PayFit : les clients vous en parlent

En octobre 2016, nous consacrions un article à la société PayFit qui venait de se lancer sur le marché en présentant un logiciel simple et intuitif destiné à faciliter la gestion de la paie.

Depuis, la société a bien grandi puisqu’aujourd’hui plus de 2500 entreprises leur font confiance.

Une croissance remarquable qui nous pousse à nous intéresser de plus près à cette réussite.

Nous avons décidé de nous pencher sur les avantages et les limites de la solution PayFit en nous adressant aux premiers concernés : les clients !

Pour ce faire nous avons interviewé quatre professionnels de la paie, évoluant au sein de structures de moins de 100 jusqu’à plus de 200 collaborateurs, qui externalisaient leur paie auprès de cabinets d’expertise comptable et qui ont choisi le logiciel PayFit pour structurer et automatiser leurs process en interne.

Plusieurs points ressortent de cette enquête.

 

Commençons par les avantages constatés par nos interlocuteurs :

  • Gain de temps

La solution PayFit permet un gain de temps considérable grâce à la centralisation des informations et à l’automatisation de certains process, ce qui permet de réduire les aller-retours de documents entre le prestataire et l’entreprise. Une réduction de plusieurs jours pour l’établissement de la paie est généralement constatée.

 

Laure Renoux : « Nous avons décidé de passer sur PayFit pour nous simplifier la vie tout simplement. PayFit a permis à notre équipe RH de gagner un temps précieux sur des tâches à faible valeur ajoutée. »

 

  • Transparence et accessibilité

PayFit est un logiciel de type SAAS (Software As A Service). En d’autres termes il est hébergé sur internet et non plus sur l’ordinateur de l’utilisateur, ce qui simplifie grandement l’accès à l’information pour les professionnels de la paie comme pour les collaborateurs.

De plus c’est un outil transparent et facilement personnalisable. En effet pour une adaptation du Dashboard ou des entrées, il suffit de faire une demande auprès du service développeur.

 

Clément Bouillaud : « Les employés peuvent facilement faire des demandes de congés et déposer des notes de frais. La validation se fait en un clic. PayFit permet par ailleurs de donner des droits aux managers qui peuvent alors valider les congés des membres de leur équipe. »

 

  • Ergonomie et prise en main intuitive

Le logiciel PayFit présente une ergonomie très intuitive qui permet aux collaborateurs d’évoluer en totale autonomie, sans formation particulière.

Son design épuré et la clarté de son fonctionnement semblent conquérir l’ensemble des utilisateurs.

 

Mélissa Di Mascio : «Le logiciel ne nécessite pas de formation par son utilisateur. En effet, il permet d’avoir une visibilité légale à toute étape lors des saisies. Par exemple, nous avons des rappels sur le nombre de jours autorisés en cas de mariage, de décès etc. Ou bien d’autres rappels sur les pré-requis en cas de versement de prime etc. »

 

  • Fonctionnalités intéressantes

La fonctionnalité la plus appréciée par notre panel de professionnels est la possibilité d’export détaillé des données, concernant les employés mais aussi l’entreprise. Cela permet un meilleur suivi des indicateurs et une visualisation globale simplifiée.

L’outil d’onboarding fait également l’unanimité. Lors de la création d’un nouveau salarié dans l’outil, PayFit propose de créer automatiquement des Checklists afin de sécuriser le process d’entrée. Cette fonctionnalité est tout particulièrement appréciée par les entreprises en forte croissance.

Un large choix d’autres options sont disponibles selon les besoins particuliers de chaque société.

 

Jonathan Cohen : « Ma fonctionnalité préférée est la gestion de l’enregistrement des nouveaux employés et des nouveaux contrats. L’outil est simple et efficace. J’apprécie également les synthèses concernant les différentes cotisations qui nous permettent de travailler sur nos prévisionnels. »

 

  • Dynamisme du service client

L’équipe PayFit est très réactive par email, il faut compter environ 1h30 pour obtenir une réponse.

Ils envoient régulièrement des newsletters afin de tenir leurs lecteurs au courant des dernières évolutions législatives et  ils proposent des rencontres aux clients parisiens pour comprendre et appréhender davantage leurs problématiques au cas par cas.

 

Jonathan Cohen : « J’écris au support PayFit dès que j’ai une question sur des sujets un peu techniques et j’ai toujours une réponse rapide et détaillée. »

 

  • Sécurisation de la paie

Les erreurs en paie sont évidemment le cheval de bataille de tout responsable et les évolutions constantes de la législation ne leur facilitent pas la tâche.

PayFit inclut dans son interface utilisateur des points d’informations avec extraits de lois qui représentent un outil d’aide à la décision non négligeable.

 

Mélissa Di Mascio : « Grâce à de nombreuses mises à jour, le logiciel suit les changements législatifs ou la jurisprudence. Le logiciel a même pris en compte le prélèvement à la source. Je n’ai rien eu à faire, tout a été paramétré de leur côté. »

 

Suite à ces retours très positifs, nous sommes en mesure de nous demander si PayFit ne serait pas le Graal de la paie. Mais en ce bas monde nous sommes bien conscients que tout n’est pas toujours tout rose … alors quelles sont les limites de ce logiciel ?

Pour répondre à cette question les utilisateurs soulignent le fait que le service client pourrait être plus performant en incluant, en plus des échanges par mails, une communication par téléphone. Cela permettrait une fluidification des informations dans certains cas particuliers.

Par ailleurs, l’outil PayFit semble adapté au fonctionnement de PME mais serait-il aussi performant pour un grand groupe ?

 

Laure Renoux : « Pour un grand groupe, l’outil peut avoir des défauts de scalabilité avec encore trop de situations qui doivent être gérées au cas par cas. L’outil n’est pas développé pour les stagiaires et c’est assez dommageable puisqu’ils ne peuvent pas gérer la pose de leurs jours de congés en autonomie. »

 

PayFit se révèle être un logiciel apprécié, qui trouve parfaitement sa place sur le marché grâce à sa simplicité d’utilisation, la réactivité de l’équipe et son adaptabilité.

Les fondateurs ont choisi de développer leur activité autour d’un modèle au « cas par cas » ce qui peut alors limiter le champ des possibles au niveau de la taille des effectifs des futurs clients.

L’enjeu pour PayFit réside donc, selon nous, dans leur capacité à accompagner les entreprises dans leur croissance. Jusqu’à quel stade pourront-ils le faire et arriveront-ils, une fois les effectifs de leurs clients triplés voire quadruplés, à conserver leurs avantages concurrentiels ?

