Que faut-il penser du classement des meilleurs cabinets de recrutement de France réalisé par les Echos ?

Il y a une semaine, l’article « 250 cabinets de recrutement au top » a fait le buzz. Dans le milieu du recrutement, chacun a immédiatement cherché si son cabinet y figurait ce qui représente une vraie performance puisque, comme l’indique l’article, il existe 3500 cabinets de recrutement implantés en France. Autrement dit, seuls 7% des acteurs existants ont été sélectionnés dans le classement.

Disons-le d’emblée, la première édition de ce classement est une très bonne nouvelle pour l’ensemble des acteurs du recrutement. La démarche des Echos est extrêmement bienvenue, et mérite d’être renouvelée tous les ans. Elle a le mérite d’apporter un éclairage sur le milieu des cabinets de recrutement. Les entreprises choisissent encore trop souvent leurs prestataires de recrutement en fonction du bouche à oreille ou des opportunités immédiates. Elles ont besoin d’informations claires et fiables pour étayer leur jugement. En cela, les Echos, journal économique qui bénéficie d’une image sérieuse et professionnelle, sert à la fois à travers ce classement l’intérêt des entreprises clientes et des prestataires de recrutement. Une première porte s’ouvre. D’autres études suivront probablement et permettront de professionnaliser la relation client/ prestataire. L’efficacité de cette collaboration repose sur le sérieux proposé par les cabinets de recrutement, sur leur fiabilité. Comme le précise l’article des Echos, les discours marketing prétendument différenciant ne suffisent plus. Le recrutement se situe à la frontière de la gestion financière et des relations humaines. Les outils permettant d’évaluer les cabinets de recrutement sont aujourd’hui insuffisants alors même que les moyens de communication modernes les rendent possibles. Le classement des Echos et Statista va dans ce sens.

Ceci dit, le classement proposé soulève trois réserves principales que nous présentons ci-dessous. Pour chacune, nous proposons des solutions d’amélioration.

1ère réserve : nous pensons qu’il ne faudrait pas interroger les consultants en recrutement, qui sont juges et partie. Pour établir ce classement, les Echos ont interrogé 5500 candidats, managers RH et consultants en recrutement. Cette taille d’échantillon semble suffisante pour disposer de résultats fiables, avec une marge d’erreur en-dessous des 5%, selon ce que nous indiquent les sondeurs professionnels. Cependant nous nous interrogeons sur la pertinence d’interroger des consultants en recrutement. En effet, il apparaît clairement qu’il y là un risque avéré de partialité. Les consultants du cabinet X n’auront-ils pas tendance à vanter les qualités de leur propre cabinet plutôt que celles de la concurrence? Dans ce jeu-là, les petits acteurs sortent forcément perdants, puisqu’ils disposent de moins de consultants…

2ème réserve : le classement fait une trop large part aux gros acteurs. En effet, le classement a été déterminé en fonction du nombre de recommandations obtenues et des notes attribuées sur différents critères. Il apparait clairement que la taille des cabinets a pu jouer un rôle dans l’établissement du classement : plus un groupe de recrutement est connu, plus il a de chance d’obtenir des recommandations de la part des personnes interrogées. Même si ce classement met en lumière un certain nombre de petits acteurs du recrutement (nous y figurons nous-même, malgré notre spécialisation sur les métiers de la paie), les premières places sont trustées par les sociétés les plus connues : Michael Page, Hays, Expectra, Robert Half et Robert Walters sur la partie Recrutement ; Adecco, Manpower, Randstadt et Crit sur la partie intérim. Nous nous interrogeons : ces sociétés sont-elles plus qualitatives, plus efficaces et moins chères que les autres ? La corrélation entre leur taille et leur apparition en premières places du classement est flagrante et conséquemment, pose question. Pour améliorer le classement, il serait par exemple intéressant de calculer un nombre de recommandations pondéré par la taille du cabinet (taille du CA ou du nombre de salariés). Gros et petits acteurs seraient ainsi à armes égales.

3ème réserve : les critères d’évaluation devraient être davantage détaillés. Exclusive RH nous apprend que les critères de sélection portent sur la qualité de travail des cabinets (dans le choix des postes et des cv proposés), le rapport qualité-prix, et la rapidité d’exécution de la mission. Ces critères semblent choisis pertinemment, même s’ils sont mesurés de manière qualitative et non quantitative, puisque les informations récoltées reposent sur les déclarations d’un échantillon de personnes et non sur des mesures scientifiquement vérifiables, comme pourraient l’être le taux de transformation ou par exemple la mesure du délai moyen avant présentation des dossiers de candidatures au client.

Mais faute de détailler les critères d’évaluation, le classement pâtit d’un manque de clarté. Par exemple Michael Page est en tête des cabinets de recrutement dans la catégorie « Recrutement de Managers et Spécialistes ». Sur quels critères ? Leurs cv sont-ils mieux ciblés ? Sont-ils plus rapides pour pourvoir des missions ? Leurs honoraires sont-ils moins élevés que ceux des autres cabinets de recrutement ? Parmi les différents critères étudiés, où nous pouvons supposer que Michael Page n’est pas systématiquement premier, comment les sondeurs ont-ils organisé leur classement ? Un critère a-t-il été jugé plus fondamental qu’un autre ? La qualité a-t-elle été par exemple priorisée sur le prix ? La réactivité sur la qualité ? Etc. Il nous apparaît donc nécessaire que les sondeurs précisent à l’avenir les rubriques qui permettraient à la fois de légitimer et d’éclaircir le classement final, à la manière dont sont évaluées chaque année les écoles de commerce (en fonction de la qualité pédagogique, de l’employabilité, de l’ouverture à l’international, etc.)

