Des professionnels vous donnent leurs avis sur l’aide aux apprentis

Avez-vous un apprenti dans votre service paie ? C’est peut-être le cas. Si vous n‘en avez pas, alors cet article devrait vous apporter plus d’informations sur les bénéfices de ces formations pour votre entreprise. Le gouvernement a décidé de donner un coup de pouce au statut d’apprenti grâce à la loi “Avenir Professionnel” et c’est pour ça que nous allons nous y intéresser aujourd’hui. Etes-vous prêt à en savoir plus ?

N.D.L.R: Afin de compléter cette enquête, PAY JOB a questionné des professionnels RH et RP à ce sujet. Nous remercions Madame Papalia, Madame Davous et Monsieur Rohr pour leurs temps et leurs précieuses aides.

 

Les apprentis sont-ils représentés en entreprise ?

La loi “Avenir Professionnel” a été votée dans l’objectif de favoriser le recrutement d’apprentis grâce à une aide financière sur quatre ans. Mais l’apprentissage fait partie de la tradition française depuis des siècles et est toujours présent en entreprise. Si vous doutez des points positifs de la démarche, nos professionnels répondent :

Madame Papalia, Responsable paie en Île-de-France, dans un groupe spécialisé dans la production et la vente de boulangeries et pâtisseries :

« J’ai décidé de prendre une apprentie car je pense qu’il est important de former des nouveaux potentiels au métier que je pratique. Premièrement parce qu’il n’est pas simple mais aussi parce que la formation théorique n’est pas facile à comprendre sans pratique.”

Madame Davoust, Gestionnaire RH en Île-de-France, dans un groupe en construction et génie civil, de plus de 6000 collaborateurs :

Actuellement nous accueillons 80 apprentis. Nous n’avons pas d’apprentis au sein du service paie mais nous en avons une au sein du service recrutement et je suis sa tutrice.”

Monsieur Rohr, Responsable Paie en Île-de-France, dans une entreprise de services du numérique française :

Nous avons eu une collaboratrice en contrat de professionnalisation « licence RH », il y a 2 ans. Nous lui avons permis de tourner sur 3 postes au sein du Centre de Services Partagés -RH, avec les titulaires.

 

Apprentis : des profils jeunes et courageux

Décider de devenir apprentis, quand on a vingt ans, est une décision lourde en responsabilités. C’est choisir de ne plus être uniquement étudiant, de s’ouvrir au monde de l’entreprise, mais aussi d’assumer les contraintes des deux secteurs en même temps. L’apprentissage résulte souvent en une masse de travail plus conséquente que la voie de la formation initiale seule. Une démarche qui montre la force de volonté et la capacité d’organisation du candidat. Les professionnels répondent :

Monsieur Rohr

La personne était demandeuse pour découvrir plusieurs aspects de la paie/admin

Madame Papalia

Cela nous a permis d’avoir une personne compétente de dynamique pour nos futurs besoins. Au sein même du service recrutement dont je fais partie, l’une de nos nouvelles collaboratrices est une ancienne apprentie. Suite à son apprentissage au sein de notre service Juridique, elle a poursuivi ses études puis s’est finalement réorientée vers les Ressources Humaines.”

 

 

L’expérience en entreprise : un savoir être et faire que l’école ne peut pas fournir

L’apprentissage c’est surtout pour l’étudiant une éducation plus complète que la formation initiale seule. Travailler au quotidien auprès d’un responsable paie c’est apprendre des techniques et maîtriser des compétences nécessaires pour la fonction. Des clés pour un chemin professionnel dans la paie de qualité. Les professionnels répondent :

Madame Papalia

Êtres à l’école et en entreprise en même temps permet de leur offrir un savoir être et un savoir-faire que des étudiants sans apprentissage n’ont pas à la fin de leur étude

Monsieur Rohr

Faire une incursion (que ce soit sur une année d’apprentissage ou un stage de plusieurs mois) dans un service paie, tout en suivant un cursus RH, peut apporter une vision complémentaire et technique, vision qui pourra s’avérer utile dans l’exercice d’un métier de type RRH.

 

Les apprentis sont formés pour en faire de futurs collaborateurs

En dehors de l’aide financière directe et immédiate apportée par l’Etat, l’entreprise qui accueille un apprenti, se dote d’un futur talent. Les apprentis peuvent devenir par la suite des titulaires pour l’entreprise qui sont déjà adaptés à sa culture interne (connaissance du produit, des services, des équipes…). Ce qui simplifie le processus de recrutement. Les professionnels répondent :

Madame Papalia

“Je privilégie l’embauche de mes apprenants avant de chercher à l’extérieur”

Madame Davoust

“Accueillir des apprentis nous permet de les former à nos métiers et à notre culture d’entreprise. Nous détectons ainsi nos futurs collaborateurs qui rejoindront définitivement nos équipes suite à leur apprentissage. Au sein même du service recrutement dont je fais partie, l’une de nos nouvelles collaboratrices est une ancienne apprentie. […] Lorsqu’un poste s’est ouvert au sein de notre équipe, elle a repris contact avec nous et nous avons été ravis de pouvoir l’accueillir à nouveau.”

 

La loi “Avenir Professionnel”, va-t-elle réellement favoriser le recrutement d’apprentis ?

La loi remplace l’aide TPE jeunes apprentis, la prime régionale à l’apprentissage pour les TPE et le crédit d’impôt d’apprentissage. Elle fournit une aide financière pour les entreprises qui signent un contrat d’apprentissage à hauteur de quatre ans. Mais en dehors des aspects administratifs, cette loi va-t-elle impacter l’embauche d’apprentis ?