 

To be continued …

 

HR Access, le sur mesure à la française

7% des entreprises françaises de plus de 250 salariés utilisent HR Access ; ce chiffre monte à 13% quand on considère les sociétés de plus de 3000 salariés et à plus de 20% lorsqu’on se concentre sur les sociétés du CAC 40 (données PAY JOB). Autrement dit, HR Access est un outil grand groupe, et même plutôt très grand groupe. Selon Haikel Battikh, qui a été consultant expert sur cette solution une dizaine d’années : « HR Access vaut vraiment le coup à partir de 10 000 salariés ». Pourquoi ? parce qu’il s’agit d’un outil couteux, puissant, extrêmement paramétrable. Tour d’horizon d’un logiciel de paie qui résiste et s’adapte aux évolutions de la modernité.

1- Un outil français

La paie française étant extrêmement complexe, séquencée en fonction du grand nombre de conventions collectives, sans arrêt modifiée par les évolutions légales, elle oblige les entreprises à s’équiper d’outils totalement paramétrables et puissants. La première version d’HR Access remonte à 1992. Il succède à Sigagip, logiciel développé en langage COBOL offrant un moteur de paie puissant et de très fortes capacités de paramétrage. Ce logiciel est produit d’abord par la société française CGI, puis racheté par IBM de la fin des années 90, puis par le groupe américain Fidelity en 2003, et enfin, en 2013, racheté par l’éditeur français Sopra.

Il devient ainsi le produit très grand groupe de Sopra, qui possède déjà un outil orienté ETI, Pléiades. Ses principaux concurrents sont des solutions allemandes (SAP) et américaines (GXP d’ADP GSI, et plus récemment Workday). En France, l’éditeur Meta4 est un challenger.

2- Avant tout une solution personnalisable

« Dans mon parcours j’ai souvent entendu : c’est à l’organisation de s’adapter à SAP alors que c’est HR Access qui s’adapte à l’organisation » nous dit Jean-Yves Léger, chef de projet SIRH chez Act-on. Jean-Baptiste Richoux, responsable de projet SIRH chez MGEN Technologies et secrétaire du club des utilisateurs HR Access, complète : « Comme on a la main sur tout le progiciel, et en particulier qu’on peut avoir accès au code source, on peut faire tout ce qu’on veut. C’est la force de l’outil. »

3- Un moteur de paie très puissant

Selon Jean-Baptiste Richoux : « On a un moteur de calcul très puissant à la base, qui permet de gérer les problématiques de rappel de paie et de CSCP (changement de situation en cours de période, natif dans le produit). C’est un avantage extrêmement fort dont dispose HR Access par rapport à ses concurrents. Chez EDF, sur 150 000 agents, le moteur tournait. On sait qu’on peut gérer de très gros volumes. »

Ces deux atouts ont permis notamment à HR Access de devenir le logiciel « chouchou » des organismes publics en développant notamment une solution dédiée à la Fonction Publique d’Etat (https://www.economie.gouv.fr/cisirh/hr-access-suite-9-fpe-0). Aujourd’hui, les organismes publics représentent 50% de la clientèle d’HR Access.

4- Les faiblesses d’HR Access

Cet outil puissant qui permet de faire du sur-mesure, parfaitement adapté à la gestion de la paie française pour de gros volumes à plusieurs faiblesses :

a) Il s’agit d’un outil lourd. Chaque changement de version coûte très cher et nécessite des investissements importants côté clients, en temps et mise en œuvre. « Je n’ai jamais vu une société passer d’une version à la suivante, précise Jean-Yves Léger. Un changement de version nécessite tellement de temps et d’investissement qu’on saute toujours au moins une version ». Plus généralement, la maintenance d’HR Access nécessite une équipe dédiée côté client, alors que sur SAP les évolutions légales se font de manière plus automatiques, pilotées depuis l’éditeur ou le prestataire. Les montées de version coûtent cher et sont chronophages.

b) L’interface utilisateur n’est pas « user friendly ». « L’ergonomie est vieillissante.» nous dit Jean-Baptiste Richoux. Haikel Battikh précise qu’il est possible de disposer d’une interface agréable côté client, mais à condition de la bâtir soi-même, avec un outil appelé HR Design. Tous les experts s’accordent sur le fait que le rôle de la société installant et maintenant HR Access est fondamental. Il s’agit d’un outil complexe à ne pas mettre entre toutes les mains ! Haikel Battikh ajoute : « il y a une pénurie de profils capables de mettre en œuvre HR Access sur le marché, ce qui conduit certaines sociétés à confier leur paramétrage à des prestataires ne maîtrisant pas assez l’outil… »

5- Présent et futur d’HR Access

Alors que toutes les solutions du marché s’orientent vers le cloud, HR Access prend le pas. « De plus en plus de clients Sopra sont gérés en outsourcing. L’éditeur accompagne ses clients On Premise dans cette évolution » précise Jean-Baptiste Richoux. Autrement dit, la solution est proposée en mode SAAS et maintenue en temps réel par l’éditeur. C’est d’ailleurs, ajoute-t-il, la solution qui risque d’être désormais poussée par Sopra bien que l’éditeur affirme la pérennité du modèle On Premise. Certains s’inquiètent du fait que cette évolution induise une homogénéisation des pratiques et pourrait ainsi réduire les possibilités de personnalisation de la solution aux besoins des clients.

Enfin, Sopra serait en train de travailler sur une nouvelle solution, qui devrait être dévoilée prochainement. Les attentes sont nombreuses, d’autant plus que les éditeurs concurrents ne ménagent pas leurs efforts, comme nous le verrons dans de prochains articles.

La réussite de Silae, symbole de la transformation digitale du métier du gestionnaire de paie

L’idée était de comprendre le succès remarquable de Silae, ce logiciel de gestion de la paie qui a en quelques années conquis le marché des experts comptables (près de la moitié des cabinets d’expertise comptable français sont désormais clients de l’éditeur aixois). Pour cela, nous avons interrogé ses utilisateurs.

Ce que nous avons découvert va au-delà d’une réussite d’entreprise, et nous entraîne sur le chemin d’un changement profond du métier de gestionnaire de paie. La réussite fulgurante de Silae est très probablement annonciatrice de nouveaux changements qui vont modifier radicalement le marché de la gestion de la paie, et avoir des retombées très intéressantes pour les services de gestion sociale.

Les raisons d’un succès

« Je ne repasserais sur un autre logiciel pour rien au monde » affirment uniformément les responsables paie que nous avons questionnés. Marion Quentin, Responsable Pôle Social au sein du cabinet Bizouard et associés, précise : « Silae est très intuitif. Lorsqu’on recrute désormais, il n’est plus nécessaire de demander qu’un gestionnaire paie connaisse le logiciel, ce qui était le cas sur notre logiciel précédent ». Il s’agit d’un véritable avantage car les profils de gestionnaire paie sont rares.

Tous soulignent un gain de temps très fort, de l’ordre de 30% de productivité, lié au fait que le logiciel est très bien fait. Quand un dossier de paie ne change pas d’un mois sur l’autre (comme c’est le cas pour la paie des présidents de SAS notamment), il n’est plus nécessaire d’entrer dans le dossier. On peut lancer la paie automatiquement. Dès lors tout va vite : la transmission des éléments de charges aux organismes via la DSN, la mise à disposition des bulletins de salaire via un espace cloud, etc.

