hui ?

Depuis quelques années, le poste de gestionnaire de paie s’est transformé. En cause l’avènement des nouvelles technologies, qui entraîne via les progiciels de plus en plus d’automatisations des tâches, et l’environnement règlementaire qui se caractérise par sa complexité et sa perpétuelle évolution. Les profils paie se voient donc contraints de justifier de compétences informatiques avérées mais surtout d’un socle de connaissance social (paie et administration du personnel). Leur rôle s’oriente chaque jour davantage vers du contrôle de paie, et met ainsi en avant des capacités de prise de recul et d’analyse.

Suite à la publication de notre article consacré aux responsables paie (voir article), nous nous intéressons cette fois-ci aux gestionnaires de paie. A partir de 8 000 candidatures étudiées en 2016, nous avons réalisé une enquête sur le profil type du gestionnaire de paie, ou devrions-nous dire plutôt de la gestionnaire de paie, puisque 84% des professionnels du métier sont des femmes.

Cet article est le premier d’une série de 2.

Une rémunération attractive 

 

Ces dernières années la demande forte de gestionnaires de paie a fait augmenter de manière significative les rémunérations. Aujourd’hui 7 gestionnaires de paie sur 10 gagnent plus de 30 K€ / an, soit plus de 2 500€ brut mensuel.

Il s’agit d’un métier d’expertise très bien valorisé par rapport aux autres fonctions RH. Confrontées à la rareté des profils, les entreprises n’hésitent pas à proposer des salaires à la hausse afin d’attirer les meilleurs talents. En 2016, le salaire moyen des gestionnaires de paie en Ile-de-France s’élève 32 K€ / an, soit un peu plus de 2 600€ brut mensuel.

Le graphique ci-dessous représente la distribution des salaires des gestionnaires de paie.

Des professionnels expérimentés

 

Les entreprises donnent plus d’importance à l’expérience qu’aux diplômes. Le métier s’apprend avant tout « sur le tas ». Cependant, la pénurie des profils offre des opportunités aux profils juniors. Comme nous le voyons dans le graphique ci-dessous, un peu plus de 50% des gestionnaires de paie ont moins de 5 ans d’expérience.

A partir de 5 à10 ans d’expérience le gestionnaire de paie est susceptible d’évoluer vers des postes d’encadrement et donc sort ainsi de notre étude. Selon sa formation, ses compétences, ses affinités et ses ambitions, il peut devenir responsable paie, directeur paie ou plutôt évoluer vers un poste généraliste comme RRH ou DRH. Ainsi, seuls 23% des gestionnaires de paie ont plus de 10 ans d’expérience.

Des études supérieures courtes

 

La paie est un métier technique pour lequel l’expérience prime sur le diplôme. Dès lors une formation technique de deux ou trois ans après le bac est généralement considéré comme suffisant. On observe ainsi qu’un gestionnaire sur 2 a un niveau bac +2 / 3.

Plusieurs formations courtes constituent un bon socle de connaissance, comme par exemple un DUT gestion des entreprises et des administrations, un BTS comptabilité et gestion ou une licence professionnelle en ressources humaines.

Ainsi 54% des gestionnaires de paie détiennent un diplôme de niveau bac +2 ou bac +3.

Les formations bac + 4 et 5 permettent de leur côté une évolution vers des postes de généraliste RH, pour lesquels la maîtrise de la paie est un atout considérable, ou vers des postes d’encadrement de service, ou encore vers de la gestion de projet SIRH, ou du consulting.

Parallèlement aux formations diplômantes, certains établissements proposent des certificats de gestionnaire de paie, accessible avec ou sans le bac en formation initiale ou en alternance.

 

On vous donne rendez-vous dans un mois pour la suite de cette étude sur les gestionnaires de paie.

 

La Gamification, ou quand le recrutement devient un jeu

La digitalisation a véritablement bouleversé les pratiques en matière de recrutement : parcours 100% mobile, vidéos d’entreprises, chatbots… et désormais les jeux vidéo.

Il s’agit là d’une grande tendance actuelle du recrutement : la gamification.  Ce recrutement par le jeu, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à y croire et à miser dessus.  L’escape game, le serious game, le social games… de quoi s’agit-il ?