En adoptant ces différentes propositions, le quotidien économique pourra renforcer la crédibilité et l’utilité d’un classement annuel des cabinets de recrutement fondé sur des critères objectifs et impartiaux, et ainsi continuer à aider l’ensemble des acteurs du recrutement, cabinets et directions des ressources humaines, à faire les meilleurs choix avec un maximum d’informations fiables.

 

 

 

 

La Gamification, ou quand le recrutement devient un jeu

La digitalisation a véritablement bouleversé les pratiques en matière de recrutement : parcours 100% mobile, vidéos d’entreprises, chatbots… et désormais les jeux vidéo.

Il s’agit là d’une grande tendance actuelle du recrutement : la gamification.  Ce recrutement par le jeu, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à y croire et à miser dessus.  L’escape game, le serious game, le social games… de quoi s’agit-il ?

Nous avons posé nos questions à Pauline Garric, DRH chez BeNext et adepte de la gamification.

La gamification, qu’est-ce que c’est ?

À mon sens, voici une des meilleures définitions que j’ai pu lire : “la gamification consiste à transposer les mécaniques du jeu dans un domaine non-ludique, pour résoudre des problèmes de la vie réelle ou améliorer une offre” El-gamificator.

Elle repose donc sur l’observation des mécaniques permettant de construire un “bon” jeu, et sur l’étude du comportement des joueurs. Elle vise alors à rendre plus ludique des activités qui ne sont pas considérées comme des jeux.

Dans le milieu de l’entreprise, aussi bien en interne qu’en externe, la gamification apporte un certain nombre d’avantages :

  • Fidéliser
  • Motiver
  • Former des employés
  • Récompenser
  • Impliquer
  • Challenger
  • Accroître le sentiment d’appartenance à une marque, une entreprise

Chez beNext, nous en sommes convaincus ! L’être humain est fait pour apprendre en s’amusant. C’est pourquoi la gamification prend une part importante de notre quotidien : à la daily (point journalier), lors des entretiens de recrutements, pendant nos rétros,…

Quels en sont les usages pour le recrutement ?

Dans un processus de recrutement on cherche à : éveiller, stimuler, accrocher, engager et, cerise sur le gâteau, fidéliser !

Soit la base de la gamification

Le recrutement gamifié permet de casser la formalité d’un entretien pouvant ressembler à une pièce de théâtre chacun portant un masque dont le rôle est attribué à l’avance, d’oser sortir des carcans et de créer un climat bienveillant, créatif et innovant.

Nous ne devons pas faire passer une audition au candidat mais plutôt essayer de comprendre qui il est, ce qu’il souhaite. Cet échange doit être aussi un accompagnement du RH et un engagement du candidat.

C’est le premier contact entre le candidat et la culture de la société, donc un impact fort sur la marque employeur. Vous cultivez votre bouche à oreille avec un entretien qui se démarque, différent, disruptif, innovant, positif…

beNext gamifie tous ses process de recrutement. Le candidat sort donc à coup sûr d’une expérience dont il se souviendra. Nous mettons tout en œuvre pour l’accompagner et lui prodiguer les meilleurs conseils et ce, que ça fonctionne avec beNext ou non.

« serious game » et « gamification » : est-ce la même chose ?

Ils ont le même ADN car ils découlent des mêmes mécanismes liés à la pensée du jeu.

Les jeux sérieux facilitent l’apprentissage, font grandir alors que la gamification s’emploie à une mécanique de jeu afin de les reproduire dans un autre domaine : récompense, progression personnelle,…Il peut être utilisé en atelier de co-développement ou en coaching (individuel ou groupé) et la gamification afin d’améliorer un processus. Ils sont dissociés sur le papier mais se complètent dans notre quotidien de bien être en entreprise.

L’entretien de recrutement gamifié chez beNext passe par un support et n’impose pas un changement de rôle ou de personne. Chacun est libre, dans un cadre bienveillant.

Cela permet de faire tomber les masques, éviter les carcans et favoriser les échanges.

La gamification a-t-elle sa place pour tous les recrutements ? 

Tous les recrutements oui, uniquement s’ils sont fait avec bienveillance. C’est LA clef d’un entretien de recrutement réussi. Ensuite, il faut déterminer le jeu et le faire tant en fonction de l’avancement du processus qu’en fonction du profil.

Est-ce pour servir la marque employeur ou un véritable outil de recrutement ?

C’est un véritable outil de recrutement qui doit aussi être au service de la marque employeur. Il permet une expérience forte, transforme la rencontre en un échange et nourrit cette dernière vers un accompagnement et une meilleure compréhension des envies du candidat.

Attention toutefois, la gamification ne solutionne pas tout. Elle peut être certes appliquée dans de multiples domaines mais ne doit pas être vu comme le Saint Graal. Une gamification réussie s’adapte avant tout à la culture de l’entreprise et des profils qui la compose, sans dénaturer son sens.