Alors que les éditeurs historiques ont rajouté des couches pour s’adapter aux évolutions technologiques (cloud…) et aux dernières exigences légales, très nombreuses (mise en place de la DSN, bulletin simplifié, prélèvement à la source prochainement…) Silae est parti d’une feuille blanche, nous explique Daniel Clémentine, Expert Paie et RH au sein du groupe Rogers Capital : « En plus d’avoir exploité les opportunités associées aux nouvelles technologies SAAS (Software as a service, ce qui signifie que le logiciel est hébergé sur internet et non plus sur l’ordinateur de l’utilisateur), ils ont su proposer un logiciel parfaitement adapté aux besoins des experts comptables et à ceux des experts en services externalisés Paie et RH comme nous ».

Les atouts principaux du logiciel sont les suivants :
– une gestion du conventionnel extrêmement facilitée. « Toutes les principales conventions collectives sont paramétrées, ça facilite énormément la paie au quotidien » nous explique Bénédicte Caqueret, Déléguée aux missions sociales au sein du cabinet Stengelin.
– la capacité à gérer le légal. « Le fonctionnement de type SAAS permet un enrichissement régulier de l’outil, précise Daniel Clémentine. A titre d’exemple nous avions fait remonter à Silae le besoin de disposer d’une fonctionnalité permettant de personnaliser en automatique le nommage des fichiers de virements de salaires pour un groupe de sociétés ; cela devait nous permettre d’accroître notre productivité et surtout de nous concentrer sur le contrôle Qualité des paies et déclaratifs. Quelques semaines plus tard, la fonctionnalité était proposée en standard à Tous les utilisateurs de Silae avec des possibilités bien au-delà de nos attentes ! »
– un outil fait pour faire gagner du temps aux gestionnaires de paie : « Le gain de temps est énorme lors de la saisie des éléments variables, nous explique Bénédicte Caqueret. Saisir un congé sur Silae c’est un clic de souris alors que sur notre précédent logiciel il fallait saisir le nombre de jours de congés, le nombre d’heures, un commentaire avec la date… Il y a également une manière de saisir les heures en mode rafale. Le logiciel calcule tout seul les tickets restaurant. »

Des mutations de métier et de services en découlent

Alors qu’un gestionnaire de paie en cabinet pouvait traiter en moyenne 300 à 350 paies par mois, Silae permet de faire passer ce nombre à 500. Face à cette rupture technologique, nous voyons se développer deux principales stratégies, généralement proposées en fonction de clientèles ayant des attentes différentes :

1- Baisser les prix pour répondre à des problématiques de coûts:

« Il nous est désormais possible de proposer un nouveau service, à bas prix » nous explique Corinne Thersen, Responsable Pôle Social au sein du cabinet Alterethic. « Grâce au mode SAAS, nos clients peuvent saisir eux-mêmes leurs éléments variables. Notre rôle consiste alors à les accompagner dans le paramétrage initial du logiciel et à les former pour savoir l’exploiter au mieux » Le métier de gestionnaire de paie évolue ainsi vers une fonction d’expert, tourné vers l’accompagnement, la formation, et délesté de l’aspect rébarbatif que représente la saisie des éléments variables.

Cette réorganisation permet à certaines sociétés qui ont des problématiques de coûts importants de trouver une solution pour économiser. Elle n’est cependant pas sans risque, car c’est la société cliente qui au final devra assumer d’éventuelles erreurs de saisie (la réglementation légale est complexe et il est facile de se tromper dans le calcul d’heures supplémentaires ou par exemple dans un calcul d’indemnités d’une fin de contrat). Il est alors possible à la société cliente de souscrire un suivi d’expertise (nommé révision) de la part du cabinet comptable afin que ce dernier prenne le temps de contrôler la justesse des paies.

2- Apporter une expertise RH au sens large pour faire gagner du temps aux clients :

« Les experts comptables ont compris qu’il fallait évoluer vers de l’accompagnement RH » nous explique Daniel Clémentine. « C’était le sujet de l’un des ateliers du dernier congrès annuel de l’Ordre. Via le cloud, il va être possible désormais de proposer à nos clients de rationnaliser toute une série de tâches RH qui leur prennent du temps, en digitalisant et automatisant par exemple la demande et la validation des congés, ou encore la gestion des notes de frais, le reporting RH…etc.»

Ces évolutions ont des impacts importants pour les gestionnaires de paie. « Mes collaboratrices étaient un peu perdues au début, rapporte Corinne Thersen. Nous avions du mal à nous libérer de nos tableaux excel, que nous utilisions pour vérifier les réductions Fillon. C’est difficile de nous en détacher, de lâcher prise et de faire confiance » Mais une fois fait, quel bonheur ! Le métier se transforme complètement. Il est certain que si nous faisions un sondage pour évaluer et la motivation et la satisfaction au travail des collaborateurs paie avant et après la mise en place de Silae, les résultats seraient sans ambiguïté. « Passer sur Silae m’a aussi permis de faire évoluer mon équipe vers des profils confirmés et non plus des débutants, nous dit encore Corinne Thersen. J’ai cinq personnes de bon niveau, bien payées. Je n’ai jamais eu un aussi bon service social. »

Les possibilités sont nombreuses pour accentuer cette mutation des services paie vers de l’accompagnement RH. « Depuis le début de l’année, Silae a mis à disposition de ses clients la GED (Gestion électronique documentaire), nous explique Gaëtan Annon, dirigeant de Vizion RH, société partenaire de Silae. Ce nouveau service permet de stocker l’ensemble des données concernant les salariés sur le cloud : contrats, avenants, bulletins de salaire… Tous ces éléments sont désormais stockés en ligne et mis à disposition des salariés via un portail collaboratif sécurisé.»

 

 

L’apport de Silae aux services sociaux des cabinets d’expertise comptable est un très bel exemple des gains de temps que permet désormais l’intelligence artificielle. D’autres nouveaux acteurs apparaissent depuis quelques années sur le marché des éditeurs de paie, côté entreprises, en apportant leur lot d’outils de simplification du travail du gestionnaire de paie. De technicien, le métier évolue vers du conseil et de l’expertise. Il s’enrichit.

Certains prédisent depuis un certain nombre d’années la disparition de ce métier. Nous croyons plutôt chez PAY JOB en sa transformation. Les complexités légales resteront longtemps en France une donnée résistante à la digitalisation ! Et l’analyse des situations particulières nécessitera longtemps l’expertise de l’œil du gestionnaire de paie, dont le métier pourra peu à peu s’ouvrir à un rôle d’accompagnement, d’une part vers les services internes de l’entreprise (DRH et finance), comme le fait aujourd’hui le contrôleur de gestion social dans les grands groupes, d’autre part vers les salariés eux-mêmes, qui seront prochainement encore plus demandeurs de conseil avec l’introduction de l’imposition à la source.