Nous avons posé nos questions à Pauline Garric, DRH chez BeNext et adepte de la gamification.

La gamification, qu’est-ce que c’est ?

À mon sens, voici une des meilleures définitions que j’ai pu lire : “la gamification consiste à transposer les mécaniques du jeu dans un domaine non-ludique, pour résoudre des problèmes de la vie réelle ou améliorer une offre” El-gamificator.

Elle repose donc sur l’observation des mécaniques permettant de construire un “bon” jeu, et sur l’étude du comportement des joueurs. Elle vise alors à rendre plus ludique des activités qui ne sont pas considérées comme des jeux.

Dans le milieu de l’entreprise, aussi bien en interne qu’en externe, la gamification apporte un certain nombre d’avantages :

  • Fidéliser
  • Motiver
  • Former des employés
  • Récompenser
  • Impliquer
  • Challenger
  • Accroître le sentiment d’appartenance à une marque, une entreprise

Chez beNext, nous en sommes convaincus ! L’être humain est fait pour apprendre en s’amusant. C’est pourquoi la gamification prend une part importante de notre quotidien : à la daily (point journalier), lors des entretiens de recrutements, pendant nos rétros,…

Quels en sont les usages pour le recrutement ?

Dans un processus de recrutement on cherche à : éveiller, stimuler, accrocher, engager et, cerise sur le gâteau, fidéliser !

Soit la base de la gamification

Le recrutement gamifié permet de casser la formalité d’un entretien pouvant ressembler à une pièce de théâtre chacun portant un masque dont le rôle est attribué à l’avance, d’oser sortir des carcans et de créer un climat bienveillant, créatif et innovant.

Nous ne devons pas faire passer une audition au candidat mais plutôt essayer de comprendre qui il est, ce qu’il souhaite. Cet échange doit être aussi un accompagnement du RH et un engagement du candidat.

C’est le premier contact entre le candidat et la culture de la société, donc un impact fort sur la marque employeur. Vous cultivez votre bouche à oreille avec un entretien qui se démarque, différent, disruptif, innovant, positif…

beNext gamifie tous ses process de recrutement. Le candidat sort donc à coup sûr d’une expérience dont il se souviendra. Nous mettons tout en œuvre pour l’accompagner et lui prodiguer les meilleurs conseils et ce, que ça fonctionne avec beNext ou non.

« serious game » et « gamification » : est-ce la même chose ?

Ils ont le même ADN car ils découlent des mêmes mécanismes liés à la pensée du jeu.

Les jeux sérieux facilitent l’apprentissage, font grandir alors que la gamification s’emploie à une mécanique de jeu afin de les reproduire dans un autre domaine : récompense, progression personnelle,…Il peut être utilisé en atelier de co-développement ou en coaching (individuel ou groupé) et la gamification afin d’améliorer un processus. Ils sont dissociés sur le papier mais se complètent dans notre quotidien de bien être en entreprise.

L’entretien de recrutement gamifié chez beNext passe par un support et n’impose pas un changement de rôle ou de personne. Chacun est libre, dans un cadre bienveillant.

Cela permet de faire tomber les masques, éviter les carcans et favoriser les échanges.

La gamification a-t-elle sa place pour tous les recrutements ? 

Tous les recrutements oui, uniquement s’ils sont fait avec bienveillance. C’est LA clef d’un entretien de recrutement réussi. Ensuite, il faut déterminer le jeu et le faire tant en fonction de l’avancement du processus qu’en fonction du profil.

Est-ce pour servir la marque employeur ou un véritable outil de recrutement ?

C’est un véritable outil de recrutement qui doit aussi être au service de la marque employeur. Il permet une expérience forte, transforme la rencontre en un échange et nourrit cette dernière vers un accompagnement et une meilleure compréhension des envies du candidat.

Attention toutefois, la gamification ne solutionne pas tout. Elle peut être certes appliquée dans de multiples domaines mais ne doit pas être vu comme le Saint Graal. Une gamification réussie s’adapte avant tout à la culture de l’entreprise et des profils qui la compose, sans dénaturer son sens.