Madame Davoust

“Concernant la réforme, je pense qu’elle facilitera effectivement le recrutement de nos apprentis et nous incitera donc à en recruter un plus grand nombre. L’apprentissage est vraiment une formule gagnante pour tout le monde.”

 

PAY JOB vous a résumé les points importants de cette loi :

 

 

Titre de l'infographie PAY JOB

Baromètre PAY JOB 2016 : les métiers de la paie au peigne fin

Des managers plutôt « RH », des employés plutôt « compta », la réglementation plus compliquée que les logiciels… PAY JOB a conduit, avec Parlons RH, une enquête auprès des professionnels de la paie, dont nous vous restituons aujourd’hui les premiers résultats sous forme d’infographie. Formation, compétences, perspectives : qui sont les femmes et les hommes qui font la paie aujourd’hui ?

 

Le quotidien des services paie a bien changé au cours des dernières décennies, de même que le profil de ceux qui y travaillent. La révolution numérique est passée par là, l’instabilité réglementaire ne s’est pas réduite, l’organisation des entreprises s’est transformée. Et la transformation n’en est probablement qu’à ses débuts. L’heure semble propice à un point d’étape.

L’enquête a été conduite en ligne entre le 17 novembre et le 13 décembre 2015. 393 professionnels de la paie nous ont répondu. L’échantillon est majoritairement féminin (un peu moins des trois quarts), Francilien (86%) et en poste (85%). Les cadres représentent la moitié des répondants, ce qui nous a amenés à séparer parfois cadres et non-cadres dans l’analyse.

 

La formation : une dominante RH aux fonctions supérieures

Le profil de formation varie de façon importante selon le niveau d’études. Ceux qui ont fait les études les plus courtes présentent un profil majoritairement « Comptabilité » (63% au niveau bac, 49% à bac+2), tandis que les plus qualifiés ont une formation plus « RH » (les deux tiers à bac+3/4, les trois quarts à bac+5). Les formations spécifiquement « paie » ne concernent que 4% de l’échantillon. Il semble donc que la paie, dans ses aspects les plus opérationnels, reste largement ramenée à sa dimension « métier du chiffre », tandis que l’encadrement se voit davantage formé aux enjeux RH de la fonction.

Au-delà des intitulés des diplômes, les professionnels de la paie ressentent-ils leur formation comme adéquate ? Toutes catégories confondues, 7 sur 10 répondent « oui » ; mais parmi les « niveau bac », on en compte moins d’un sur deux.

 

Missions et logiciels

Parmi les 3 principales tâches à maîtriser, la gestion des soldes de tout compte est citée par 6 professionnels sur 10, devant l’administration du personnel et la déclaration des charges sociales. Le paramétrage du logiciel semble aller de soi pour plus de 6 répondants sur 10. La GTA n’est citée que par un quart d’entre eux, et la DADS/DADSU a fort logiquement cédé la place à la DSN dans les préoccupations.

Au rang des outils maîtrisés, les logiciels d’ADP (Zadig, Decidium, GXP et Pegase)  sont en tête : ils sont cités par 56% des répondants. Viennent ensuite les logiciels Sage et Cegid, respectivement maîtrisés par 39% et 38% des déclarants. HR Access, outil majoritairement destiné aux grands groupes, arrive 4avec 20% des professionnels interrogés sachant l’utiliser.

La moitié des sondés utilise un logiciel de GTA – ce qui reflète vraisemblablement leurs attributions, et relativise le chiffre cité plus haut sur l’importance perçue de cette mission.

 

Quelles compétences ?

Lorsqu’on leur demande quelles sont les compétences les plus difficiles à maîtriser dans les métiers de la paie, les professionnels pensent en tout premier lieu à l’intégration des évolutions réglementaires (près de 8 répondants sur 10). L’instabilité du cadre légal leur paraît davantage un défi que la complexité du logiciel, citée cependant par les deux tiers. À la troisième place, on retrouve l’aspect légal, mais sous la forme du respect des délais. Derrière viennent les interactions avec les salariés ou les clients (30%) puis la communication avec les organismes sociaux (25%). La dimension technique semble donc l’emporter, dans la perception de la difficulté, sur la dimension « RH ».

Au sein du service paie, les qualités attendues des managers et des collaborateurs ne sont pas exactement les mêmes : le manager devra avant tout faire la preuve de son expertise métier, avant de savoir écouter, reconnaître et développer l’employabilité de ses collaborateurs. Du côté de ceux-ci, la rigueur est le maître mot, avec la confidentialité, qualité incontournable du métier. L’autonomie est également citée par 42% des répondants.

 

Cette photo à l’instant « t » ne doit pas cacher que la paie est un métier en mouvement. On le perçoit dans les aspirations professionnelles des personnes interrogées : si 4 sur 10 envisagent spontanément une mobilité verticale – plus de responsabilités, une équipe plus grande – la moitié pense d’abord à un changement – de spécialité, d’entreprise, de secteur. Lorsqu’on leur demande de décrire le principal changement à venir dans la paie, ils sont 46% à penser en premier à l’externalisation, un gros tiers aux CSP. La paie demeure, et pour longtemps, une fonction bien trop complexe et stratégique pour pouvoir faire l’objet de délocalisations massives !

 

infographie sur les métiers de la paie

Nous tenons à remercier chaleureusement tous ceux qui ont pris le temps de participer à cette enquête. D’autres résultats sont à venir !