 

4 conseils pour réussir son changement de logiciel de paie

Changer de logiciel de paie n’est pas une décision à prendre à la légère. Quelle que soit la raison de ce changement, la réussite de ce projet dépend de nombre facteurs : techniques, organisationnels et bien sûr humain. Pour que la migration s’effectue dans de bonnes conditions il est essentiel de bien préparer le projet.

A travers des retours d’expériences de professionnels de la paie, voici quelques conseils pour que votre migration soit un succès.

1- Bien préparer son projet

Un projet de cette ampleur ne s’improvise pas. Il est essentiel de penser son projet et de respecter certaines étapes en amont du projet :

Étape 1 : Les raisons du choix

Avant toute conduite du projet l’entreprise doit se poser les bonnes questions ; pourquoi souhaite-t-elle changer de logiciel de paie ? Les causes d’une volonté de changement peuvent être multiples. Les principales sont :
– la solution utilisée est devenue obsolète,
– le logiciel n’est pas assez efficace ou il ne correspond plus aux attentes des utilisateurs,
– le logiciel est devenu inadapté au contexte ou à l’environnement de l’entreprise.

Il existe d’autres motivations, comme la volonté d’harmoniser les pratiques au sein d’un grand groupe (cela implique par exemple une réorganisation du service paie : avoir le même calendrier de paie pour toutes les filiales, redéfinir les tâches et les process…), de réduire les coûts, de gagner en efficacité ou encore d’optimiser le paramétrage.

Étape 2 : Les besoins 

Il s’agit là d’une étape déterminante dans la réussite du projet. Après être convaincu de la nécessité de changer de logiciel, l’entreprise doit dresser un état des lieux : quelles sont les attentes de l’entreprise vis-à-vis de ce nouveau logiciel, quels sont les moyens dont l’entreprise dispose (audit de l’existant). Il faut ensuite procéder à l’élaboration du cahier des charges, qui sera la pierre angulaire du projet. Il est l’expression d’un besoin et permettra par la suite de cadrer le projet, d’arbitrer entre les différents prestataires.

Étape 3 : Le choix de la solution

A partir du cahier des charges, l’entreprise doit sélectionner le logiciel le plus adapté aux besoins à partir de 3 critères fondamentaux : le critère technologique, le critère financier et le caractère de la dépense.

2- Convertir les données

La récupération des données de l’ancien système est essentielle. Le format et la structure des données sont différents d’un logiciel à l’autre, il est alors primordial non seulement d’être particulièrement attentif à la qualité des données qui proviennent de l’outil source afin d’éviter toute erreur de calcul mais surtout de convertir les données. Cette étape s’étale sur plusieurs mois, pendant lesquels la paie est souvent réalisée en double (ancien et nouveau logiciel).

Mme Franca Pettini, gestionnaire de paie est intervenue sur le contrôle de la paie en doublon.

« Sur un même mois de paie il fallait comparer les bulletins de paie issus de l’ancien et du nouveau logiciel, afin de détecter les divergences sur le nouveau logiciel pour faire remonter les erreurs au nouveau prestataire pour correction. 

Il fallait s’aider du règlementaire de paie (document établi en amont permettant de connaître les règles de paramétrage des différents éléments de paie de la société) pour vérifier le résultat attendu et faire remonter les anomalies.

Bien entendu il fallait saisir au préalable les éléments variables du mois de paie, et parfois faire une saisie manuelle des compteurs (ex : saisies sur salaires déjà prélevées) qui n’étaient pas encore transférés dans le nouveau logiciel.

En effet, si une société décide de changer de logiciel en cours d’année, le nouveau prestataire doit effectuer pour chaque salarié une reprise des données de l’ancien logiciel (cumul des compteurs ex : cotisations/CP/RTT etc.…) pour que le calcul des nouvelles paies soit correct. Parfois cela n’est pas possible car il n’y a pas de compatibilité entre les 2 systèmes et il est nécessaire de saisir manuellement les données dans les compteurs ».

3- Une formation déterminante

Il ne faut surtout pas négliger la formation sur le nouveau logiciel, puisque « nouveau logiciel = nouvelles méthodes de travail ! ». Pour Mme Pascale Kutekala, gestionnaire de paie « la formation des utilisateurs est une étape essentielle pour que le logiciel soit bien intégré en interne et correctement utilisé ».  Il s’agit surtout d’un accompagnement au changement afin que les utilisateurs puissent se détacher de leurs habitudes. En effet les bénéfices du changement de logiciel ne seront perçus que si les utilisateurs parviennent à effectuer la transition.

La communication fait également partie des facteurs clés de succès, puisqu’elle permet de mobiliser l’ensemble des acteurs : de les impliquer, de leur permettre de comprendre les changements à venir ainsi que de les accepter.

4- Ne pas sous-estimer la phase post-projet

Il ne faut pas sous-estimer les évolutions du logiciel ! « Avec une durée moyenne de vie de 10 années, le logiciel va connaître des évolutions et des ajouts de modules tout au long de son utilisation. Des nouvelles versions du logiciel et des mises à jour correctives et évolutives seront proposées régulièrement par l’éditeur. Ces mises à jour permettront de conserver un système performant et d’accéder à de nouvelles fonctionnalités » nous confie Mme Kutekala.

Comment choisir son logiciel de paie? Un point sur le marché 1/2

Aujourd’hui, toute entreprise qui souhaite gérer l’intégralité du processus « paie » doit s’équiper d’un logiciel de paie. Le choix du logiciel revêt un caractère stratégique puisqu’il doit répondre à des enjeux à la fois économiques et organisationnels de l’entreprise.

Devant la multitude d’offres, comment choisir le logiciel correspondant à ses besoins ?

Pour répondre à cette question, nous vous présentons une étude sur les solutions retenues par nos clients, nos partenaires et les raisons de leur choix. Notre étude sur les logiciels porte sur un panel de plusieurs milliers d’entreprises qui ont fait le choix de gérer en interne la paie, mais également d’experts d’externalisation de la paie.

Cet article est le premier d’une série de 2.

La tendance

La plupart des logiciels actuels proposent des offres de base permettant la gestion de la paie, du déclaratif, de centraliser les informations dans une base de données et de générer des reportings. Ces fondamentaux peuvent être complétés par des modules complémentaires en fonction des besoins et spécificités de chaque entreprise.

Que la paie soit traitée totalement en interne ou partiellement externalisée, le logiciel doit répondre à 2 impératifs : il doit permettre un gain de temps et une diminution du risque d’erreur.

A l’ère de la numérisation, de plus en plus de logiciels sont hébergés en mode SaaS (software as a Service) ou sur le cloud. Il n’est ainsi plus nécessaire d’installer de logiciel sur les ordinateurs des utilisateurs, plus de licence d’utilisation à acquérir ni de maintenance à effectuer. Tout se fait en temps réel et à distance.

Les besoins des entreprises en matière de logiciels de paie diffèrent en fonction du secteur d’activité. En particulier, les sociétés exerçant dans la restauration, le bâtiment ou le spectacle sont exposées à la gestion de bulletins de paie compliqués, avec de nombreux éléments variables, entrées sorties, etc.

Mais c’est d’abord la taille de votre entreprise qui doit vous orienter dans le choix d’un logiciel de paie.

Le choix des PME (entre 50 et 500 salariés)

La plupart des entreprises de cette catégorie optent pour un logiciel « standard » permettant la gestion de la paie et du déclaratif, conforme à la législation, dématérialisé (DSN / dématérialisation des bulletins de paie) en mode Saas ou sur le Cloud.

Nombreuses sont les PME à opter pour le Cloud, principalement pour des raisons économiques.

Comme le tableau ci-dessus en témoigne, au niveau des PME, les logiciels qui arrivent en tête sont les logiciels de SAGE, avec la version Sage Paie & RH i7 en installation locale ou la solution Paie i7 online sur le cloud. Ces deux solutions couvrent 27% des services paie des PME.

Les solutions SAGE sont également majoritairement maîtrisées par les professionnels de la paie (voir notre étude sur les logiciels ).

Cegid arrive second avec la solution Yourcegid Ressources Humaines Y2, qui propose une offre complète en mode Saas. Une société du BTP nous a confié que le choix de cette solution s’est fait sur la rapidité de prise en main, la fiabilité ainsi que l’hébergement des données dans un data center.

Nous vous donnons rendez-vous dans un mois pour le deuxième article de cette étude qui abordera le choix des grandes sociétés et des cabinets d’expertise comptable.

Bilan du 1er semestre et nouveaux projets

Les six premiers mois de l’année 2017 ont été riches en nouveautés. Nous avons accueilli quatre nouveaux collaborateurs, tous consultants en recrutement. L’un d’entre eux, contrôleur de gestion sociale de formation, a pour ambition d’étendre les activités de notre cabinet vers les métiers de la rémunération. Un autre, formé au sein d’un cabinet de chasse, développe nos méthodes pour approcher toujours davantage de candidats…

Car les candidats restent pénuriques dans les métiers de la paie. Les annonces ne suffisent pas, bien entendu. La veille sur les cvthèques est notre quotidien bien sûr. Mais désormais nous approchons également de plus en plus de profils qui ne sont pas officiellement à l’écoute du marché, en passant par les réseaux sociaux professionnels et en réactivant les milliers de contacts que nous avons noués depuis 10 ans.

PAY JOB a en effet 10 ans cette année ! Une page se tourne pour notre TPE qui ces dernières années a connu un développement très fort (60% de croissance sur ce 1er trimestre 2017), lié aux nombreux investissements réalisés, mais également à une certaine reconnaissance du milieu. Nous avons depuis toujours pour volonté de travailler sur le long terme, sans précipitation, avec sérieux. Nos clients constatent souvent avec surprise que nos consultants s’inscrivent dans la durée, contrairement au turnover régnant dans beaucoup de cabinets concurrents. Notre expertise unique sur les métiers de la paie et notre implantation dans ce réseau professionnel font également la différence.

Si l’intérim a toujours la côte, 47% des missions qui nous ont été confiées au cours de ce premier semestre l’ont été en CDI. Les entreprises savent que les candidats sont rares et que le processus de sélection est souvent inversé. Elles essayent donc dans la mesure du possible de proposer des contrats en CDI, plus rassurants pour les candidats. Elles essayent également d’être réactives dans la gestion des candidatures. Il n’est pas rare que les bons candidats se voient offrir entre 3 et 5 propositions d’embauche en une semaine !

Ce constat est encore plus fort pour les cabinets d’expertise comptable (20% de notre clientèle) dont la charge de travail, les fortes exigences des postes proposés (qualité de service client, expertise multi-conventionnelle…) et la carence d’avantages extra-salariaux sont autant de difficultés pour recruter. Notre clientèle est aujourd’hui essentiellement composée de grands groupes (60% de notre activité), avec une très forte diversification. Pas un de nos clients ne représente plus de 5% de notre chiffre d’affaires.

Le marché des SIRH paie est également très dynamique. Silae fait parler de lui depuis quelques temps auprès des cabinets d’expertise comptable en surfant sur la vague technologique du Saas. De nombreux nouveaux éditeurs se lancent également sur le tout internet, en proposant chacun ses spécificités, comme nous en témoignons régulièrement sur notre Blog. Enfin, l’actualité légale est riche, comme toujours ces dernières années. Le prélèvement à la source est reporté à début 2019. La mise en place de la DSN nécessite encore de nombreux accommodements, notamment au sein des organismes collecteurs et déclaratifs. La loi Travail va également amener son lot de nouveautés.

Autant d’évolutions légales que PAY JOB Formation, qui a démontré depuis un an tout son dynamisme, vous proposera d’approcher à travers ses formations innovantes, toujours adaptables aux particularités de chacun de nos clients. Le second semestre 2017 sera donc passionnant. Le scepticisme économique qui accompagne chaque élection présidentielle fait déjà place à un optimisme général que tous les indices macro-économiques annoncent d’ores et déjà. Cela s’ajoute au fait que la fin d’année est structurellement la période où les services Ressources Humaines ont du temps pour avancer sur les thématiques de recrutement et de formation.

Enfin, nous vous réservons pour la rentrée de septembre une innovation exceptionnelle. PAY JOB lancera sur son site internet un jeu concours hebdomadaire, avec des lots à gagner tous les mois, visant à récompenser les professionnels de la paie les plus aguerris. Nous vous donnons rendez-vous très bientôt sur notre site internet pour en savoir plus !

D’ici là, toute l’équipe se joint à moi pour vous remercier à nouveau pour votre confiance et vous souhaiter de
très bonnes vacances d’été !

Nous avons testé le logiciel de paie PayFit

La société qui souhaite révolutionner la gestion de la paie, PayFit, vient de terminer une levée de fonds de 5 millions lui permettant notamment d’accélérer son développement. A cette occasion nous avons voulu nous intéresser de plus près à ce logiciel qui simplifie la gestion des bulletins de paie.

Créée en janvier 2015, PayFit est un service en ligne de réalisation de la paie. Présentée comme une solution «plus fiable, plus rapide et moins cher», ce service permettrait de rendre accessible la paie à tous. Avec PayFit, la paie deviendrait presque amusante et «magique».  Les professionnels du métier, qui constatent chaque jour les nombreuses complexités des situations en matière de gestion de la paie, sont en droit d’être sceptiques face à cette promesse. Nous avons testé la solution en ligne pour nous faire notre propre opinion.

Qu’est-ce que le Payfit ?

Il s’agit d’un logiciel en mode SaaS (software-as-a-service) destiné à gérer la paye des TPE-PME. Ce logiciel couvre l’ensemble des fonctionnalités d’un logiciel de paie « classique », de la création de la fiche salarié, à la réalisation de bulletins de paie, en passant par la déclaration et le paiement des charges. Comme tout logiciel en mode SaaS, aucun achat ni installation de logiciel n’est nécessaire, pas plus que l’installation de future mise à jour.
PayFit n’est pas présenté comme une « paie accompagnée » ou une « co-production » de paie même si une assistance est disponible car le service est conçu afin de permettre à l’employeur de réaliser seul l’ensemble des étapes de l’édition d’un bulletin de paie.

Un essai pour tester le service

Le test que nous avons réalisé s’est limité à la saisie des éléments de paie.  Pour des raisons évidentes nous n’avons pu ni procéder au paiement des salariés, ni déclarer les charges. Ce test d’une durée approximative d’une heure est centré sur la création du compte entreprise ainsi que de l’édition d’un bulletin de paie.

La première étape est bien entendu la création du compte ; PayFit proposant un essai gratuit pour tester son service. L’employeur doit inscrire sa société puis renseigner les éléments relatifs à l’entreprise : nombre de salariés, convention collective, taux AT-MP…

Ensuite vient la création de la fiche de notre premier employé (nous avons la possibilité de délaisser cette saisie à l’employé lui-même). Pour cela nous devons renseigner les informations sur son identité (nom/prénom/date et lieu de naissance, adresse, numéro de sécurité sociale…), puis les informations relatives à son contrat de travail (type de contrat, date d’entrée, classification, catégorie, poste …).payfit-saisie-du-contrat
Ensuite on renseigne les informations relatives au temps de travail. Dans mon exemple je saisis 39h payées e heures supplémentaires et en RTT.

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On me demande ensuite de vérifier l’acquisition de jours de congés payés puis de vérifier le montant des précédentes rémunérations (dans mon exemple le salarié est en poste depuis le 06/06/2016). Puis un bulletin de paie est édité.

Je tente de « corser » la saisie en y rajoutant des éléments de rémunération : tickets restaurants, prime sur objectif, remboursement de frais, saisie d’un acompte puis déduction des heures d’absences. Facile… le bulletin est de nouveau édité avec la prise en compte des nouveaux éléments.

Une prise en main assez rapide

Le logiciel est effectivement assez simple d’utilisation avec une prise en main rapide même s’il faut consacrer au préalable du temps à la compréhension de la logique du logiciel. Le site est intuitif et ergonomique, mais il faut s’armer de rigueur et d’organisation pour renseigner les cases qui précisent les jours de travail ou de congé, les primes et autres « particularités du mois ».

PayFit permet également de déclarer et de payer ses déclarations sociales. Cependant, comme évoqué précédemment, nous n’avons pas pu tester cette partie. Enfin, il convient de noter que pour le moment le site n’est pas compatible avec le navigateur Mozilla.

Prévenir les risques d’erreur

En testant ce type de logiciel, accessible à tous, nous avons « a priori » des craintes concernant la possibilité de réaliser des erreurs aussi minimes qu’elles soient par souci de facilitation des démarches. Ce site est-il suffisamment armé de gardes fous permettant d’éviter les erreurs ?

Tout au long de la saisie des différents éléments de paie, le site nous prodigue des conseils, permettant au plus novice d’entre nous de détenir un certain nombre d’informations sur la paie.

Mais au-delà du conseil y a t’il des rambardes de protection nous empêchant de commettre des erreurs ? Nous avons donc testé en indiquant par exemple une saisie sur salaire supérieure au maximum fixée par la loi…impossible le site nous en empêche.

payfit-garde-fou

Un logiciel se limitant aux paies simples ?

Lors des phases de test nous nous sommes posés la question suivante : qu’en est-il de ceux qui ont des plans de paie compliqués, avec des conventions collectives différentes, des horaires variables ou atypiques ? Le site peut-il prendre en compte les caractéristiques de tous les secteurs d’activités ou les horaires variables de votre aménagement du temps de travail ? Si vous travaillez avec des salariés « spéciaux » (intermittents du spectacle, ouvriers agricoles…) pouvez-vous aisément faire la paie sur ce logiciel ?

Les seuils des cotisations sociales et les différents accords de branches professionnelles sont-ils régulièrement mis à jour ? Puis pour terminer qu’en est-il de la protection des données ?

Nous avons donc contacté PayFit à ce sujet. Ils nous ont affirmé qu’à ce jour une cinquantaine de conventions collectives avaient été codifiées et que les seuils de cotisations étaient régulièrement mis à jour, dès qu’un changement de taux légal était opéré.

En revanche, les cas particuliers tels que les intermittents du spectacle, les ouvriers agricoles, les veilleurs et gardiens de nuit ne peuvent pas été pris en charge par le logiciel.

Qui veut la paix prépare la paie !

Pour faire une paie, il ne suffit pas d’appuyer sur un bouton pour que la paie réalisée soit juste, ce n’est pas qu’un travail de saisie, cela nécessite de multiples compétences :  être à l’aise avec les mots pour décrypter les conventions collectives, les accords d’entreprises, etc. et savoir réaliser des calculs complexes comme c’est le cas pour les soldes de tout compte ou la réduction Fillon.

Les conséquences d’une paie erronée sont nombreuses. Il y bien entendu le risque de redressement de la part de l’Urssaf mais également, en cas de litige avec un salarié, des risques prudhommaux.

En conclusion, notre avis est que PayFit propose une solution bluffante par sa facilité d’utilisation et l’approfondissement des situations de paie qui peut le rendre très utile pour des TPE/PME souhaitant diminuer leurs coûts de gestion.

Cependant, les employeurs qui font appel à ce service devraient être en capacité de contrôler les paies, via au moins les services d’un bon expert social supervisant le process.

« La paie sur Internet » illustrée avec Sage One Paie

CL photoPour aller au plus simple, en matière de gestion de la paie, les entreprises hésitent entre deux possibilités : soit elles internalisent, via des ressources spécialisées et l’achat d’un logiciel, soit elles externalisent, souvent auprès de leur cabinet comptable ou de prestataires spécialisés.

Il existe pourtant une 3e possibilité : « l’externalisation partielle » ou la paie accompagnée.

M. Christian LITAUDON, Directeur Marketing des Offres Paie-RH chez SAGE nous présente Sage one Paie, une solution répondant à ce choix « du milieu ». Sage est le leader du marché des solutions intégrées de comptabilité/gestion commerciale, de paie et de solutions de paiement en ligne. Les solutions Sage couvrent l’ensemble des besoins fonctionnels de l’entreprise.

 

Pourriez-vous nous présenter la dernière-née de vos solutions, Sage One Paie ?

Sage One est un service de réalisation de bulletin de paie et de déclarations sociales en mode Saas. Il s’agit d’une application online accessible 24h/24 et 7j/7 depuis n’importe quel endroit, sans logiciel ni mise à jour à installer ou à paramétrer.

Sage One Paie est une co-production de la paie, l’entreprise saisit les éléments variables de paie, calcule et édite les bulletins, télé-déclare directement ses charges sociales avec l’assistance des professionnels de Sage. Ainsi l’entreprise conserve la maitrise de la gestion du personnel tout en étant accompagné sur le légal et le conventionnel pour garantir la conformité des paies.
L’objectif de cette application est de rendre la paie la plus simple possible et la plus accessible.

A quel type d’entreprise s’adresse cette solution ?

Sage One Paie a été créée afin de répondre aux besoins des petites entreprises (de 5 à 20 salariés). Aujourd’hui en France, la paie s’inscrit dans un cadre légal « complexe », nécessitant des processus « métier » propres, où l’erreur n’est pas permise.

On retrouve 3 niveaux de paie : le cadre légal, le cadre conventionnel et les éléments de personnalisation liés à l’entreprise. La plupart de ces entreprises, n’ont pas, ni les ressources en termes de compétences, ni les moyens de produire la paie en interne et ainsi externalisent ou délèguent à un prestataire de service tout ou partie de la paie.
Sage One permet à ces entreprises de conserver la production de leur paie tout en étant assistées par des spécialistes. Cette solution présente des prix attractifs, de 8 à 12€ du bulletin de salaire ou par salarié (tarif en fonction de la taille de l’entreprise).

Vous présentez cette solution comme une « paie accompagnée » ; pourriez-vous définir le concept ?

Entre « faire seul » ou « faire faire » c’est une alternative permettant de conserver la maitrise de cette fonction tout en étant fortement accompagné et soutenu. La paie accompagnée permet de réaliser des paies conformes et surtout de décomplexifier le processus grâce à différents leviers tels que la simplification du paramétrage, l’ergonomie et la navigation qui facilitent l’appréhension des étapes et bien entendu l’assistance « métier ».

Avec Sage One Paie les entreprises ont accès à l’application, ses mises à jour, et l’ assistance dans un schéma « tout compris ». Cette solution permet de traiter tous les éléments de la paie. Les spécialistes actualisent l’application avec la règlementation en vigueur sans intervention du client. L’assistance métier inclut le suivi règlementaire. Les déclarations sociales sont envoyées directement par mail depuis l’application.

Cette solution est présente sous la forme du CLOUD, comment les données sont-elles sécurisées ?

La sécurité et la confidentialité sont des priorités chez Sage, c’est pourquoi tout est mis en œuvre pour garantir une protection optimale. L’utilisateur accède à ses données via son login personnel et mot de passe.
Toutes les données transmises par les clients sont cryptées, puis sauvegardées en permanence dans des environnements professionnels sécurisés.

Audrey FOUGEROUSE: Pour moi la paie reste centrale dans la fonction RH

Audrey FOUGEROUSE

Diplômé d’une licence en ressources humaines, Audrey Fougerouse a débuté sa carrière en tant que gestionnaire de paie au sein d’un cabinet d’expertise comptable avant de se tourner vers des postes généralistes, d’abord en tant que chargée des ressources humaines, puis de responsable ressources humaines qu’elle occupe depuis plus de 3 ans. Elle revient pour nous sur son parcours.

 

 

Suite à l’obtention de votre licence professionnelle, vous avez débuté votre carrière dans les métiers de la paie. Comment êtes-vous devenue gestionnaire de paie ? Pourquoi avoir rejoint un cabinet plutôt qu’une entreprise ?

Lors de ma licence professionnelle CGRH, mon tuteur entreprise chez SAGE m’a conseillé de candidater à des postes dans le monde de la paie pour ma recherche d’emploi. En effet, cela me servirait pour mes expériences futures en RH.
Je postulais donc à la fois en RH, mais également en paie. Suite au dépôt de ma candidature à une offre, et après 2 entretiens, un cabinet de paie lyonnais d’une dizaine de personnes me proposait un CDI en tant que Gestionnaire de paie.
Suite aux conseils de plusieurs personnes, j’ai préféré un cabinet à une entreprise. En effet, l’exercice du cabinet est difficile (cadence, traitement des dossiers, multi-clients…), mais l’expérience est majeure pour la montée en compétences en paie.

Que retenez-vous de cette expérience, quel a été pour vous le moment le plus marquant ?

Cette expérience représente la base de mon savoir RH. Je ne regrette absolument pas d’avoir fait le choix de rejoindre un cabinet suite à l’obtention de mon diplôme. J’ai appris en 2 ans et demi un nombre incalculable d’informations RH et paie. Cette expérience m’a permis d’acquérir des compétences d’organisation mais aussi de travailler dans un rythme soutenu.
Le moment le plus marquant a été le jour où l’un de mes clients m’a débauché pour le remplacer à son poste de Chargé RH, au sein d’un cabinet d’avocats. En effet, nos deux années et demi de collaboration en tant que prestataire nous avaient permis de tisser un lien de proximité.

Aujourd’hui vous occupez un poste de RRH, qu’est-ce qui vous a amené à évoluer vers ce type de fonction ?

Comme expliqué précédemment, j’ai donc poursuivi mon expérience en tant que Chargée RH. Malheureusement, après un an et demi, une scission du cabinet à donner lieu à plusieurs licenciements économiques, dont le mien.
Après 2 mois de recherche d’emploi, et une multitude de candidatures envoyées, un employeur m’a contacté pour un poste de DRH. Mon profil était plutôt « junior » à l’époque. Cependant, ma motivation et mon dynamisme m’ont permis d’accéder à ce poste, que j’occupe encore aujourd’hui.

Intervenez-vous toujours sur le volet ADP et paie. Si oui de quelle manière ?

Oui, cependant la paie est externalisée chez un prestataire de paie. Nous lui produisons donc les variables, et gérons l’ADP en interne.

Pourriez-vous nous présenter les particularités (paie-ADP) lié au secteur d’activité de l’assurance santé ?

Aucune particularité n’est notable dans ce domaine. Nous dépendons de la Convention collective SYNTEC, assez répandue.

Parmi les logiciels que vous avez utilisés, lequel avez-vous préféré ? pour quelles raisons ?

J’ai utilisé SAGE lors de mon alternance, PEGASE puis Inexpaie en cabinet de paie.
Personnellement, mon choix se porterait sur PEGASE, par rapport à la facilité d’utilisation et la sécurité des données.

Compte tenu de votre expérience, comment voyez-vous évoluer la fonction RH, quels sont les enjeux de demain ?

Pour moi, la paie reste centrale dans la fonction RH. Toute personne travaillant en RH devrait savoir se servir d’un logiciel de paie.
Les enjeux majeurs pour les années à venir tourneront autour de la gestion de l’homme, mais aussi de la reconnaissance donnée à son travail au sein de l’entreprise. Les relations entre les collaborateurs devront aussi être optimisées, afin que l’activité soit optimale.

ADP nous présente DECIDIUM

Photo P. Perche

Patricia PERCHE est directrice Marketing chez ADP depuis 2013, en charge de l’animation des marchés PME, ETI et Grandes Entreprises (jusqu’à 3000 salariés). Diplômée de l’ESSEC Business School, Patricia Perche dispose d’une expérience de vente dans différents secteurs d’activité (retail, édition, automobile, services). Elle rejoint ADP en 2000 dans les services commerciaux dédiés aux TPE/PME. Elle nous présente ici DECIDIUM, la nouvelle solution phare d’ADP.

 

A qui s’adresse la gamme DECIDIUM ? Pourriez-vous nous la présenter ?

La solution DECIDIUM couvre trois domaines d’expertise : la paie, la gestion du capital humain et la gestion des temps et activités. Elle s’adresse à deux typologies de clients :

  • La PME de moins de 500 salariés

Les PME ont recours à la solution DECIDIUM afin de garantir la conformité des bulletins de paie tout en diminuant le temps consacré à la production de la paie leur permettant ainsi de développer le capital humain de l’entreprise. Grâce aux solutions HCM (Human capital Management) de DECIDIUM, la PME peut mettre sous contrôle et piloter sa politique RH, produire des indicateurs RH et partager toutes leurs données sociales avec les Institutions représentatives du personnel par exemple. Les enjeux business des PME sont focalisés sur l’acquisition de nouveaux clients : tous les acteurs de l’entreprise sont mobilisés pour atteindre cet objectif et la Direction générale est sur tous les fronts. Ces entreprises sont souvent dépourvues de service RH. L’activité paie est assurée par une personne responsable de plusieurs activités clés pour l’entreprise. Elle prend en charge également toutes les autres missions de la fonction administrative du personnel et de la RH.

  • Les grandes entreprises et ETI

Pour faire face à la concurrence et accroître ses parts de marché, ces entreprises développent leur activité grâce à la croissance externe et / ou en investissant dans l’innovation et les compétences associées. Le plus souvent, dotées d’un service RH structuré, ces entreprises ont recours à la solution DECIDIUM pour augmenter la performance de leurs actions RH, mesurer l’efficacité de leur politique et accompagner leurs collaborateurs dans les changements opérés par les stratégies mises en place. La suite RH de DECIDIUM va les accompagner pour mettre sous contrôle le pilotage de la masse salariale, suivre les campagnes d’entretiens et élaborer le budget de formation.

Pourriez-vous nous expliquer son fonctionnement ?

DECIDIUM est une solution en service qui s’appuie sur des technologies avancées telles que le cloud et le Big  Data. Elle intègre des fonctionnalités collaboratives pour favoriser l’expérience utilisateur des collaborateurs et des managers. Grâce à ces technologies et à la couverture RH étendue, l’expert RH ou le responsable paie, peut construire une connaissance complète du salarié et mettre en place les actions en conséquence.

Les salariés accèdent par l’intermédiaire de leur appareils mobiles (smart phone, tablette) ou PC en temps réel aux informations RH: poser des congés, vérifier leur solde de RTT… Les managers accompagnent le développement des collaborateurs grâce à des solutions HCM pour gérer les campagnes d’entretiens et les besoins en formation.

En fonction de l’expertise et des compétences du pôle paie et RH, l’entreprise a le choix entre différents niveaux de service. ADP place le curseur en fonction des besoins des clients (co-production, externalisation partielle ou complète). «Je veux garder la maitrise de ma paie, mais j’ai besoin d’être accompagné dans l’interprétation des règles légales et conventionnelles et dans leurs maintenances dans le SIRH» ou «je me décharge complètement de la paie». et ainsi «j’externalise au profit des experts d’ADP».  ADP s’adapte au besoin de chaque entreprise.

Est-ce qu’ADP accompagne les entreprises dans l’apprentissage de DECIDIUM ?

Une fois contractualisée et le périmètre de la solution définie, les utilisateurs de la solution DECIDIUM s’inscriventà la  formation solution. L’effort d’accompagnement dans l’apprentissage des clients, par ADP varie en fonction du niveau de service retenu (co-production ou externalisation), du périmètre fonctionnel choisi (gestion des temps, composants RH ou interface avec d’autres applications) et du niveau d’expertise des utilisateurs chez le Client. ADP accompagne le client dans l’assistance métier et technique au quotidien de la solution.

Quelles sont les perspectives stratégiques d’ADP pour les mois et les années à venir en France et à l’international ?

ADP a créé un laboratoire, « ADP Lab. » situé au Etats-Unis. C’est un centre de recherche interne, pour l’innovation et la collaboration. Face à la transformation numérique qui impacte fortement nos clients, nous nous adaptons avec une nouvelle culture du design, centrée sur l’expérience utilisateur. Nous avons recruté de nouveaux talents pour susciter de nouvelles idées afin que nos solutions soient toujours fiables et sécurisées, mais aussi évolutives, accessibles sur de multiples supports et adaptables en continu aux nouvelles possibilités qu’offrent la révolution numérique. Ce « concept store » permet l’analyse des comportements afin d’améliorer l’offre de service basée sur le « Human Capital Management » (HCM).
Concrètement, ADP utilise de plus en plus la « technologie embarquée » et la technologie du Big Data afin d’améliorer l’expérience client sur des applications métiers à destination des Managers et des Collaborateurs.

Que deviennent les outils classiques d’ADP : hypervision et GXP ?

Ces outils classiques représentent le cœur de métier d’ADP. Les entreprises ont encore majoritairement recours à ces outils. ADP prévoit de faire évoluer Hypervision pour amener encore plus de satisfaction auprès de ses clients. GXP évolue en permanence pour répondre aux attentes spécifiques des grands comptes.

ADP développe-t-il son propre modèle de Gestion des Temps et des Activités? Vous appuyez vous parfois sur l’expertise d’acteurs spécialisés en GTA (type Horoquartz ou Bodet)?

ADP propose différentes options pour s’adapter au contexte de gestion des temps de ses clients. Lorsque l’entreprise cliente est déjà équipée d’une GTA avec un éditeur spécialisé, ADP met en place l’interface pour gérer le flux des données en provenance de la GTA vers la paie ADP.

A contrario, lorsque l’entreprise cliente n’est pas équipée en GTA, ADP, peut mettre en place cette solution via son SIRH DECIDUM. La GTA de DECIDIUM s’adresse aussi bien aux experts de la gestion des temps qu’aux managers et collaborateurs. ADP propose à cet effet, différentes possibilités pour enregistrer la présence ou déclarer l’activité : via un portail, des badgeuses ou du e-pointage.

 

A propos d’ADP :

De puissantes technologies avec une touche d’humanité. Les entreprises du monde entier, quel que soit leur secteur ou leur taille, tirent parti des solutions basées sur le Cloud et des connaissances des experts d’ADP, afin de les aider à libérer le potentiel de leurs collaborateurs. Ressources humaines, gestion des temps et des activités, paie, conformité : travaillons ensemble pour construire une meilleure performance collective.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur : www.fr.adp.com